L’AVEDEACJE, Association de la loi du 1er juillet 1901, domiciliée à EVREUX (27033), 4 Place Afred de Musset BP 3314 et représenté par XXX , son Président
D'une part,
ET
Les salariés de l’Association AVEDE ACJE, représentés par les membres du Comité Social et Economique :
XXX, membre titulaire,
XXX, membre titulaire,
D'autre part,
PREAMBULE
Un accord d’entreprise a été conclu le 17 novembre 2003.
Cet accord s’inscrit dans un objectif d’aménagement et de réduction du temps de travail afin d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés tout en assurant le développement de l’activité de l’Association.
Il prévoit notamment :
La réduction de la durée de travail effectif
Le remboursement des frais kilométriques
La modification des horaires de travail
L’attribution de jours de congés supplémentaires dits « repos compensateurs supplémentaires »
Les conditions et modalités de rémunération des astreintes
Le Conseil d’Administration de l’association A a pris la décision, le 07 avril 2023, de procéder à la dénonciation de cet accord d’entreprise en vue de négocier un nouvel accord plus adapté aux besoins actuels des salariés et de l’association.
Une première réunion a été organisée par l’association le 24 avril 2023 afin d’informer le Comité Social et Economique de la dénonciation de l’accord et de l’ouverture des négociations.
Aux termes d’un courrier en date du 1er juin 2023, l’Association A a également informé l’organisation syndicale CFDT de la décision de dénoncer l’accord d’entreprise.
L’Association et le Comité Social et Economique ont mené sur plusieurs mois une réflexion sur les points de négociation suivants :
Les astreintes,
La durée hebdomadaire du travail,
La régulation du temps de travail,
Les indemnités kilométriques,
Le télétravail,
Les congés supplémentaires dits « repos compensateurs supplémentaires ».
Des propositions ont été faites de part et d’autre dans le cadre de réunions.
Cet accord s’inscrit dans une volonté d’améliorer les conditions de travail des salariés, tout en veillant à garantir l’activité de l’association.
Après analyses et de nombreux échanges, les parties se sont accordées et la synthèse des négociations a été présentée au Conseil d’Administration de l’Association le 10 octobre 2024, lequel a validé l’ensemble des propositions.
Dans ces conditions, un projet d’accord a été soumis au Conseil d’Administration et au Comité Social et Economique, ce dernier ayant lui-même soumis le projet aux salariés.
Le présent accord a été validé et adopté par les membres signataires.
Les parties procèdent par conséquent à la ratification de son contenu dans les termes qui suivent.
APRES AVOIR RAPPELE CECI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Association A, quel que soit leur contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel) et quel que soit leur statut (employé ou cadre), dans les limites ci-après convenues.
ARTICLE II - DUREE DU TRAVAIL
Définition du travail effectif
La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont donc pas comptabilisées comme du temps de travail :
Les pauses déjeuner et diverses,
Le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel,
Les astreintes non activées,
Les périodes d’absences quel que soit leur motif.
Organisation du travail au sein de l’Association A
Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein de l’Association est fixée à 35 heures effectuées sur une semaine de 5 jours, du lundi au vendredi, soit un horaire journalier de 7 heures.
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel est définie par leurs contrats de travail ou avenants au contrat de travail.
Décompte des heures effectuées et modalités de régularisation
Les horaires hebdomadaires effectués par les salariés sont enregistrés et cumulés quotidiennement dans le respect des limites fixées par l’article II.
La différence entre le temps hebdomadaire enregistré et celui prévu au contrat de travail alimente un compte et peut engendrer un solde positif appelé crédit ou solde négatif appelé débit.
Le cycle de régularisation des crédits et débits est trimestriel.
Principes de crédits et débits d’heures
Les heures effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Le décompte commence au début de chaque semaine. Les heures effectuées en deçà ou au-delà de la durée de travail théorique hebdomadaire du salarié, sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit dans le système informatique de gestion des temps.
Les crédits et débits doivent être ramenés à zéro le dernier jour de chaque trimestre.
Le principe de la modulation des horaires n’a pas pour objectif de procurer des jours supplémentaires de récupération. Il permet aux salariés de gérer leur temps pour une meilleure organisation professionnelle et personnelle en fonction des charges de travail.
Crédits d’heures
Les crédits d’heures correspondent au nombre d’heures effectuées, selon le libre choix du salarié, au-delà de son horaire théorique hebdomadaire de travail.
Ces crédits d’heures peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre.
En cas de départ du salarié, le crédit d’heure éventuellement cumulé sera payé selon les dispositions applicables aux heures supplémentaires.
Débits d’heures
Les débits d’heures correspondent au nombre d’heures manquant en fin de semaine par rapport à l’horaire théorique hebdomadaire de travail du salarié.
Ces débits d’heures peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre.
En cas de départ prévisible du salarié, les débits cumulés doivent être régularisés au plus tard la veille du départ, si besoin par prélèvement sur les droits à congés du salarié.
Les heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures en crédit issus de ce dispositif d’individualisation des horaires variables, ne sont pas des heures supplémentaires (ou complémentaires) lorsqu’elles sont effectuées dans le cycle de régularisation, leur report étant décidé par le salarié.
Toutefois, sont considéré comme des heures supplémentaires, l’éventuel crédit d’heures cumulé à la fin du cycle de régularisation, soit à la fin de chaque trimestre.
Les heures supplémentaires seront effectuées uniquement à la demande du responsable hiérarchique ou avec son accord.
ARTICLE III - ASTREINTES
Compte tenu de l’activité de l’Association et de la nécessité d’assurer un service continu selon l’activité judiciaire, certains salariés sont amenés à effectuer des astreintes.
Définition de l’astreinte
En vertu de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. La période d’astreinte est composée de 3 temps :
Le temps d'attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire telles que fixées par le code du travail, et le cas échéant par la convention collective.
Le temps d'intervention, qui constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée de travail.
Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.
Organisation des astreintes
Les astreintes sont prévues par le contrat de travail.
Les astreintes sont organisées par le Chef de service, dans la mesure du possible sur la base du volontariat.
Rémunération de l’astreinte
Compensation forfaitaire du temps d’attente
Le temps d’attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, donne lieu à une compensation forfaitaire quel que soit le régime de travail du salarié. Le montant de cette compensation est fixé selon le mode calcul suivant : 1 minimum garanti par heure d’astreinte, soit 4,22 € par heure à ce jour.
Le week-end d’astreinte s’entend du vendredi soir 18H00 au dimanche soir 18H00.
Rémunération du temps d’intervention
Le temps d'intervention, ainsi que l’éventuel déplacement sur site, étant du temps de travail effectif, sont rémunérés comme tel. Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du salarié sur son lieu privé si celui-ci intervient sur site.
Toute intervention lors d’un jour férié donnera lieu aux majorations réglementaires.
Toute enquête effectuée sera rémunérée au taux horaire du salarié réalisant l’astreinte auquel s’ajoute une prime variable.
Il sera octroyé, en effet, une prime dont le montant sera variable en fonction du taux horaire du salarié, de sorte à ce que chaque enquête réalisée soit rémunérée à la somme totale de 64 euros (rémunération du travail effectif au taux horaire du salarié + prime variable).
ARTICLE IV - INDEMNITES KILOMETRIQUES
Sont remboursés les frais engagés par les salariés dans le cadre de leur travail, en ce compris les frais de déplacement, sous les conditions suivantes.
Les frais kilométriques engagés entre le domicile et le lieu habituel de travail ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Les frais kilométriques engagés entre la résidence habituelle du salarié et un lieu de travail différent du lieu de travail habituel sont remboursés sous déduction du trajet habituel domicile – travail.
Les frais kilométriques engagés entre les différents lieux de travail sont remboursés en totalité.
Les frais remboursés correspondent aux kilomètres effectivement parcourus.
Le montant de la prise en charge des frais fera l’objet d’une mention sur la fiche de paie.
La Convention collective des Centres d’Hébergement et de Réadaptation Sociale et Services d’Accueil, d’Orientation et d’Insertion pour Adultes stipule qu’à l'exception des cadres bénéficiant d’un forfait jours, les salariés bénéficient de 3 jours ouvrables de congés dits « repos compensateurs supplémentaires » au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (soit 3 jours supplémentaires de janvier à mars, 3 jours supplémentaires d’avril à juin et 3 jours supplémentaires d’octobre à décembre), représentant ainsi 9 jours de repos compensateurs supplémentaires sur l’année.
Ces trois jours ouvrables seront consécutifs.
Ces 9 jours supplémentaires ne pourront pas être précédés ou suivis des congés payés annuels.
Ils devront être pris obligatoirement au cours du trimestre concerné. A défaut ils seront perdus.
Ces dispositions ne concernent pas les salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours.
ARTICLE VI - TELETRAVAIL
Définition du télétravail
En vertu de l'article L. 1222-9 du Code du travail le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Champ d’application du télétravail
Postes éligibles
Tous les postes de travail sont éligibles au télétravail.
Conditions d’application
Le télétravail doit être demandé par écrit par le salarié à son chef de service, lequel sera en droit de refuser selon les nécessités du service. La décision de refus doit être motivée par écrit.
Accord des parties
La formalisation de l’accord de l’employeur et du salarié se fera par écrit.
Par dérogation, et en application des points 5, 6 et 7 du II de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier d’un télétravail formalisé par avenant au contrat de travail.
Organisation – contrôle du temps de travail – régulation de la charge de travail
Organisation
Les salariés pourront bénéficier d’une journée ou demi-journée de télétravail par semaine, effectuée à leur domicile, où dans tout autre lieu sous réserve d’obtenir l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Il sera convenu avec le Chef de service des jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficiera. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur. En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'entreprise. De même, le salarié sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées légales et conventionnelles maximales du travail et de repos.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être reportées.
Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l’association. Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l’association.
Tout salarié en télétravail qui souhaiterait dépasser la durée quotidienne de travail devra obtenir l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.
L’Association s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.
Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalentes à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail, ses conditions d’activité et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés, en application de l’article L. 1222-10, 3° du Code du travail.
Détermination des plages horaires et durée du travail
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable aux plages horaires suivantes :
Matin 9h00 à 12h30 Après midi 14h00 à 17h30
La durée de travail durant les jours de télétravail est fixée à 7 heures.
Equipements de travail
Le salarié utilisera le matériel fourni par l’Association composé d’un ordinateur, ainsi que pour les cadres dirigeants un téléphone portable.
Le matériel fourni reste la propriété de l’Association et le salarié le restituera dès la fin de la période de télétravail.
Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien. Le cas échéant, le salarié pourra déposer son matériel au siège de l’association afin d’assurer la maintenance des équipements.
Prise en charge des frais liés au télétravail
L'entreprise participera au remboursement des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, sous la forme d'une allocation mensuelle selon le barème URSSAF.
Protection des données et confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l’Association et plus généralement à toutes informations concernant l’Association et ses partenaires.
Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité sur l’activité de l’Association et sur les informations auxquelles il aura accès dans le cadre de ses fonctions.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’Association concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de conditions de travail, de santé et sécurité, d’accès aux informations, d’avantages, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Sante et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Sous réserve de son accord préalable, la Direction, pourra se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
Le salarié remettra, en outre, initialement puis annuellement à l’employeur une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de ses installations et aménagements, quels qu’ils soient, à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail (mobilier, matériel, installations électriques, technologies d'information et communication etc.), selon modèle qui lui sera préalablement transmis par l’employeur.
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Association. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet.
En cas d’accident, le salarié doit informer la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l’Association.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.
Assurance
Le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.
ARTICLE VII - Cessation des accords et usages existants
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant le même objet.
ARTICLE VIII - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 30 décembre 2024.
ARTICLE IX – Suivi
Les parties s’engagent à se réunir une fois par an afin de dresser un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord et de déterminer les dispositions non appliquées par les parties ou obsolètes.
ARTICLE X – Révision
La révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées ou supprimées remettant en cause l'esprit même de ce dernier.
Cette demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagnée, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, d’une proposition de rédaction nouvelle des dispositions dont la révision est demandée.
Dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation et s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres signataires de l’accord.
ARTICLE XI - Dénonciation de l'accord
L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE XII - Notification, dépôt, publicité
L’accord sera déposé par l’Association A sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail.gouv.fr et remis au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Cet accord sera remis par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, qui en accusera réception.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
