La Société AGRATI France SAS dont le siège social est situé 24 rue Dervaux – 59690 VIEUX CONDE, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe,
ET
Les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par :
- Pour la CGT, - Pour la CFTC, - Pour la CFDT, - Pour la CFE-CGC,
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord est applicable pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe AGRATI, à savoir :
-Agrati France SAS -Agrati GIE -Agrati Shared Services Center SAS -Agrati Fourmies SAS -Agrati Val Guiers SARL -Agrati Vieux Condé SAS.
Il complète l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie.
PREAMBULE
Chaque site du Groupe Agrati France employant plus de 50 salariés calcule et publie chaque année l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet index est communiqué à chaque comité social et économique (CSE) du site avec le détail des différents indicateurs.
Pour les sites dont l’index est calculable, les notes obtenues en 2023 étaient supérieures à 85, ce qui témoigne d’un bon équilibre en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour rappel, les parties s’engagent à se conformer aux dispositions prévues par l’Accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Métallurgie.
Etude des données sociales :
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes.
Des données de rémunération par niveau, par ancienneté et par sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts éventuels entre hommes et femmes.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Préalablement à la conclusion du présent accord, les négociations ont porté sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Le droit à la déconnexion et le droit d’expression.
Les régimes de prévoyance et de couverture maladie en vigueur font déjà l’objet d’accords d’entreprise spécifiques.
Cet accord vise notamment à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques des entreprises AGRATI France, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat réalisé en fonction des documents remis préalablement aux négociations, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines qu’ils jugent nécessaires et pertinents. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. NB : il n’est pas exigé que l’objectif soit chiffré seul l’indicateur doit l’être.
Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories d’emploi suivantes : A1 à C6, D7 à E10 et F11 et plus ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les secteurs de l’entreprise.
Diagnostic
Après analyse des indicateurs, les parties font les constats suivants :
Compte tenu de la faible population féminine, il est difficile de comparer les niveaux de rémunération hommes/femmes, d’autant que l’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes, ce qui impacte le niveau de prime d’ancienneté. De plus, les femmes effectuant majoritairement des horaires de journée, elles ne perçoivent pas les majorations liées au travail de nuit.
Cependant, les femmes et les hommes sont embauchés et suivent la même grille de salaire ; ils bénéficient des mêmes majorations liées à l’organisation du travail, des mêmes avantages résultant d’accords d’entreprise ou de groupe, des mêmes dispositions conventionnelles.
Aucune discrimination à l’embauche n’est constatée, sachant que les métiers de production sont peu féminisés, la population féminine étant plus représentée au niveau des services supports et administratifs.
Les mesures prises dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ayant contribué à améliorer tant la qualité de vie que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de reconduire ces mesures, d’en renforcer certaines, de maintenir les éléments relatifs au droit à la déconnexion, d’y adjoindre le droit d’expression.
SOMMAIRE
Chapitre 1 : Mesures arrêtées pour la durée de l'accord, en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’EMBAUCHE
Article 1 – Développement de la mixité homme/femme dans le recrutement et l’emploi
Mixité dans le recrutement et l’emploi
Mesures en faveur des travailleurs handicapés
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 2 : Formation interne
2.1 Accès à la formation professionnelle 2.2 L’organisation et l’aménagement des formations
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
3.1 – Congé maternité 3.2 – Entretien avant le départ en congé maternité (ou d’adoption) et avant le retour de congé maternité (ou d’adoption) 3.3 – Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes – Accès au Télétravail 3.4 – Ancienneté et Congé Parental 3.5 – Indemnisation du congé paternité 3.6 – Jours pour enfants malades 3.7 – Réunions tardives
Article 4 –AGRATI Care
LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 5 – Modalités d’exercice
5.1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion 5.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 5.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 5.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 5.5 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
LA REMUNERATION
Article 6 – Rémunération effective
LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Article 7 – Principes et organisation
Chapitre 2 : Durée et mise en place de l'accord
Chapitre 3 : Dépôt et publicité
Chapitre 4 : Révision
Annexes : outils de mesure et de diagnostic
Annexe 1 : Effectifs et absences au 30/09/2024 Annexe 2 : Statistiques formation au 30/09/2024 Annexe 3 : Salaire de base brut par catégorie et par sexe – Base 2023
Chapitre 1 : Mesures arrêtées, pour la durée de l'accord, en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article R. 2242-2 du code de Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent plan, 5 domaines d’action ont été retenus.
L’EMBAUCHE
Article 1 – Développement de la mixité homme/femme dans le recrutement et l’emploi
Mixité dans le recrutement et l’emploi
Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences et l’expérience professionnelle et sont conformes à l’article L 1132-1 du Code du travail.
Le Groupe confirme l’application et le respect de ces principes.
Neutralité des offres d’emploi :
Aucune offre d’emploi, qu’elle soit interne ou externe, ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la Loi.
Quel que soit son mode de diffusion, l’offre d’emploi proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.
La diffusion et la publicité des offres sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.
Traitement des candidatures :
Le traitement des candidatures et la sélection se fera dans le respect des valeurs du groupe et de la réglementation.
Féminisation de l’entreprise :
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, à compétences égales, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine.
Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes
Le Groupe réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateur chiffré :
En moyenne par an sur les postes ouverts, mesurer le nombre de postes pourvus par des femmes / postes pourvus
Objectif de progression :
Atteindre 15% de postes pourvus par des femmes en CDD/CDI (Hors alternance) Pour information au 30/09/2024, nous avons 486 hommes pour 69 femmes soit une proportion de femmes de 12.4 %. Elle s’établissait à 12.15% en 2018 et 13,86% en 2016.
Mesures en faveur des travailleurs handicapés
Le Groupe réaffirme qu’aucune discrimination envers les travailleurs handicapés n’est faite au moment des recrutements, et que seules la qualification et les compétences professionnelles du candidat sont prises en compte dans la décision finale.
Le Groupe veillera, en tant que de besoin, à utiliser les différents dispositifs permettant de favoriser la formation et l’insertion des travailleurs handicapés.
Des communications pourront également être organisées afin de sensibiliser les salariés présents et d’accompagner d’éventuelles demandes de reconnaissance pour des salariés déjà présents.
Au 30/09/2024, le Groupe emploie 18 travailleurs handicapés.
Article 2 – Formation interne
La Direction du Groupe entend rappeler le principe d’égalité des chances pour tous et de non-discrimination, et insiste sur le fait que les formations sont dispensées pour accroître les qualités et aptitudes professionnelles et comportementales de tous les salariés, indépendamment de leur sexe.
2.1 – Accès à la formation professionnelle
Les données du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes de 2023 démontrent que proportionnellement les femmes bénéficient d’autant de formations que les hommes.
La Direction du Groupe entend réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, le Groupe veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF actuel ou autre dispositif de substitution à venir), la période d’absence du (de la) salarié(e) au titre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, de présence parentale ou pour congé parental d’éducation sera intégralement prise en compte.
2.2 - L’organisation et l’aménagement des formations
Lorsqu’un/une salarié(e) doit suivre une formation, il/elle peut informer la personne en charge de l’organisation de ses contraintes personnelles et familiales. Celle-ci devra prendre en compte au maximum ces éléments et tenter de trouver avec le/la salarié(e) une solution adaptée à ses contraintes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de femmes formées / nombre de femmes total
Nombre d’hommes formés / nombre d’hommes total
Objectif de progression :
S’assurer que le nombre d’actions de formation effectuées par an est proportionnellement équitable entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
La Direction du Groupe et les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 3.1 – Congé maternité La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.
3.2 – Entretien avant le départ en congé maternité (ou d’adoption) et avant le retour de congé maternité (ou d’adoption) La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité ainsi qu’avant son retour de congé maternité. Au cours de cet entretien, mené par le (la) Responsable Hiérarchique et/ou le (la) Responsable des Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :
la date de début du congé maternité
la prise des congés payés acquis éventuels,
les conditions de travail pendant la grossesse,
la date présumée du retour dans l’Entreprise,
les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité.
Il est rappelé que la salariée en congé maternité (ou d’adoption) doit retrouver le poste précédemment occupé ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Lorsque cet entretien a mis en évidence des désirs d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, il sera étudié la nécessité d'une éventuelle période de professionnalisation, telle que prévue par la loi sur la formation professionnelle continue en son article L. 6324-1 et suivants du code du travail. De même, si la salariée émet le souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre du CPF, il sera porté une attention particulière à sa demande.
La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse.
Ces dispositions s’appliquent également pour le salarié souhaitant prendre un congé d’adoption.
3.3 – Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes – Accès au Télétravail Rappel de la convention collective : « À compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées ou différées sont fixées par l’entreprise. »
En parallèle, il est rappelé que les femmes enceintes occupant un poste éligible au télétravail pourront télétravailler 2 jours par semaine à compter du 6ème mois de grossesse. Si leur état de santé le justifie, le télétravail pourra être porté à 5 jours sur présentation d’un certificat de la médecine du travail.
3.4 – Ancienneté et Congé Parental
L’article L.1225-54 du code du travail stipule que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, le Groupe accepte de prendre en compte la totalité de la durée du congé, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite d’une durée totale de 3 ans maximum quel que soit le nombre d’enfants.
3.5 – Indemnisation du congé paternité
Le départ en congé paternité fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité (dans la limite d’un salaire brut égal ou inférieur au plafond de la Sécurité Sociale).
Afin de minimiser le préjudice aux salariés en congé de paternité, le Groupe complétera le salaire versé aux salariés concernés à hauteur de 85% de leur salaire brut pendant les 7 jours qui suivent le congé naissance de 3 jours.
Le congé paternité sera considéré comme du temps de travail effectif.
3.6 – Jours pour enfants malades
Il est prévu conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, que le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Il donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Afin de permettre une présence parentale plus importante, il est convenu de porter le nombre de jours d’absence de 3 à 8 jours pour les enfants de 0 à 8 ans au 31 décembre de l’année en cours, et de 3 à 5 jours pour les enfants au-delà de 8 ans et jusqu’à 16 ans. Ces jours sont accordés à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent salarié.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la totalité de leur rémunération pendant au maximum 5 ou 8 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante du parent.
Pour les cas particuliers d’hospitalisation ou de pathologie spécifique, il pourra être accordé au parent le bénéfice des 5 jours ouvrés d’enfant malade pour les enfants fiscalement à charge âgés de plus de 16 ans, sur justificatif médical (bulletin d’hospitalisation ou justificatif médical). Cette autorisation sera soumise à l’accord du service Ressources Humaines du site.
3-7 - Réunions tardives
Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie familiale, il est convenu de limiter le nombre de rendez-vous ou de réunions démarrant après 17 heures.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de congés paternité pris/nombre de naissances totales : Nombre de jours enfants malades utilisés par an
Objectif de progression :
Améliorer l’accompagnement des salariés dans la conciliation vie professionnelle / vie familiale Atteindre 90% de congés paternité pris au-delà de 7 jours
Article 4 – AGRATI Care
AGRATI Care est un programme mis en place au niveau du Groupe Agrati pour favoriser les actions tendant à améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés. Il permet également de favoriser la motivation du personnel et d’augmenter l’attractivité de l’entreprise.
Les actions de ce programme sont définies chaque année dans les sites et sont suivies mensuellement.
Les initiatives mises en place sont regroupées sous différents thèmes :
Communication et Marque employeur : actions visant à améliorer la visibilité et l’image de l’entreprise à l’extérieur via notamment la participation à des forums d’emploi, l’accueil de stagiaires d’établissements scolaires locaux ou encore l’organisation de visites d’entreprises.
Alternance : actions visant à développer notre politique et à inciter la mise en place de contrats d’alternance pour participer à la formation des jeunes du territoire.
Développement durable : actions visant à engager les salariés dans des actions en faveur de l’écologie et de la préservation du climat (partenariat association environnemental, actions collectives …)
Prévention : actions visant à sensibiliser les salariés contre les addictions, le harcèlement mais aussi à promouvoir la santé et l’activité physique.
Cohésion : actions visant à organiser des moments de convivialité et de cohésion au sein des équipes de chacun des sites, mais également entre les sociétés du groupe (séminaire, petit-déjeuner, repas du personnel…).
Conditions de travail : actions visant à améliorer les conditions de travail des salariés et à améliorer l’ergonomie des postes de travail.
Qualité de vie au travail : actions visant à proposer des aménagements ou projets pour favoriser un environnement agréable (rénovation des locaux, réfectoire, terrasse, …).
Ce programme favorise les échanges et les bonnes pratiques, qu’elles concernent la santé, la sécurité ou la vie professionnelle dans un souci d’épanouissement de l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’initiatives réalisées
Objectifs :
Maintenir un nombre d’initiatives moyen annuel par site supérieur à 50
DROIT A LA DECONNEXION
Article 5 – Modalités d’exercice Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 sont définies ci-après. Le Groupe réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , etc …) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
5.1 Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces dispositifs pourront être mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.
5.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
5.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise proposera, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir de l’usage des connexions distantes vers le réseau d’entreprise ainsi que de l’utilisation du serveur de messagerie.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise mettra en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.
REMUNERATION
Article 6 – Rémunération effective
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, les sites du Groupe conserveront des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, ils s’assureront que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Indicateur : Salaire de base brut moyen par catégorie d’emploi et par sexe
Objectif : S’assurer du respect de la proportionnalité d’évolution des rémunérations
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Article 7 – Principes et organisation
L’article 44 de la convention collective prévoit que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre aux fins d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Ce droit à l’expression directe et collective s’exerce de plusieurs façons sur les sites du groupe Agrati France :
Groupes de travail et/ou de discussion,
Réunions de services,
Système de suggestions,
Enquêtes de satisfaction du personnel…
Chaque site organise ce droit d’expression directe et collective de façon autonome.
Les représentants du personnel sont associés aux améliorations ou aménagements découlant des mesures mises en place remontées à l’occasion du droit d’expression des salariés.
Chapitre 2- Durée et Mise en place de l'accord
Le présent accord entre en vigueur pour une durée de quatre ans à compter du lendemain de son dépôt. Un bilan annuel relatif à l’égalité homme-femme sera annexé au bilan social ou équivalent et présenté en Comité Social et Economique. Les membres du CSE pourront émettre des suggestions quant au bilan établi. Les représentants du personnel pourront remonter toute situation présentant un caractère discriminatoire ou présenté comme tel à leur Responsable Ressources Humaines qui diligentera une étude sur la situation concernée. Un retour sera réalisé auprès des représentants du personnel après investigation. Il est également rappelé qu’une procédure interne de recueil et de traitement des signalements a été mise en place au sein du groupe. Ce système est déployé au niveau du groupe pour réglementer les modalités de transmission des notifications de comportements illicites ou d'irrégularités. Il définit le mode de gestion, les méthodes d'enquête, ainsi que les mesures correctives et disciplinaires applicables, conformément à la réglementation.
Chapitre 3– Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Chapitre 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration, ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’entreprise.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties, et il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, et sera déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
