AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DU
Entre
Airbus Flight Academy Europe SAS, société par actions simplifiées au capital de 38.200 euros, immatriculée au RCS d’Angoulême sous le numéro 449 370 170, dont le siège social est situé 39 rue des Figuiers 16430 Champniers, représentée par XXX , son Président,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
TITRE 9 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc150181541 \h 16
ARTICLE 21 - CREATION ARTICLE 81 – DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc150181542 \h 16
ARTICLE 22 – CREATION ARTICLE 82 - MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE (SAUF DISPOSITIFS DE L’ARTICLE 88 DU PRESENT ACCORD) PAGEREF _Toc150181543 \h 17
Le contexte actuel est marqué par une évolution rapide des modes de vie et de l’environnement de travail, impliquant la nécessaire prise en compte des aspirations des diverses générations mais aussi de l’évolution de la relation des salariés vis-à-vis du travail.
D’un point de vue industriel, les acteurs économiques sont incités à se réinventer en permanence.
Pour faire face à ces nouveaux défis, l’entreprise doit continuer de maîtriser ses coûts afin de réussir à investir dans le développement de nouvelles activités, de nouveaux programmes et être en capacité de résister et de s’adapter à toute crise de quelque nature qu’elle soit.
Face à l’ensemble de ces éléments, mais également en raison de la négociation de l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la Métallurgie applicable à compter du 1er janvier 2024, il est apparu opportun d’engager des négociations et ainsi modifier l’accord sur le temps de travail de 2019.
Ces négociations ont eu pour principal objectif de modifier les dispositions de l’accord mais également d’y apporter des nouveautés, afin qu’elles répondent aux besoins de performance économique et industrielle de l’entreprise tout en étant au service de la politique d’emploi, du pouvoir d’achat et du progrès social, cet ensemble garantissant qualité de vie au travail, engagement, responsabilisation et attractivité.
Le présent avenant modifie :
Titre 1 : modification de l’article 1
Titre 2 : modification de l’article 44, article 62
Titre 4 :
création d’un article 63-1, article 63-2, article 67-1,
suppression de l’article 72 Congés payés et Maladie
création des articles 71.9, article 71.10, article 71.11
Titre 6 :
modification de l’article 73-1.1
Création Titre 9 : Dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel
Création Titre 10 : Performance collective
TITRE 1– DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’AVENANT
Le périmètre d’application du présent avenant est identique à celui de l’accord qu’il révise.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2024.
ARTICLE 3 – REVISION
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, ou email avec accusé de réception et de lecture.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord et/ou avenant.
ARTICLE 5 - PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir : dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » et dépôt en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de la Charente.
Le présent avent est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire original de l’avenant sera adressé à la Direction du travail des Armées.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, il sera disponible sur « qualidoc » et il sera également envoyé à tous les salariés par email.
TITRE 2 – MODIFICATION DU TITRE 1
ARTICLE 6 – MODIFICATION ARTICLE 1
L’article 1 est dorénavant rédigé de la façon suivante :
« Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société
Airbus Flight Academy Europe SAS.
Les parties rappellent que les salariés relevant à minima de la classe emploi F11 selon la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, sont désignés « cadres » dans le présent accord.
Les salariés non-cadres, c’est-à-dire les salariés dont la classe emploi est inférieure à F11 selon la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 sont désignés « mensuels » dans le présent accord.
.
TITRE 3 – MODIFICATION DU TITRE 2
ARTICLE 7 – MODIFICATION ARTICLE 44
L’article 44 est dorénavant rédigé de la façon suivante :
« Les parties conviennent que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail sont les suivantes :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties au présent avenant, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartient par défaut à cette définition l’ensemble des salariés relevant d’un emploi cadre. Il s’agit des salariés relevant des classes d’emplois allant de F11 à H15 de la convention collective nationale de la Métallurgie, exception faite des salariés non autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Les Parties conviennent en conséquence que des conventions annuelles de forfait en jours peuvent être conclues avec ces personnels.
Les Parties conviennent également que les conventions annuelles de forfait en jours peuvent être conclues avec des salariés occupant un emploi non-cadre mais dont l’autonomie telle que définie sur la fiche emploi est à mima au degré 5 et lorsqu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’accès au forfait en jours pour ces salariés est possible sur proposition du responsable hiérarchique, après échange avec le service Ressources Humaines, et accord du salarié. Il fera l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 8 – MODIFICATION ARTICLE 62
Le présent avenant révise l’article 62 de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 27 novembre 2019 modifié par l’avenant n°1 du 22 novembre 2022, en y ajoutant l’alinéa suivant :
« Les salariés relevant des classes d’emplois cadre allant de H16 à I18 relèvent quant à eux du régime « Forfait sans référence horaire ». »
Les salaires minima hiérarchiques (SMH) correspondent à une garantie minimale conventionnelle de salaire en-dessous de laquelle le salarié ne peut être rémunéré.
Les Parties conviennent que les éléments de salaire suivants sont inclus dans le SMH :
Salaire de base
Prime de 13ème mois
Le minimum garanti de la part variable.
En application de ce principe, la rémunération perçue au sein de la société Airbus Flight Academy Europe, telle que définie ci-dessus, ne pourra être inférieure au SMH conventionnel.
ARTICLE 10 – CREATION ARTICLE 63-2 – GRATIFICATION VERSEE A LA REMISE D’UNE MEDAILLE DU TRAVAIL
La médaille du travail est une distinction honorifique qui a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié et comporte 4 échelons :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Médaille grand or : 40 ans
À ce titre, il est alloué aux personnels bénéficiaires de la médaille du travail, une gratification correspondant à un demi-mois du salaire de base mensuel auquel s'ajoutent la prime d'ancienneté et, le cas échéant, les heures supplémentaires hebdomadaires forfaitaires.
Pour bénéficier de la prime, il est tenu compte de l’ancienneté au sein de la société tel que défini à l’article 63 de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 27 novembre 2019. Lorsque le salarié a travaillé au titre de plusieurs employeurs, la prime est versée au prorata des années d'ancienneté au sein de la société.
Pour toute gratification versée à l'occasion de la médaille de vermeil, de la médaille d'or et de la médaille grand or, un délai respectivement fixé à 10 ans, à 5 ans et à 5 ans doit s'être écoulé depuis la date de versement de la gratification précédente pour pouvoir bénéficier de la gratification intégrale. Un abattement prorata temporis est effectué en cas de versement anticipé.
ARTICLE 11 - CREATION ARTICLE 67-1 – LA PRIME D’ANCIENNETE
La prime d’ancienneté s’ajoute à la rémunération mensuelle après 3 ans d’ancienneté. Le plafond est fixé à 20 ans.
Les Parties conviennent de reprendre le mode de calcul de la prime d’ancienneté tel que proposé par la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022, à savoir :
((valeur du point x taux spécifique) x 100) x nombre d’années d’ancienneté
La base de calcul de la prime d’ancienneté est déterminée de la façon suivante pour les emplois de classes F11 à H16, un taux spécifique fixé à 1,42 %
La valeur du point sera définie annuellement dans le cadre de la réunion de négociation annuelle de la politique salariale au niveau de l’entreprise
La valeur du point applicable à compter du 1er janvier 2024 a été fixée après accord des parties à 7.5€ brut.
Dans le cas d’un passage d’un emploi non-cadre vers un emploi cadre, le delta de prime d’ancienneté entre les deux calculs est réintégré dans le salaire de base mensuel à compter du 1er jour de la prise de poste.
La prime est versée mensuellement. Le versement de la prime n’est pas dû pendant les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées.
TITRE 4 – MODIFICATION DU TITRE 5
ARTICLE 12 - MODIFICATION ARTICLE 69
Le présent avenant révise l’article 69 de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 27 novembre 2019 modifié par l’avenant n°1 du 22 novembre 2022, en y ajoutant l’alinéa suivant :
« Il est convenu entre les Parties que les salariés sont autorisés à poser des congés par anticipation la première année civile suivant leur date de recrutement. On entend par année civile la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Cependant, la limite suivante a été définie :
Le salarié devra conserver un droit d’une durée de 10 jours ouvrés qu’il aura l’obligation de poser pendant la période légale de prise soit du 1er mai au 31 octobre de l’année N+1
Les demandes de congés payés, la deuxième année civile suivant le recrutement, ne respectant pas la durée minimale de 10 jours ouvrés de congés payés consécutif pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre N+1 seront automatiquement refusées.
ARTICLE 13 - MODIFICATION ARTICLE 71.1
L’article 71.1 est dorénavant rédigé de la façon suivante : Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des autorisations d’absence lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
Les jours d’absences attribués au titre de ces événements sont ceux-ci-dessous :
1 Mariage d’un enfant 2 jours 2 Congé naissance 3 jours 3 Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 4 Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours 5 Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours 6 Décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 jours 7 Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours 7 bis Décès du père, de la mère, du tuteur ou de la tutrice 4 jours 7 ter Décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours 8 Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours 9 Décès d’un enfant de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours 10 Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié 5 jours 11 Décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévues au 6) 5 jours 12 Décès d’un grand-parent 2 jours 13 Décès d’un petit-enfant 2 jours 14 Décès d’un gendre ou d’une belle fille 2 jours
Pour l’application de ces droits, les Parties conviennent que toutes les durées exprimées au titre des événements familiaux sont décomptées en jours ouvrés. Les jours doivent être pris par journée entière.
Par ailleurs, afin de tenir compte de l’évolution des schémas familiaux, les Parties conviennent de retenir les définitions suivantes pour l’application des droits à événements familiaux :
Conjoint : époux / épouse, partenaire de PACS ou concubin / concubine ;
Enfant : enfant du salarié ou de son conjoint ;
Père / Mère : parent ou beau-parent au sens du conjoint du père ou de la mère ;
Frère / sœur : frère ou sœur y compris le demi-frère ou la demi-sœur lorsqu’il y a un parent en commun ;
Beau-parent : parent du conjoint ;
Beau-frère / belle-sœur : frère / sœur du conjoint ou conjoint du frère / de la sœur.
Les Parties conviennent qu’une attention particulière est portée par le Service des Ressources Humaines aux situations des salariés ayant été accueillis en famille d’accueil ou lorsque l’autorité parentale n’a pas été exercée par la famille d’origine.
En cas de mariage ou de PACS, les jours doivent être positionnés dans les 2 semaines qui précèdent ou dans les 6 mois qui suivent l'événement civil. Les jours sont fractionnables à l’intérieur de cette période.
Il est entendu que, pour l'événement relatif au PACS et au mariage du salarié, les jours ne sont attribués qu’une seule fois pour une période de 12 mois débutant à compter du premier évènement, c’est-à-dire sans cumul possible lorsque les deux événements se produisent avec la même personne sur une période de 12 mois.
En cas de décès, la prise peut avoir lieu jusqu’à 6 mois après la survenance de l'événement. Les jours sont fractionnables à l’intérieur de cette période.
Le salarié en suspension de contrat au moment du fait générateur bénéficie des droits à absences pour événements familiaux à l’issue de la période de suspension, dans la limite de la durée de prise susvisée à compter du fait générateur.
Le salarié peut, conformément aux règles relatives à la pose de congés, accoler des jours de repos à l’une des absences pour événement familial.
Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
ARTICLE 14 - MODIFICATION ARTICLE 71.2
L’article 71.2 est dorénavant rédigé de la façon suivante :
« Les Parties conviennent de créer un nouveau droit de forfait d’absences pour raisons familiales.
Ce nouveau droit est applicable à l’ensemble des salariés quel que soit l’âge, l’ancienneté ou le statut afin de tenir compte du nécessaire besoin d’accompagnement lorsque les salariés se retrouvent confrontés à des difficultés familiales, évolutives tout au long de la carrière.
Ce crédit de droits est d'une durée de :
12 jours par an ;
ou 15 jours par an pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap, sous réserve de fournir une fois par an le justificatif délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Ce crédit de droits à absences est mobilisable par journée entière ou par demi-journée dans les situations suivantes, sur présentation d’un justificatif :
enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans ou au-delà si l’enfant présente un handicap ;
enfant dont l’âge est inférieur à 18 ans ;
parent(s) malade(s) au sens du père ou de la mère du salarié ;
proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L.3142-16 du code du travail ;
accompagnement à la fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant ou du conjoint/concubin/partenaire de PACS.
Pour bénéficier de ce droit, les salariés doivent fournir les justificatifs suivants qui correspondent à leur situation :
dans le cas d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans ou au-delà si l’enfant présente un handicap : un certificat médical mentionnant la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant ou un bulletin d’hospitalisation.
dans le cas d’un enfant âgé de moins de 18 ans : un certificat médical mentionnant la présence nécessaire du parent dans le cadre d’un rendez-vous médical spécifique (est exclu le médecin généraliste)
dans le cas d’un parent malade au sens du père ou de la mère du salarié : un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, accompagné d’une copie du livret de famille ou d’une déclaration sur l’honneur du lien familial unissant le salarié au parent.
dans le cas où le salarié est en situation de proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L.3142-16 du code du travail, les justificatifs suivants sont à fournir, une fois par an :
pour un enfant âgé de moins de 20 ans, à charge au sens du droit de la sécurité sociale : certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident de l’enfant ou du handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
pour les autres cas :
copie du livret de famille ou déclaration sur l'honneur du lien familial qui unit le salarié à la personne aidée, ou déclaration sur l’honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente (à titre non professionnel) pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
accompagné d’un des justificatifs suivants :
s’il s’agit d’une personne handicapée : copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80% ;
s’il s’agit d’une personne souffrant d’une perte d’autonomie : copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA).
Dans le cas de l’accompagnement en fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant, d’un conjoint/concubin/partenaire de PACS : certificat médical mentionnant une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, accompagné d’une copie du livret de famille ou d’une déclaration sur l'honneur du lien familial.
Il est de la responsabilité du salarié de fournir les justificatifs lors de toute demande d’utilisation de ce forfait d’absences, et au responsable hiérarchique de les vérifier avant validation de l’absence.
Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
Il est précisé que le forfait d’absences pour raisons familiales se substitue, à tous les droits préexistants ayant le même objet, et notamment aux droits ci-après : congés enfants malades, congé proche aidant, et absence accompagnement fin de vie.
Il est précisé que le forfait d’absences pour raisons familiales se substitue, conformément à l’article 1.2 du présent accord, à tous les droits préexistants ayant le même objet, et notamment aux droits ci-après : congés enfants malades, congé proche aidant, absence parent malade, absence accompagnement fin de vie et absence hospitalisation enfant/conjoint Le forfait d’absences pour raisons familiales non utilisé au cours d’une année civile est cumulable dans la limite de 15 jours. Par exception, le plafond ci-dessous est porté à 18 jours pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s).
ARTICLE 15 - MODIFICATION ARTICLE 71.5
À l’article 71.5 la clause suivante est ajoutée :
« La salariée bénéficie pour la naissance d’un ou plusieurs enfants d’un congé maternité dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours ouvrés équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète.
La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée. »
ARTICLE 16 - MODIFICATION ARTICLE 71.7
L’article 71.7 est dorénavant rédigé de la façon suivante :
« Le congé parental d’éducation peut être pris jusqu’aux 4 ans de l’enfant. Le bénéfice du congé parental s’éteint au jour du quatrième anniversaire de l’enfant.
La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Durant la durée du congé parental, le salarié a la possibilité de demander 3 renouvellements maximum. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas de naissance simultanée de 3 enfants ou plus, les dispositions légales spécifiques portant sur la durée du congé parental et le nombre de renouvellement s’appliquent.
En cas de congé parental d'éducation faisant suite à une adoption, les dispositions légales s’appliquent si elles sont plus favorables.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté prise en compte :
soit à la date de naissance de l’enfant ;
soit à la date d’arrivée dans le foyer d’un enfant de moins de 16 ans adopté ou confié en vue de son adoption.
Le congé parental d’éducation peut être pris à temps plein ou à temps partiel.
La durée de ce congé est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. »
ARTICLE 17 – CREATION ARTICLE 71.9 – DON DE JOURS
Article 71.9-1 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d'un don de jours de repos sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :
être parent d’un enfant gravement malade ou handicapé ;
être « proche-aidant » ;
être en situation d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Article 71.9-2 - Conditions liées à la personne aidée et justificatifs requis
Article 71.9-2.1 - Enfant gravement malade ou handicapé
Dans le cas du parent d’un enfant gravement malade ou handicapé, le salarié doit assumer la charge au sens du droit de la sécurité sociale d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié doit fournir un certificat médical, préalablement transmis au service des Ressources Humaines. Ce dernier doit attester de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 71.9-2.2 - Proche aidant
Dans le cas du « proche-aidant », le salarié doit venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du code du travail.
Le salarié doit fournir les justificatifs suivants :
pour un enfant âgé de moins de 20 ans, à charge au sens du droit de la sécurité sociale : certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident de l’enfant ou du handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
pour les autres cas :
copie du livret de famille ou déclaration sur l'honneur du lien familial qui unit le salarié à la personne aidée, ou déclaration sur l’honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente (à titre non professionnel) pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
accompagnée d’un des justificatifs suivants :
s’agit d’une personne handicapée : copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80% ;
s’il s’agit d’une personne souffrant d’une perte d’autonomie : copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA).
Article 71.9-2.3 - Accompagnement d’un proche en fin de vie
Dans le cas d’un accompagnement d’un proche en fin de vie, le salarié doit accompagner un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié doit fournir les justificatifs suivants :
Dans le cas de l’accompagnement en fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant, d’un conjoint/concubin/partenaire de PACS : certificat médical mentionnant une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, accompagné d’une copie du livret de famille ou d’une déclaration sur l'honneur du lien familial.
Article 71.9-3 - Salariés donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié de l'entreprise concernée, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos.
Conformément à la réglementation en vigueur, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire. Le don est effectué par jour entier.
Le salarié peut effectuer un don parmi les jours de congés et de repos disponibles dans ses compteurs parmi la liste suivante :
jours de congés payés supplémentaires,
8 jours de jours de RTT pour un ETP à l’initiative du salarié,
les droits placés dans le sous-compte autres-droits du compte épargne temps,
congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap.
Article 71.9-4 - Procédure
Article 71.9-4.1 - Demande du salarié bénéficiaire
Afin de pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié doit avoir préalablement positionné ou planifié l'ensemble de ses droits à congés ou à absences, à l’exception des droits placés dans le sous compte long terme du compte épargne temps. Le salarié bénéficiaire établit une demande auprès du service des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaité et les dates de début et de fin prévisionnelles de l’absence, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.
La durée maximale de l'absence autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable dans la limite d’une fois, sous réserve de l’ouverture d’une nouvelle campagne. La durée de 3 mois correspond à un nombre de 66 jours maximum de droits collectés.
Le salarié peut opter pour une procédure soit anonyme, soit nominative et décider ou non de faire état de l'âge et de l’état de santé de son enfant ou de son proche.
Dans le cas d’un couple travaillant dans la même société, un seul appel au don est possible pour une même situation. Néanmoins, les jours ainsi collectés pourront être mobilisés indifféremment par l’un et/ou l’autre des deux parents.
Le service des Ressources Humaines vérifie que le salarié remplit les conditions prévues aux articles 71.9-1 et 71.9-2 du présent avenant et en informe le responsable hiérarchique concerné.
Article 71.9-4.2 - Recueil des dons de jours de repos
La campagne d’appel aux dons se déroule sur une durée maximale de 2 semaines calendaires. Elle s’effectue au sein de la société selon le besoin et le souhait du salarié.
Dans l'hypothèse où le nombre de jours recueillis s'avère insuffisant, l'appel aux dons peut être étendu, pour 2 semaines calendaires supplémentaires, sur décision du service des Ressources Humaines.
La campagne s’arrête dès lors que le nombre de jours sollicité par le salarié est atteint, dans la limite de 66 jours maximum.
Article 71.9-4.3 - Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d'une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes d'organisation du service.
Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
Le salarié s'engage à informer le service des Ressources Humaines en cas d'amélioration de la santé de l'enfant qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, ou en cas d'amélioration de la santé de la personne aidée qui ne répondrait alors plus aux conditions définies à l’article 71.9-1 du présent avenant. Dans cette hypothèse, les jours non utilisés restent acquis par le salarié bénéficiaire.
ARTICLE 18 - CREATION ARTICLE 71.10 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LE PERSONNEL EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d’attribution/perte de la RQTH en cours d’année).
Pour bénéficier de ces droits supplémentaires, les salariés doivent fournir au service des Ressources Humaines la RQTH délivrée par la CDAPH.
Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ces droits supplémentaires sont utilisables sur l’année considérée.
ARTICLE 19 - CREATION ARTICLE 71.11 – LE CONGE SABBATIQUE
Il s’agit d’un congé pour convenance personnelle ouvert aux salariés qui, à la date de leur départ en congé :
justifient de 6 années d’activité professionnelle et d’une ancienneté minimale de 3 ans dans la société
n’ont pas déjà bénéficié dans les 6 dernières années au sein de la société d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé de transition professionnelle, d’un congé sans solde d’une durée d’au moins 6 mois ou d’un congé de mobilité volontaire sécurisée d’au moins 6 mois ;
respectent un délai de prévenance d’au moins 4 mois. Ce délai peut être réduit à 3 mois avec l’accord du responsable hiérarchique.
La durée minimale de ce congé est de 6 mois. Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois.
La durée initialement établie ne peut pas faire l’objet de modification, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, dans la limite de la durée maximale de 15 mois.
Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l’employeur de sa décision de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail. À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d’une rémunération au moins équivalente.
TITRE 6 – INDEMNISATION MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ACCIDENT DE TRAJET
ARTICLE 20 - MODIFICATION ARTICLE 73-1.1
L’article 73-1.1 est dorénavant rédigé de la façon suivante :
« Il est garanti aux salariés, dès le 1er jour d’arrêt, sans condition d'ancienneté, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale permettant une garantie de maintien de salaire net à hauteur de 100 % pendant 180 jours puis 50% pendant 180 jours. »
TITRE 9 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution voire une cessation anticipée de l’activité.
Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de :
Reconnaître le caractère pénible de certaines conditions de travail ;
Prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, etc.) ;
Faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite ;
Organiser un transfert des connaissances ou compétences.
ARTICLE 21 - CREATION ARTICLE 81 – DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
Le personnel ayant au moins 5 ans d’ancienneté bénéficie, en cas de départ à la retraite d’une indemnité de départ fixée comme suit :
1/5ème de mois par année d’ancienneté
+ 1/10ème de mois supplémentaire par année d’ancienneté, à compter de la 25ème année d’ancienneté.
Pour toutes les dispositions relatives au salaire de référence et au préavis de départ volontaire à la retraite, les Parties conviennent de renvoyer aux règles de la convention collective.
En complément, les Parties conviennent que les salariés ont la possibilité de solliciter la prise de congés ou repos pendant la durée du préavis sans que cela ait pour effet de suspendre ou prolonger la durée de celui-ci.
ARTICLE 22 – CREATION ARTICLE 82 - MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE (SAUF DISPOSITIFS DE L’ARTICLE 88 DU PRESENT ACCORD)
Article 82.1 – Conditions d’accès
Les mesures d’aménagement de fin de carrière précèdent immédiatement le départ à la retraite du salarié (à taux plein ou non). Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la dernière mesure d’aménagement de fin de carrière.
L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière est possible 3 ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié, préavis de départ à la retraite inclus.
Le terme des mesures d’aménagement de fin de carrière ne peut pas excéder la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié : tout salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein n’est donc plus éligible à une mesure visant à aménager sa fin de carrière.
Par exception, l’utilisation en temps du sous-compte long terme du compte épargne temps au-delà de la date de liquidation de la retraite à taux plein est possible dans les conditions définies dans l’accord Compte Epargne Temps.
La date de "taux plein" retenue est la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein à la fois dans le régime général (sécurité sociale) et dans le régime complémentaire (AGIRC-ARRCO).
Dans la limite des conditions énoncées ci-dessus, les mesures d’aménagement de fin de carrière peuvent être accolées les unes aux autres dans les conditions suivantes :
La mesure de départ anticipé peut être suivie de la mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps, ou précédée par la mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps.
La mesure de départ anticipé peut être suivie de la mesure de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité.
Les mesures d’utilisation en temps du sous-compte long terme du compte épargne temps (à temps plein ou à temps partiel) peuvent être suivies de la mesure de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité, sauf si le salarié a atteint sa date de "taux plein".
La mesure de temps partiel aidé, incluant le préavis travaillé à temps partiel, peut être suivie de la mesure de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité.
La mesure de temps partiel aidé, incluant le préavis travaillé à temps partiel, ne peut pas être suivie d’une mesure d’utilisation du sous-compte long terme du compte épargne temps.
La mesure de temps partiel de fin de carrière, incluant le préavis travaillé à temps partiel, peut être suivie de la mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps.
La mesure de temps partiel de fin de carrière, incluant le préavis travaillé à temps partiel, ne peut pas être suivie d’une mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps.
Tout enchaînement de mesures d’aménagement de fin de carrière non visé ci-dessus n’est pas admis.
Aucun enchaînement de mesures ne peut conduire à dépasser la durée maximale globale de 36 mois, préavis inclus, avant le départ à la retraite.
Ci-dessous une synthèse des mesures compatibles entre elles et des ordres d’enchaînement possibles :
Article 82.2 – Formalités d’accès
Afin d’anticiper au mieux les départs à la retraite, le salarié doit formuler par écrit sa demande de mesure d’aménagement de fin de carrière, auprès de son responsable hiérarchique, 6 mois minimum avant la date de début de la première mesure, préavis inclus.
Si la demande intervient dans un délai inférieur, la date de début de la mesure sera décalée d’autant. Le responsable hiérarchique peut néanmoins accepter de réduire ce délai.
Lors de la demande de toute mesure d’aménagement de fin de carrière, le salarié produit également sa demande de départ volontaire à la retraite, ainsi que l'attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite de base à taux plein (“attestation CARSAT”).
La demande de mesure(s) d’aménagement de fin de carrière est formalisée par le biais d’un formulaire signé par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
ARTICLE 23 – CREATION ARTICLE 83 – UTILISATION DU SOUS-COMPTE LONG TERME DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 83.1 –Mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps
L’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps permet une cessation d’activité professionnelle par anticipation. En fonction des droits qui y sont placés, le contrat de travail est suspendu pendant une durée maximale de 24 mois, abondement de l’entreprise inclus.
L’ensemble des règles applicables sont décrites dans l’accord Compte Epargne Temps.
Article 83.2Mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps
L’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps permet d’assurer le financement complémentaire d’une activité à temps partiel exercée au maximum au cours des 3 années précédant la date de départ à la retraite du salarié.
L’ensemble des règles applicables sont décrites dans l’accord Compte Epargne Temps.
ARTICLE 24 - CREATION ARTICLE 84 – TEMPS PARTIEL AIDE
Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel pendant une période pouvant aller jusqu’aux 3 ans précédant leur départ à la retraite.
Article 84.1 - Bénéficiaires
Le dispositif de temps partiel aidé s’adresse aux catégories de salariés suivantes :
salariés victimes d’un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10 % ;
salariés souffrant d’une maladie professionnelle reconnue ;
salariés ayant une carrière longue aux sens des articles L.351-1-1 et D.351-1-3 du code de la sécurité sociale ;
salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’invalidité, dans le cadre d’un aménagement du poste de travail sur prescription du médecin du travail.
Article 84.2 - Modalités
Les pourcentages d’activité à temps partiel possibles sont de 90%, 80%, 70%, 60% et 50%.
Le pourcentage peut évoluer d’une année à l’autre sachant que le choix est opéré pour l’année civile (1er janvier au 31 décembre) et que le délai de prévenance à respecter pour une telle modification est de 3 mois.
Le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines doivent informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum. Toute réponse positive fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le taux d'activité à temps partiel. La date de début de la mesure nécessite l’accord du responsable hiérarchique. Ainsi, pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum.
Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :
paiement d’une majoration de salaire brute de 10% sur le salaire à temps partiel, sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein ;
prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel aidé. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.
S’agissant d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel, les Parties conviennent que, dans le cas où le salarié déciderait de ne pas liquider sa retraite à l’issue de la mesure, il serait tenu de rembourser à la société le montant des avantages perçus au titre de cette mesure.
ARTICLE 25 - CREATION ARTICLE 85 – TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE
Article 85.1 - Bénéficiaires
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière s’adresse à tous les salariés jusqu’à ceux occupant un emploi de classe H16 en fin de carrière remplissant les conditions définies à l’article 82.1 du présent avenant.
Article 85.2 - Modalités
La période de travail effectif doit être égale à 90% ou 80% de la durée de travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure.
Le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines devront informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum.
Toute réponse positive fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La date de début de la mesure nécessite l’accord du responsable hiérarchique. Ainsi, pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum.
Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :
paiement d’une majoration de salaire brute de 5% sur le salaire à temps partiel, sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein ;
prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel de fin de carrière.
Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.
S’agissant d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel, les Parties conviennent que, dans le cas où le salarié déciderait de ne pas liquider sa retraite à l’issue de la mesure, il serait tenu de rembourser à la société le montant des avantages perçus au titre de cette mesure.
Compte tenu du caractère pénible de leurs conditions de travail, certains salariés peuvent bénéficier d’une cessation anticipée de leur activité professionnelle avant leur départ à la retraite.
Article 86.1 - Bénéficiaires
Le dispositif de départ anticipé s’adresse aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant un taux d’incapacité signifié par la caisse primaire d’assurance maladie égal ou supérieur à 10 %.
Article 86.2 - Modalités
Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé en fonction du taux d’incapacité signifié au salarié par la caisse primaire d’assurance maladie.
ARTICLE 27 - CREATION ARTICLE 87 – TRANSFORMATION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE EN JOURS D’INACTIVITE
En vue de cesser son activité professionnelle par anticipation, tout salarié peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ volontaire à la retraite, sous forme de jours non travaillés payés.
Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
le versement anticipé d’une partie de l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas excéder 85% du montant brut dû ;
la fraction de l’indemnité de départ à la retraite est convertie en jours sur la base du taux journalier normal du salarié ;
le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultants de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif ;
le préavis est positionné avant la date de début de la mesure ;
le solde de l’indemnité de départ à la retraite est payé à la fin de la période d’inactivité, soit au moment de la rupture du contrat de travail.
ARTICLE 28 - CREATION ARTICLE 88 – ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISE A LA PREPARATION A LA RETRAITE
Les salariés peuvent, dans les 4 années qui précèdent la date de leur départ à la retraite, bénéficier d’un accompagnement individualisé à la retraite par un prestataire externe spécialisé. Pour les salariés en activité, ces actions d’accompagnement peuvent se réaliser sur le temps de travail.
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux demandes de mesures d’aménagement de fin de carrière notifiées (signature d’un formulaire par le salarié) à compter de la date de signature du présent accord et dont la première mesure, incluant le préavis travaillé, débute au plus tôt au 1er janvier 2024.
TITRE 10 – PERFORMANCE COLLECTIVE
ARTICLE 90 – OBJET ET OBJECTIFS
Les parties précisent enfin que plusieurs dispositions du présent avenant s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
L’inscription de certaines dispositions dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail poursuit les objectifs suivants :
répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ;
favoriser la gestion administrative des salariés en appliquant une législation commune ;
favoriser l’égalité salariale entre les salariés en instaurant un régime commun se substituant aux conventions collectives territoriales différentes applicables.
Ainsi, dans ce cadre certaines dispositions du présent avenant, dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail, aménagent la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L2253-1 du code du travail.
Les dispositions du présent avenant emportent ainsi le cas échéant la modification des dispositions des contrats de travail des salariés, qui seraient contraires aux dispositions du présent accord.
Les dispositions concernées sont celles qui :
redéfinissent les notions de cadres et de non cadres ;
redéfinissent le régime des primes des cadres et ingénieurs
ARTICLE 91 – INFORMATION INDIVIDUELLE DES SALARIES
Le présent avenant sera disponible sur qualidoc, et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
L’entreprise informe les salariés, par courriel avec accusé de réception, du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord lorsque celui-ci le modifie.
ARTICLE 92 – CONSEQUENCES DE L’APPLICATION SUR LA SITUATION DES SALARIES
Article 92.1 – Effectivité des dispositions conventionnelles
Conformément aux dispositions légales, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Article 92.2 – Choix du salarié
Le salarié peut refuser l’application de l’avenant à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise par courrier recommandé avec accusé de réception.
Il dispose pour cela d’un délai d’un mois qui court à compter de son information telle que prévue à l’article 91 du présent accord.
Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’avenant à son contrat de travail.
Article 92.3 – Accompagnement du salarié dans le processus de choix
Durant l’élaboration du présent avenant, les parties ont toujours gardé comme « fils conducteur » que le présent avenant, devait mettre en place un dispositif équilibré tout en préservant les intérêts de toutes les parties.
Cependant un délai de réflexion laissé à chaque salarié, celui-ci pourra se rapprocher du service RH afin que ce dernier puisse utilement répondre à toutes les questions qu’il pourrait légitimement se poser.
Article 92.4 – Salarié ne refusant pas l’application de l’avenant
Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent avenant, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.
Article 92.5 – Salarié refusant l’application de l’avenant
Si un salarié informe l’entreprise qu’il refuse l’application du présent avenant, un entretien téléphonique ou en présentiel avec une personne du service des ressources humaines sera programmé afin d’appréhender les raisons qui ont conduit ce dernier à refuser l’application de l’avenant.
Cet entretien permettra alors d’évaluer de potentielles différences dans le niveau de rémunération du salarié.
Sur cette base, le salarié bénéficiera alors d’un nouveau délai de réflexion de 3 jours ouvrés, commençant le lendemain de l’entretien, à la fin duquel il pourra soit rétracter son refus soit le confirmer. En cas de rétraction cette dernière se fera par écrit. Si le salarié confirme son refus (tacitement ou non), une procédure de licenciement sera alors envisagée.
Cette procédure sera alors engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification initiale du refus du salarié, par courrier avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2, applicable au jour de la signature du présent avenant, le licenciement sera alors soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-14, L.1234-18, L.1234-19 et L.1234-20 du code du travail.
Ainsi, sont applicables les règles relatives :
à l’obligation d’entretien préalable ;
à la notification du licenciement ;
au préavis ou à l'indemnité de préavis ;
à l'indemnité de licenciement légale ;
à la remise des documents de fin de contrat : certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.
Par ailleurs, le salarié licencié bénéficiera d’un abondement spécifique de son compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 3 000 €.
