Mise en place de la NAO : réunion du 20 octobre 2023
Durée de cette dernière : d’octobre à janvier, possibilité de décaler début février 2024 (temps maximum)
Dates proposées par l’employeur :
Mise en place le 20 octobre 2023 (St Pourçain sur Sioule)
2ième réunion le vendredi 10 novembre 2023 10h30 à 12h30 après le CSE à St Pourçain
3ième réunion le 22 décembre 2023
Discussion :
Thème 1 : négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise dont :
A. Les salaires effectifs :
Les salaires pris en considération sont ceux du mois de septembre 2023. L’association applique les dispositions de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) quant à la classification des emplois et les rémunérations.
Au 30 septembre 2023 :
La valeur du point est de 5,77€
La valeur du SMIC est de 11,53€
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
La délégation syndicale s’interroge sur la différence de salaire moyen entre les 2 catégories d’agent de maitrise de degré 2 (personnel d’intervention) La différence de salaires entre EJE et chargées d’évaluations s’explique par le fait d’arrêts maladie qui ont réduit la masse salariale d’une catégorie et le paiement d’heures supplémentaires qui ont augmenté celle de la seconde catégorie. La moyenne des salaires reconstituée est de 2 736€
La durée effective et l’organisation du temps de travail (réf. titre V. de la CCN)
Données du mois de septembre 2023
Sont compatibilisés également les CDD de remplacement. 6 salariés sont en CDD, 64 en CDI.
Personnels mis à disposition :
1 personne en contrat de prof avec le GEIQ en tant qu’alternant TISF
2 personnes mises à disposition par une association intermédiaire pour l’entretien des bureaux de Montluçon et Yzeure
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale Ce point n’a pas fait l’objet de complément d’information de la part de la délégation syndicale.
L’épargne salariale : même information que l’année précédente
L'épargne salariale est un système d'épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l'entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation).
Par son statut associatif, son utilité sociale et son activité, l’intéressement est une mesure qui ne s’applique pas à l’association.
L’excédent pour une association (et non le bénéfice) est issu d’un excédent d’activité par rapport au budget prévisionnel. Il est repris par l’autorité d’autorisation et de tarification, comme peut l’être également les pertes. Si l’excédent provient d’une autre activité, il vient abonder les fonds propres qui permettent de faire face notamment aux retards de paiement des financeurs.
Pour ces raisons, l’association n’a pas mis en place d’épargne salariale.
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
Les parties s’engagent à négocier un Compte épargne temps sur l’année 2024.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les points suivants ont été abordés en réunion :
L’association applique strictement les dispositions conventionnelles liées à la rémunération. L’avancée dans les échelons ou degrés se réalise aux modalités fixées par la CCN. Il est notamment tenu compte que les congés de maternité, de paternité et d’adoption n’ont pas d’impact sur le calcul de l’ancienneté. Pendant cette période de suspension du contrat de travail, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales des autres salariés présents dans l’association, relevant de la même catégorie professionnelle.
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale :
Ce point n’a pas fait l’objet de complément d’information de la part de la délégation syndicale.
Thème 2 : négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dont :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle :
Un projet d’accord a été présenté aux membres du CSE lors de la réunion du 22 septembre 2023.
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
Après plusieurs échéances et ajustements, l’accord sera signé le 19 janvier 2024.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Rappel de la loi : Article L1132-1 du code du travail : "Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail […] en raison de son état de santé ou de son handicap".
Les offres de poste sont déposées sur le site de Pôle Emploi en respectant les obligations légales : l’offre indique indifféremment le genre, il n’existe pas de mention sur l’âge, ni l’appartenance ou la non appartenance à une ethnie, race, ni d’âge, à une communauté religieuse… Les offres sont vérifiées par les agents de Pôle Emploi.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE depuis 2019.
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale Ce point n’a pas fait l’objet de complément d’information de la part de la délégation syndicale.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Rappel : Les personnes concernées par l'obligation d'emploi se trouvent dans l'une des 7 situations suivantes :
Être reconnu travailleur handicapé (RQTH)
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente
Percevoir une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d'au moins 2/3
Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d'invalidité
Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
Percevoir l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
L’association facilite l’embauche de personne en situation de handicap en lien avec CAP Emploi et l’AGEFIPH (l’association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Ce qui a été le cas pour une personne en 2023. De plus, avec les services de Santé au travail, des aménagements de poste peuvent être envisagés pour le maintien de salariés dans l’emploi suite à des mises en invalidité ou de reconnaissance de travailleur handicapé. 4 emplois sont concernés dans l’association.
Les régimes de prévoyance et de mutuelle,
Les organismes de prévoyance et de mutuelle n’ont pas changés. Il s’agit de
L'organisme de prévoyance avec lequel est adhérent l'employeur est CHORUM 255 rue de Vaugirard 75719 Paris Cedex 15 sous le N° 122420262.
L’organisme de Mutuelle est la MGEN du groupe VYV avec le contrat collectif complémentaire santé N° 1000000 30158. Le siège est situé 3 square Max Hymans - 75748 PARIS Cedex 15
La MGEN annonce pour 2024 une hausse de 5% des cotisations.
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
La direction remet à la délégation syndicale les montants reçus par la MGEN faisant état de l’augmentation des 5%, sans tenir compte de la variation habituelle liée à l’évolution de la valeur du plafond de la sécurité sociale (PMSS). La valeur du PMSS 2024 n’est pas connue à ce jour.
La délégation du personnel demande la prise en charge de cette augmentation par l’employeur. L’employeur prendra en charge l’augmentation à hauteur de 1€. La somme correspondante sera remboursée aux salariés en décembre de chaque année.
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
Article L2281-2 du code du Travail : « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
L’exercice du droit d’expression directe et collective est réalisé par la planification par l’employeur ou les encadrants de ce temps d’expression du personnel à hauteur de 6 heures par an (réf de la CCN art 19). Il est le plus souvent organisé en 2 réunions de 3 heures. Les réunions sont généralement organisées sur les mois d’avril et octobre. Les dates se fixent en début d’année.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
L’employeur a élaboré une charte unilatérale sur ce thème précis. Un avis des représentantes du personnel est attendu pour une mise en application.
Discussion engagée entre la Direction et la délégation syndicale
Un avis favorable a été donné. La charte a été transmise aux salariés et expliquée.
DEMANDES DE LA DELEGATION SYNDICALE ET REPONSES DE L’EMPLOYEUR
Voiture de fonction par site
Revendication :
Depuis plusieurs années, une demande est faite afin que l’employeur prenne en considération les difficultés rencontrées par les salariés dans la gestion de leur véhicule personnel, dans le cadre de leur activité professionnelle. La décomposition des défraiements kilométriques ne correspond pas aux coûts générés par l’utilisation des voitures personnelles. Les modalités actuelles ne tiennent pas compte des kilomètres réellement réalisés dans le cadre des déplacements professionnels. De plus, le prêt d’un véhicule de courtoisie n’est, d’une part, pas inclus dans toutes les assurances et, d’autre part, est conditionné en cas de panne, accidents ou vol.
Les kilomètres conséquents effectués dans le cadre du travail engendrent des réparations et des entretiens plus réguliers. Ils doivent parfois être différés par les professionnels à défaut de possibilité de prêt. Les contrats de travail stipulent que la possession d’un véhicule est un « élément essentiel du contrat de travail » et que le salarié « s’assure en permanence du bon état de fonctionnement de son véhicule personnel ». Aussi, l’année dernière l’employeur évoquait une étude pour présenter aux financeurs le coût possible d’une voiture de service sur le BP 2024. Les salariés se questionnent sur le résultat de cette étude, dans la mesure où il n’a pas été présenté aux représentants du personnel. Enfin, le travail du projet de service de l’association projette des aménagements des interventions qui pourront avoir comme effet une multiplication des déplacements pour les intervenants, augmentant ainsi les problématiques citées.
L’acquisition d’un véhicule par site est indispensable à ce jour pour répondre en partie à la réalité contraignante des salariés.
Réponse de l’employeur :
L’employeur fait référence à la CCN BAD, extrait du titre V. Durée et organisation du temps de travail Article 14.3. Indemnisation des frais de déplacement
Une demi-journée est constituée soit : - De la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas - De l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.
Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi- journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.
Au regard des dispositions conventionnelles, l’association indemnise l’ensemble des frais de déplacement. Elle va même au-delà des dispositions en indemnisant une partie des trajets entre le domicile du salarié et la première intervention, et entre la dernière intervention et le domicile du salarié. Il est donc erroné de mentionner que l’employeur ne tient pas compte des kilomètres réellement réalisés dans le cadre des déplacements professionnels.
D’autre part, le Conseil départemental a demandé aux structures de ne pas inclure de véhicule de service dans leur BP 2024. A la demande du Président du Conseil Départemental, la direction de l’autonomie mène une grande investigation sur la question de la mobilité avec plusieurs options possibles augmentation des remboursements, voiture de service (prêt, achat).. Les structures seront sollicitées courant de l’année 2024 pour travailler avec les agents du CD.
Faire financer les temps de trajets méridiens
Revendication : Les multiples déplacements générés par les missions des salariés imposent à ces derniers des temps de pause méridiens dans des communes isolées et éloignées des locaux. Les salariés ne peuvent pas vaquer à leurs occupations personnelles sur ces temps dans la mesure où ils ne sont ni décisionnaires des lieux ni des infrastructures aux alentours.
Aussi, les salariés sont contraints de demeurer à proximité de leurs prochaines interventions. La cour de cassation a statué en durée effective de travail « les périodes durant lesquelles pour un salarié est obligé de prendre ses repas sur place et ne dispose en raison de son emploi d’aucune liberté pendant cette période ». (Cass soc 4 janvier 2000, RJS 2/2000 n°176). Enfin, le code du travail L. 3121-2 précise que « les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail. À ce jour, les kilomètres entre la dernière famille du matin et la première de l’après-midi sont pris en compte mais les temps de trajets associés ne sont pris en charge qu’au-delà de 30 minutes de route. L’employeur applique donc à ce titre une nouvelle franchise implicite aux salariés déjà lourdement impactés au niveau financier.
La prise en compte des kilomètres réels faits par les salariés et du temps réel effectué. En partie, aux difficultés financières rencontrées par toutes les équipes.
Réponse de l’employeur :
L’employeur indique qu’elle applique les dispositions conventionnelles quant à la prise en charge des temps de trajet, ainsi que les temps de pause et de repas. L’employeur rappelle ces dernières :
Extraits du titre V de la CCN BAD « Article 12.3. Pause Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes. Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective. Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif, les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.
Article 12.4. Temps de repas Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention. Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur. […]
Article 14. Les déplacements (Article modifié par l’avenant 36/2017 signé le 25 octobre 2017, entré en vigueur le 5 juin 2018) Article 14.1. Préambule
Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :
Article 14.2. La prise en charge des déplacements Une demi-journée est constituée soit : - De la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas - De l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.
Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu’elles sont consécutives. Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi- journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Article 14.3. Indemnisation des frais de déplacement
Une demi-journée est constituée soit : - De la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas - De l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.
Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi- journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après. L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les modalités mises en place par l’employeur respectent les dispositions conventionnelles. L’employeur refuse la demande de la délégation syndicale.
Jetons lavage pour entretien voiture (Cf. pièce jointe)
Le prix moyen actuel relevé varie entre 4€ et 16 € pour un lavage automatique aux rouleaux. De plus, la majorité des stations de lavage bénéficient d'offres destinées aux professionnels, sous forme de cartes prépayées ou de tarifs préférentiels. Dans le cadre de leurs missions, les salariés doivent transporter les usagers de manière régulière. De plus, les invasions de parasites s’intensifient dans les domiciles (punaises, poux, blattes…). Cette réalité oblige les salariés à multiplier les entretiens intérieurs de leur voiture, tant pour leur usage personnel que pour limiter les transmissions desdits parasites dans d'autres familles. Les salaries subissent les conséquences des objectifs de travail sur leur matériel personnel et l’employeur doit pouvoir répondre au traitement de ces conséquences. La participation de l’employeur aux désagréments subis par les salariés et sur leur matériel personnel est demandée.
L’entretien du véhicule est pris en charge dans le montant de l’indemnité kilométrique, l’employeur émet une réponse négative à la demande.
Augmentation du forfait kilométrique à hauteur de 0,45 €
Selon le site carbu.com, depuis un an les prix moyens des carburants ont évolué de telle façon : -SP 98 +12,70% -SP 95 +10,40% -gasoil +1,50% Comparativement, en 2017, le prix moyen du gasoil en janvier 2017 était de 1,27 € (chiffres de l’INSEE). Ces augmentations ne corrèlent pas avec les réajustements du forfait kilométrique réalisés par l’association. Selon l’INSEE, « sur un an, selon l’estimation provisoire réalisée en fin de mois, les prix à la consommation augmenteraient de 4,9% en septembre 2023, comme le mois précédent. Le ralentissement sur un an des prix de l’alimentation, des services et des produits manufacturés serait en effet contrebalancé par l’accélération des prix de l’énergie, du fait du rebond de ceux des produits pétroliers. Sur un an, l’indice des prix à la consommation harmonisé augmenterait de 5,6% en septembre 2023, après +5,7% en août. Sur un mois, il baisserait de 0,6% après +1,1% le mois précédent. » La multiplication de ces indicateurs pèse de manière très importante sur le pouvoir d’achat des salariés et précarise les situations du personnel de l’AFD. La sectorisation des sites n’est pas uniforme et ne permet pas à l’association de réaliser des économies comme prévu. Les salariés sont donc contraints d’effectuer autant de kilomètres, ce à quoi s’ajoutent les augmentations des prix. Il est attendu une prise en compte par l’employeur des frais réels qui pèsent sur les équipes de par leurs missions en augmentant le défraiement kilométrique.
Le montant de l’indemnité kilométrique appliquée par l’employeur est plus favorable que les dispositions conventionnelles. En effet, l’indemnité kilométrique est de 0,40€ au lieu des 0,38€. Il est précisé que cette différence n’est pas prise en charge par les financeurs.
L’employeur émet un avis défavorable à la demande.
Prime « inflation »
Revendication : Suite au décret n°2023-702 du 31/07/2023, une prime de pouvoir d'achat exceptionnelle a été créée. Elle concerne les militaires ainsi que les agents de la fonction publique d’état et de la fonction publique hospitalière. Pour en bénéficier, ils doivent avoir perçu une rémunération inférieure ou égale à 39 000 euros brut (soit 3250 euros brut par mois maximum) entre le 01/07/2022 et le 30/06/2023. Cette prime s'échelonne entre 300 et 800 euros, selon le salaire. Elle a été mise en place par le gouvernement afin d’aider les ménages à faire face aux hausses successives des prix dans de nombreux domaines : alimentation, énergie, carburants, services, produits manufacturés. En effet, les études menées par l’INSEE montrent que l’inflation annuelle s’établit à + 5,2 % en 2022 et qu’elle devrait s’établir à + 4,5 % sur un an au 4ème trimestre 2023. Ces différentes augmentations impactent lourdement le niveau de vie de chacun, quel que soit son secteur d’activité. Or, à l’heure actuelle, les salariés du secteur privé sont exclus de ce dispositif et ne perçoivent pas d’aide financière leur permettant de préserver leur pouvoir d’achat. Le tableau de référence du mois de novembre 2022 (cf. procès-verbal des NAO 2022) fait état de salaires bruts moyens inférieurs à 39 000 euros pour l’ensemble des salariés de l’AFD. Ainsi, si ces derniers avaient été fonctionnaires, ils auraient perçu une prime. Il est donc demandé que les salariés de l’AFD bénéficient d’une prime annuelle de la part de l’employeur, calculée selon les mêmes conditions de ressources que celles prévues par l’Etat pour ses agents.
Réponse : Comme mentionné par la délégation syndicale, cette prime concerne les agents de la fonction publique.
L’employeur émet un avis défavorable à la demande.
Nettoyage intérieur des voitures réalisé par une entreprise
Revendication : Le règlement intérieur (art 9-usage du véhicule personnel) stipule que les salariés doivent utiliser leur véhicule personnel pour l’exécution de leurs missions. Dans ce cadre professionnel, les intervenants sont amenés à conduire des usagers tout au long de l’année (courses, école, rendez-vous, LAEP, sorties, etc.). Ces nombreux transports détériorent l’état général de l’habitacle (boue, sable, terre, cailloux). Les véhicules peuvent également être contaminés par des usagers porteurs de parasites (poux, puces, punaises) ou être souillés par des enfants malades (vomi per exemple). Les salariés effectuent le nettoyage de leur véhicule durant leur temps personnel. Les facteurs entraînant cet entretien ne sont pas liés pour l’essentiel à un usage privé du véhicule. A l’inverse, il découle principalement de l’activité professionnelle des intervenants. Il est donc demandé que le nettoyage intérieur des véhicules soit réalisé par une entreprise, à raison de 4 fois par an.
Réponse :
L’entretien du véhicule est pris en charge dans le montant de l’indemnité kilométrique, l’employeur émet une réponse négative à la demande.
Avance de frais pour l’achat de produits antiparasitaires
Revendication : Dans le cadre de leur emploi, les salariés sont exposés à divers parasites (poux, puces, punaises). Ils sont donc conduits à acheter des produits à titre préventif (répulsifs) et/ou pour effectuer des traitements (shampoing, aérosol) s'ils sont touchés. Ces traitements préventifs ou curatifs engendrent un investissement financier de par leur récurrence et leur coût. A titre indicatif, il faut compter environ 15 euros pour un shampoing anti-poux, 12 euros pour un répulsif et 10 euros pour un aérosol tissu et environnement). A ce jour, l’employeur prend en charge l’achat de ces produits et rembourse les salariés après présentation d’une facture. Néanmoins, ces remboursements peuvent parfois mettre plusieurs semaines avant d’être effectués, lorsque l’assistante technique ne dispose pas de la somme nécessaire. Il est demandé, pour les salariés qui le souhaitent, qu’une avance de frais soit faite par l’employeur (sur présentation d’un devis) pour l’achat de produits antiparasitaires.
Réponse :
L’employeur indique qu’il n’est pas possible de faire une avance. En revanche sur présentation du ticket, le remboursement peut se faire sous 24 heures par virement.
Réduction pour l’entretien d’un véhicule par le biais d’un partenariat avec un garage
Revendication : L’entretien d’un véhicule pèse lourdement sur le budget des salariés. En effet, une voiture coûte en moyenne 0,36 euros par kilomètre (source Aramis auto). L’indemnité kilométrique de 0,40 euros/km ne permet pas nécessairement de couvrir toutes les dépenses, selon le véhicule des salariés. En effet, le prix de revient kilométrique d'un véhicule dépend de plusieurs paramètres : kilométrage annuel, durée de détention de la voiture, frais d’assurance, consommation de carburant, prix des entretiens et des pneus, coût du carburant, etc. Par ailleurs, l’activité professionnelle des salariés implique l’utilisation quotidienne de leur véhicule et la réalisation d’un nombre important de kilomètres (trajets entre les familles, transport des bénéficiaires). Ces conditions engendrent une usure plus rapide ainsi que des réparations plus fréquentes. Des salariés peuvent ainsi se retrouver face à des difficultés financières importantes. De plus, ils sont confrontés à une pression permanente, celle d’avoir un véhicule fonctionnel afin de pouvoir travailler. Ces facteurs font partie de la description du « stress au travail », selon l’article 138 de l’accord-cadre européen du 08/10/2004. Dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail, la mise en place d’un partenariat avec un garage franchisé permettrait aux salariés de bénéficier de réductions pour les différents entretiens à réaliser sur leur véhicule. De plus, ce partenariat peut s’effectuer sans engagement financier de la part de l’employeur. Depuis des années, lors des Négociations Annuelles, des échanges sont engagés autour des voitures de service mais demeurent infructueux. En l’absence de voiture de service, un partenariat avec un garage pour l’entretien des véhicules personnels des salariés est demandé.
Réponse :
L’employeur indique que de telles réductions sont à négocier par le CSE dans le cadre des œuvres sociales. L’employeur donne une réponse négative à la demande.
Abolition de la franchise kilométrique
Demande : Bien que le dispositif actuel dépasse les obligations conventionnelles, la franchise devait initialement être temporaire. L’ensemble des salariés souhaite l’abolition de cette franchise pour les raisons suivantes : -utilisation des véhicules personnels -trajets allers/retours jamais fixes et interventions éloignées des domiciles -augmentation constante des coûts de l’essence et de l’entretien des véhicules Cette revendication est récurrente mais la réponse de l'employeur indique que « la demande est incompatible avec les possibilités budgétaires ». Depuis 3 ans, les résultats financiers présentés à l’assemblée Générale attestent d’un excèdent. Pour rappel, le Conseil d’Administration avait demandé par le passé un effort collectif à l’ensemble du personnel lorsque les résultats financiers étaient inquiétants. Au vu de l’augmentation persistante du coût des carburants et d’une indemnité kilométrique compensatoire devant prendre en charge diverses dépenses (le carburant, l’entretien, le garage, les assurances, l’érosion du prix d’achat et l’amortissement), la suppression de la franchise permettrait aux salariés de faire face aux dépenses liées à l'utilisation de leur véhicule dans le cadre de leurs missions. Il est demandé l’abolition de la franchise kilométrique
Réponse : Comme l’indique la délégation, les modalités actuelles vont bien au-delà des dispositions conventionnelles, financièrement l’employeur ne peut aller plus loin. L’employeur émet une réponse négative à la demande.
Attribution d’un jour supplémentaire de congé exceptionnel
Demande : Un jour de congé supplémentaire est demandé pour favoriser le bien être des salariés. Ce jour serait destiné aux salariés qui sont parents, proches aidants ou encore victimes de violences intrafamiliales. Ce congé pour « charge de famille » pourrait être attribué aux salariés pour des motifs relatifs à la nécessité de leur famille (accompagner un proche pour faire des examens médicaux par exemple). Il peut être difficile de concilier vie d’aidant et vie professionnelle. Le stress généré est conséquent. Ce jour de congé serait un atout pour assurer une cohésion sociale efficiente. L’objectif premier de l’association étant l’accompagnement des usagers dans leur environnement familial, ce jour serait en adéquation avec les missions et les valeurs de l’AFD-03. Il est demandé l’attribution d’un jour de congé exceptionnel pour « charge de famille ».
Réponse : Des dispositifs de droit commun existent pour soutenir les personnes qui arrêtent de travailler pour soutenir un aidant. Le personnel peut en bénéficier. L’employeur émet une réponse négative à la demande.
Augmentation budget œuvres sociales
Demande : Suite à notre demande par mail du 06 octobre 2023, nous demandons une revalorisation du budget œuvres sociales destiné à l’ensemble du personnel de l’AFD. L’augmentation du budget permettra dans un premier temps de remettre en place l’ensemble des avantages sociaux proposés par l’employeur quand il avait la direction du budget et, dans un second, de réfléchir à l’acquisition des nouveaux avantages en lien avec les envies des salariés. Ainsi, nous demandons un budget à hauteur de 200 euros par personne membres du personnel tous contrats confondus en décembre 2023.
Réponse : Le Conseil d’Administration du mois d’octobre 2023 a validé un montant de 10 500€ pour les œuvres sociales. L’employeur répond par la négative à cette demande.
