AVENANT À L'ACCORD QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
AIR LIQUIDE SERVICES PARTAGÉS (ALSP), Société anonyme à conseil d’administration, dont le Siège Social est situé au 6 rue Cognacq Jay (75007) à Paris.
Représenté par XXX, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical
D'AUTRE PART.
PREAMBULE
ARTICLE 1 - ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN D’ALSP
Article 1.1. Les acteurs de la diversité Article 1.2. Prévention des discriminations du harcèlement et des agissements sexistes Article 1.3. Diagnostic
ARTICLE 2 - DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Article 2.1. Accès à l’emploi - Embauche - Mixité des emplois Article 2.2. Rémunération - Égalité salariale Article 2.3. Déroulement de la carrière - Promotion professionnelle
ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 3.1. Rôle des différents acteurs de la santé au travail Article 3.2. Droit à la connexion choisie Article 3.3. Dons de jours Article 3.4. Aménagement des modalités d'organisation du travail pour les proches aidants Article 3.5. Congé de proche aidant, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale Article 3.6. L’aménagement de fin de carrière, le Compte Épargne Temps Retraite (CET-R)
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Article 4.1. Mesures d’adaptation durant la grossesse Article 4.2. Aménagement des horaires pour les jours de rentrée scolaire
ARTICLE 5 - ETHICALL
ARTICLE 6 - CITIZEN AT WORK
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 8 - DURÉE, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Suite aux remarques formulées par la DREETS : par les articles 1 et 2, cet avenant reprend et complète l’article 1 “Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes” de l’accord initial en date du 16 janvier 2025 signé par les mêmes parties. Le reste de l’avenant reprend les articles 2 et suivants du même accord initial.
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, les entreprises sont invitées à négocier, au moins une fois tous les quatre ans, sur la qualité de vie au travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment que la diversité est indispensable pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car facteur de créativité et de progrès. Par ailleurs, les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme. Les parties soulignent que, dans ce cadre, l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’Air Liquide Services Partagés.
ARTICLE 1 - ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN D’ALSP
Article 1.1 Les acteurs de la diversité au sein d’ALSP
Les parties soulignent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’action de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et de toutes. Dès lors l’égalité professionnelle doit mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
La direction, en liaison avec les différentes entités du Groupe, définit les politiques, veille à leur bonne application, s'assure de la mise en œuvre du présent accord et en mesure les avancées.
Les managers jouent un rôle clé dans le recrutement, l’information, la formation et le développement de leurs collaborateurs. Ils participent à la mise en œuvre de la politique en matière de diversité et d’égalité professionnelle. Pour cela, ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes.
L’ensemble de l’équipe RH est pleinement mobilisée dans le déploiement de la politique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des managers et des collaborateurs. L’équipe RH est également l’interlocutrice des salariés, pour toute question relative à l’évolution professionnelle, la formation et le développement des compétences.
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et du suivi de cette politique, notamment lors de la restitution annuelle de suivi du présent accord, et des Instances.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par les élus du CSE parmi leurs membres. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés d’ALSP en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’assistante sociale peut informer, aider, soutenir les salariés, en toute confidentialité, en cas de difficulté. Avec l’accord du salarié, elle peut faire le lien avec la direction, ou tout autre acteur de l’entreprise.
Article 1.2. Prévention des discriminations du harcèlement et des agissements sexistes
Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, le ou la salarié(e), ou toute personne ayant été témoin, peut saisir les interlocuteurs mentionnés ci-dessus.
La société peut engager une procédure disciplinaire à l’encontre du ou de la salarié(e) mis(e) en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des mails communiqués par les salariés, etc…). A défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, l’entreprise engage préalablement une enquête interne pour analyser la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et des éléments factuels précis.
Article 1.3. Diagnostic
Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et l’Organisation syndicale représentative affirment leur engagement en faveur de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne et externe.
Les parties constatent que l’effectif féminin au sein d’ALSP a fortement augmenté ces dernières années, notamment suite à la mise en place du BSC RH où elles sont fortement majoritaires. Sur le BSC finance, la répartition femmes/hommes demeure équilibrée. Ainsi, au global fin décembre 2024, les femmes sont presque deux fois plus nombreuses que les hommes. En ce qui concerne les CSP et les responsabilités hiérarchiques, les parties constatent que la population de femmes est plus élevée que celle des hommes aussi bien dans les catégories AMT et Ingénieurs & Cadres, et que, parmi les managers ALSP, 50% sont des femmes. En ce qui concerne la rémunération, les parties s’accordent à reconnaître la qualité des résultats des années précédentes sur l’index d’égalité femmes / hommes (pour l’année 2023 : 84 points sur 100 au global, dont 36 points sur 40 pour l’indicateur d’écart des rémunérations), tout en s’accordant sur l’existence de pistes d’améliorations.
ARTICLE 2 - DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Article 2.1. Accès à l’emploi - Embauche - Mixité des emplois
ALSP affirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination et fondée sur les compétences, l’expériences professionelle, les qualifications et la nature des diplômes. Il est rappelé que toute offre d’emploi doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.
Objectif : Assurer un équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers, notamment au sein des BSC Finance et RH.
Action 1 : Les candidatures féminines et masculines sont examinées avec la même attention lors des procédures de recrutement de sélection et de mobilité.
Pour les métiers à fort déséquilibre femmes / hommes, autant que possible les candidatures du sexe sous-représenté dans un métier donné seront systématiquement intégrées dans le processus de recrutement, dès lors que le CV correspond aux attendus du poste en termes de formation et de niveau d’expérience.
Action 2 : Garantir la mixité dans les offres d’emploi et les processus de recrutement. Les démarches de sensibilisation et de formation des acteurs sont renforcées afin que les stéréotypes de genre soient bannis des offres d’emplois externes et internes, et plus généralement de tout processus de mobilité, de sélection interne, de recrutement, incluant le recrutement des stagiaires et des alternants. ALSP s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et les descriptifs de postes qui contiendraient une appellation discriminatoire ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. L’entreprise sera vigilante sur l’adaptation de la rédaction des titres et des fonctions selon les genres, et favorise le caractère inclusif en féminisant les titres.
Indicateurs :
Répartition de l’effectif total par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des embauches en CDI par sexe, par catégories professionnelle
Répartition des sorties des collaborateurs en CDI par sexe, par catégorie professionnelle
Répartition de l’effectif total par sexe et par BSC
Article 2.2. Rémunération - Égalité salariale
Il est rappelé que la politique salariale au sein d’ALSP repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit des critères indépendants du genre. Lors de la mise en œuvre des plans de promotion, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Objectif : S’assurer du respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de supprimer les écarts de rémunération.
Action 1 : Respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération lors du plan de promotion.
Action 2 : Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur la rémunération :
La rémunération des salariées en congé maternité est maintenue à 100% pendant toute la durée de ce congé, quelle que soit leur ancienneté au sein d’Air Liquide Services Partagés.
Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation individuelle le dernier mois de congé maternité (sauf si la personne a déjà bénéficié d’une augmentation individuelle durant l’année en cours), indépendamment d’une mobilité ou d’un congé parental qui suivraient immédiatement le congé maternité.
Indicateurs :
Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des négociations annuelles obligatoires :
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés par CSP
Augmentations moyennes des hommes et des femmes
Présentation de l’index égalité femmes/hommes tel qu’il est prévu par la législation en vigueur
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par âge
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Article 2.3. Déroulement de la carrière - Promotion professionnelle
La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines d’Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences des collaborateurs sur le long terme. Dans ce cadre, la mixité au sein de l’entreprise permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’entreprise.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires. La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques, notamment pour les postes à hautes responsabilités et au sein de la filière managériale.
Objectif : Encourager l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans un principe d’égalité en facilitant en particulier la reprise d’activité.
Action 1 : Maintien et promotion des entretiens professionnels. Cet entretien est l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et permet un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et les conditions associées.
Action 2 : Lors du recrutement d’un poste de manager, la Direction s’efforcera d’intégrer au moins une femme dans la liste des candidatures à examiner. Les parties au présent accord considèrent en effet que l’accès des femmes aux fonctions de manager revêt une valeur d’exemplarité. Elles rappellent cependant que l’évolution sur une fonction de manager ne représente que l’une des évolutions possibles dans un parcours professionnel.
Action 3 : Assurer l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans un principe d’égalité, en facilitant en particulier la reprise d’activité au travers de la neutralisation de l’impact des congés de longue durée sur l’évolution professionnelle, qu’ils soient maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, parentaux, sabbatiques, pour création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance) et de la réalisation d’un entretien professionnel spécifique. Le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel au retour de ces différents congés, à l’occasion de la reprise de son activité. Lors de cet entretien, seront abordées les principales questions relatives à son retour, aux conditions correspondantes et aux formations à mettre en place pour faciliter le retour, en prenant en compte la demande du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes parmi les managers
Suivi du nombre d’entretiens professionnels par genre
Suivi du nombre d’entretiens professionnels suite à un congé de longue durée
ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 3.1. Rôle des différents acteurs de la santé au travail
Les parties rappellent que la santé au travail et la prévention des risques doivent être l’engagement de tous. Au sein d’Air Liquide Services Partagés, participent à la prévention des risques les acteurs suivants, tant par leur action propre que par les relations de coopération qu’ils entretiennent les uns avec les autres : la Direction, le/la Responsable Ressources Humaines, les salariés, les managers, la Médecine du travail, le service d’assistance sociale ayant été sollicité le cas échéant, ainsi que les membres élus de la délégation du personnel du CSE d’Air Liquide Services Partagés.
Dans le cadre du présent accord, une action de communication sera faite sur le sujet afin de clarifier les rôles de ces différents acteurs au sein de l’entreprise.
Il est également rappelé que le salarié qui rencontre une difficulté dans l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale a la possibilité de s’adresser au premier chef à son manager et à son RRH, en vue d’envisager les solutions pouvant être apportées.
Article 3.2. Droit à la connexion choisie
Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel.
Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en œuvre un dispositif de régulation des usages digitaux. En effet, si l’évolution des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail, il est nécessaire de garantir pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la “connexion choisie”.
Une liste de bonnes pratiques, destinée à promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, figure en
Annexe 1 du présent accord.
Article 3.3. Dons de jours
Les parties conviennent de mettre en place le dispositif de don de jours, conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail, au sein d’Air Liquide Services Partagés.
Les modalités de ce dispositif sont détaillées en
Annexe 2.
Indicateurs de suivi par année :
Nombre de jours donnés dans le cadre du dispositif “don de jours”
Nombre de jours reçus dans le cadre du dispositif “don de jours”
Nombre de salariés bénéficiaires de jours donnés dans le cadre du dispositif "don de jours”
Article 3.4. Aménagement des modalités d'organisation du travail pour les proches aidants
Les parties conviennent de mettre en place le dispositif d’aménagement des modalités d'organisation du travail pour les proches aidants au sein d’Air Liquide Services Partagés.
Au regard de leur situation, les salariés proches aidants, tels que définis en Annexe 2, article 1, peuvent demander un aménagement particulier de leurs horaires (horaires décalées) ou durée de travail (mise en place d’un temps partiel). La mise en place d’un tel aménagement est étudiée avec le responsable hiérarchique, et le cas échéant la RH, afin de rechercher l’organisation la plus adaptée aux contraintes familiales de la personne concernée d’une part et aux besoins et contraintes de l’équipe et du poste d’autre part.
Par ailleurs, ce dispositif d’aménagement des modalités d'organisation du travail pour les proches aidants inclut, dans certaines circonstances, la possibilité d’absences exceptionnelles autorisées, telles que listées en Annexe 3.
Article 3.5. Congé de proche aidant, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale
A titre d’information et à la date de signature du présent accord, les parties rappellent l’existence des dispositifs concernant les aidants familiaux :
le congé de présence parentale (Articles L.1225-62 et suivants du Code du travail)
le congé de solidarité familiale (Articles L.3142-6 et suivants du Code du travail)
le congé de proche aidant (Articles L.3142-16 et suivants du Code du travail)
Ils peuvent être mobilisables par les salariés proches aidants, sous réserve d’en remplir les conditions légales.
Air Liquide s’engage à apporter au salarié concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d’attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents.
Elle s’engage également à examiner avec bienveillance toute demande de temps partiel ou de fractionnement formulée dans le cadre de ces congés.
A l’issue de ces congés, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente en priorité sur le site d’appartenance.
Selon la durée du congé, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié de retour de congé afin de faire le point sur sa situation en termes de rémunération, perspectives d’évolution et le cas échéant, de définir les actions de formation nécessaires.
Indicateurs de suivi par année :
Nombre de congés de proche aidant
Nombre de congés de solidarité familiale
Nombre de congés de présence parentale
Article 3.6. L’aménagement de fin de carrière, le Compte Épargne Temps Retraite (CET-R)
Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent permettre aux salariés de préparer leur départ à la retraite et de mieux organiser la transition de l’activité professionnelle vers la retraite.
L’objectif est de permettre aux salariés d’épargner du temps afin de suspendre leur activité avant la date théorique de départ à la retraite à taux plein.
Le CET-R est fondé sur le volontariat et peut être alimenté par le salarié en plaçant des jours de congés.
Le présent accord met en place le CET-R. Les conditions et modalités à suivre sont décrites ci-dessous :
en CDI et à partir de 55 ans,
de “transférer” des jours de congés payés légaux (CPL), des jours de congé d'ancienneté (CPA),
dans la limite de 15 jours maximum par an.
Ces jours sont comptabilisés dans le compteur dit “CET jours transférés”.
La rémunération perçue par le/la salarié(e) pendant la prise des jours de CET-R sera calculée sur la base de son salaire journalier. Les jours de CET-R sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35, ainsi que pour le calcul de l’ancienneté, de l'indemnité de départ en retraite et de l’intéressement.
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Article 4.1. Mesures d'adaptation durant la grossesse
En cas de recommandation du médecin du travail, la salariée enceinte pourra télétravailler davantage que ce qui est prévu par l’accord télétravail applicable au sein d’Air Liquide Services Partagés, lorsque son poste le permet.
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée enceinte, sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement, pourra aménager son emploi du temps à sa convenance par des pauses ou des heures d’arrivée et de départ décalées pour éviter les horaires de pointe dans les transports en commun.
Article 4.2. Aménagement des horaires pour les jours de rentrée scolaire
Chaque salarié ayant au moins un enfant pourra, jusqu’à la fin de l’enseignement secondaire, aménager son horaire de travail lors de la rentrée des classes, après avoir informé son manager et dans la mesure où cela ne perturbe pas la continuité de service.
ARTICLE 5 - ETHICALL
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salariés ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler toute violation potentielle du Code de conduite (cas de fraude, corruption, harcèlement, discrimination…).
Dans le cadre de ce dispositif, une société extérieure (Safecall) recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24h/24 et 7J/7.
ARTICLE 6 - CITIZEN AT WORK
Dans le cadre du programme Groupe Citizen@Work, ALSP mettra à disposition la plateforme d’engagement social Vendredi pour une période initiale de 1 an (renouvelable selon l’adhésion des collaborateurs au dispositif).
L’objectif est de permettre aux salariés de s’engager en mettant leurs compétences à disposition d'associations partenaires.
Les conditions et modalités à suivre sont décrites ci-dessous :
sont éligibles les salariés en CDI, sous réserve de trois mois d’ancienneté,
ils peuvent bénéficier d’un jour par an sur le temps de travail fractionnable en demi-journée, soumis à accord du manager,
les missions choisies doivent entrer dans les quatre thématiques portées par le Groupe : santé et sécurité, éducation, protection de l'environnement et insertion professionnelle.
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une restitution annuelle de suivi du présent accord sera faite lors d’une réunion du Comité Social et Économique.
ARTICLE 8 - DURÉE, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Comme l’accord initial, le présent avenant est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à la date de sa signature par l’ensemble des parties.
Les parties se réservent la possibilité de conclure un avenant supplémentaire à l’accord initial si les conditions le justifient.
Le présent avenant sera déposé par la Direction :
à l’Administration par l’intermédiaire de la plateforme TéléAccords du Ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil),
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
Fait à Bagneux, le 12 février 2025
Pour la Direction, XXX
Pour la CFTC, XXX
ANNEXE N°1 : Bonnes pratiques de la connexion choisie
Face au développement des possibilités de connexion, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Air Liquide Services Partagés.
Elles sont précisées comme suit :
Les outils connectés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel “droit à la déconnexion” en dehors des horaires habituels de travail, et pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d’exercice d’activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).
L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, en s’attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).
L’ensemble des collaborateurs, et au premier chef l’ensemble des managers, s’obligent à ne pas envoyer de courriels durant le week-end (sauf situation de crise ou d’urgence). La fonctionnalité “programmer l’envoi” est utilisée pour éviter la diffusion de mails en dehors des heures et jours ouvrés.
L’usage ou non du droit à déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.
Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.
L’ensemble des collaborateurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.
ANNEXE N°2 : Don de jours de repos aux salariés proches aidants
Cette annexe organise le dispositif de don de jour, mis en place par le présent accord dans le cadre de l’article L.1225-65-1 du code du travail.
ARTICLE 1 : Définition de l’aidant
Le salarié proche aidant est défini comme “un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap”.
Conformément à l’article L.3142-16 du code du travail, la personne accompagnée par le salarié peut être :
Le conjoint, le concubin déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
L’ascendant, le descendant ou l’enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant) , ou le collatéral jusqu’au 4ème degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se), son (sa) concubin(e), ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
ARTICLE 2 : Situations concernées
2.1 Le don de jours de repos au parent d'un enfant gravement malade ou d'un enfant décédé
Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié en cas de grave maladie d'un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant à charge.
L'article L.1225-65-1 du code du travail définit la grave maladie comme une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap, ou de l'accident, conformément à l'article L.1225-65-2 du code du travail.
Conformément à l'article L.1225-65-1 du code du travail, le don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte en cas de décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Dans ce cas de figure, le don de jours doit intervenir dans l'année suivant la date du décès.
2.2 Le don de jours de repos au proche aidant d’une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap
Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié qui vient en aide à un proche, tel que défini à l’article 1, atteint d'une perte d'autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
ARTICLE 3 : Mise en oeuvre du dispositif
3.1 Procédure pour bénéficier du don de jours de repos
Le salarié, quel que soit le type de contrat de travail qui le lie à l’entreprise (CDI ou CDD) et sans condition d’ancienneté, souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit le faire par écrit, auprès de son RRH. Il devra préciser la période de l’absence souhaitée et fournir un certificat du médecin traitant attestant de :
l’état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants;
la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une infection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement de fin de vie.
Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d’absences rémunérées de l’entreprise, telles que congés payés, RTT, etc... Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 25 jours pour chaque demande.
3.2 Ouverture d’une période de recueil de dons
Au moment de la demande, une communication générale sur l’ouverture d’une période de don sera adressée à tous les salariés d’Air Liquide Services Partagés par la Direction.
Le dispositif sera géré de manière globale au niveau d’Air Liquide Services Partagés, pour permettre des dons indépendamment des sites d’appartenance.
Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (25 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.
Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (25 jours), les dons seraient pris en compte par ordre chronologique.
3.3 Les jours cessibles
Le don de jours est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable.
Sont cessibles :
la 5ème semaine de congés payés
les RTT et les jours de repos des salariés en forfait jours
les jours de congés pour ancienneté
Dans un souci de préservation du droit au repos, chaque salarié peut céder au plus 5 jours de repos par période de référence.
Un jour de repos donné équivaut toujours à un jour d'absence rémunéré pour le bénéficiaire, peu important que la rémunération des deux salariés soit différente.
3.4 Situation du salarié bénéficiaire
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant les périodes d'absence dues à l'utilisation des jours donnés, dans les mêmes conditions que les périodes de congés payés. Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et RTT.
3.5 Dispositions spécifiques à l'abondement des jours par la Direction
II est convenu que pour chaque demande de don de jours de repos pour enfant gravement malade, pour un enfant décédé, ou pour proche aidant, l'entreprise financera un nombre de journées d'absence autorisée rémunérées dans les conditions suivantes: - 1 jour pour tout congé de 10 jours issus d’un don - 2 jours pour tout congé compris entre 11 jours et 25 jours issus d’un don
ANNEXE N°3 : Modalités des absences exceptionnelles autorisées
ARTICLE 1 : Autorisation d’absence rémunérée pour hospitalisation d’un enfant malade ou du conjoint, du concubin déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
Les parties conviennent d’ouvrir aux salariés un droit d’absence rémunéré en cas d’hospitalisation de son enfant de moins de 25 ans ou enfant à charge (au sens du Code de la Sécurité Sociale) ou de son conjoint, concubin déclaré ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette autorisation d’absence rémunérée sera de la durée de l'hospitalisation sans pouvoir toutefois excéder 4 jours par année civile (à prendre par journée ou demi-journée pendant la durée de l’hospitalisation).
Le salarié devra informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et lui transmettre, dans les 48h suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation.
ARTICLE 2 : Congés rémunérés pour la survenance d’un handicap chez l’enfant du salarié
L’article L.3142-4 prévoit que le salarié bénéficie de cinq jours ouvrables de congés rémunérés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant. Un justificatif médical devra être transmis à l’employeur.
ARTICLE 3 : Autorisations d’absence rémunérée pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap
Dans l’hypothèse où l’organisation du temps de travail ne permet par la flexibilité nécessaire, il est convenu entre les parties que les salariés ayant un enfant handicapé de moins de 25 ans ou à charge (au sens du Code de la Sécurité Sociale) pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à concurrence de quatre jours par an et par enfant (à prendre par journée ou demi-journée), sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie. Le justificatif attestant du handicap ou l’attestation du dépôt du dossier devra être transmis à l’employeur.
Ces jours pourront être pris notamment pour permettre au salarié d’accompagner son enfant chez un spécialiste, de réaliser des démarches administratives...
Les modalités d’utilisation de ces jours sont celles des autorisations d’absence (non reportables, non épargnables non monétisables).
