ACCORD COLLECTIF SUR L’INSTAURATION D’UN DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’AGR
Entre :
L’Association pour la gestion des restaurants de la Caisse des Dépôts et Consignations (ci-après dénommée AGR), représentée par, Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par son délégué syndical,
D’autre part.
II est convenu le présent accord d'entreprise :
PREAMBULE
L’AGR et ses partenaires sociaux partagent un souhait d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de la performance collective de l’ensemble des salariés. Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs. Les parties sont convenues de négocier un accord permettant d’encadrer cette forme d’organisation du travail dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables, et notamment des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail pour lequel le salarié s’engage au respect de sa durée quotidienne de travail et à l’accomplissement de ses activités, ainsi qu’à la continuité des missions qu’il effectue habituellement sur site.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de force majeure, de grève généralisée des transports, d’intempéries, d’épisode de pollution, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site) est exclue du périmètre du présent accord.
Article 2. Modalités du télétravail
Eligibilité du salarié en télétravail
Caractère volontaire et circonstances exceptionnelles
Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut en aucun cas être imposé par une des parties (salarié ou employeur), sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, grève généralisée des transports, intempéries, épisode de pollution, etc.) ne permettant pas au salarié d’assurer ses fonctions sur site, à son poste de travail habituel, par application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail (cf. article 8.4 du présent accord).
En cas de refus du salarié d’exécuter ses missions en télétravail dans de pareilles circonstances, ce refus est constitutif d’une faute pouvant donner lieu à une sanction et une retenue sur salaire, sauf à justifier d’un motif légitime.
En tout état de cause, le refus d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail possédant au minimum une ancienneté de 6 mois à leur poste de travail et effectuant une activité d’ordre administratif de nature à permettre l’exercice d’une partie des missions à distance.
Une telle condition d’ancienneté permet d’assurer l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leurs missions.
Les responsables et assistants d’exploitation, les stagiaires et les personnes en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) ne sont pas éligibles, hormis cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, au télétravail ; leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur fonction et du cursus de formation.
Les personnes en alternance, dont le cursus de formation s’inscrit dans une activité d’ordre administratif et remplissant les conditions d’éligibilité précitées, auront toutefois la possibilité de recourir au télétravail à raison d’un jour par semaine.
Conditions de réussite du télétravail
La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance. Dans ces conditions, il est d’ores et déjà précisé que les salariés, dont l’activité est opérationnelle et effectuée sur les restaurants et espaces de restauration et/ou de vente, ne pourront pas bénéficier du télétravail ;
l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. Le salarié concerné par le télétravail est celui qui définit, au préalable et en concertation avec sa hiérarchie, ses horaires et organise sa charge de travail dans le respect de ceux-ci ;
une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore ;
un environnement informatique professionnel accessible et sécurisé ainsi qu’un équipement fonctionnel dédié, à savoir un ordinateur portable, un écran et un téléphone.
La possibilité de bénéficier du télétravail est soumise à la validation préalable de ces quatre conditions.
Rythme de télétravail
Journées de télétravail
Un salarié remplissant les conditions d’éligibilité peut bénéficier du télétravail à raison d’une journée ou deux journées de télétravail par semaine, étant entendu que, quelle que soit la situation du salarié, il devra assurer une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine.
La position de la (des) journée(s) de télétravail dans la semaine devra être soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant ladite journée de télétravail.
Durée du travail et plages de contact
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée hebdomadairement et occupés à temps plein, une journée de télétravail sera par défaut validée à hauteur de 7h30 de travail.
Les salariés devront signaler à leur management, pour régularisation, toute variation (à la baisse ou à la hausse) de leur temps de travail sur une journée de télétravail ou toute modification d’horaires fixés préalablement.
Pour les salariés en forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail habituelle.
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection, sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise, le salarié en télétravail doit rester joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise et en respectant les plages horaires suivantes : de 8h à 13h et de 14h à 16h30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie régulièrement.
Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.
De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’AGR.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de son supérieur hiérarchique et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence du salarié déclarée comme telle en tête de l’avenant à son contrat de travail signé à l’occasion de son passage en télétravail.
A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à :
respecter les précautions et bonnes pratiques en matière de sécurité ;
réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
utiliser conformément à sa destination la connexion distante fournie par l’AGR.
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à organiser des réunions professionnelles à son domicile.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui ne peut réaliser le télétravail dans sa résidence habituelle, devra en informer sans délai son employeur et lui communiquer l’adresse occasionnelle de télétravail. Celle-ci devra se situer en métropole. Le salarié devra s’assurer préalablement à la réalisation de son télétravail que son espace de travail est calme et adapté, et conforme aux précautions et bonnes pratiques en matière de sécurité.
2.4 Equipement lié au télétravail
L’AGR s’engage à fournir au salarié en télétravail le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exécution de sa mission, soit :
un ordinateur portable professionnel, s’il n’en est pas déjà équipé ;
un écran ;
un téléphone mobile.
Avant son départ en télétravail, le salarié s’assure du renvoi de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone mobile dont il est équipé à l’occasion du télétravail.
Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour ce faire.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème de connexion informatique.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’AGR et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’AGR.
En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai et à première demande, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.
Par ailleurs, le salarié pourra, à l’issue de la période d’adaptation définie à l’article 4 du présent accord et de la validation de faisabilité du télétravail, se doter de tout équipement supplémentaire qu’il estimerait nécessaire pour l’amélioration de ses conditions de télétravail.
Ses dépenses lui seront remboursées dans la limite de 200€ TTC, au moyen d’une note de frais et sous réserve de la production des justificatifs d’achat.
De même, tout salarié ayant déjà bénéficié de cette dotation dans le précédent accord pourra renouveler ou compléter son équipement dans les mêmes conditions et la même limite.
Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur à l’AGR.
Ainsi, l’AGR assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’AGR ne communiquera à qui que ce soit, hormis les personnes habituellement habilitées à les traiter, aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation de confidentialité est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 3. Demande de passage en télétravail
Information et demande des volontaires
Les salariés concernés par la possibilité de bénéficier du dispositif de télétravail seront informés du contenu du présent accord par sa mise à disposition sur leur coffre-fort électronique.
Le salarié couvert par le champ d’application du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit à son responsable hiérarchique.
Entretien de faisabilité
A réception de la demande écrite dudit salarié, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.
L’entretien a pour objet de valider que les conditions de succès du passage en télétravail sont réunies.
A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du salarié.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail du collaborateur précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé.
Article 4. Réversibilité du télétravail
Période d’adaptation
Le passage en télétravail débute, pour les nouveaux télétravailleurs, par une période d’adaptation de 3 semaines de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord afin de confirmer la faisabilité du télétravail (capacité organisationnelle du salarié, adéquation avec le fonctionnement de l’équipe, etc.).
Au cours de cette période, chaque partie a la faculté de notifier à l’autre par écrit son souhait de mettre un terme au télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieurement en vigueur.
Hors période d’adaptation
La situation de télétravail est réversible à tout moment.
Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de quatre semaines.
Par ailleurs, l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il peut également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste.
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieurement en vigueur.
Article 5. Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement sur site de l’entreprise. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.
Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs de temps. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun. En cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles donnant lieu à un recours systématique au télétravail, une appréciation sera faite au cas par cas en fonction des situations particulières et des conditions réunies pour en permettre la prise en charge par l’employeur.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant.
Article 6. Conditions de santé et sécurité en situation de télétravail
Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (forme et délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.
Article 7. Salariés en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité décrites à l’article 2 du présent accord à l’exception de la condition relative à l’ancienneté du salarié.
De même, l’AGR s’efforcera de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par adaptation de leur poste au télétravail.
Un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec le Responsable des ressources humaines et la médecine du travail.
L’AGR s’engage à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap, bénéficiaires d’une RQTH, afin de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. Des aménagements, tels que l’adaptation du mobilier et de l’environnement de travail et la mise en place de logiciels particuliers pourront être mis en place en collaboration avec le service de médecine de santé au travail et l’AGEFIPH. Article 8. Télétravail occasionnel et/ou exceptionnel 8.1 Salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord, à l’exception de la condition liée à l’ancienneté.
Pour ces salariées, il pourra être dérogé au nombre de jours maximum prévus au « a » de l’article 2.2 du présent accord pour le télétravail régulier en allant jusqu’à 4 journées de télétravail par semaine, étant entendu qu’elles devront assurer une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 1 journée par semaine.
Cette possibilité leur sera ouverte dans les 16 semaines précédant leur congé maternité et dans les 16 semaines suivant la fin de leur congé maternité.
La salariée devra adresser une demande par mail à son responsable hiérarchique et au Responsable des ressources humaines.
Pour chaque demande, un examen sera réalisé au cas par cas afin d’étudier la compatibilité de l’activité du salarié et des nécessités de fonctionnement du service/de l’équipe avec le télétravail occasionnel.
En cas d’acceptation ou de refus de la demande, le responsable hiérarchique ou le Responsable des ressources humaines en informeront le salarié par mail.
Cette situation ne sera pas cumulable avec la réduction horaire journalière prévue à l’article 44 de la convention d’entreprise de l’AGR.
Un suivi régulier de la salariée, au moins une fois toutes les deux semaines, sera effectué par son responsable hiérarchique.
A l’issue de la période aménagée de télétravail, la salariée reprendra son activité intégralement au sein des locaux de l’AGR ou selon l’organisation définie à l’article 2 pour le télétravail régulier. 8.2 Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Sont concernés les salariés venant en aide à une personne en fin de vie, en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou victime d’un accident rendant indispensable la présence soutenue d’un proche et des soins contraignants.
La personne aidée par le salarié doit être son ascendant, le conjoint, concubin, partenaire de PACS ou un enfant à charge au sens de la sécurité sociale.
Le télétravail est accessible aux salariés aidants répondant aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord, à l’exception de la condition liée à l’ancienneté.
Pour ces salariés, il pourra être dérogé au nombre de jours maximum prévus au « a » de l’article 2.2 du présent accord pour le télétravail régulier en allant jusqu’à 4 journées de télétravail par semaine, pendant une durée d’un mois renouvelable, étant entendu qu’ils devront assurer une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 1 journée par semaine. Le salarié aidant devra adresser une demande par mail à son responsable hiérarchique et au Responsable des ressources humaines.
Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif de la situation de la personne aidée : décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% si la personne aidée est en situation de handicap, décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) si la personne est en perte d’autonomie, ou encore certificat médical si la personne est en fin de vie ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour chaque demande, un examen sera réalisé au cas par cas afin d’étudier la compatibilité de l’activité du salarié et des nécessités de fonctionnement du service/de l’équipe avec le télétravail occasionnel.
En cas d’acceptation ou de refus de la demande, le responsable hiérarchique ou le Responsable des ressources humaines en informeront le salarié par mail.
En cas d’acceptation, un suivi régulier du salarié, au moins une fois toutes les deux semaines, sera effectué par son responsable hiérarchique.
A l’issue de la période aménagée de télétravail, le salarié reprendra son activité intégralement au sein des locaux de l’AGR ou selon l’organisation définie à l’article 2 pour le télétravail régulier. 8.3. Télétravail occasionnel (sur demande du collaborateur)
En cas d’intempéries, de grève générale des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules), les salariés éligibles au télétravail seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre du « a » de l’article 2.2 du présent accord.
Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’au moins 24h.
A l'issue de l'évènement concerné, le salarié retrouvera son organisation habituelle de travail. 8.4. Télétravail exceptionnel (à l’initiative de la direction) En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure, de menace d’épidémie ou d’épidémie avérée (plus généralement en cas de crise sanitaire) ou de menace terroriste, et en cas d’épisode de pollution, d’intempéries ou de grève générale des transports, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’AGR et garantir la protection des salariés. Dans ces conditions, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, prévus à l’alinéa « a » de l’article 2.2 du présent accord, peuvent être modifiés unilatéralement par l’AGR, après consultation du Comité Social et Economique.
De telles circonstances donneraient lieu, en parallèle, à une information du personnel, par tout moyen et en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, l’AGR considèrera que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.
Cette mesure, de caractère temporaire s’appliquera pendant la durée fixée par l’AGR et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier.
Au moins une fois toutes les deux semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont abordés.
A l’issue de la période de télétravail exceptionnel, le salarié reprendra son activité intégralement au sein des locaux de l’AGR ou selon l’organisation définie à l’article 2 pour le télétravail régulier.
Article 9. Dispositions finales
9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il se substitue de plein droit à tout accord, disposition conventionnelle, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées au point 9.5 du présent accord.
9.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail). Toute demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Cette demande devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles seront invitées l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’AGR, devront s’ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties.
Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
9.3 Conditions de signature
Il est convenu que les parties signataires procèderont à la signature de l’accord par voie numérique et au moyen de la plateforme sécurisée « Docusign » (certifiée Iso 27001) sur laquelle ils pourront apposer leurs paraphes et signature sur la version PDF du présent accord.
La Direction adressera, à l’issue du processus de signature, l’accord signé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
9.4 Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Le présent accord sera également déposé sous format pdf, et en version anonymisée sous format word. docx, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du Code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv). Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Fait en 6 exemplaires originaux, A Paris le 24 octobre 2023,
