Article 2 : Correspondance avec les emplois repères définis dans
la CCN HLA pour les emplois spécifiques à AGORA Services Page 2
Article 3 : Indemnité de transition liée au changement de CCNPage 3
Article 4 : La durée annuelle du travailPage 3
Article 5 : Les congés Page 4
Article 6 : Le travail de nuitPage 4
Article 7 : Le Compte Epargne-Temps (CET)Page 5
Article 8 : L’astreintePage 5
Article 9 : Les frais professionnelsPage 5
Article 10 : La retraitePage 6
Article 11 : La durée de l’accord – La dénonciation – La révisionPage 6
Article 12 : La publicité et le dépôt de l’accord Page 7
Annexe I : Compte Epargne-Temps (CET)Page 8
PRÉAMBULE
Suite aux apports partiels d’actifs réalisés par l’Association AGORA Services à l’Association AGORA 2R, validés par les Assemblées Générales Extraordinaires du 14 décembre 2023, l’application de la Convention Collective Nationale du Personnel des entreprises de restauration de collectivités (IDCC 1266) est devenue caduque au 1er avril 2025. Désormais c’est la Convention Collective Nationale Habitat et Logement Accompagnés (IDCC 2336) qui s’applique.
Le présent Accord d’entreprise sur les relations de travail à AGORA Services s’inscrit dans la volonté des parties signataires, d’une part, de conserver certaines dispositions issues des accords d’entreprise de 2007 et de l’avenant 1 de 2017, et d’autre part, de s’ajuster aux organisations de l’Association.
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord d’entreprise règle les rapports de travail entre l’Association et l’ensemble des membres salariés qu’elle emploie, quelle que soit la nature de leur contrat, en complément des dispositions de la Convention Collective Nationale Habitat et Logement Accompagnés (IDCC 2336) sur les points définis dans les articles suivants.
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ARTICLE 2 – CORRESPONDANCE AVEC LES EMPLOIS REPERES DEFINIS DANS LA CCN HLA POUR LES EMPLOIS SPECIFIQUES A AGORA SERVICES
La diversité des métiers exercés dans l’Association est plus importante que celle définie dans la convention collective nationale HLA qui comprend 20 emplois repères. En conséquence, une correspondance est définie pour ces métiers en les rattachant à l’un de ces emplois repères, tels que définis dans la liste ci-dessous :
Domaine d’activités Logement & Services :
Auxiliaire de vie : Emploi repère 6
Aide-soignant : Emploi repère 8
Animateur : Emploi repère 10
Animateur socio-éducatif : Emploi repère 16
Gestionnaire délégué : Emploi repère 17
Gestionnaire de site : Emploi repère 18
Domaine d’activités Formation & Emploi :
Formateur : Emploi repère 13
Conseiller en insertion professionnelle (CIP) : Emploi repère 13
Encadrant technique : Emploi repère 14
Chargé de développement : Emploi repère 15
Chargé de relation entreprise : Emploi repère 15
Coordinateur : Emploi repère 16
Responsable de dispositif de formation (RDF) :Emploi repère 18
ARTICLE 3 – INDEMNITE DE TRANSITION LIEE AU CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
La rémunération d’un salarié, avant l’application de la convention collective HLA : « Habitat et Logement Accompagné (IDCC 2336) » est actuellement composée : d’un salaire de base auquel s’ajoute le cas échéant une prime d’ancienneté.
A la date d’application de la convention collective HLA, la rémunération sera composée de la manière suivante : pesée de l’emploi repère de rattachement définissant un nombre de points + points d’expérience professionnelle (ancienneté) + prime Ségur ou indemnité de fonction d’appui à l’accompagnement social (IFAAS).
Dans le cadre du rattachement d’AGORA Services à la convention collective HLA, le positionnement d’un salarié sur un nouvel emploi repère peut entraîner, dans certains cas, une rémunération inférieure à celle perçue avant ce changement.
Afin de garantir le maintien du niveau de rémunération des salariés concernés, il est prévu que, si la rémunération brute, ancienneté incluse, avant le changement s’avère supérieure à celle prévue par la nouvelle convention, elle sera conservée. La différence sera compensée par une indemnité de transition intégrée à la rémunération.
Cette indemnité de transition sera donc définie comme suit :
Indemnité de transition = (rémunération brute + ancienneté existant avant application de la convention collective HLA) – (pesée de l’emploi repère de rattachement + points d’expérience professionnelle + (Prime Ségur ou IFAAS))
L’indemnité de transition résultant de ce calcul sera définie en euros bruts. Elle ne sera pas revalorisée au fil du temps.
Chaque élément constitutif de la rémunération d’un salarié apparaîtra distinctement sur le bulletin de salaire.
Un contrôle sera fait en fin de première année civile d’application de la convention collective HLA pour s’assurer du maintien effectif de la rémunération de chaque salarié concerné par l’application d’une indemnité de transition. A l’issue de ce contrôle, les ajustements qui s’avèreraient nécessaires seraient alors réalisés.
ARTICLE 4 – LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
4-1 – Temps effectif de travail
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et à l’exclusion des temps de pauses.
4-2 – La durée annuelle du travail
La période de référence retenue est celle commençant le 1er juin de l’année en cours pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. La durée annuelle du travail est calculée chaque année comme suit : au nombre de jours de l’année définie précédemment, on retranche le nombre de samedis et de dimanches, de congés payés ouvrés (28 jours), de jours fériés ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche.
Ce calcul est susceptible de modification en fonction de la législation en vigueur (par exemple, la journée de solidarité, …). Le chiffre obtenu est divisé par 5 jours ouvrés afin d’obtenir le nombre de semaines travaillées. Ce dernier résultat, multiplié par l’horaire hebdomadaire, inscrit au contrat du salarié, donne la durée annuelle du travail (arrondie au chiffre supérieur).
4-3 – Le télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du temps de travail qui a été mise en place dans l’association. Les conditions de mise en œuvre du télétravail ont été définies dans la cadre d’une charte qui a été expérimentée durant la période allant du 1er juin 2023 et le 31 mai 2025. Cette expérimentation ayant été concluante, cette charte s’applique désormais sans limite de durée selon les modalités qui y sont précisées.
4-4 – Aménagement du temps de travail
Les parties s'engagent à ouvrir des négociations au sujet de l’aménagement et l’organisation du temps de travail dans les 12 mois suivants la signature de l'accord.
ARTICLE 5 – LES CONGÉS
5-1 - Les congés payés annuels
Par le présent accord, il est convenu entre les parties de maintenir le fonctionnement en jours ouvrés pratiqué depuis 2007 au sein de l’Association. Le nombre total de congés payés pour une année comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 28 jours. Leur acquisition se fait mensuellement sur la base de 2,33 jours par mois.
Un congé principal, d’au moins 3 semaines, soit 15 jours ouvrés, sera pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année considérée, dont au moins 10 jours consécutifs.
Sauf dérogation acceptée par la direction ou le responsable, les demandes de congés, au-delà de la durée du congé principal, devront être formulées au moins 1 mois avant la date prévue de départ en congé. En tout état de cause, les congés devront être soldés au 31 mai de l’année suivante.
Les conjoints salariés de l’Association ont droit aux congés simultanés.
La journée de Solidarité est en année impaire à la charge de l’employeur et en année paire à la charge du salarié sous la forme d’un jour de congé payé déduit au 31 mai des années paires des 3 jours de congés supplémentaires.
Compte tenu des modalités de prise en compte de l’ancienneté telles que définies par les « points d’expérience professionnelle / présence », la journée de congé payé qui, dans l’accord précédent, était octroyée aux salariés ayant 25 années ou plus d’ancienneté, est supprimée par ce présent accord.
5-2 – Les travailleurs étrangers immigrés et personnels originaires des DOM-TOM
Les travailleurs étrangers immigrés et les personnels originaires des territoires ou départements d’Outre-Mer pourront à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 8 semaines. Cette disposition s’applique également aux salariés de l’Association dont le conjoint est concerné.
ARTICLE 6 – LE TRAVAIL DE NUIT
En complément des dispositions définies dans la convention collective de référence et son avenant 64 du 12 mars 2024 et en particulier son article « 3.8 : Le travail de nuit », il est convenu que les modalités suivantes s’appliquent, en dérogation, au sein d’AGORA Services.
6-1 - Définition du travail de nuit
Tout travail effectué entre 21 heures et 06 heures est considéré comme travail de nuit.
6-2 – Contreparties spécifiques au profit des salariés travaillant durant les horaires de nuit
En complément des modifications apportées par l’avenant 64 du 12 mars 2024 en particulier concernant l’article 6.10.8 de la convention collective de rattachement, il est convenu que l’entreprise pourra convertir le repos compensateur défini dans l’article cité ci-dessus en contrepartie financière au-delà de 30 %, après accord des deux parties. Le choix et le taux de conversion de ce repos compensateur en contrepartie financière sera défini annuellement et fera l’objet d’une contractualisation entre l’employeur et le salarié.
Cette disposition, plus favorable au salarié, se substitue de plein droit à l’article 5-12-2 de l’accord d‘entreprise de 2007.
Le choix des taux de conversion en contrepartie financière pour lequel le salarié renouvelle son accord annuellement, sera limité à trois : 100 %, 50 % ou 30 %.
6-3 – Prime de nuit extérieure
La prime dite « prime de nuit extérieure » accordée aux salariés exerçant le métier d’Agent d’Accueil et de Sécurité (AAS) est maintenue dans les dispositions du présent accord selon les modalités définies suivantes :
La « prime de nuit extérieure » est versée aux salariés concernés occupant la fonction d’AAS couvrant une nuit complète de travail, et assurant la surveillance de plusieurs sites nécessitant des déplacements sur le territoire de Lorient Agglomération. Son montant à la date de signature du présent accord est de 10 euros bruts par nuit complète.
ARTICLE 7 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
La mise en œuvre du Compte Epargne Temps (CET) est décrite dans un document annexé au présent accord (voir annexe I).
ARTICLE 8 – L’ASTREINTE
Il est convenu de maintenir l’organisation actuelle des astreintes qui est mise en place au sein de l’Association jusqu’au 31 décembre 2025. A compter du 1er janvier 2026, les dispositions définies dans la CCN s’appliqueront, comprenant entre autres la liste des personnes qui seront en charge des astreintes. Elle sera portée à la connaissance du CSE au mois de décembre de l’année N-1 de son application, pour consultation. Cette liste sera modifiée autant que nécessaire en cours d’année. La définition de cette liste relève de la direction générale de l’Association.
ARTICLE 9 – LES FRAIS PROFESSIONNELS
Ce sont les frais qu’un salarié peut être amené à engager pour les besoins de l’Association et dans l’intérêt exclusif de celle-ci. Les frais professionnels sont :
Les frais kilométriques
Les frais de nourriture
Les frais d’hébergement
Les modalités et les montants appliqués aux remboursements de frais professionnels sont définis chaque année par accord entre la direction et le CSE.
9-1 - Les frais kilométriques
Dans le cas où le salarié serait contraint d’utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels, une indemnité kilométrique lui sera alors versée égale au nombre de kilomètres effectués multiplié par le forfait kilométrique en vigueur au sein de l’Association. A la date de signature de l’accord il est de 0,42 euro.
9-2 – Les frais de nourriture
Lorsqu’un salarié est en déplacement professionnel d’au moins une demi-journée, au-delà de 10 kilomètres de son lieu de travail, et empêché de regagner son domicile ou son lieu de travail, ses frais de nourriture lui sont remboursés, sur présentation d’une facture originale, sur la base d’un montant plafond défini. Le montant de cette indemnité, à la date de signature du présent accord est de 14,70 euros.
9-3 – Les frais d’hébergement
Lorsque le déplacement professionnel d’un salarié le nécessite, ses frais d’hébergement lui sont remboursés sur présentation d’une facture originale, selon les barèmes définis au sein de l’Association. Le montant de cette indemnité, à la date de signature du présent accord, est de 90 euros pour les frais d’hébergement hors Ile-de-France et de 120 euros pour les frais en Ile-de-France
Par ailleurs, tout achat, préalablement validé par sa direction ou son responsable, qu’un salarié serait amené à réaliser pour son activité, lui sera remboursé sur présentation d’une facture originale établie au nom de l’Association.
ARTICLE 10 – LA RETRAITE
Les modalités et les dispositions relatives à la retraite sont celles définies dans la convention collective de rattachement. Toutefois, il est précisé le point suivant :
10-1 – Indemnité de mise à la retraite
Conformément à l’article L. 1237-7 du Code du travail, il est rappelé dans du présent accord, que dans le cas d’une mise à la retraite, selon les dispositions légales actuelles (dont les évolutions éventuelles futures s’appliqueront de plein droit en s’y substituant), l’indemnité due ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci est définie à l’article R. 1234-2 du Code du travail :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans d’ancienneté
ARTICLE 11 – LA DURÉE DE L’ACCORD – LA DÉNONCIATION – LA RÉVISION
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter du 09 septembre 2025, sous condition d’une validation par référendum des salariés. Ses effets rétroactifs s’appliqueront au 1er avril 2025.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les règles légales. Il continuera de produire effet pendant une durée de quinze mois à compter de la date de la dénonciation sauf conclusion d’un nouvel accord avant l’expiration de ce délai.
Chaque partie signataire s’engage, si nécessaire, à une révision annuelle de tout ou partie du présent accord afin de l’amender en fonction de l’évolution du droit, de la convention collective et, en règle générale, du contexte de travail.
ARTICLE 12 – LA PUBLICITÉ ET LE DÉPÔT DE L’ACCORD
Le dépôt du présent accord sera réalisé auprès de la DDETS du Morbihan.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lorient.
Fait à Lorient, le 09 septembre 2025
En 6 exemplaires originaux de 11 pages chacun y compris 1 annexe.
Pour l’Association AGORA Services,
xxx, Directeur Général
Pour le CSE d’AGORA Services, les élues mandatées,
xxx, Secrétaire du CSE, mandatée par SUD Santé Social
xxx, Trésorière du CSE, mandatée par FO-CGT
xxx, Trésorière adjointe du CSE, mandatée par la CFDT
ANNEXE I
COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)
1- RÉGLEMENTATION
Textes de référence :
Loi n° 94-640 du 25 juillet 1994
Loi n° 2001-152 du 19 février 2001
Circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale
Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
Article L.3151-2 du code du travail
Décret n° 2005-1699 du 29 décembre 2005 relatif à la fixation d’un montant maximal de droits épargnés dans le compte épargne-temps et à la garantie financière permettant de déroger à ce plafond
Convention collective nationale Habitat et Logement Accompagnés (IDCC 2336)
2- PRINCIPES DU CET
Objet du CET
Le Compte épargne-temps (CET) permet au salarié, sur la base du volontariat, d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié et peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
Ce CET contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps et notamment :
Pour accomplir un projet personnel ;
Pour favoriser une cessation progressive ou totale d’activité.
Il ne doit pas toutefois se substituer à la prise des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés de l’entreprise.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant au moins acquis un an d’ancienneté dans l’entreprise, peut ouvrir un CET.
2-3-Période de référence
La période de référence pour l’alimentation et l’utilisation du CET commence le 1er juin de l’année en cours pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
3– ALIMENTATION DU CET
L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du salarié.
3-1-Eléments pouvant être épargné
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET, dans les limites fixées par la loi, par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après :
Les jours de congés payés
Les jours de congés annuels peuvent être épargnés par journée entière dans la limite de 8 jours ouvrés par an, soit 9 jours ouvrables.
Dans la limite fixée précédemment, le salarié, n’ayant pas été en mesure de prendre le solde de ses congés au 31 mai pour raison de service, pourra alimenter son CET avec ce solde.
Les jours de repos compensateurs de remplacement (heures supplémentaires)
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement peuvent être épargnées majorées du taux en vigueur.
Les heures complémentaires
Les heures complémentaires, effectuées au-delà de 10 % de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, sans toutefois excéder un tiers de cette durée du travail, et en tout état de cause 35 heures par semaine, peuvent être épargnées majorées du taux en vigueur.
3-2-Modalités pratiques
L’ouverture du CET se fait sur simple demande écrite du salarié.
L’alimentation du CET est réalisée à l’aide de l’imprimé prévu à cet effet. Cette demande est visée par le salarié et par son responsable, puis transmise au Service Ressources Humaines qui en assure la saisie informatique.
Pour les congés annuels, dans la limite fixée au § 3-1, les prévisions d’alimentation du CET sont faites à la fin de la période de référence, soit le 31 mai et, en tout état de cause, avant le 15 juin suivant.
Le CET étant tenu en jours, le nombre de jours épargné sera égal au rapport :
Somme épargnée par le salarié
Salaire journalier du salarié
4-UTILISATION DU CET
4-1-Principes généraux
Le CET peut être utilisé dès lors où le salarié a accumulé l’équivalent de 10 jours ouvrés sur son compte.
L’absence au titre du CET est considérée comme une période de travail effectif. Les avantages liés au contrat de travail et aux droits collectifs conventionnels et individuels sont maintenus.
Lors de la prise de congé dans le cadre du CET, la rémunération est versée à la date habituelle de paie et correspond au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Elle est soumise aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.
A l’issue de la période de congé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi.
4-2-Procédure
Pour des raisons d’organisation interne, la durée minimale d’un congé dans le cadre du CET est de 10 jours ouvrés.
La demande d’utilisation du CET doit respecter un délai de prévenance :
Le congé pour convenance personnelle devra être sollicité deux mois avant son commencement. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision. Il peut refuser le congé une fois, par décision motivée. Dans ce cas, le salarié peut présenter une seconde demande deux mois après le refus de l’employeur.
En cas congé de maternité, d’adoption ou de paternité, et à l’issue de ceux-ci, le CET peut être utilisé de plein droit.
En cas de force majeure, notamment en cas de congé pour accompagnement de fin de vie, en tant que proche aidant, le délai de prévenance est réduit à sept jours en accord avec sa direction ou son responsable. Le délai de réponse de ceux-ci ne peut excéder cette même durée.
En cas d’extrême urgence, le salarié n’est tenu à aucun délai de prévenance mais doit toutefois avertir préalablement sa direction ou son responsable.
Pour les cas décrits ci-dessus, l’utilisation du CET pourra alors se faire par journée entière.
Le congé de fin de carrière devra être sollicité, a minima, six mois avant son commencement.
La demande est faite par le salarié sur l’imprimé prévu à cet effet. Cette demande est visée par le salarié et par son responsable, puis transmise au service des Ressources humaines.
En cas de désaccord, la partie inférieure de l’imprimé est complétée par la direction ou le responsable qui la remet au salarié concerné et lui précise les raisons de son refus.
5-LIMITE AUX DROITS ACCUMULÉS SUR UN CET
Le nombre de jours cumulable dans un CET est plafonné à 100 jours.
6-DÉPART DU SALARIÉ DE L’ENTREPRISE OU TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE PASSATION DE MARCHÉ
6-1-Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le CET était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
6-2-Passation de marché
En cas de passation de marché, le CET du salarié transféré sera soumis aux dispositions de l’accord du repreneur. AGORA Services s’engage alors à transférer au repreneur les provisions, charges sociales incluses. A défaut d’accord chez le repreneur, le salarié peut demander le déblocage anticipé à AGORA Services selon les modalités décrites en 6-1.
7-INFORMATION DU SALARIÉ
Une fois par an, le service des Ressources humaines fournit au salarié un relevé individuel de la situation de son CET.
Toutefois, le salarié peut solliciter le service des Ressources humaines à tout moment afin de connaître sa situation.
8-RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU CET
Le salarié peut renoncer à utiliser son CET et demander à percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis, partiellement ou dans sa totalité, dans les cas suivants :
Mariage du salarié
Divorce du salarié
Invalidité du salarié ou de son conjoint
Chômage du conjoint du salarié
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et lui fournir toute pièce justifiant sa demande
L’indemnité versée sera alors égale à :
« Nombre de jours pris » X « salaire journalier du salarié au jour de sa demande »
