ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’AIRBUS PROTECT
Entre d’une part,
Airbus Protect, représentée par son président XXX
ci-après désignée « la Société »
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise,
Ci-après collectivement désignés « les parties signataires »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction a fait part de sa volonté de mettre en place une politique Handicap, en cohérence avec sa politique Ressources Humaines et les valeurs du Groupe. Airbus Protect souhaite mettre une priorité notamment sur le recrutement de personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé et de les encourager à se déclarer auprès de l’entreprise. Les réflexions ont mené à mettre en avant des actions tendant à l’amélioration de l’accès à l’emploi, les actions d’intégration et de sensibilisation, le maintien dans l’emploi, ainsi que favoriser la déclaration auprès de l’entreprise. Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu avec les organisations syndicales représentatives, au terme desquelles les parties ont conclu le présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application et bénéficiaires de l‘accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société Airbus Protect bénéficiaires de l’obligation légale d’emploi au sens de l'article L.5212-13 du Code du travail, et ayant fait connaître auprès de l’employeur leur appartenance à l’une des catégories bénéficiaires. La loi du 11 février 2005, l'une des principales lois sur les droits des personnes handicapées, indique : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Les catégories de bénéficiaires de l’obligation de l’emploi sont reprises en Annexe 1 du présent accord.
Durée de l’accOrd Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1er Janvier 2023 et sera applicable jusqu’au 31 Décembre 2024. Les parties signataires ont convenu de se réunir avant le terme du présent accord afin de décider de son éventuelle reconduction. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles existantes au sein d’Airbus Protect et applicables au personnel ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.
Objectifs de l‘accord Le présent accord a pour objet de définir les engagements de la société en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. Il participe à la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et d’accompagnement des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé au sein de la société. D’une manière générale, par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé en vue de faire progresser le taux d’emploi vers l’objectif légal de 6%. Les signataires affirment également leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. En effet, en application de l'article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Bilan de l’obligation légale L’analyse de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) 2022 pour l’année 2021 permet de constater, au regard des dispositions préalablement en vigueur, que le taux d’emploi représentait moins de 1%.
A noter que le taux d’obligation d’emploi actuellement fixé à 6% de l’effectif total de l’entreprise constitue un plancher qui peut être révisé tous les 5 ans.
MISE EN ŒUVRE, SUIVI DE L’ACCORD ET SENSIBILISATION
2.1 MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre de cet accord, un réseau interne est mis en place : - Le Référent Handicap : Nommé par la Direction, il a pour objectif de coordonner la mise en œuvre opérationnelle de l’accord et de veiller à l’animation du réseau pluridisciplinaire Handicap dont il fait partie (HRBP, Manager, référent Handicap et Service de Santé au Travail). Ses missions sont :
informer, orienter et accompagner les personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé ;
faciliter le lien entre les différents acteurs internes et externes ;
accompagner les démarches avec les acteurs internes et externes (demandes de matériel, dossiers de remboursement, etc.) ;
piloter les actions et les projets de la politique Handicap (article 2.2 du présent accord) ;
d’animer le réseau des ambassadeurs Handicap locaux (réunions d’information et suivi des actions, indicateurs, etc.).
- Ambassadeurs Handicap locaux : Les parties conviennent de prévoir le rôle d’ambassadeur Handicap local. Ils sont nommés par le référent Handicap parmi les volontaires identifiés et idéalement au nombre de un par agence. Ils ont pour missions de :
être à l'écoute des salariés dans le besoin en répondant à leurs interrogations en matière de politique Handicap avec l’appui du référent Handicap ;
guider les salariés dans la recherche du contact approprié (Référent Handicap, Service de santé au travail, Assistant(e) social(e), etc.).
- Service de santé au travail (Médecins du Travail, Infirmiers), - Réseau HRBP, - Le Management, - Les membres du CSE dont ceux de la Commission Egalité Professionnelle.
Pour réaliser le suivi de l’accord :
Le référent Handicap sera invité à la Commission Egalité Professionnelle deux fois par an ;
Le référent Handicap sera invité au CSE a minima une fois par an pour faire un bilan sur l’avancée des actions et les indicateurs relatifs à la politique Handicap ;
Le bilan annuel de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés sera présenté à la Commission Egalité Professionnelle et permettra d’évaluer les évolutions.
2.2 ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION INTERNES
Les parties signataires entendent accompagner cet accord d’une campagne de communication et de sensibilisation interne. La mise en place d’actions de communication et de sensibilisation aura pour objet de changer le regard sur le handicap, faire évoluer les « a priori » et informer sur le positionnement d’Airbus Protect ainsi que les engagements de cet accord. Airbus Protect s'engage ainsi sur la durée du présent accord à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé en cohérence avec le flux des embauches pour la période considérée. A ce titre, l’équipe Recrutement sera sensibilisée sur l’embauche de personnes en situation de handicap.
2.2.1 Actions de communication interne
Les parties conviennent qu’à la signature de cet accord, le référent Handicap communique auprès de l’ensemble des salariés les nouvelles dispositions prévues par le présent accord. De plus, afin de garantir la visibilité et l’importance de la politique Inclusion & Diversité, dans laquelle s’inscrit cet accord, il est convenu que des communications internes soient adressées afin de communiquer à l’ensemble des salariés sur les actions mises en place, les réalisations, les retours d’expérience et les échanges possibles tout au long de l’année. Des supports seront créés afin d’informer l’ensemble des salariés et/ou plus spécifiquement le réseau pluridisciplinaire, sur les bonnes pratiques, les contacts et les processus mis en place. Il est rappelé qu’une communauté dans le HUB Airbus existe en vue de relayer toutes les informations utiles de la Mission Handicap et de favoriser la communication des salariés entre eux, au sein du Groupe en France et à l’international. Ainsi, afin de favoriser la communication et le partage d’expérience, le référent Handicap relayera les informations transmises et les évènements organisés par la Mission Handicap d’Airbus.
Indicateur(s) de suivi :
Une communication interne par semestre (soit deux par an).
2.2.2 Actions de sensibilisation interne
La Direction souhaite mettre l’accent sur la philosophie « tous concernés » dans l’objectif d’améliorer la confiance et la transparence (stéréotypes, craintes), à travers des actions de sensibilisation telles que des supports d'informations adaptés (communauté HUB, etc.), ainsi que des sessions de formation et de sensibilisation. Les parties conviennent que la sensibilisation des managers est primordiale pour faire évoluer les pratiques d’intégration ou de maintien à l’emploi d’une personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. Ainsi, un parcours de formation sera effectué par l’ensemble des managers, qu’ils accueillent ou non un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. Ce parcours de formation sera également effectué par l’ensemble du réseau HRBP et par les ambassadeurs Handicap locaux. Selon les typologies de handicap qui pourraient être rencontrées, un accompagnement plus spécifique de la personne concernée et éventuellement de son équipe de travail pourra être envisagé. Egalement, lors de chaque demi-journée d’intégration, une présentation de la politique Inclusion & Diversité, incluant la politique Handicap, sera effectuée afin de sensibiliser sur l’importance de la diversité et de garantir l’accès à l’information pour tous.
MODALITE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP
3.1 GESTION DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
3.1.1 Aménagement du poste
Lorsque la situation le nécessite, Airbus Protect s’engage à déclencher au plus tôt le réseau pluridisciplinaire (HRBP, Manager, référent Handicap et Service de Santé au Travail) afin de proposer des solutions adéquates. Une visite médicale sera réalisée par le Médecin du travail et un déplacement sur le poste sera effectué par le Médecin du travail ou l’Infirmier(ère) afin d’analyser la compatibilité avec les restrictions d’aptitude et évaluer les éventuelles mesures à envisager avec la personne concernée et sa hiérarchie. L’aménagement du poste de travail peut se traduire par :
La mise en place d’une adaptation matérielle (ex : modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, siège assis-debout, clavier/souris ergonomique, plage braille, etc). Le matériel spécifique lié à l’exercice de l’activité du salarié concerné pourra être commandé et mis en place sur avis de la Médecine du travail et sur présentation d’une attestation de suivi.
La mise en place d’une adaptation organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail (adaptation des horaires, organisation du travail, etc).
3.2 AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.2.1 Adaptation des horaires
Les salariés mentionnés à l'article L. 5212-13 bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 5213-6, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Les modalités particulières d'adaptation des horaires seront examinées par le Médecin du travail, le HRBP et la hiérarchie du salarié afin de lui proposer un aménagement adapté à sa situation et à sa mission.
3.2.2 Télétravail
Le télétravail pourra être envisagé sur préconisation du Médecin du travail. Toute demande de télétravail formulée par une personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé suivra la procédure applicable pour le télétravail dit médical, soit sur prescription du Médecin du travail. En complément, le présent accord prend en compte les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel aux termes de laquelle l'employeur devra motiver, le cas échéant, sa décision de refus.
3.2.3 Congé payé supplémentaire
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH), tel que rappelé à l’article 1.1. du présent accord, disposent d’un jour de congé payé supplémentaire. La prise de ce congé payé supplémentaire pourra s’organiser en demi-journée. Si ce congé n’est pas utilisé avant la fin de l’année, il pourra être placé sur le Compte Epargne Temps (sous-comptes « Autres Droits » ou « Fin de carrière »).
3.2.4 Absences autorisées payées
Chaque personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé qui le souhaite pourra bénéficier de deux jours d’absence autorisée payée par an afin de faciliter la réalisation de ses démarches administratives (ex : demande de renouvellement de RQTH auprès de la CDAPH) ou médicales (soins, examens, rendez-vous avec des spécialistes, etc.) en lien avec son handicap. Préalablement à son absence, le salarié informe par écrit sa hiérarchie. Il communique ensuite l’information au service RH, accompagné du justificatif. Ces journées d’absence pourront être prises par demi-journée, sur présentation d’un justificatif. Il sera possible de cumuler ces jours sur deux ans dans la limite de quatre jours.
3.2.5 Mesure d’aménagement de fin de carrière
Des dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel sont prévus par l’accord de Groupe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 15 février 2019 dont certaines ont notamment pour objectif de prendre en compte la santé des salariés. A ce titre, les salariés visés par le présent accord bénéficient de la mesure dite de temps partiel aidé, telle que prévue par le titre 2, article 4.4 de l’accord GEPP, dans les conditions suivantes :
Temps partiel aidé
Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel pendant les trois ans qui précèdent leur départ à la retraite. Le dispositif de temps partiel aidé s’adresse […] aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, dans le cadre d’un aménagement du poste de travail sur prescription du médecin du travail.
Modalités :
La période de travail effectif doit rester au moins égale à 50% de la durée du travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure. La date de début de la mesure nécessite l’accord de la hiérarchie. Ainsi, pour des raisons d’organisation du service, le manager peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 12 mois maximum. Les salariés bénéficient des dispositions suivantes : - Paiement d’une majoration de salaire brute de 10% par rapport au temps partiel réellement pratiqué, sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, - Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué. Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel aidé. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.
3.3 MESURES D’AIDE DIVERSES
Il a été souhaité de mettre en avant et rappeler les aides existantes pour les personnes en situation de handicap. Ces aides feront l’objet d’une communication interne afin de sensibiliser les salariés.
3.3.1 Frais de transports en commun
Les frais de transport en commun engagés par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail sont remboursés à hauteur de 50% par l’employeur sur justificatif, et exonérés de cotisations et contributions sociales. Pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, il est convenu qu’un remboursement par l’employeur sera proposé à 100% des frais engagés. Il est précisé que pour la partie des demandes de remboursement supérieures à 50%, le montant excédentaire sera soumis à cotisations et contributions patronales et salariales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
3.3.2 Autres aides
Il est souhaité de rappeler aux personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé l’ensemble des aides qu’ils peuvent demander auprès des différents organismes externes à l’entreprise. A cet effet, une liste sera formalisée, reprenant les différentes aides. Ces aides pourront venir en complément des aménagements et des équipements individuels nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle pris en charge par l’entreprise sur avis du Service médical (article 3.1.1 du présent accord). De plus, il est convenu qu’une aide de l’entreprise d’un montant maximal de 1000 € (TTC), par personne et sur la durée totale de l’accord, pourra être accordée en complément des aides financières d’organismes externes. Toute demande sera analysée par le référent Handicap. Cet accompagnement de l’entreprise pourra notamment porter sur une aide au financement de matériel de vie, une aide au financement de prothèses auditives ou de lunettes filtrantes basse vision.
DISPOSITIONS FINALES
4.1 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
4.2 DEPÔT ET PUBILICITE
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel ou tout autre support de communication opportun. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Toulouse, le 21 Décembre 2022,
Pour AIRBUS PROTECT
Président
Pour les Organisations Syndicales
Pour CFE-CGC
Pour CFTC
Annexe 1 : CATEGORIES DE BENEFICIAIRES
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon l’article L.5212-13 du Code du travail :
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : - Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; - Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; - Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; - Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; - Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; - Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; - Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; - Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
