ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La
société AGRIAL ENTREPRISE, dont le siège social est situé 4 rue des Roquemonts - CS 35051 – 14050 CAEN CEDEX 4, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 353 665 284, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe Agrial
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
La CFE-CGC, représentée par
La CFDT, représentée par
D’AUTRE PART
Préambule : Objet et cadre juridique
La société AGRIAL ENTREPRISE est notamment composée de personnel (cadres et agents de maitrise) affectés à des missions de support aux autres sociétés du Groupe AGRIAL (exemple : informatique, juridique, achats, communication, ressources humaines, finances, ...).
Le présent accord résulte de la volonté des parties de mettre en place des modalités de gestion du temps de travail :
adaptées à l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps,
répondant aux besoins de l'entreprise, tout en garantissant le droit à la santé et à la sécurité au travail, ainsi que le droit au repos des salariés concernés et le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
C’est dans ce contexte qu’en application des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, relatives à la négociation collective, les parties ont entendu négocier un accord collectif, relatif au forfait annuel en jours, adapté aux contraintes et besoins de l’activité de la société AGRIAL ENTREPRISE et prévoyant l’ensemble des mentions et garanties requises pour assurer sa conformité.
Les parties souhaitent ainsi mettre en place un forfait annuel en jours pour les catégories de salariés définis par le présent accord :
qui permette, en contrepartie de jours de repos, d’opérer un décompte forfaitaire du temps de travail en nombre de jours sur l'année, sans pour autant augmenter la durée du travail dans toutes ses composantes (hebdomadaire, quotidienne),
qui préserve la qualité de vie au travail, en veillant aux conditions de travail, à la santé et la sécurité au travail des salariés concernés en tenant compte des éventuels impacts sur la charge de travail ainsi que le droit au repos.
A cet effet, les signataires ont été attentifs à l'organisation de modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, basées notamment sur des échanges périodiques avec leur hiérarchie, relatifs à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 -Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique sur le périmètre de la société AGRIAL ENTREPRISE.
Article 2 -Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier de ses jours et demi-jours de travail ou encore le planning de ses déplacements professionnels.
Les catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sous réserve de répondre aux conditions précitées, sont notamment :
les cadres de niveau 7 et suivants de la grille de classification applicable
les agents de maîtrise de niveau 6 de la grille de classification applicable
Les conventions individuelles de forfait en jours ne concernent pas les cadres dirigeants, entendus au sens des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du travail, à savoir ceux des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux titres II et III du livre 1er « durée du travail, repos et congés » de la Troisième partie « Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale » de la partie législative du Code du travail.
Article 3 -Accord écrit du salarié / caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours doit faire l'objet de l'accord du salarié, qui se manifeste par la signature d'une convention individuelle de forfait, établie par écrit, intégrée au contrat de travail initial ou faisant l’objet d’un avenant à celui-ci.
Cette convention fait référence au présent accord collectif et précise :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, du fait de la nature de ses fonctions et/ou des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année, ainsi que son éventuelle répartition,
la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante,
les modalités de prise des jours de repos forfait jours,
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, permettant de vérifier qu'elle est raisonnable, permet une bonne répartition dans le temps de travail et le respect des temps de repos,
les modalités de communication, entre l’employeur et le salarié, sur la charge de travail, sur l'articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Article 4 -Période annuelle de référence du forfait annuel en jours
La période annuelle de référence est une période de 12 mois consécutifs, courant du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 5 -Nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel
Article 5.1 - Détermination du nombre de jours de travail sur une période de référence complète
Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence, pour un salarié présent sur une période de référence complète, bénéficiant d'un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés) et d’aucun droit à congé supplémentaire pour ancienneté, est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Il est expressément convenu entre les parties dans le cadre de la négociation collective que ce nombre de jours du forfait est porté à :
- 217 jours pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 - 216 jours pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 -
215 jours à partir de la période du 1er juin 2027 au 31 mai 2028
Ainsi, sur chaque période de référence annuelle du forfait :
le nombre de jours travaillés ne varie pas,
le nombre de jours de repos liés au forfait (octroyés pour ne pas dépasser le nombre de jours prévu au forfait mentionné ci-dessus) peut varier, selon le nombre de jours dans l’année et de jours fériés ouvrés.
Il s'obtient, en effet, en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence (soit 365 ou 366 jours, suivant que le mois de février comporte 28 ou 29 jours) :
le nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité ;
les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches),
les 25 jours ouvrés de congés annuels correspondant à un droit intégral à congés payés,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, ou de congés pour évènements familiaux, le nombre de jours travaillés serait réduit d’autant.
Par exemple : - pour un forfait de 218 jours travaillés, si le salarié bénéficie d’un droit à congé supplémentaire de 3 jours pour ancienneté, il ne devrait travailler que 215 jours (218-3).
- pour un forfait de 215 jours travaillés, si le salarié bénéficie d’un droit à congé supplémentaire de 3 jours pour ancienneté, il ne devrait travailler que 212 jours (215-3).
De façon plus générale, les absences rémunérées ou indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux, etc), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne pourront donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours travaillés sera réduit proportionnellement sur l’année considérée.
Le décompte du nombre de jours travaillés est effectué en jours ou en demi-journées ; chaque journée ou demi-journée travaillée est considérée comme une journée ou demi-journée s'imputant sur le forfait.
Par demi-journée de travail, les parties visent une période de travail commencée avant la pause méridienne mais ne se poursuivant pas au-delà, ou commencée après la pause méridienne.
Par exception, les salariés de la société Agrial Entreprise, qui à la date d’entrée en vigueur de l’accord bénéficient d’un forfait jour inférieur à celui défini à l’article 5.1 continueront à en bénéficier postérieurement à la signature de cet accord (groupe fermé).
Article 5.2 - Forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait en jours réduit pourront être signées sur la base d’un nombre de jours inférieur à celui prévu à l’article 5.1 du présent accord, sans que cela ne constitue un contrat de travail à temps partiel.
Ces conventions pourront ainsi réduire le nombre de jours travaillés de 20% par rapport au forfait annuel temps plein de l’article 5.1.
Par exception, en deçà de forfait réduit défini au paragraphe précédent, les salariés présents au sein de la société AGRIAL ENTREPRISE à la date de signature de l’accord, déjà bénéficiaire d’un forfait jour réduit et ayant entendu par dérogation conserver leur durée du travail antérieure, et ceux recrutés ultérieurement, justifiant d’une situation exceptionnelle, liée notamment à un motif médical ou familial, pourront bénéficier, à leur demande, d’un nombre de jours de travail inférieur.
Une telle demande ne saurait cependant être acceptée si elle conduit à entraver le bon fonctionnement de l’activité d’un service et/ou de l’entreprise.
Dans ce cadre, afin de garantir le bon fonctionnement et la continuité de l’activité de la société AGRIAL ENTREPRISE, et sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, les parties pourront convenir d’un nombre de jours travaillés par semaine et de leur répartition.
Article 5.3 - Détermination du nombre de jours de travail sur une période annuelle de référence incomplète
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre de jours travaillés est appliquée.
Cette proratisation tient compte du calendrier réel de la période (jours fériés ouvrés, nombre de weekend, etc).
Salariés embauchés en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période annuelle se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable, pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Dans l’hypothèse où le salarié ne justifie pas d’un droit intégral à congés payés sur l’année considérée, le nombre de jours travaillés sera augmenté, à due proportion, du nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur l’année.
Salariés partant en cours de période
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours effectivement travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail, dans le cadre de son solde de tout compte, sur la base de la valorisation d’une journée de travail telle que prévue à l’article 6.1.
S’il apparaît que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours travaillés de référence, un complément de rémunération lui sera versé au titre des jours travaillés supplémentaires calculé sur la base de la valorisation d’une journée de travail telle que prévue à l’article 6.1.
Article 5.4 - Incidence des absences au cours de la période annuelle de référence
Les jours d'absence pour maladie, accident ou maternité ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours de repos liés au forfait ne peut pas être réduit d'une durée identique à l'absence.
Cependant, chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction du nombre de jours de repos, calculée selon la formule suivante :
Nombre de jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur l’année
(Nombre de jours du forfait annuel en jours/nombre de jours de repos sur l’année)
Le résultat suivra la règle des arrondis suivante : - si la décimale est inférieure à 0,5, il sera arrondi à l'entier inférieur - si la décimale est supérieure ou égale à 0,5, il sera arrondi à la décimale 0,5
Par exemple, un salarié comptabilisant 25 jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif verra son nombre de jours de repos réduit de 1 jour (en 2024) : 25/(218/9)
En cas d'absence sur la totalité de la période, aucun droit à jours de repos supplémentaires (lié au forfait) ne sera ouvert.
Article 5.5 – Prise des jours de repos et modalités de renonciation
Prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés devront, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance de 7 jours, étant précisé que la prise de jours de repos ne doit pas conduire à une situation de sous-effectif et doit permettre de donner à chacun, de manière équitable, la possibilité de prendre ses jours de repos.
Dans de telles situations, l’employeur pourra solliciter un report du jour ou de la demi-journée de repos demandé.
En tout état de cause, les jours de repos devront impérativement être pris au plus tard avant le terme de la période de référence. À défaut d’être soldés au 31 mai de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.
La Direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin de période annuelle, le nombre de journées travaillées convenu au forfait.
Renonciation aux jours de repos
Le salarié, avec l'accord de l'employeur, peut renoncer à une partie des jours de repos dont il dispose dans le cadre du forfait annuel en jours, en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Pour rappel, les salariés en forfait réduit peuvent également renoncer à des jours de repos ou les placer sur un CET.
La renonciation à des jours de repos ne saurait conduire le salarié à excéder la limite maximale de 235 jours travaillés par période annuelle.
La demande de renonciation peut émaner du salarié ou de l'employeur. Elle est formée par écrit, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, avant la fin de la période annuelle de référence en cours. Ladite demande précise le nombre de jours de repos pour laquelle la renonciation est souhaitée.
La Direction ou le salarié destinataire de la demande pourra, dans sa réponse, accepter ou refuser celle-ci, par écrit, avant le terme de la période annuelle de référence en cours.
La réponse n'a pas à être motivée.
L'accord entre le salarié et l'employeur fera l'objet d'un écrit et précisera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, la période annuelle de référence à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration (tel que prévu à l'article 6.2) applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours ; il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5.6 – Limitation du compte épargne temps
Afin de limiter les possibilités de dépassement, l’affectation de jours de repos au compte épargne temps (toutes catégories confondues : CP/Jours de repos...) sera possible dans les conditions prévues dans l’accord Compte Epargne Temps.
Article 5.7 – Travail des jours fériés et week-end (hors astreinte) Les jours habituellement travaillés se répartissent du lundi au vendredi inclus à l'exception des jours fériés, Le travail le samedi, le dimanche ou un jour férié reste possible de manière exceptionnelle et soumise à approbation préalable du manager. Cette possibilité ne doit être envisagée que pour des activités qui ne pourraient être réalisés à une autre date. Lorsqu'un salarié est amené à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, la journée vient en déduction du nombre de jours à travailler sur l'année dans le cadre du forfait, sans majoration spécifique. Ces dispositions s’appliquent en dehors de tout dispositif d’astreinte régit par des dispositions spécifiques ou de tout accord visant le travail du dimanche ou jour férié.
Article 6 -Rémunération des salariés au forfait jours
Article 6.1 - Lissage de la rémunération
Les salariés perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés convenus sur l’année.
En contrepartie de l'exercice de leur mission, les salariés visés au présent accord bénéficient donc d'une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois (hors 13ème mois), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.
La rémunération du salarié concerné doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées.
Les bulletins de paie feront apparaître la nature et le nombre de jours du forfait (ex : mention « forfait 218 jours » (ou tout autre nombre réduit de jours convenu).
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle lissée par 21,67 (nombre moyen de jours de travail par mois).
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la valeur d’une journée entière de travail par deux.
Article 6.2 - Dépassement
En cas de dépassement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égale à 10 %.
Article 6.3 – Calcul de la retenue sur salaire en cas d’absence non rémunérée
En cas d'absence non rémunérée/non indemnisée par l’employeur, la rémunération du salarié sera réduite à due concurrence de ses absences, sur la base de de la valorisation d’une journée de travail telle que prévue à l’article 6.1.
Article 6.4 – Calcul de la rémunération forfaitaire mensuelle du mois incomplet, en cas d’arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, la rémunération forfaitaire mensuelle du mois incomplet sera calculée de la manière suivante :
Rémunération forfaitaire mensuelle 21,67 x Nombre de jours travaillés sur le mois incomplet
Article 7 -Congés payés
7.1 - Nombre de congés payés
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient pour chaque année complète de travail effectif, de 25 jours ouvrés de congés payés.
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence d’acquisition.
7.2 - Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 mai suivant la date de leur embauche.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la période de référence débute au 1er juin et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, à la date de rupture de leur contrat de travail.
7.3 - Période de référence pour la prise des congés payés
Les congés payés annuels acquis doivent être obligatoirement pris au cours de la période courant du 1er mai de l’année au cours de laquelle intervient le terme de la période de leur acquisition jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
La totalité des congés acquis devront être pris au terme de cette période de référence. A défaut, ils seront perdus, sauf cas exceptionnels (congé maternité, congé parental, longue maladie, etc) ou accord écrit de la Direction.
En cas de passage au forfait annuel en jours, les congés payés acquis au cours des périodes de référence antérieures et non pris devront être pris selon les modalités convenues entre la société AGRIAL ENTREPRISE et le salarié.
7.4 – Modalités de prise des congés payés
Les dates de congés payés seront fixées, sur propositions des salariés formulées au minimum 2 mois à l’avance, et après accord du manageur, qui prendra en compte dans la mesure du possible les souhaits formulés par les salariés au regard des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
Les congés payés fixés à l’initiative des salariés ne pourront donner lieu à l’attribution de jours supplémentaires pour fractionnement.
A défaut d’accord du manageur, les dates de congés payés seront fixées par le manageur au minimum 1 mois à l’avance, au regard des contraintes familiales des salariés (date des congés payés fixés pour le conjoint/concubin, date des vacances scolaires en cas d’enfants scolarisés, solutions de garde des enfants, présence d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie au sein du foyer, etc), de l’ancienneté du salarié, et d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
La totalité des droits acquis au cours d’une période de référence devront être pris au terme de cette période de référence. A défaut, ils seront perdus, sauf cas exceptionnels (congé maternité, congé parental, longue maladie, etc) ou accord écrit du manageur.
Article 8 - Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié et de sa répartition dans le temps
En application des dispositions de l'article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 (10 heures),
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L 3121-27 (35 heures),
aux durées légales hebdomadaires maximales de travail prévues aux article L 3121-20 et L 3121-22 (48 heures par semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines),
au contrôle du nombre d’heures de travail réalisées.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent cependant bénéficier, d’une part, d’un contrôle de leur durée du travail, d’autre part, des repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi, enfin, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et correctement répartis.
En conséquence, et afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés concernés, les parties conviennent d'un ensemble de mesures visant à encadrer la mise en œuvre des forfaits jours et notamment à suivre la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Article 8.1 - Suivi mensuel auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif.
A cet effet, les salariés sont tenus de remettre à l’employeur une fiche mensuelle de suivi du forfait annuel en jours, dûment complétée, datée et signée. En pratique, cette obligation se traduit par la déclaration informatisée par le salarié dans le système de paye.
Ce suivi aura notamment pour objet de préciser :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jour de repos supplémentaire lié au forfait, congés exceptionnels, évènements familiaux, congé sans solde, etc),
si les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire n’ont pas été respectées,
les éventuelles difficultés rencontrées quant à leur charge de travail et leur amplitude de travail,
les jours de repos pris et restant à prendre.
Le salarié renseignera également ses absences (congés payés, jours de repos, etc.) dans le logiciel interne de gestion du temps de travail.
L'organisation du travail et la charge de travail des salariés devant faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, ce suivi auto-déclaratif sera soumis au visa de la Direction, qui s’assurera que les salariés :
respectent leurs temps de repos,
ne subissent pas de surcharge de travail et que l’amplitude de travail n’est pas déraisonnable,
prennent l’ensemble de leurs jours de repos dans le courant de l’année.
En sus de l’entretien prévu au point 8.4, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié s'il constate :
que les durées minimales de repos ne sont pas respectées,
que l’amplitude de travail est déraisonnable ou qu'une bonne répartition du travail dans le temps n'est pas assurée,
que le salarié fait l'objet d'une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu daté et signé par les deux parties.
L’efficacité des mesures adoptées sera abordée lors de l’entretien annuel visé à l’article 8.4.
Article 8.2 - Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail confié et de l'activité de l'entreprise.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période annuelle de référence et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu'il établisse, dans la mesure du possible, un planning prévisionnel faisant état des dates envisagées de repos/congés dont il entend disposer sur la période de 6 mois à venir.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa fonction et des missions qui lui sont confiées,
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 8.3 - Amplitude journalière maximale et temps de repos minimum
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures et d'un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Le responsable hiérarchique veille au strict respect de ces périodes de repos minimum.
Le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Le responsable hiérarchique veille au strict respect de cette limite, qui ne doit pas être assimilée à une amplitude journalière habituelle mais bien à une amplitude maximale exceptionnelle.
Ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, le but étant seulement de préserver la santé et la sécurité au travail du salarié, tout en lui permettant de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Article 8.4 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique pour assurer le bon suivi des dispositions visant à assurer la santé, la sécurité et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés concernés par le forfait jours.
Le manager a la responsabilité de la planification et de la tenue de cet entretien, formalisé et transmis au service Ressources Humaines.
Cet entretien aborde :
l'organisation du travail au sein de la société,
la charge de travail du salarié, sa répartition et l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,
l'amplitude des journées de travail et la prise de jours de repos,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
le droit à la déconnexion des outils numériques pendant les périodes de repos.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou tâches à accomplir qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et pour lesquels il estime que sa charge de travail va devenir excessive.
Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 8.5 - Droit et devoir d'alerte
Les salariés pourront, à tout moment, alerter l’employeur de toute difficulté rencontrée dans le cadre de leur forfait annuel en jours.
Dans une telle hypothèse, un entretien sera organisé avec le salarié concerné dans un délai maximal de 30 jours à compter de la demande, afin d’échanger sur les difficultés rencontrées, d’en analyser les causes et définir les mesures nécessaires pour y remédier.
Le cas échéant, la hiérarchie proposera ou prendra les mesures de son ressort qui semblent nécessaires pour que cesse dans un délai raisonnable la situation constatée.
Article 8.6 – Suivi particulier pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes peuvent demander le bénéfice d’un entretien au cours du 4ème mois de grossesse, afin de faire le point et d’adapter, au besoin, l’organisation de travail et leur charge de travail pendant la période de grossesse.
En cas de difficultés, les femmes enceintes pourront également, à tout moment, user du droit d’alerte prévu à l’article 8.5.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contactés à titre professionnel, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par l'employeur, ou de leur matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc), en dehors de leur temps de travail et de toute période d’astreinte. En conséquence, sauf astreinte ou urgence avérée et circonstances tout à fait exceptionnelles :
les responsables hiérarchiques s'abstiennent de solliciter leurs subordonnées pendant leurs périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jours fériés, etc),
les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle au cours de leurs périodes de repos.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu'en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Ils ne peuvent davantage être tenus, pendant ces périodes, de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.
Afin d'encourager ce droit à la déconnexion, les parties conviennent d'encourager les messages d'absence sur les messageries e-mail ou téléphonique.
Ces préconisations essentielles s'appliquent également à toutes les nouvelles technologies de l'information dont bénéficie le salarié.
Article 10 – Dispositions finales
Article 10.1 – Date d’effet et durée de l'accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa date de signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord prévalent sur les éventuelles dispositions de branche applicables, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprise ayant le même objet qui pourraient exister au sein de la société AGRIAL ENTREPRISE.
Article 10.2 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions prévues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 10.3 – Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail et selon les modalités particulières suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par LRAR et préciser les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées,
les dispositions de l’accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités et dans les conditions prévues par le Code du travail, dans le respect d’un préavis de 3 mois.
Article 10.4 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en ligne par la société AGRIAL ENTREPRISE sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords » en 2 exemplaires, dont une version intégrale et signée des parties sous format pdf et une version publiable et anonymisée (ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques) sous format docx.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.
Les Parties reconnaissent et conviennent expressément (i) qu’elles ont signé le présent acte par voie électronique conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, par l’intermédiaire de la plateforme utilisée dans la Société, (ii) que cette signature électronique a la même valeur légale qu’une signature manuscrite, (iii) que le présent acte signé électroniquement constitue l’original des présentes, établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et (iv) que le présent acte signé électroniquement constitue une preuve littérale au sens de l’article 1366 du Code civil et dispose de la même force probante qu’un écrit sur support papier.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Article 10.5 - Règlement amiable des litiges
Les parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas de différend lié à l'application du présent accord ou de ses futurs avenants le cas échéant, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de trouver (dans l'esprit du présent texte) la ou les solutions possibles au règlement amiable du litige.
