ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AHLSTROM SPECIALTIES
ENTRE :
La Société AHLSTROM SPECIALTIES, dont le siège social est situé 364 impasse Louis Champin ZI e l’Abbaye à Pont Evêque (38780) , ci-après dénommée l’entreprise, représentée par Mme,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Syndicat CFTC représenté par Mme Syndicat CFE-CGC représenté par M. Syndicat CGT représenté par M. d’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Par ailleurs, la Société a procédé au calcul de l’index « égalité professionnelle », mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le score atteint au titre de l’année 2024 est de 69 points, ce résultat montre que l’entreprise doit progresser en faveur de l’égalité professionnelle. La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise entendent prendre des mesures adéquates et pertinentes afin de continuer d’améliorer ce résultat dans les trois ans, lesquelles sont formalisées dans le présent accord
Cet accord témoigne de l’engagement conjoint de la Société et de ses représentants du personnel à poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il intègre également les enjeux de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), en apportant un soutien spécifique aux salarié(e)s proches aidant(e)s et aux parents, ainsi qu’en mettant en œuvre des mesures de prévention et d’accompagnement face aux violences conjugales et aux risques psychosociaux (RPS). Par ailleurs, l’accord réaffirme la volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient fondées sur le genre, l’origine, l’âge, l’état de santé, la situation de handicap, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses, le poste occupé ou encore l’appartenance ou non à une organisation syndicale . Cet accord vise à promouvoir un cadre de travail équitable et bienveillant, favorisant le bien-être et l’épanouissement de toutes et tous.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Article 2. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments transmis par la direction relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail ainsi qu’un bilan des indicateurs du précédent accord.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 3. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle Article 3.1. Articulation entre la vie professionnelle et familiale
Article 3.1.1. Entretien lié à la parentalité
Afin notamment de garantir le respect des dispositions prévues à l’article L. 1226-5 du Code du travail, La société s’engage à proposer un entretien individuel aux salarié(e)s avant leur départ et dans le mois suivant leur retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation) par le biais de leur manager, ces entretiens ont pour objectif de :
Préparer le départ dans les meilleures conditions (organisation, relais, …) ;
Aborder le maintien du lien et l’accord du salarié à ce sujet *
Maintenir un dialogue régulier pendant le congé si le salarié le souhaite ;
Faciliter le retour et la reprise progressive de l’activité, en tenant compte des besoins exprimés (horaires, mobilité, aménagements éventuels) ;
Discuter sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future ;
De faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation
Le cas échéant procéder à une mesure de revalorisation salariale, notamment dans le cadre d’un retour de congé maternité
Cet engagement vise à prévenir les freins à l’égalité de traitement et accompagner l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Objectif chiffré : 100% des salariés partant en congé maternité/d’adoption/parental d’éducation doivent bénéficier d’un entretien avant leur départ et à leur retour.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien avec leur manager avant leur départ et à leur retour / Nombre de salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation
* Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation à temps plein (de plus de 6 mois), les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général relatives à la vie de l’Entreprise. En cas d’arrêt longue maladie/AT, cet envoi sera fait à la demande du salarié. Le maintien de ce lien se traduira par l’envoi postal au domicile ou par mail de notamment : -Les newsletters -Documents actualité mutuelle et prévoyance -Comptes-rendus CSE -Notes internes -Notes d’informations groupe Ce dispositif vise uniquement à informer le salarié absent de la vie quotidienne de la Société afin qu’il ne se sente pas isolé pendant son absence. Il repose toutefois sur la demande expresse du salarié et ne peut en aucun cas conduire ce dernier à travailler pendant la période de suspension de son contrat de travail.
Article 3.1.2. Prise en compte des contraintes familiales dans la fixation des horaires de réunion
La Société veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, dans la mesure du possible, il sera veillé à ce que :
Les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés par le collaborateur / la collaboratrice ;
Les réunions ne soient pas organisées avant 8h30 ou après 18h*, également être limitées lors de la pause déjeuner.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Réunion business comportant des intervenants de différents pays (USA , Asie….)
*à adapter notamment selon les dispositions contractuelles, règlement intérieur du site pour les salariés non-cadres
Article 3.2. Embauche
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. Article 3.2.1. Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans ce cadre, la Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes les moins mixtes, sans se contenter de la mention « H/F », par exemple « Préparateur de commandes / Préparatrice de commandes ».
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Article 3.2.2. Encourager la mixité au sein de la Société
Compte tenu de la faible proportion de femmes au sein de la Société (en 2024, 28.98% de femmes au sein), répartie par établissement :
Apprieu - Pont-Evêque : 58,4%
Pont-Audemer : 17,8%
Saint-Severin : 9,8
Une attention particulière sera donnée lors du recrutement de candidats féminins, afin d’atteindre un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes sur ces postes.
Plus précisément, la Société s’engage à maintenir cette proportion et à l’augmenter grâce aux mesures définies dans le présent accord.
Article 3.3. Formation professionnelle
Article 3.3.1. Sensibilisation et formation des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination
La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en amont de chaque campagne de revue salariale.
Cette démarche vise à garantir une évaluation équitable des performances et des rémunérations, à prévenir toute forme de biais inconscient, et à promouvoir une politique de rémunération juste et transparente.
La Société réaffirme en se fixant également pour objectif de former, au cours de la durée de validité du présent accord, 100% des managers au principe global de non-discrimination tels que énumérés dans le préambule.
Article 3.3.2. Plan de développement des compétences
La Société souhaite continuer d’investir dans la formation qui est un facteur essentiel d’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction rappelle que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles, et qu’ils puissent continuer d’évoluer au sein de la Société de manière égalitaire.
Il sera vérifié lors de l’établissement des plans annuels de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
La Société s’engage à améliorer ces résultats sur les trois années à venir en prenant les objectifs suivants :
Objectifs chiffrés :
50% de femmes bénéficiant d’une action de formation ;
50% d’hommes bénéficiant d’une action de formation.
Indicateur de suivi : (Nombre d’actions de formation ayant bénéficié aux femmes / Nombre total d’actions de formation mises en œuvre) × (Pourcentage de femmes sur le site)
Article 3.4. Rémunération effective
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Une enveloppe complémentaire, représentant 0,1 % de la masse salariale, pourrait être mobilisée à titre de mesure corrective afin de réduire les écarts de rémunération dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées.
Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel. La Société constate qu’elle comptabilise un écart de rémunération pondéré de 15,85% en 2024 et 4,8% en 2022 entre les femmes et les hommes, en application de l’index « égalité hommes femmes ».
La Société se fixe pour objectif de réduire cet écart de rémunération d’ici à la fin de la période de validité du présent accord.
Objectif chiffré : Réduction de 0,2 points de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de la Société
Indicateur de suivi : Note obtenue sur l’item « Ecarts de rémunération » dans le cadre de la dernière évaluation de l’index « égalité hommes femmes » réalisée à la date de fin du présent accord / Note obtenue sur l’item « Ecarts de rémunération » dans le cadre de la dernière évaluation de l’index « égalité hommes femmes » réalisée à la date de signature du présent accord
Article 3.5. Accompagner la parentalité, la vie de famille et le bien-être au travail
Article 3.5.1. Le guide de parentalité
L’entreprise s’engage à remettre un guide de la parentalité à tout salarié concerné par un événement familial (naissance, adoption, congé maternité/paternité, congé parental, etc.). Ce guide a pour objectif d’informer les collaborateurs sur leurs droits, les démarches à suivre, les dispositifs d’accompagnement internes et les contacts utiles. Il participe à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. A l’occasion de l’arrivée d’un enfant, un mail de bienvenue personnalisé sera adressé au collaborateur parent dans le but de célébrer ce moment important.
Article 3.5.2. Le congé paternité
La société s’engage à maintenir la rémunération des salariés pendant leur congé de paternité via le mécanisme de subrogation. Ce maintien est soumis à une condition minimale d’ancienneté d’un an, conformément à l’article 74 de la convention collective. La société perçoit les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et verse au salarié le complément de salaire lui permettant de percevoir 100 % de sa rémunération brute habituelle pendant toute la durée du congé de paternité. Cet engagement vise à faciliter la prise du congé de paternité et à encourager un partage équilibré des responsabilités parentales.
Objectif chiffré : 100 % des congés paternité subrogés
Indicateur de suivi : Nombre de congé paternité subrogés / Nombre de salariés partants en congé paternité
Article 3.5.3. Congé en cas de décès d’un enfant à charge
La société souhaite témoigner de son soutien aux salariés confrontés à la perte d’un enfant à charge. À ce titre, en complément du dispositif légal, un jour de congé supplémentaire sera accordé à tout salarié concerné (sur présentation d’un justificatif).
La société permet aux salariés confrontés à cette situation de bénéficier du dispositif don de jour mis en place par les articles L1225-65-1 et suivants du code du travail, ci-dessous détaillés à l’article 3-5-4 dudit accord. Les conditions d’abondement sont identiques à celles évoquées ci-dessous.
Un accompagnement spécifique pourra être proposé au salarié concerné, incluant un soutien psychologique par le biais de Auntie ou du prestataire de frais de santé (voir article 5), un aménagement temporaire des horaires, ou toute autre mesure adaptée, en concertation avec le service des ressources humaines et le manager hiérarchique du salarié. La société rappelle qu’un dispositif légal est en vigueur en cas de décès d’un enfant à charge, prévoyant notamment l’octroi de congés spécifiques pour accompagner le salarié dans cette épreuve.
Article 3.5.4. Soutien aux salariés proches aidants
La société reconnaît et soutient les salariés en situation de proche aidant, c’est-à-dire accompagnant un proche en perte d’autonomie, en situation de handicap, gravement malade ou dans le cas du décès d’un enfant à charge. L’entreprise permet aux salariés de faire don de jours de repos à un collègue parent d’un enfant gravement malade ou en situation de handicap, ou à un salarié proche aidant d’un membre de sa famille, dans la limite de 15 jours.
Ce dispositif, prévu par le Code du travail (articles L1225-65-1 et suivants), est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
Le don est anonyme et sans contrepartie ;
Le bénéficiaire peut recevoir des jours de RTT, de congés payés (hors 4 premières semaines), ou d’autres jours de repos conventionnels ;
Le salarié bénéficiaire perçoit son salaire normalement pendant la période d’absence couverte ;
La demande est à adresser au service RH, avec les justificatifs nécessaires (certificat médical ou situation de dépendance reconnue).
La société s’engage à faciliter la mise en œuvre de ce dispositif dans un cadre confidentiel et solidaire, La société s’engage à abonder à hauteur d’un jour supplémentaire dès lors que le compteur de jours de dons atteint au minimum 5 jours, dans la limite de 1 jour par an et par bénéficiaire.
Ces mesures visent à prévenir les inégalités de traitement et à maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités personnelles, sans pénalisation dans la carrière dans un esprit de solidarité collective.
Article 3.5.5. Prise en charge de la mutuelle pendant le congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant et congé de solidarité familiale
La société s’engage à maintenir la couverture mutuelle et à prendre en charge la part patronale et salariale des cotisations santé pendant les 6 premiers mois du congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant et congé de solidarité familiale à temps plein. Cette mesure vise à garantir une continuité de protection sociale pour les salariés et leurs ayants droit, tout en facilitant le recours au congé parental d’éducation ou autres sans perte d’accès à la complémentaire santé. L’engagement s’applique à toutes formes de congé listés ci-dessus dans la limite de 6 mois calendaires consécutifs à compter du début du congé. Le salarié reste bénéficiaire des garanties santé et prévoyance dans les mêmes conditions que les actifs. Article 3.5.6. Congé pour procédure d’adoption
La société s’engage à accorder 3 jours de congé rémunérés à tout salarié engagé dans une procédure d’adoption, afin de lui permettre d’effectuer les démarches administratives, juridiques ou sociales nécessaires à l’accueil de l’enfant. Ces jours de congé sont indépendants du congé d’adoption légal prévu par le Code du travail, et peuvent être pris par anticipation, sur présentation de justificatifs. Ce dispositif s’applique de manière équitable à tous les salariés à compter d’un an d’ancienneté, quel que soit leur statut familial, et contribue à soutenir les parcours de parentalité dans toute leur diversité. Article 3.5.7. Congé pour suivi médical – Enfant en situation de handicap
La société s’engage à accorder 2 jours d’absences rémunérés par an à tout salarié parent d’un enfant à charge de moins de 14 ans en situation de handicap, afin de lui permettre d’assurer un suivi médical ou paramédical (consultations, bilans, accompagnement thérapeutique, réunion Équipe de Suivi de Scolarisation : ESS,…). Ces 2 journées, pouvant être fractionnées en demi-journée, sont prises sur justificatif (rendez-vous médical, attestation de suivi, etc.), en complément des dispositifs légaux existants. Le présent article précise que la reconnaissance du handicap doit être notifiée par la MDPH, cette notification fera office de justificatif. Seule la notification fera foi et non le pourcentage mentionné sur ledit document. Cet engagement vise à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités parentales, et à soutenir les familles confrontées à des situations de santé complexes.
Article 3.5.8. Congé pour garde d’enfant malade
La société conserve son engagement visant à accorder 1 jour d’absence rémunéré par an à tout salarié parent ayant au moins un an d’ancienneté, afin de lui permettre d’assurer la garde de son enfant malade. Le salarié devra fournir un justificatif ou certificat du médecin mentionnant la nécessité de la présence du parent salarié auprès de l’enfant. Cette journée, pouvant être fractionnée en demi-journée. Ce jour vient en complément des dispositifs légaux existants (congé pour enfant malade non rémunéré) et s’applique à tout salarié, quel que soit son statut familial ou son ancienneté. Cet engagement vise à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale et à soutenir les salariés dans la gestion des imprévus liés à la parentalité.
Suivi chiffré : Taux de salariés ayant eu recours au congé pour enfant malade
Indicateur de suivi : (Nombre de salariés utilisateurs ÷ effectif total) × 100
Le présent article définit la limite d’âge de l’enfant à charge à 14 ans pour bénéficier du congé pour garde d’enfant malade. Article 3.5.9. Congé en cas de violences conjugales
La société s’engage à accorder 2 jours d’absence rémunérés à tout salarié confronté à une situation de violences conjugales, afin de lui permettre d’effectuer les démarches nécessaires (judiciaires, médicales, sociales, relogement, etc.). Ce congé est octroyé de manière confidentielle sur demande du salarié et sur présentation d’un justificatif adapté (certificat médical, dépôt de plainte, attestation d’un travailleur social, etc.), en lien avec le service Ressources Humaines. Cette mesure vise à protéger les salariés victimes, à leur garantir un accompagnement humain et respectueux, et à faciliter leur accès aux dispositifs de soutien, sans crainte de répercussions professionnelles. Article 3.5.10. Sensibilisation aux violences conjugales
La société s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices aux violences conjugales, en particulier leurs impacts dans la sphère professionnelle. À ce titre, l’entreprise prévoit :
Une action de formation avant la fin de validité du présent accord (affichage, communication interne, campagnes de prévention) ;
Une action de formation spécifique, avant la fin de validité du présent accord, destinée aux managers, service RH et représentants du personnel pour détecter les signaux faibles et savoir orienter les personnes concernées ;
Des actions d’information (affichage, communication interne, mise à disposition d’informations sur les numéros d’urgence)
Cet engagement vise à rompre le silence, prévenir les risques de rupture professionnelle, et créer un environnement de travail sûr et solidaire.
Article 3.6. Prise en compte de l’endométriose en milieu professionnel
Consciente des impacts que peut avoir l’endométriose sur la vie professionnelle des salariées concernées, l’entreprise reconnaît cette pathologie comme un enjeu de santé publique et de qualité de vie au travail. L’entreprise s’engage à favoriser un accompagnement adapté des salariées atteintes d’endométriose, dans le respect de la confidentialité et du volontariat, en lien avec les ressources humaines, et si besoin la médecine du travail. À ce titre, peuvent être envisagés, selon les situations individuelles et sur demande de la salariée :
Des aménagements ponctuels ou durables du temps de travail (télétravail, horaires adaptés, modulation du temps de travail) ;
Des autorisations d’absence justifiées par un certificat médical, sans impact sur les évaluations professionnelles ;
Un dialogue bienveillant et confidentiel avec la hiérarchie ou un membre du service RH, pour adapter si possible les conditions de travail en fonction des besoins exprimés et les nécessités requises au poste occupé par la salariée.
Des actions de sensibilisation pourront également être mises en œuvre pour mieux faire connaître cette pathologie et lutter contre les idées reçues, dans un esprit d’inclusion et de prévention. L’entreprise mettra à disposition :
Un kit permettant de soulager ponctuellement les douleurs (bouillotte ou patch chauffant jetable), dans la « pharmacie » du lieu de travail,
La mise à disposition gratuite de protections hygiéniques dans au moins un espace sanitaire destiné au personnel féminin
Article 4. Lutte contre toutes les formes de discriminations La société rappelle qu’elle s’engage fermement à lutter contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient fondées sur le sexe, l’origine, la situation de handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les convictions religieuses, l’état de santé, l’appartenance ou non à une organisation syndicale ou toute autre caractéristique personnelle. Cet engagement s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, intégration, rémunération, évolution de carrière, accès à la formation, conditions de travail, etc. Pour garantir un environnement de travail inclusif et respectueux :
Des actions de sensibilisation et de formation sont régulièrement proposées aux managers et collaborateurs ;
Des procédures de signalement et de traitement des situations de discrimination ou de harcèlement sont mises en place (charte de harcèlement sexuel,..) ;
L’entreprise promeut l’égalité des chances, la diversité et l’équité comme piliers de sa culture d’entreprise.
Article 5. Ressources et outils à disposition
Article 5.1. Ressources
La société rappelle que lorsqu’un salarié(e) est confronté à des problèmes, le premier point de contact peut être son supérieur hiérarchique ou service RH. Le manager est là non seulement pour gérer les missions du salarié(e), mais aussi pour l’aider à relever les défis liés à son poste.
Le service Ressources Humaines (RH) est une autre source de soutien. Le salarié(e) est libre de contacter un membre du service RH s’il se sent plus à l’aise de discuter de ses problématiques plutôt qu’avec son manager. Le service RH s'engage à créer un environnement dans lequel chaque employé(e) se sent valorisé et soutenu, en sécurité pour faire part de ses préoccupations et de ses problèmes
La société rappelle également que dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, elle poursuit ses actions en intégrant une dimension essentielle : la prévention des risques psychosociaux (RPS) et le rôle important que jouent les référents Risques Psycho Sociaux (RPS). Tous les salarié(e)s peuvent se rapprocher du ou des référents RPS en toute confidentialité. Que ce soit pour signaler une situation préoccupante, poser des questions ou simplement échanger sur un mal-être au travail, les référents sont là pour les écouter, les conseiller, et les orienter si besoin vers les services ou personnes compétentes. Le référent RPS joue un rôle clé en :
Prévention des risques psychosociaux : en identifiant et en intervenant sur les causes profondes des RPS qui peuvent être liées aux inégalités hommes-femmes.
Accompagnement des victimes : en étant un point de contact pour les collaborateurs ou collaboratrices confronté(e)s à des discriminations ou des violences psychologiques liées au sexe.
Sensibilisation : en formant et informant les salariés et la direction sur les enjeux liés à l’égalité professionnelle et les impacts des RPS.
Le référent RPS contribue à l’amélioration des conditions de travail pour toutes et tous, en veillant à ce que l’égalité des chances soit une réalité au sein de l’organisation. Afin de garantir l’efficacité de leur mission, la société s’engage à former régulièrement ses référents RPS. Cette formation leur permet de mieux comprendre les mécanismes des RPS, d’identifier les signaux faibles, de savoir accompagner les salarié(e)s en difficulté, et de mobiliser les bons leviers de prévention.
Selon la situation, d'autres interlocuteurs compétents en santé mentale peuvent être sollicités. Sur certains sites, des salariés ont été formés aux gestes de premiers secours en santé mentale.
Article 5.1. Outils Article 5.1. SpeakUp
Pour les salariés qui préfèrent l'anonymat, le groupe a mis en place le canal SpeakUp, géré par un partenaire externe. Cette plateforme en ligne, disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et en plusieurs langues, permet au salarié de faire part de ses préoccupations sans révéler son identité. Les rapports soumis par l'intermédiaire de SpeakUp sont d'abord examinés par le responsable de l'éthique et de la conformité. Le canal SpeakUp permet de signaler les violations présumées du code de conduite ou de politiques du groupe, ou tout forme de discrimination. Voici quelques exemples de problèmes pouvant être signalés par l'intermédiaire du canal SpeakUp :
Discrimination et favoritisme
Intimidation et harcèlement
Sécurité de l'environnement de travail
Conflits d'intérêts
Corruption
Le lien suivant est à disposition de l’ensemble des salariés :
Article 5.2. Auntie
Le groupe met à disposition de l’ensemble de ses salarié(e)s une plateforme de soutien psychologique, accessible de manière gratuite, confidentielle et anonyme : Auntie.
Ce service permet d’être accompagné par des psychologues ou professionnels spécialisés, par téléphone, visio ou tchat, selon les besoins. Il est disponible en cas de :
Soutien psychologique ;
Coaching et développement professionnels ;
Accompagnement des leaders
Cette initiative s’inscrit dans la politique de prévention des risques psychosociaux et de promotion du bien-être au travail, avec une attention particulière portée à l’écoute, au respect et à la santé mentale.
Article 5.3. Séances de psychologie
Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, de soutien aux salarié(e)s confronté(e)s à des situations de violences (sexistes, conjugales, sexuelles, etc.) et de promotion de la santé mentale au travail, l’entreprise a intégré, dans les garanties « médecine douce » de son contrat de mutuelle souscrit auprès du prestataire la prise en charge des séances de psychologie. Cette mesure permet notamment :
Le remboursement total ou partiel d’un nombre défini de séances par an, en fonction des modalités et options souscrites dans le contrat, avec un(e) psychologue diplômé(e)
Une contribution directe à l’amélioration du bien-être individuel et à la prévention des risques psychosociaux
Un rappel de ces informations pourra être diffusé annuellement aux salarié(e)s (intranet, note RH, réunions d’information…).
Article 5.4 – le Violentomètre
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité professionnelle et la lutte contre toutes les formes de violences, l’entreprise s’engage à prévenir, sensibiliser et informer les salarié(e)s sur les violences sexistes, sexuelles et conjugales, y compris celles pouvant impacter la vie professionnelle. À ce titre, l’entreprise met en place une action de sensibilisation par l’affichage du violentomètre, un outil de prévention permettant de mieux repérer les comportements violents au sein des relations affectives ou intimes. Cet affichage sera mis à disposition :
Dans des lieux accessibles (salles de pause, espaces santé, sanitaires, etc.) ;
Sous format papier et/ou numérique via l’intranet de l’entreprise ;
Accompagné, le cas échéant, d’informations sur les contacts d’urgence (3919, référent harcèlement, médecine du travail, etc.).
L’utilisation de cet outil s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psycho-sociaux, d’écoute et de soutien aux salarié(e)s potentiellement concerné(e)s.
Article 6. Information et communication auprès des salariés Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord fera également l’objet d’une présentation aux salariés afin d’assurer une information claire et transparente sur ses objectifs, ses engagements et les mesures mises en œuvre.
Cette présentation pourra prendre la forme :
De communications internes (affichage, intranet, email),
De réunions d’information collectives ou ciblées,
Et de la mise à disposition de l’accord dans les locaux de l’entreprise ou sur les supports numériques habituels.
La direction s’engage à garantir l’accessibilité du contenu de l’accord à l’ensemble des salariés, y compris par des supports synthétiques et pédagogiques, si nécessaire.
Article 7. Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du CSE central.
La commission a pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 8. Durée de l'accord
Le présent prend effet le 1er juillet 2025 Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10. Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11. Clause de rendez-vous Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12. Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vienne
Article 13. Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
