Le délégué syndical : XXXXXXXXXXX pour l’organisation syndicale de salariés XXXXXXXXXXXXX
D’autre part
Préambule
Les partenaires sociaux ont signé le 6 juillet 2023 la nouvelle Convention collective nationale du conseil et service en élevage (IDCC 7027), étendue par arrêté ministériel du 25 juillet 2024, dont l’entrée en vigueur est prévue au 1er janvier 2025 à l’exception des dispositions relatives la classification des emplois, aux rémunérations minimales annuelles garanties (« RMAG ») et à la prime de fidélisation applicables au 1er janvier 2026. La Convention collective nationale du conseil et service en élevage est dénommée ci-après la « CCN ».
Dans le cadre de la négociation de la CCN, les partenaires sociaux ont constaté l’obsolescence des classifications figurant dans les CCN (i) du contrôle Laitier (IDCC 7008) et (ii) de la reproduction et sélection animales (IDCC 7021) et la nécessité de les moderniser compte tenu des différentes évolutions intervenues dans l’activité du conseil et service en élevage.
Ils ont marqué la volonté :
D’adopter une méthode à critères classants, permettant une pondération ;
Disposer d’une grille de classification fournissant des points d’appuis et qui soit d’une lecture facile ;
Pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n’utilisant plus d’emplois repères mais une notion d’emploi exemple ;
D’adapter la grille à l’évolution des métiers.
Cette nouvelle classification dénommée « classification conseil et service en élevage 2023 », issue du chapitre IV de la CCN, comporte :
Un glossaire ;
Une grille des critères classants ;
Une grille de pondération des 8 critères classants ;
Une grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
Un guide méthodologique d’aide au déploiement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l’appropriation de cette nouvelle classification (annexe 2 de la CCN)
L’article 25 de la CCN prévoit que la mise en œuvre de la classification des emplois se traduit par la négociation d’un accord collectif d’entreprise à ouvrir au plus tard au 31 mars 2025.
Après avoir suivi la formation prévue au paragraphe 2 de l’article 25, les parties se sont réunis dans le délai prévu par la CCN pour négocier le déploiement de la nouvelle classification dans le strict cadre du chapitre IV de la CCN.
Dans ce contexte les parties ont décidé de réviser l’accord collectif du 20 mars 2015.
La coopérative, agréée en qualité de centre de stockage de semence bovine sous le numéro sanitaire FRSB011 et déclarée entreprise de mise en place de semence bovine (N°FRCB010) et caprine exerce principalement l’activité d’insémination bovine en monte publique artificielle, activité réglementée par effet de l'article L 653-4 du Code Rural et ses textes d’application, pour le compte des éleveurs. Elle est agréée pour assurer sur sa zone le service universel de la distribution et de la mise en place de semences bovines et caprines au sens de l'article L 653-5 du code rural. Conformément à la réglementation en vigueur, toute insémination en monte publique ne peut être réalisée que par un technicien d'insémination placé sous la responsabilité directe d'une entreprise de mise en place, détenteur du certificat d'aptitude aux fonctions de technicien d'insémination. En outre, tout dépôt de semence détenu par un technicien d'insémination est placé sous la responsabilité exclusive de l'entreprise de mise en place dont il relève. La coopérative doit répondre à la demande permanente des éleveurs et fournir un service de qualité. L'organisation du travail doit s'adapter aux fortes variations saisonnières d'activité qui lui confère le caractère d'une entreprise de production agricole, au sens de l'article L 713-13 du code rural et de l'article 18-IV de la loi 2008-789 du 20-08-2008. La coopérative est adhérente au Syndicat patronal Eliance, dont l'objet est la négociation d'une convention collective nationale applicable à ses membres. Les salariés de la coopérative bénéficient ainsi des dispositions de la Convention collective nationale (CCN) applicable aux salariés des entreprises relevant du conseil et service en élevage du 06 juillet 2023. Le présent accord s'inscrit ainsi dans le cadre de cette CCN. Conformément à l'article L 2253-1du Code du travail, le présent accord a pour objet d'adapter et de compléter les dispositions de la CCN, dont il est pris en application. Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :
L’application à compter du 1er janvier 2026 de la CCN du 06 juillet 2023 applicable aux salariés des entreprises relevant du conseil et service en élevage qui constitue un nouveau pacte social adapté aux besoins des entreprises, modernisé en fonction des évolutions du paysage économique et juridique et sécurisé par rapport à la loi ;
Les profondes mutations de l’élevage français dans un contexte d’évolution de la PAC et de réduction des charges des agriculteurs pour préserver leur compétitivité ;
La refondation du dispositif génétique français marquée notamment par l’ouverture à la concurrence du marché de la mise en place, par la loi d’orientation agricole, à compter du 1er janvier 2007 ;
L’accroissement des tensions concurrentielles sur le marché des semences des races bovines laitières et viande, et la réduction des prix de vente de doses sur les marchés français, européen et international ;
Des évolutions technologiques importantes avec la mise en place de la sélection génomique, et ses incidences sur les programmes de sélection et l'offre des produits et services aux éleveurs, ainsi que le développement de la semence sexée.
S'agissant plus particulièrement de la coopérative, les facteurs suivants ont été pris en compte : Garder l’insémination animale et la reproduction comme cœur de métier et développer des activités annexes en fonction des opportunités. Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :
D’inscrire le nouvel accord d'entreprise dans le cadre de la CCN du 06 juillet 2023 ;
De doter l'entreprise d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;
De tenir compte des évolutions technologiques en matière de génomique afin de les intégrer dans l'offre de services aux éleveurs ;
D’améliorer les services rendus aux éleveurs en développant une relation de proximité, en participant à la performance économique de leurs exploitations par toute diversification qui pourrait y contribuer ;
De garantir la rentabilité économique de l'entreprise ;
D’améliorer les conditions et la sécurité du travail des salariés ;
De favoriser l'intégration des jeunes salariés ;
De renforcer le management intermédiaire afin de favoriser le développement des activités de l'entreprise ;
De mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;
D’optimiser la répartition de la charge de travail entre les salariés, notamment en matière de mise en place de la semence ;
De mettre en place un dispositif de rémunération variable fondé sur des critères objectifs, adaptés à la politique commerciale de l'entreprise, matériellement vérifiables et ne faisant pas porter le risque d'entreprise sur les salariés ;
De mettre les moyens matériels et humains nécessaires en face de la charge de travail.
D’assumer la formation et l’information du personnel de l’entreprise.
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel. Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de la coopérative, de ses adhérents et de ses salariés. Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord. Enfin, conformément à l'article 1134 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords précédents ainsi qu’à leurs avenants. Seul l’accord RTT est maintenu. Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc216778912 \h 8 ARTICLE 1 - Champ d'application PAGEREF _Toc216778913 \h 8 ARTICLE 2 - Durée, date d'application et portée PAGEREF _Toc216778914 \h 8 TITRE 2 - REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc216778915 \h 8 ARTICLE 3 - Heure mensuelle d'information syndicale PAGEREF _Toc216778916 \h 8 ARTICLE 4 - Commission sociale mixte paritaire PAGEREF _Toc216778917 \h 8 ARTICLE 5 - Procédure de règlement des conflits collectifs dans la coopérative PAGEREF _Toc216778918 \h 9 ARTICLE 6 - Crédit d'heures des représentants du personnel PAGEREF _Toc216778919 \h 9 ARTICLE 7 - Assistance au Conseil d'Administration PAGEREF _Toc216778920 \h 10 ARTICLE 8 - Commission d'œuvres sociales PAGEREF _Toc216778921 \h 10 TITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI PAGEREF _Toc216778922 \h 10 Section 3.1 - Dispositions applicables à tout le personnel PAGEREF _Toc216778923 \h 10 ARTICLE 9 - Définition de l'ancienneté PAGEREF _Toc216778924 \h 10 ARTICLE 10 - Obligations professionnelles PAGEREF _Toc216778925 \h 10 ARTICLE 11 - Non concurrence PAGEREF _Toc216778926 \h 11 ARTICLE 12 - Mobilité géographique PAGEREF _Toc216778927 \h 11 ARTICLE 13 - Activités hors contrat de travail PAGEREF _Toc216778928 \h 12 ARTICLE 14 - Suspension permis de conduire PAGEREF _Toc216778929 \h 12 ARTICLE 15 - Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc216778930 \h 12 ARTICLE 16 - Préavis en cas de rupture de contrat a l’initiative du salarié PAGEREF _Toc216778931 \h 12 ARTICLE 17 - Complémentaire santé collective et obligatoire PAGEREF _Toc216778932 \h 13 Section 3.2 – Dispositions applicables aux techniciens d'insémination PAGEREF _Toc216778933 \h 14 ARTICLE 18 - Relations avec les éleveurs PAGEREF _Toc216778934 \h 14 ARTICLE 19 - Obligations professionnelles PAGEREF _Toc216778935 \h 15 ARTICLE 20 - Taux de réussite PAGEREF _Toc216778936 \h 15 ARTICLE 21 - Documents administratifs et encaissements PAGEREF _Toc216778937 \h 15 TITRE 4 –Durée du travail PAGEREF _Toc216778938 \h 15 Section 4.1 - Dispositions applicables à tout le personnel PAGEREF _Toc216778939 \h 15 ARTICLE 22 - Durée collective du travail PAGEREF _Toc216778940 \h 15 ARTICLE 23 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216778941 \h 16 ARTICLE 24 - Congés payés PAGEREF _Toc216778942 \h 16 ARTICLE 25 - Période de congés payés PAGEREF _Toc216778943 \h 16 Section 4.2 - Dispositions applicables au personnel sédentaire non-cadre (y compris laboratoire) PAGEREF _Toc216778944 \h 17 ARTICLE 26 - Principe d’organisation PAGEREF _Toc216778945 \h 17 ARTICLE 27 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216778946 \h 17 Section 4.3 - Dispositions applicables aux techniciens d'insémination PAGEREF _Toc216778947 \h 17 Sous-section 4.3.1 – Aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc216778948 \h 17 ARTICLE 28 - Principe PAGEREF _Toc216778949 \h 17 ARTICLE 29 - Durée annuelle de travail et exercice de référence PAGEREF _Toc216778950 \h 17 ARTICLE 30 - Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc216778951 \h 17 ARTICLE 31 - Arrivée ou départ en cours de période PAGEREF _Toc216778952 \h 18 ARTICLE 32 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération PAGEREF _Toc216778953 \h 18 ARTICLE 33 - Travail le dimanche PAGEREF _Toc216778954 \h 18 ARTICLE 34 - Travail les jours fériés PAGEREF _Toc216778955 \h 19 ARTICLE 35 - Organisation et répartition du travail au sein des groupes de techniciens d'insémination PAGEREF _Toc216778956 \h 19 Sous-section 4.3.2 - Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc216778957 \h 19 ARTICLE 36 - Equivalence forfaitaire en temps de travail PAGEREF _Toc216778958 \h 19 ARTICLE 37 - Programme indicatif de l’organisation du travail sur l’année PAGEREF _Toc216778959 \h 19 ARTICLE 38 - Décompte de l’activité PAGEREF _Toc216778960 \h 20 ARTICLE 39 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216778961 \h 20 Section 4.4 - Dispositions applicables au personnel ayant une forte autonomie dans leur travail PAGEREF _Toc216778962 \h 20 ARTICLE 40 - Principe PAGEREF _Toc216778963 \h 20 ARTICLE 41 - Catégories de salariés susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc216778964 \h 20 ARTICLE 42 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues. PAGEREF _Toc216778965 \h 20 ARTICLE 43 - Nombre de jours travaillés par an PAGEREF _Toc216778966 \h 21 ARTICLE 44 - Dépassement de la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc216778967 \h 21 ARTICLE 45 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos PAGEREF _Toc216778968 \h 21 ARTICLE 46 - Modalités de suivi de l'organisation du TRAVAIL ET de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc216778969 \h 21 ARTICLE 47 - Exercice annuel incomplet PAGEREF _Toc216778970 \h 22 ARTICLE 48 - Absences PAGEREF _Toc216778971 \h 22 ARTICLE 49 - Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc216778972 \h 22 TITRE 5 –Rémunération PAGEREF _Toc216778973 \h 22 ARTICLE 50 - Principes relatifs à la rémunération PAGEREF _Toc216778974 \h 22 ARTICLE 51 - Salaire de base PAGEREF _Toc216778975 \h 23 ARTICLE 52 - Prime d'ancienneté PAGEREF _Toc216778976 \h 23 ARTICLE 53 - Application de la RMAG de la CCN PAGEREF _Toc216778977 \h 23 ARTICLE 54 - Frais professionnels PAGEREF _Toc216778978 \h 23 ARTICLE 55 - Rémunération variable des techniciens d’insémination PAGEREF _Toc216778979 \h 23 ARTICLE 56 - Épargne salariale PAGEREF _Toc216778980 \h 24 TITRE 6 – Classification PAGEREF _Toc216778981 \h 25 ARTICLE 57 - Engagement PAGEREF _Toc216778982 \h 25 ARTICLE 58 - Méthodologie de classification PAGEREF _Toc216778983 \h 25 ARTICLE 59 - Calendrier de mise en œuvre PAGEREF _Toc216778984 \h 26 ARTICLE 60 - Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois PAGEREF _Toc216778985 \h 26 ARTICLE 61 - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification PAGEREF _Toc216778986 \h 27 ARTICLE 62 - : Evolution du classement PAGEREF _Toc216778987 \h 27 TITRE 7 – Absence et congés PAGEREF _Toc216778988 \h 27 ARTICLE 63 - Congés pour ancienneté PAGEREF _Toc216778989 \h 27 TITRE 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc216778990 \h 27 ARTICLE 64 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216778991 \h 27 ARTICLE 65 - Révision, dénonciation PAGEREF _Toc216778992 \h 27 ARTICLE 66 - Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc216778993 \h 28
Il est convenu ce qui suit
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES Champ d'application Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre la coopérative et ses salariés. Durée, date d'application et portée Le présent accord collectif, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord emporte dénonciation de l'ensemble des usages et des engagements unilatéraux en vigueur dans la coopérative à la date de son application et ayant le même objet que les dispositions figurant au présent accord. Il emporte notamment dénonciation de l’usage consistant à appliquer les dispositions de l’ancien accord d’entreprise.
TITRE 2 - REPRESENTANTS DU PERSONNEL Heure mensuelle d'information syndicale Chaque section syndicale peut réunir les salariés
à raison d’une heure par mois. Cette heure doit être considérée comme du temps de travail effectif. Cependant, les heures peuvent être regroupées à raison d’un minimum de deux réunions par an.
Les modalités d'indemnisation forfaitaire de l'heure d'information syndicale sont déterminées de la façon suivante : versement d’une prime forfaitaire annuelle de 245,16 euros qualifiés de prime syndicale au terme de l’exercice comptable. Cette prime sera indexée suite aux négociations annuelles obligatoires de la commission sociale mixte paritaire. L'indemnisation est subordonnée à la présentation d'une feuille d'émargement attestant de la présence à la réunion et est proratisée au nombre de réunion. Commission sociale mixte paritaire Au sein de la coopérative, il est constitué une commission sociale mixte d’entreprise présidée par le président de la coopérative. Cette commission comprend, d’une part, les représentants des salariés, à savoir pour chaque organisation syndicale représentative : le délégué syndical assisté d’au moins un salarié de l'entreprise et, d'autre part, les représentants de la coopérative auxquels appartient le directeur et dont le nombre ne peut dépasser la totalité du nombre des représentants des salariés.
Cette commission pourra notamment être compétente pour :
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivant du code du travail ;
Examiner toute demande de révision du présent accord d’entreprise ;
Négocier tout accord collectif d’entreprise.
De tenter de concilier les parties en cas de conflits collectifs du travail
D’interpréter le présent accord d’entreprise.
Procédure de règlement des conflits collectifs dans la coopérative En cas de conflit collectif propre à la coopérative, les revendications non satisfaites peuvent être, préalablement à toute grève, adressées par lettre recommandée avec accusé de réception au siège de la coopérative et donner lieu à la saisine de la commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation. Crédit d'heures des représentants du personnel Certaines des activités de la coopérative impliquent des contraintes importantes en matière d'organisation du travail. Il s'agit plus particulièrement :
Des activités de mise en place de la semence. En effet, en sa qualité d'entreprise de mise en place de semence déclarée, la coopérative doit assurer auprès des éleveurs adhérents de sa zone statutaire le service de mise en place de la semence, ce qui implique le maintien en permanence sur le terrain d'un nombre suffisant de techniciens d'insémination pour assurer ce service. De plus, la coopérative est agréée pour assurer sur sa zone le service universel de la distribution et de la mise en place de semence
Des activités de transplantation embryonnaire (mises en place d’embryons sur les femelles receveuses ; suivi des donneuses et des receveuses)
Et d’autres activités comportant ces contraintes que la coopérative peut décider de mettre en place dans l’avenir.
Dans un souci de préserver la sécurité des salariés et d'assurer la bonne organisation du service de la mise en place, la coopérative doit être en mesure, lorsque cela est possible, de prévoir à l'avance les absences des représentants du personnel inhérentes à l'utilisation de leur crédit d'heures. Cette prévision permet à la coopérative de prendre les dispositions nécessaires pour assurer le remplacement des salariés absents, et faciliter ainsi l'utilisation des crédits d'heures par les représentants du personnel. Aussi, les représentants du personnel doivent informer leur supérieur hiérarchique de l'utilisation de leurs heures de délégation. Les élus CSE bénéficient de 2 heures supplémentaires par mois de délégation pour le COS. Les élus CSE délèguent ces deux heures mensuelles supplémentaires aux membres du COS. Les membres du COS, pourront après rédaction d’un compte rendu, saisir le temps passer à la gestion du comité d’œuvre sociale. Assistance au Conseil d'Administration Les membre du CSE titulaires sont invités aux réunions de conseil d‘administration de la coopérative. Le temps de réunion est imputé sur leur temps de travail à la hauteur d’une demi-journée par réunion de conseil. Commission d'œuvres sociales La contribution de l’entreprise à la commission d’œuvres sociales, en application de l’article 37 de la CCN, est versée en une seule fois, au plus tard le 30 septembre de l’année concernée. Son montant est de 1 % de la masse salariale brute annuelle. Comme la majorité des salariés de l’entreprise n’est pas basée sur le site XXXXXXXXXX, la Commission des Œuvres Sociales décide de ne pas verser de contributions au Comité Inter-Entreprises. Néanmoins, elle s’engage à déterminer chaque année une enveloppe réservée aux actions du Comité Inter-Entreprises auxquelles participeraient des salariés de la coopérative. TITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI Section 3.1 - Dispositions applicables à tout le personnel Définition de l'ancienneté Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans la coopérative, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif dans la coopérative. En conséquence, et sauf disposition légale contraire, n’est pas assimilée à du temps de présence une cessation totale et continue du travail, notamment les absences liées à des congés sans solde. Le temps d’absence lié aux maladies non professionnelles entre dans le calcul de l’ancienneté. Obligations professionnelles Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de la coopérative et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de la coopérative et à porter tous les soins à la réussite de sa mission. Tout salarié s'oblige à faire part à la coopérative de toute information qu'il pourrait recueillir relative à la concurrence illicite sur la zone d'action de la coopérative et d'une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de la coopérative. Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence dans la coopérative ou à l'occasion de ses fonctions.
Non concurrence Les salariés dont les fonctions impliquent :
Soit un contact direct avec les adhérents
Soit la maîtrise et/ou l'accès à des technologies spécifiques,
Soit une connaissance des processus de sélection dans une ou plusieurs races,
Pourront être tenus à une obligation de non-concurrence prévue par leur contrat de travail ou par avenant à celui-ci. L'obligation de non-concurrence prévue dans le contrat de travail ou son avenant :
Est limitée à une durée d’un an ;
S’applique dans un champ géographique précis limité à la zone d’intervention statutaire de la coopérative ;
Concerne un champ professionnel précis tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
Comporte l'obligation pour la coopérative de verser au salarié une contrepartie financière dont le montant brut est égal au minimum 20 % de son salaire mensuel brut perçu au cours des 12 derniers mois, pour chaque mois que dure l’interdiction ;
Comporte l'obligation pour le salarié de verser à la coopérative, en cas de non-respect de l'obligation de non-concurrence, une indemnité forfaitaire d'un montant maximum d'un an de salaire brut.
En cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la partie à l’initiative, la coopérative précise par écrit si elle entend renoncer à l'application de la clause au plus tard au terme du contrat de travail. Mobilité géographique Compte tenu de la nature de l’activité de la coopérative et des fonctions des techniciens d’insémination, le lieu de résidence de ceux-ci, caractérisé par l’affectation à une zone d’action, est un élément important pour la qualité du service apporté et la limitation des frais de déplacement. Il est donc demandé au technicien d’insémination de résider sur la zone d’activité du groupe auquel il est affecté. Cette disposition ne s’applique pas au technicien assurant des remplacements sur les différents groupes. Si tel n’est pas le cas, et sauf accord de l’employeur, une indemnisation forfaitaire calculée à partir du nombre de kilomètres entre son domicile et le début de la zone d’action lui sera décomptée. Par ailleurs, le temps de travail sera comptabilisé seulement à partir du début de sa zone d’affectation. Les dérogations en vigueur au jour de la signature du présent accord d’entreprise continuent de s’appliquer. Afin de favoriser la mise en œuvre de la mobilité géographique à l'initiative de la coopérative et en cas de mutation temporaire, les dispositions suivantes seront appliquées : les frais liés à l’hébergement et à la restauration seront alors à la charge de l’entreprise. Si le technicien d’insémination est amené à intervenir sur une autre zone, il lui sera versé dans ce cas-là une prime journée intervention exceptionnelle forfaitaire égale à 6 points CIA/journée. Le comptage de l’équivalence en temps de travail qui lui sera attribuée reste la moyenne de son groupe d’origine. Le temps de travail sera comptabilisé à partir de son domicile. En cas de libération d’un poste au sein de la coopérative, la direction informe l’ensemble des salariés du poste à pourvoir. Activités hors contrat de travail Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à la coopérative ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc...) est interdite, sauf accord de la coopérative. En cas de contrat à temps partiel, la coopérative ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice. Suspension permis de conduire En cas de suspension de permis, l’employeur et le salarié cherchent dans la mesure du possible une solution pour la poursuite de l’activité. Il pourra être envisagé qu’une tierce personne conduise le véhicule sous réserve d’acceptation par l’assureur. Elle devra, dans cette hypothèse, fournir une copie de son permis de conduire en cours de validité. Congés pour évènements familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification, d’un congé exceptionnel rémunéré de trois 3 jours par enfant, par année civile, en cas de maladie ou d’accident de son enfant à charge âgé de moins de 15 ans nécessitant sa présence auprès de lui. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité de la présence du salarié. Les jours d’absence pris à ce titre sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ce congé est distinct des autres congés légaux ou conventionnels et ne peut être reporté d’une année sur l’autre. Préavis en cas de rupture de contrat a l’initiative du salarié En cas de démission, la durée du préavis à respecter par le salarié est fixée comme suit :
1 mois pour les salariés relevant des classes 1 à 3 ;
3 mois pour les techniciens d’insémination, quelle que soit leur classification ;
Pour les autres salariés, la durée du préavis est celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables. En cas de départ volontaire à la retraite, la durée du préavis est fixée à 2 mois pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur classification ou leur emploi. Complémentaire santé collective et obligatoire
17.1. Mise en place et caractère obligatoire
Les parties conviennent de modifier la prise en charge de la complémentaire santé collective et obligatoire instaurée conformément aux dispositions des articles L.911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, bénéficiant à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. A titre informatif, la complémentaire santé est souscrite auprès de XXXXXXXXXXXX à la date du présent accord.
17.2. Participation financière de l’employeur
Les cotisations, exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), seront communiqué chaque année aux salariés. L'entreprise prend en charge 63 % de la cotisation pour le taux “base isolé”. Le reste de la cotisation demeure à la charge de chaque salarié, selon l'option choisie. Il fera l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur sa rémunération.
17.3. Cas de dispense d’adhésion
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d’affiliation au régime. Si le contrat à durée déterminée ou le contrat de mission est supérieur à 12 mois, le salarié doit justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties. Si le contrat est inférieur à 12 mois, aucune justification ne lui sera demandée. Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d’affiliation au régime dans trois cas de figure : -si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ; -si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; -en tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si l'affiliation le conduit à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute. Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés à temps partiel peuvent demander, quelle que soit leur date d'embauche, à être dispensés d'affiliation si cette affiliation les conduit à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficiaires d'une aide au titre de la complémentaire santé solidarité visée à l'article L. 861-3 du même code, peuvent bénéficier d'une dispense d'affiliation jusqu'à l'échéance de leur contrat de prévoyance individuel, sous réserve d'en faire la demande dans les conditions fixées réglementairement à l’association GDS 08. Quelle que soit leur date d'embauche, et conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé peuvent être dispensés d'affiliation au régime frais de santé jusqu'à l'échéance de leur contrat individuel, sous réserve d'en faire la demande dans les conditions fixées réglementairement à l’association GDS 08. Conformément à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficiaires d'un autre régime collectif de prévoyance conforme à ceux fixée par arrêté ministériel, y compris en qualité d'ayant droit, peuvent demander, par écrit, à être dispensés d’affiliation au régime. Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les salariés en contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture collective et obligatoire frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois peuvent demander à être dispensés d'affiliation à ce régime.
17.4. Maintien des garanties
Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d'une indemnisation complémentaire. Conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le maintien des garanties frais de santé sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat. Conformément à l'article 4 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un salarié décédé, dans les conditions prévues par le contrat. Section 3.2 – Dispositions applicables aux techniciens d'insémination Relations avec les éleveurs Les techniciens d'insémination doivent signaler aussitôt à la coopérative :
Tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l'image de marque de la coopérative,
Les difficultés qu'ils pourraient rencontrer dans leurs relations avec les éleveurs.
Obligations professionnelles Le technicien d'insémination doit appliquer les tarifs et conditions financières des interventions auprès des éleveurs, fixés par la coopérative. Dans le cadre de la mission d'intérêt général, gérée par la coopérative, les techniciens d'insémination se doivent d'apporter à l'exécution de leurs tâches, et notamment l'acte d'insémination, tous les soins nécessaires à leur bon accomplissement dans le respect de l'arrêté du 2 août 1983. Taux de réussite Le taux de réussite des techniciens d’insémination doit être calculé et transmis aux intéressés au minimum chaque trimestre. Le taux de réussite de chaque technicien d’insémination est pondéré une fois par an en fonction des taureaux utilisés, de la race de femelles support et du secteur sur lequel il intervient. Si ce taux, sur une base minimale de 1000 IAP, est inférieur à la moyenne annuelle des techniciens d'insémination de la coopérative de six (6) points, le technicien d'insémination concerné sera tenu de se soumettre à une formation de mise à niveau organisée par la coopérative. Documents administratifs et encaissements Chaque technicien d'insémination doit apporter un soin particulier à l'établissement et l'envoi des documents administratifs et le transfert des données relatives à l'activité, dans les délais impératifs fixés par la coopérative, notamment : déclaration mensuelle, suivi des véhicules, suivi PSE. En outre, il doit encaisser avec diligence les créances de la coopérative auprès des éleveurs de son secteur administratif dans les conditions en vigueur dans l'entreprise. Il doit alerter la coopérative lorsqu'il a connaissance de difficultés financières rencontrées par un adhérent. TITRE 4 –Durée du travail Section 4.1 - Dispositions applicables à tout le personnel Durée collective du travail La durée hebdomadaire collective moyenne de travail applicable à la coopérative est fixée à 35 heures. Chaque catégorie de salarié de la coopérative étant soumise à des contraintes spécifiques en matière d'organisation et de variation de la charge de travail, il est convenu d'adopter des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail propres à chaque catégorie de salarié.
Heures supplémentaires
23.1. Principe
La réduction des heures supplémentaires est un facteur de maintien de l'emploi et d'amélioration des conditions de travail. Aussi, les dispositifs d'organisation du travail mis en place dans la coopérative favorisent une répartition équilibrée de l'activité entre les salariés. De même, les salariés qui disposent d'une autonomie dans la répartition de leur charge de travail doivent veiller à assurer une répartition équilibrée de cette charge au sein du groupe ou du service auquel ils sont affectés. Congés payés
Cas de report En plus des cas prévus dans le code du travail, la prise des congés payés peut être reportée dans en cas de surcroît exceptionnel d'activité découlant notamment de l'absence d'un salarié du service, Volume du report Le nombre maximum de jours de congés pouvant être reportés est de cinq (5) jours, à la date de fin de la période de référence. Les cas exceptionnels sont réglés à l’appréciation de l’employeur après discussion avec les délégués du personnel. Procédure Le salarié souhaitant reporter ses congés payés au-delà de cinq (5) jours doit adresser à l'employeur une demande écrite trois mois avant la fin de la période de référence. Incidence du report Conformément aux dispositions légales, les congés reportés doivent être pris au plus tard six (6) mois après la fin de la période de référence. Rémunération des congés reportés Les congés payés reportés sont rémunérés avec le salaire du mois durant lequel ils sont pris. Prise des congés L’article L3141-13 du code du travail impose que la période de prise de congés (au moins pour quatre semaines) comporte au minimum la période du 1er mai au 31 octobre. Compte tenu de la spécificité de l’activité insémination, l’employeur privilégie, pour accorder les congés, la période de mai à août. Période de congés payés Les parties signataires conviennent de fixer la période de référence pour l'acquisition des congés payés du 1er septembre au 31 août pour les techniciens d’insémination ou techniciens génétique et du 1er janvier au 31 décembre pour les sédentaires.
Il n’y a pas de décalage entre la période d’acquisition des droits et leur période d’utilisation : dès son arrivée dans l’entreprise, le salarié peut prendre les congés dont il a acquis les droits.
En fin de période de référence des congés, le salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, peut reporter sur la période suivante un maximum de cinq (5) jours de congés payés. Section 4.2 - Dispositions applicables au personnel sédentaire non-cadre (y compris laboratoire) Principe d’organisation Le personnel sédentaire non-cadre a un temps de travail de 35h par semaine. Selon les postes, les horaires journaliers peuvent être aménagés pour des nécessités de service. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération majorée de 25 %. Pour le décompte de ces heures, il sera pris en compte les jours de repos non pris et les heures de semaines travaillées au-delà de 35h et non récupérées, Sont exclus de ce calcul toutes les heures travaillées ou jours de repos non pris sans l’accord explicite du responsable hiérarchique. Le décompte et le paiement sont faits mensuellement Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales. Section 4.3 - Dispositions applicables aux techniciens d'insémination Sous-section 4.3.1 – Aménagement de la durée du travail Principe Les inséminateurs travaillent en dehors de l'entreprise et disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail. Ces conditions ne permettent donc pas à la coopérative de contrôler leur présence effective. En conséquence, les inséminateurs rentrent dans le cadre de la dérogation prévue à l’article R 713-40 du Code Rural, relatif au contrôle et à l'aménagement du temps de travail en agriculture. En raison de cette autonomie dans l’organisation de leur travail et des spécificités liées à la saisonnalité de l’activité (cf annexe 1), le temps de travail des inséminateurs est réparti sur une durée d’une année, selon les dispositions de l’article L3122-2 du code du travail. Durée annuelle de travail et exercice de référence La durée annuelle de travail, fixée par des dispositions légales à 1 607 h, est, dans la mesure du possible, répartie sur un maximum de 250 jours par an. Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre d’un exercice annuel de référence, soit du 01 septembre au 31 août. Durée hebdomadaire de travail Le nombre maximum d’heures de travail effectif susceptible d’être effectué au cours d’une même semaine est limité par les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail : 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives et 10 heures par jour. La durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 6,5 jours, du lundi matin au dimanche midi. Arrivée ou départ en cours de période La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail en fonction des jours calendaires passés ou restant à courir, diminués des jours de repos hebdomadaires passés ou restant à courir et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire passé ou restant à courir. Ce calcul est modulé par le coefficient d’activité indiqué à l’annexe 3. Ces coefficients peuvent être revus par la commission sociale. Selon sa date d’embauche, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période. La durée du travail est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris. De même en est-il si le salarié n’a pas pris sur la période les congés qu’il a acquis. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'activité réelle par rapport à la durée annuelle de travail telle que définie à l’ REF _Ref408470740 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 29 -. Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération Aucune récupération des absences rémunérées ou indemnisées quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées aux stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peut avoir lieu. A titre d’exemple, en cas d’absence pour maladie, la coopérative n’est pas autorisée lorsque l’inséminateur reprend son poste, à augmenter sa charge de travail afin de lui faire récupérer l’activité non réalisée par lui durant son absence maladie. Travail le dimanche Compte tenu des contraintes physiologiques animales (délai maximal pour pratiquer l'insémination à partir de la constatation des chaleurs), le service de mise en place est assuré à tour de rôle par les techniciens d'insémination le dimanche matin, selon la charge de travail. Dans ce cadre, il est fait application de la dérogation prévue à l’article 55 de la CCN. Le repos hebdomadaire est pris par demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine. La prise du repos hebdomadaire et du repos compensateur fait l'objet d’un calendrier prévisionnel mensuel établi au niveau de chaque groupe. Le travail du dimanche est compensé par un temps de récupération d’une durée égale au repos supprimé, soit une journée par roulement et par quinzaine pour deux dimanches matin travaillés. Il donne lieu à l'octroi d'une majoration de salaire égale à 27,24 euros par dimanche travaillé. Cette majoration sera indexée suite aux négociations annuelles obligatoires de la commission sociale mixte paritaire Travail les jours fériés Compte tenu des contraintes physiologiques animales (délai maximal pour pratiquer l'insémination à partir de la constatation des chaleurs), le service de mise en place doit être assuré les jours fériés à l’identique des dimanches. Les jours fériés suivants travaillés : Noël, Jour de l’An, 1er mai, donnent droit à une journée complète de récupération au lieu d’une demi-journée
.
Organisation et répartition du travail au sein des groupes de techniciens d'insémination Afin d'assurer une répartition équilibrée de la charge de travail entre chaque inséminateur, l’employeur effectue un suivi de : - la mutualisation de l'activité entre les membres du groupe. - la répartition équitable du travail du dimanche matin, notamment en période de forte activité. Sous-section 4.3.2 - Contrôle de la durée du travail Equivalence forfaitaire en temps de travail Le volume annuel de travail correspondant à la durée annuelle de travail est déterminé selon une correspondance entre les actes effectués par les salariés et des temps forfaitaires de travail conformément aux modalités prévues à l’article 57 de la CCN. Le temps de travail effectif annuel est déterminé en fonction, d'une part, de l’ensemble des actes techniques et missions réalisées par les techniciens d’insémination (voir liste en annexe 2) et d'autre part, des kilomètres parcourus pour la réalisation de ces actes. Des équivalences forfaitaires temps de travail/acte permettent de comptabiliser des actes différents réalisés par les inséminateurs. C’est aussi le moyen de gérer la répartition du travail au sein d’un groupe. Des équivalences ont été définies pour chaque acte ou mission réalisés par les inséminateurs, en correspondance par rapport à l’acte dit « acte de référence », constitué par l’insémination bovine (valeur 1). (Voir annexe 2). Programme indicatif de l’organisation du travail sur l’année Chaque année (activité n-1), un programme indicatif est établi, sur lequel figure la répartition prévisionnelle de l'activité pour chaque semaine de travail. Les parties signataires conviennent expressément que ce programme a un caractère strictement indicatif en raison des variations imprévisibles de charge de travail. Ce programme affecte à chaque inséminateur un forfait de 21 jours de récupération. L’affectation de ces jours s’adapte à la saisonnalité de l’activité : - 7 jours soit 1 jour / mois de septembre à avril - 14 jours sur la période de mai à août Décompte de l’activité La coopérative tient pour chaque inséminateur une fiche de comptage de son activité, faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'activités et d’absence. Heures supplémentaires La rémunération des éventuelles heures supplémentaires effectuées par les techniciens d’insémination est intégrée dans la part variable de la rémunération. Les heures supplémentaires éventuelles effectuées par les techniciens d’insémination sont rémunérées avec un taux de majoration de 10 %. Cette rémunération est versée à la fin de l’exercice, lors du calcul du solde de la part variable, qui est diminué du montant de cette rémunération. Section 4.4 - Dispositions applicables au personnel ayant une forte autonomie dans leur travail Principe La présente section s’applique aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Conformément à l’article L 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié, celui-ci sera formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait. En application de l'article de l’article 53 de la CCN et de l’article L 3121-45 du code du travail, les parties signataires conviennent d'organiser leur travail dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours selon les modalités ci-après exposées. Catégories de salariés susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours
Ce mode d’organisation du travail s’adapte parfaitement aux métiers suivants :
Responsable de la production et mise en place
Responsable de services (labo, génétique, reproduction)
Technicien génétique
Animateur technico-commercial
Il pourra toutefois être proposé à tout poste correspondant à la définition de l’article 36 du présent accord. Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues. Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, le salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire. Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminées dans par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé par la voie d'un avenant à son contrat de travail. Les salariés en convention de forfait annuel en jour bénéficient des dispositions relatives au repos journalier de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Nombre de jours travaillés par an Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 216. Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile. Dépassement de la durée annuelle de travail Le dépassement de la limite de l’ REF _Ref408471429 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 43 -n’est pas autorisé, Toutefois, dans le cas où un dépassement est envisagé, la direction et le salarié se rencontreront afin d'analyser les causes de ce dépassement. Sous réserve de l'accord expresse entre la direction et le cadre, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 235 jours
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre la coopérative et le cadre concerné.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 %.
Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos Afin de ne pas dépasser la limite ci-dessus prévue, les salariés concernés bénéficient de journées ou de demi-journées de repos, qualifiées de jours (ou demi-journées) de repos forfaitaires. Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos dans le cadre du planning prévu ci-après. Modalités de suivi de l'organisation du TRAVAIL ET de contrôle de la durée du travail Afin d'assurer le suivi de l'organisation du travail, chaque cadre tient à jour un planning mensuel mentionnant les jours travaillés et non travaillés ainsi que la qualification des jours (maladie, repos,) Le planning mensuel fait également apparaitre, pour chaque jour travaillée, une mention spécifique précisant le respect du repos journalier de 11 h . Ce planning est signé par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique. En tout état de cause, l’employeur doit s’assurer que l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours ne conduit pas le cadre à des amplitudes d’activité le conduisant à dépasser les limites maximales de travail. Afin de réguler l’activité et- la charge de travail du cadre, l’employeur le convoque, au minimum chaque année, à l’entretien prévu à l’ REF _Ref408493257 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 49 - du présent accord. Le cadre ou l’employeur peuvent convenir d’une périodicité plus resserrée si l’une ou l’autre des deux parties le jugeait nécessaire.
Exercice annuel incomplet
47.1-Engagement
En cas d'engagement en cours d’exercice annuel, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. Selon sa date d'engagement, le cadre acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.
47.2-Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires passés jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. Selon la date de rupture, le salarié a pris plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés n'ayant pas été pris. La rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée. Absences Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Entretien annuel individuel En application de l'article L 3121-46 du code du travail, chaque année, un entretien est organisé entre chaque cadre et son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur :
La charge de travail ;
L’organisation du travail ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
TITRE 5 –Rémunération Principes relatifs à la rémunération La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en œuvre et au développement des activités de la coopérative. La rémunération se compose d'un salaire fixe, auxquels peuvent s’ajouter :
Des éléments complémentaires ;
Des éléments variables de rémunération.
Salaire de base Tout nouvel embauché percevra au minimum la RMAG correspondant à sa classification.
Prime d'ancienneté Le salarié perçoit mensuellement, à compter du premier jour de sa 3ème année de présence continue dans l’entreprise, une prime de fidélisation déterminée selon le barème suivant :
Pour les salariés qui bénéficient, à la date de signature, d’une prime d’ancienneté supérieure à celle résultant du présent accord, celle-ci est maintenue tant que ce calcul ne devient pas plus favorable au salarié.
Application de la RMAG de la CCN La période de référence fixée par la coopérative pour la mise en œuvre de la RMAG (cf. article 29 de la CCN) est la suivante : 1er juillet au 30 juin. Les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d'année, bénéficient du salaire minimum au prorata de leur temps de présence sur la base des augmentations intervenues jusqu'à leur départ. En tout état de cause, la rémunération mensuelle est versée selon le temps de présence effectif. Frais professionnels Le remboursement est effectué sur la base des dépenses effectivement exposées au vu des factures ou autres pièces justificatives. Le remboursement des repas est limité par un plafond dont le montant est fixé en commission sociale. Rémunération variable des techniciens d’insémination Les salariés suivants : techniciens d’insémination, technicien génétique, commerciaux, exercent des fonctions en contact direct avec les éleveurs. A ce titre, ils mettent en œuvre la politique commerciale définie par la coopérative dans sa zone géographique. En conséquence, ces salariés bénéficient d’une rémunération complémentaire variable dont le montant est déterminé en fonction de critères inhérents à la politique commerciale de la coopérative. Ces critères correspondent à des éléments objectifs, indépendants de la volonté de la coopérative et ne faisant pas porter le risque d’entreprise sur les intéressés. Ils sont fixés chaque année par la coopérative. Les modalités générales relatives à la rémunération variable sont les suivantes : o Enveloppe globale prévisionnelle de rémunération variable Principe général : « à travail égal = salaire égal » -La période d’activité prise en compte pour le calcul de la part variable est la période qui va du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année N En début d’exercice, la commission sociale fixe : -Le montant global de la part variable. Celle-ci est ensuite affectée à chaque groupe en fonction de leur activité dans l’exercice N-1 -Les activités dont la variation modifie le montant de la part variable du groupe pour l’exercice N, ainsi qu’un éventuel coefficient multiplicatif sur cette variation -Le nombre de techniciens dans chaque groupe qui se partagent la part variable -Le nombre de remplaçants affectés à chacun des groupes pour assurer l’activité prévue dans l’année, en distinguant : o les remplaçants structurels, qui comptent dans le partage de la part variable o les remplaçants conjoncturels qui interviennent pour les maladies, représentations extérieures, nouvelles activités, etc…. Ceux-ci ne comptent pas dans le calcul de la part variable -La part de la marge ou du chiffre d’affaires sur les activités de revente qui est à affecter au groupe qui a réalisé ces ventes Les techniciens qui ont une activité en dehors du groupe auquel ils sont rattachés ne comptent, dans le diviseur de la part du groupe, que pour la part d’activité qu’ils ont dans le groupe. Toutefois, leur part variable est identique à celle du groupe auquel ils sont rattachés. Les remplaçants structurels, s’ils sont salariés d’AGS, ont une part variable qui est la somme de celle calculée au niveau de chaque groupe, au pro-rata de leur activité dans le groupe. Il sera tenu compte de cette rémunération complémentaire pour vérifier la bonne application de la RMAG. Épargne salariale Les parties signataires marquent leur attachement à la mise en place d'un dispositif d’épargne salariale afin d'associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de la coopérative. La coopérative dispose d’un accord d’intéressement.
TITRE 6 – Classification
Engagement Après avoir pris connaissance les dispositions du chapitre IV de la CCN relatives à la classification et son annexe 3 intitulé « guide méthodologique du déploiement de la « classification 2023 », les parties rappellent leur volonté de l’appliquer strictement
A titre pédagogique, l’annexe 4 au présent accord collectif reproduit les principales dispositions relatives à la classification issue de la CCN :
-les 8 critères classants actuellement définis par l’article 22 de la CCN ; -la pondération de ces 8 critères issues de l’article 23 de la CCN selon le degré retenu ; -la grille de classification issue de la l’article 24 de la CCN.
Toute modification des dispositions de la CCN relatives à la classification sera strictement appliquée.
Les fiches « emploi » résultant de la concertation des parties sont consignées en annexe 5 et leur cotation en annexe 6.
Méthodologie de classification La détermination de la classification des salariés présentée ci-dessus a été effectuée par étapes en application de la méthode suivante :
Recensement des emplois existants ;
Description et analyse des missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l’ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
Pesée des emplois au regard des définitions des 8 critères classants. Pour chaque pesée, il convient pour l’entreprise de :
Identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
Déterminer le nombre de points associés pour chacun d’eux ;
Attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points.
Application de la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l’échelon correspondants.
Calendrier de mise en œuvre
Les parties se sont réunis selon la calendrier suivant :
Dates prévisionnelles
Travaux de classification
Recenser les emplois existants Février 2025 Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois et établir les fiches emplois
Février 2025 et septembre 2025 Peser les emplois
Septembre 2025 Notification de la cotation aux salariés
Janvier 2026 Mention sur le bulletin de paie
Janvier 2026
Les parties ont constitué un groupe de travail afin d’échanger sur les travaux de classification, composé de l’employeur ou son représentant ainsi que les membres titulaires du CSE.
Les parties rappellent que les travaux de classification et de pesée relèvent des prérogatives et de la responsabilité de l’employeur. Ainsi, le CSE est tenu informé et associé à la mise en œuvre de ces travaux. Toutefois, l’ensemble des décisions restent prises par l’employeur.
Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois L’entreprise notifiera par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception) à chaque salarié :
-la fiche correspondant à son emploi ; -son positionnement dans la nouvelle classification des emplois issue de la CCN.
La fiche emploi, correspondant au positionnement du salarié, est jointe à titre informatif. Il est précisé que les attributions décrites ne présenteront ni un caractère exhaustif ni un caractère définitif. Elles pourront être modifiées à la seule initiative de l’employeur.
Cette notification mentionnera également les informations suivantes :
La filière,
L’emploi,
La classe,
L’échelon,
La catégorie socio-professionnelle (CSP),
Le montant de la RMAG à la date de la remise du courrier.
Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification
La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon.
Aucune correspondance n’est à établir avec l’ancienne classification nationale en vigueur.
La mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération brute de base des salariés présents dans l’entreprise le jour de sa mise en place.
Par ailleurs, il est également convenu que si l’application de la nouvelle classification induit un changement de statut (cadre/non cadre) défavorable pour le salarié, ce dernier sera maintenu dans son statut précédent.
: Evolution du classement Le mode de pesée des nouveaux postes devra respecter les critères de classement prévus par la convention collective sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant au présent accord.
TITRE 7 – Absence et congés Congés pour ancienneté Des jours de congés pour ancienneté sont attribués à raison de un jour par période de cinq années de présence, le total ne pouvant excéder six jours. Les années de présence sont comptées à partir du 1er jour de la seconde année en contrat à durée déterminée. Les périodes d’absence sont décomptées conformément à l’ REF _Ref408471581 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 9 - du présent accord.
TITRE 8 – Dispositions finales Suivi de l’accord Pour l’année 2026, les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord collectif composé des signataires de celui-ci, qui se réunira une fois par an à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Elle aura pour mission de :
Veiller à la bonne application et à la bonne interprétation de l’accord collectif d’entreprise ;
Actualiser si nécessaire les pesées et /ou l’accord collectif d’entreprise de classification en fonction de l’évolution des emplois.
Révision, dénonciation Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif, selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord collectif restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord collectif révisé.
En cas de modification des dispositions de la CCN relatives à la classification, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la CCN, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord collectif d’entreprise.
Le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR.
En cas de dénonciation, l’accord collectif continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Conditions de validité de l’accord L’entrée en vigueur du présent accord collectif dans l’entreprise sera subordonné à son dépôt par l’employeur auprès de la DREETS sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ et auprès Conseil de prud’hommes du ressort dans lequel l’accord collectif a été conclu.
A XXXXXXXXX, le __ / __ / ____ Pour la Coopérative Pour l’organisation syndicale de salariés XXXXXXXXXXXX Le président, Le délégué, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe 1- Saisonnalité de l’activité d’insémination
Le tableau suivant montre la répartition, de l’exercice 2024-2025, de l’ensemble des IA (IAT) réalisées par XXXXXXXXXXXXXXX
L’activité du mois le plus chargé (décembre) représente 3 fois celle du mois le plus faible (juin ou juillet).
Annexe 2 : Temps forfaitaire des actes des techniciens d’insémination
Moyenne de 53 kms/h, avec une neutralisation de 6 % pour usage personnel
Annexe 3 : Critères de part variable des techniciens d’insémination et répartition pour l’exercice 2014/2015
Base : GROUPE MONTANT DE BASE EFFECTIF (ETP) Bresse 79 758 € 6,75 Dombes 65 231 € 5,95 Montagne 68 219 € 7,75 TOTAL 213 208 € 20,45
Pour le calcul de la variation d’activité en « Equivalent IAT », les coefficients suivants sont utilisés :
IAT : 1
constat de gestation : 0,33
synchronisation : 1,5
Coefficient multiplicatif de 5 pour la variation d’activité Activité de revente :
10 % du chiffre d’affaires des gammes XXXXXXXXXXX
2,2 € pour chaque semence sexée provenant des entreprises de sélection auxquelles XXXXXXXXXXXXXX adhère.
Modalités de versement
Pour la part "activité" :
50% sont répartis sous forme d’acompte mensuel calculé sur la part de l’année n-1
25 % au 31/12
Le solde au 30/03 après calcul de la part de l’année n.
Pour la part "revente" :
Versement mensuel sur la revente du mois précédent.
Annexe 4 : Rappel des principales dispositions relatives à la classification issue de la CCN
Cette annexe rappelle à titre pédagogique les principales dispositions relatives à la classification issues de la CCN.
La référence actualisée reste le texte de la CCN, accessible notamment sur le site de Légifrance.
Article 1 : Les critères classants
La classification des salariés sera déterminée sur la base de la pondération de 8 critères classants actuellement définis comme suit par l’article 22 la CCN.
Critères
Définition
Précisions
1. Connaissances et expériences
Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
Les connaissances résultent d’une instruction reconnue par :
- un diplôme - une certification (VAE, CQP) - une habilitation par un organismes externe et professionnel - l’expérience et les pratiques professionnelles.
2. Complexité
La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser et/ ou résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :
- l’expertise - la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes - l’environnement de travail dans lequel les actions sont menées - la taille des organisations - la taille des projets, des budgets
3. Latitude et champs d’action
Se définit par la marge de manœuvre pour :
- préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
- adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
Elle prend en compte :
- la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps - l’appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail - l’environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations
4. Responsabilité technique et métier
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
Elle se mesure par :
- la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) - la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités - le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets - l’atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l’emploi.
5. Responsabilité économique
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
Elle se mesure par :
- l’identification et la hiérarchisation d’actions préventives en vue d’économie ou de développement/ de croissance - le degré d’implication requis / l’impact dans les activités financières - le suivi et/ou développement de flux financiers.
6. Responsabilité Sécurité
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
- des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - des locaux - des données, - des matières, des produits, des biens, de l’environnement… Elle se mesure par :
- l’identification et la hiérarchisation d’actions préventives sur les risques liés à la sécurité - l’implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.
7. Responsabilité humaine
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
- l’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet - le développement des compétences des collaborateurs - la qualité de vie au travail.
Elle se mesure par :
- la nature des actions impactant un groupe ou un individu - la diversité des sujets à prendre en compte - l’influence sur le travail d’un groupe ou d’un individu - le périmètre d’action
8. Relations
Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
Elle se mesure par :
- la complexité des interactions relationnelles en lien avec l’emploi - la diversité des relations
Ces 8 critères classants font ensuite l’objet d’une pesée par degré du niveau 1 au niveau 7.
Article 2 : Définition par degré des critères classants
L’article 22 de la CCN définit les 8 critères classants actuellement comme suit.
Les
Connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
1
Fin de scolarité obligatoire.
2
CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l’emploi
3
Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée
4
BTS / DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 3
5
Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 2
6
Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1
7
Doctorat / Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel. 2 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’identification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles. 3 L’emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples. 4 L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations, imbriquées / entremêlées nécessitant :
La maitrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : insémination animale et gestion des planning) ;
De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème.
5 L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par :
L’analyse et la hiérarchisation des risques
L’anticipation et la priorisation des actions à mener
La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
6 L’emploi implique :
L’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial…) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme.
L’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels...
7 L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par : - Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale - La construction de solution ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (Ex : rapprochement de entreprises, gain d’un client majeur, création d’une nouvelle entité … )
La latitude (ou champ d’action) se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi.
1 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies. 2 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité. 3 L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance…), référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus. 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail :
Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis.
Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif.
5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité :
Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes.
Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale :
Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats,
Participe à l'élaboration des axes stratégiques.
7 L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long terme de son activité.
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
1 L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont / aval) 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensemble d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d’urgence…. 5 L’emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents
Sur l’image interne et externe
6 L’emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur
L’organisation ou le développement d’une activité globale
Ou un processus transverse
Ou les représentations à l’externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs…
7 L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts
Sur l’organisation du travail, l’activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits
Sur le développement du métier sur un territoire
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
1 L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les couts. 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités
Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d’emballages…
Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaissés en vue de garantir un fonctionnement courant
3 L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation des dispositifs
Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, remises commandes, ventes…
Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques
4 L’emploi nécessite l’application de processus économique / financier
Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance
Suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale
5 L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation
D’un budget de fonctionnement d’une unité de travail
D’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
6 L’emploi nécessite l’organisation, anticipation et supervision
De flux financiers ou de trésorerie à l’échelle d’une entité (établissement ou entreprise)
D’un équilibre financier et économique d’une entité
7 L’emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi
D’un programme d’investissement (prod, TN, SI, R&D…) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques
Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),
Des locaux,
Des données,
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
1 L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits. 2 L’emploi nécessite des propositions de solutions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect de normes de sécurité élevé. 3 L’emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l’anticipation des risques liés à la sécurité. 4 L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail. 5 L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme. 6 L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue. 7 L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (par ex-Responsabilité sociale et environnementale).
La
responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail
1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l’emploi. 2 L’emploi requiert la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre d’un collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entrainement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers). 3 L’emploi requiert
L’animation d’un petit groupe dans un objectif de développement ou de production,
Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions…).
4 L’emploi requiert :
La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs.
5 L’emploi requiert :
Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, …
Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue.
6 L’emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif
Le pilotage de démarche d’adaptation / de changement
7 L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail
Développement de politique d’amélioration de qualité de vie au travail
Arbitrages sur des solutions organisationnelles
Les
relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
1 L’emploi nécessite la transmission d’informations : explicitation des contenus, auprès d’interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L’emploi requiert la coordination d’informations :
Adaptation des échanges notamment en cas de litige
4 L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations
Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision.
Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
5 L’emploi implique des relations d’interface dans un environnement complexe et à fort enjeux :
Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs
Recherche de solutions / d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?)
Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
6 L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation
Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence
Adaptation des solutions et recherche de performance
Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires).
7 L’emploi implique la représentation d’intérêts
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise.
Article 3 : Grille de pondération des 8 critères classants
Les différents critères classants permettant de déterminer la classification des salariés se pondère selon le tableau ci-dessous en application de l’article 23 de la CCN selon le degré retenu.
D1
D2
D3
D4
D5
D6
D7
Connaissances Expériences
30
40
50
80
110
140
170
Complexité
30
40
50
80
110
140
170
Latitude / Champ d’action
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité technique
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité Economique
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité Sécurité
30
40
50
80
110
140
170
Responsabilité humaine
30
40
50
80
110
140
170
Relations
30
40
50
80
110
140
170
Article 4 : Grille de classification
L’addition de la pondération de chaque critère classant selon le degré retenu permet de déterminer un nombre de point. Le salarié sera positionné par rapport à la classe et à l’échelon correspondant à ce nombre de point en application de l’article 24 de la CCN.
