Aginode Connect, SASU au capital de 1.312.050 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 562 074 542 RCS Sedan, dont le siège social est situé au 1, rue Pierre Viénot, 08330 Vrigne aux Bois, représentée par … en tant que Directeur de site, dûment mandaté
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Aginode Connect représentées par :
Déléguée Syndicale
C.G.T.
Délégué Syndical
C.F.D.T.
Délégué Syndical
CFE – C.G.C.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
EN PRÉAMBULE
Il est rappelé que la loi N° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social est à ‘emploi, dite « Loi Rebsamen », a complété la loi du 09 novembre 2020 ayant instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action mis en place de façon unilatérale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec, en particulier, une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise et de négocier l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les parties signataires rappellent qu’un accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 07 janvier 2016. Le 1er novembre 2023, suite à l’intégration de l’entreprise au Groupe AGINODE, l’entreprise a été renommée « Aginode Connect ». Depuis la loi N° 2015-994 du 17 août 2015, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être couplé à celui de la qualité de vie et des conditions au travail. Depuis l’ANI du 09 décembre 2020 sur la santé au travail, la QVT est devenue QVCT : on ne parle désormais plus de « qualité de vie au travail », mais de « qualité de vie et des conditions de travail ». Il a été décidé, d’un commun accord entre les parties, d’inclure ce thème au travers du présent accord. La Direction et les Organisations Syndicales expriment la volonté de mettre en place les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer les objectifs et d’en mesurer l’amélioration à l’aide d’indicateurs. La Direction d’Aginode Connect a ouvert les négociations avec les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales représentatives précitées.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’assemble des salariés sous contrat de travail avec l’entreprise Aginode Connect, établissements de Vrigne aux Bois (08330) et de Courbevoie (92400).
DÉFINITION DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de :
recrutement,
emploi,
accès à la formation professionnelle,
qualification,
classification,
déroulement de carrière,
promotion professionnelle,
rémunération,
conditions de travail,
et articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Elle s’appuie sur 3 principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par des femmes dans le domaine professionnel,
égalité de rémunération : pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ANALYSE DE LA SITUATION « égalité professionnelle F/H »
Le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi depuis 1972. Afin de soutenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi Avenir Professionnel du 05 septembre 2018 a mis en place l’index de l’égalité femmes-hommes. Cet index permet aux entreprises de mesurer l’écart de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes, la finalité étant de mettre fin aux inégalités professionnelles. A partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir. Aginode Connect, société de moins de 250 salariés, est concerné par un index composé de 4 indicateurs. Ces indicateurs évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes sous la forme d’une note sur 100. Le nombre de points est attribué en fonction de l’atteinte par l’entreprise des objectifs fixés par la loi.
L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points
C’est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celle des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0, soit un égalité parfaite. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise.
L’écart de répartition des augmentations individuelles / 35 points
Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année. Pour obtenir la totalité des points, l’entreprise doit accorder aux femmes comme aux hommes les mêmes augmentations à 2% près et à 2 personnes près.
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité / 15 points
Les entreprises qui accordent une augmentation à toutes les femmes au retour de leur congé maternité, obtiennent tous les points.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations / 10 points
La totalité des 10 points est attribuée aux entreprises dont 4 femmes salariées, au moins, perçoivent une rémunération parmi les 10 plus hautes dans l’entreprise.
3.1. Diagnostic
Un diagnostic a été réalisé au 31 décembre 2025, au travers de l’outil ‘Index de l’égalité femmes-hommes’.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Modalité de calcul Par CSP Résultat final en % 3,9 Population envers laquelle l’écart est favorable hommes Nombre de points obtenus (sur 40)
36
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Résultat final en % 0,3 Résultat final en nombre équivalent salariés 0,2 Population envers laquelle l’écart est favorable femmes Nombre de points obtenus sur le résultat final en % 35 Nbre de pts obtenus sur le résultat final en nbre de salariés (sur 35)
35
Augmentation des salariées de retour de maternité
Résultat final en % 100 Nombre de points obtenus
15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 + hautes rémunérations
Résultat final en nombre de salariés du sexe sous-représenté 3 Sexe des salariés sur-représentés hommes Nombre de points obtenus (sur 10)
5
Niveau de résultat global
Total de points obtenus 91 Nombre de points maximum pouvant être obtenus 100 Résultat final sur 100 points
91
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est supérieur à 75 points, Aginode Connect n’a donc pas d’obligation à adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage. Pour autant, l’analyse de la situation 2024 comparée à celle de 2025 a montré que des mesures devaient continuer d’être adoptées afin d’élaborer des plans d’actions permettant de corriger certaines situations et d’améliorer les perspectives :
Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La qualification permettant d’augmenter la proportion de femmes affectées à des postes de fortes responsabilités
C’est dans ce cadre, que la Direction Aginode Connect et les Organisations Syndicales ont souhaité poursuivre cette démarche.
DOMAINES D’ACTION
Les entreprises de moins de 300 salariés doivent prévoir dans leur accord 3 thèmes d’action. Le thème de la rémunération est obligatoire.
Il existe 9 domaines d’action : la rémunération effectivela formation la promotionla qualification l’embauchela classification la sécurité et la santéles conditions de travail l’articulation temps de vie
Les signataires du présent accord ont souhaité la mise en place d’actions pour les domaines suivants :
la rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération la qualification la formation
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail, notamment temps partiel
Nombre de bilans sexués des rémunération à la performance
La qualification
OBJECTFS DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Relever le niveau de qualification des salariées, notamment en favorisant la mixité des métiers
Encourager les femmes à exercer des métiers d’expertise et de management Proportion de femmes entreprenant une reconversion vers un métier d’expertise et de management Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés Réserver 20% du plan de dév. pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés Appréciation des actions de qualification réalisées
La formation
OBJECTFS DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement Mettre en place des actions de formation, diplômantes ou qualifiantes, susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes Nombre et nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires
Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (via l’analyse du bilan de compétences) Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe. Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs
Faire progresser le taux de féminisation des parcours de professionnalisation afin de mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l’effectif, au terme de l’accord Répartition femmes / hommes dans les parcours de professionnalisation Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leurs parcours de formation par la mise en place d’actions de formation Nombre d’actions de sensibilisation et de formation Nombre de managers formés au terme de l’accord
QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties souhaitent rappeler les mesures et actions mises en place au sein d’Aginode Connect, qui permettent un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Objectifs de progression :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Les actions suivantes ont été définies :
Accompagner les congés liés à la parentalité au retour de l’entreprise
Aginode Connect s’engage à ce que le congés maternité/paternité, le congé adoption et le congé parental du ou de la salariée ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière. La loi du 05 mars 2014 a mis en place un entretien professionnel tous les 2 ans au bénéfice des salariés. De plus, l’article L. 6315-1 alinéa 2 du Code du Travail précise que : « cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, … » Dans le cadre d’un congés parental de plus d’un an, l’entretien professionnel sera proposé aux salariés à leur retour, au plus tard 1 mois après ce retour.
Ainsi, le ou la salariée aura un entretien avec son responsable Ressources Humaines et /ou son responsable Hiérarchique, afin d’échanger sur :
les évolutions dans l’emploi dans le service ou dans l’entreprise,
les objectifs de professionnalisation
les atouts et freins pour atteindre les objectifs
les actions évoquées pour atteindre les objectifs de professionnalisation (notamment les actions de formation)
l’articulation vie privée/vie professionnelle et notamment les éventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes liées à la vie familiale
Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales
En limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en respectant les obligations familiales,
En planifiant ces réunions à l’avance avec la durée de celle-ci, dans la mesure du possible,
En prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel,
En développant des modes de réunions évitant les déplacements avec les outils existants dans l’entreprise : visioconférence, Teams, etc…
Accompagner le retour des salariés après une absence d’une certaine durée
Conscientes que le retour au poste de travail après une absence importante peut être difficile pour les salariés, les parties conviennent d’avoir une attention toute particulière pour ces derniers après une absence d’au moins 3 mois et de procéder à un entretien spécifique (sauf cas déjà prévus légalement avec l’entretien professionnel et mentionnés ci-dessus), permettant notamment de prévoir un accompagnement, en cas de besoin, à travers une remise à niveau des informations importantes, la mise en place de formation notamment, afin de faciliter la reprise du poste. Cet entretien sera réalisé par le manager, assisté du RRH le cas échéant.
Mesures spécifiques
Rentrée scolaire
Dans le cadre de la première rentrée scolaire des enfants, entre 2 et 4 ans, il est octroyé, si la journée est travaillée :
Une ½ heure d’absence payée aux mères ou aux pères d’enfants effectuant pour la première fois une rentrée scolaire
Dans les autres cas :
Des aménagements d’horaires en accord avec le responsable de service, aux mères et aux pères de famille d’enfants dans les autres cas
Don de jour de repos pour enfant malade, conjoint malade ou décédé
(articles L. 1225-65-1 et suivant du Code du Travail)
Un salarié pourra volontairement, en accord avec l’employeur et sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un collègue déterminé, ayant la charge d’un enfant gravement malade. Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation de recevoir des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du Médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause. Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Seuls les jours de la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT et les jours de récupération non pris peuvent être cédés. Le salarié adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d’absence, avant la prise des jours. L’employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités de service. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Toutes ces dispositions sont étendues au salarié dont le conjoints est malade ainsi qu’au salarié dont le conjoint est décédé.
Jours « enfant malade »
La Direction Aginode Connect affirme son engagement, pour l’ensemble des salariés remplissant les conditions des nouvelles dispositions de la convention collective de la métallurgie, à garantir les jours « enfant malade ». Les conditions d’éligibilité :
Produire un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l’enfant malade ou accidenté
Enfant dont le salarié assume la charge
Article 92.3.1. de la nouvelle CCN de la Métallurgie : Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. la durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Article 92.3.2. de la nouvelle CCN de la Métallurgie : Le congé visé à l’Article 92.3.1. de la nouvelle CCN de la Métallurgie donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Congé maternité
La Direction s’engage à maintenir à 100 % le salaire des personnes partant en congé maternité, y compris si elles ont moins d’un an d’ancienneté.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité et parental par rapport au nombre de congés maternité, paternité et parental,
Nombre de temps partiel H/F par CSP,
Nombre de salariés ayant fait un don de jours de repos,
Nombre de maintien de salaire pour les salariés partant en congé maternité
Retraite progressive
La Direction s’engage à étudier la mise en place des demandes de retraite progressive pour les salariés, sous conditions qu’ils soient âgés d’au moins 60 ans et qu’ils justifient d’une durée d’assurance, et de périodes reconnues équivalentes, fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base. Tous refus sera motivé par le manager, auprès du salarié, en fonction de :
L’organisation du service
La charge de travail du service
Plan fortes chaleurs
La Direction maintient son engagement du plan fortes chaleurs afin de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés d’Aginode Connect, en y intégrant les conditions de température. Il couvre la période de juin à septembre de chaque année. Ce plan fortes chaleurs pourra être modifié tous les ans avec les partenaires sociaux lors des réunions de CSE/CSSCT du mois de mai/juin.
Nouvel horaire de travail
Les parties conviennent de la mise en place d’un nouvel horaire de travail, en plus de ceux déjà existant, avec une prise de poste de journée débutant à 6h00, applicable aux salariés sur base du volontariat et accord du supérieur hiérarchique. Celui ce présente comme ceci :
Conformément l’alinéa 7 de l’Article L. 2242-17 du Code du Travail : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : … Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis de Comité Sociale et Economique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de Direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » Les parties au présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Ainsi, le présent chapitre a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est un droit selon lequel tout salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, repos, …) Par ailleurs, les parties au présent accord précisent que le droit à la déconnexion s’entend aussi comme le droit à la déconnexion mentale afin de se détacher complètement du milieu professionnel.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés
Les parties conviennent, qu’en l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, il est défini comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel, tels que smartphone professionnel, internet, e.mail, L’exercice de ce droit à la déconnexion relève donc de la liberté du salarié. La société Aginode Connect, soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en veillant à ce que :
La charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible l’exercice de ce droit
Chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues, ce point sera abordé lors de l’entretien professionnel et notamment dans le point relatif à l’articulation vie privé vie professionnelle, avec le manager.
L’objectif de ce droit étant d’assurer ; d’une part la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part l’existence d’une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties rappellent que ce droit s’applique sur la périodes hors temps de travail, à savoir : repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail et en dehors des astreintes. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera autant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. Dans ce contexte, le salarié n’a pas d’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux e.mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels.
Organisation du travail
Le télétravailleur se doit d’organiser son travail pendant les plages horaires applicables au sein de l’établissement et doit rester joignable au moyen des outils confiés par l’entreprise pendant ses plages horaires.
Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin d’assurer une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques, les parties rappellent que l’emploi des T.I.C. (Technologie de l’Information et de la communication) mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait jours, doit respecter leur vie professionnelle. A cet égard, les Parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. En effet, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’astreinte, situation de crise ou d’extrême urgence. Par ailleurs, la société Aginode Connect met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi d’une réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter en cas d’urgence. Enfin, les parties conviennent qu’il est du rôle des managers, compte-tenu de leurs fonctions, de devoir adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.
Formation et sensibilisation
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu la réalisation d’actions d’informations à destination des managers et d’actions de formation / sensibilisation de tous les salariés et du management concernés par l’utilisation des T.I.C.
Les bonnes pratiques
Avant toute période d’absence planifiée, chaque salarié configure une réponse automatique d’absence en indiquant les personnes à contacter pendant la durée d’absence,
Salariés et responsables hiérarchiques s’assurent de la désignation d’une personne remplaçant le titulaire des droits de validation pour les workflows en cas d’absence de ce dernier (voyage, achat, …),
Chaque salarié doit organiser et rendre possible le partage des informations nécessaires à la continuité du service en son absence (fichiers, accès, mots de passe, …),
Avant de contacter des salariés par téléphone ou SMS dans les pays à fuseaux horaires différents, il convient de tenir compte du décalage horaire,
Si toutefois, à titre exceptionnel, un salarié adresse un courriel en dehors du temps de travail habituel, il est encouragé à utiliser la fonction d’envoi différé de sa messagerie électronique. Dans tous les cas, il n’exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur ni ne fixera une échéance si brève qu’elle nécessiterait un travail pendant le temps de repos de son interlocuteur,
L’émetteur de communications numériques doit respecter le destinataire, tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il doit utiliser de manière raisonnable et appropriée la fonction « copie à » (Cc). Il doit indiquer un objet précis et succinct permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
L’utilisateur des outils numériques ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant,
Tout collaborateur peut laisser au sein de l’entreprise son matériel PC portable, pendant son temps de repos, d’arrêt maladie ou de congé maternité/paternité,
Le salarié n’est pas tenu de communiquer son numéro de téléphone personnel ou son adresse électronique personnelle, en dehors du service RH.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Suivi de la mise en œuvre de l’accord
Les indicateurs définis dans le présent accord seront mesurés et présentés au cours du 1er trimestre de l’année N+1 aux Organisations Syndicales, sont la forme d’un bilan de l’année précédente.
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de la validation de la DDETSPP Ardennes, et annule le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 07 janvier 2016. Conformément à l’article L 2242-1 2° du Code du Travail, le présent accord est engagé pour une durée de 4 ans.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par tout moyen permettant de déterminer la date de réception de cette demande à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressé par la Direction d’Aginode Connect aux Organisations Syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la première notification des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-34 du Code du Travail.
En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou règlementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais suivant la parution du nouveau dispositif pour examiner les adaptations qu’il serait éventuellement nécessaire d’apporter au présent accord.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société. Le présent accord est notifié à chaque Organisation Syndicale représentative. En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent,
Un exemplaire en ligne sur la plateforme Téléaccords en version intégrale et anonymisée (https:/www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Fait à Vrigne aux Bois, en 6 exemplaires, le 13 mai 2026.
