Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
D’une part,
Aircall, Société par actions simplifiée, au capital de 4 325,17 euros, dont le siège social est situé à 11-15 rue Saint Georges, 75009 Paris, FRANCE, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 807 437 595
Représentée par
_________, agissant en qualité de _________ , dûment habilité aux fins des présentes,
Dénommée ci-dessous “la Société”
ET d’une part,
____________ En leur qualité de membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Économique (CSE), Dénommés ensemble ci-après “
la Délégation du personnel”
Ci-après ensemble “les Parties”,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
Préambule
Article 1 – Principes directeurs et définition de l’égalité professionnelle
Article 2 – Champ d’application et portée de l’accord
Article 3 – Diagnostic initial, suivi et évaluation de la situation comparée
Article 4 – Recrutement équitable et intégration inclusive
Article 5 – Accès égalitaire à la formation et développement des compétences
Article 6 – Promotion, évolution de carrière et accès aux responsabilités
Article 7 – Garantie de l’égalité de rémunération et politique de transparence salariale
Article 8 – Indicateurs de pilotage et outils de mesure de la performance égalitaire
Article 9 – Conciliation des temps de vie et soutien à la parentalité
Article 10 – Amélioration des conditions de travail et prévention des risques professionnels
Article 11 – Prévention et traitement des discriminations, harcèlements et violences sexistes
Article 12 – Dialogue social renforcé
Article 13 – Durée, Modalités de révision et publicité de l’accord
Article 14 – Dispositions finales et annexes
Préambule
Par la signature du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction exprime son attachement au principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle et souligne sa volonté de rendre cet engagement pleinement effectif au sein de la Société. Afin de favoriser une égalité réelle, la Société se fixe des finalités bien délimitées, tangibles, concrètes et mesurables, accompagnées d’actions spécifiques, en vue de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’enjeu est de permettre à chaque salarié(e) de déployer pleinement ses compétences, de s’épanouir et s’accomplir dans sa trajectoire professionnelle et de participer activement, de manière collective, à la transformation des mentalités et des pratiques. Dans cette perspective, la Société poursuit ses efforts en matière d’
égalité de rémunération, en procédant à une analyse fine et ciblée des différences de rémunération afin de prévenir et corriger tout écart injustifié entre les femmes et les hommes, en s’appuyant strictement sur des critères objectifs.
Par ailleurs, une attention particulière est portée à la
sensibilisation et à l’implication des managers, notamment en ce qui concerne l’accompagnement et le soutien des salariés après un congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, afin de favoriser une reprise dans des conditions optimales. Est ainsi réaffirmé le principe d’entretiens individuels spécifiques au retour de tels congés.
La Société s’engage également à sensibiliser régulièrement les membres de son département HR aux principes d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la non-discrimination, tout au long du parcours professionnel. Conformément aux articles
L.1132-1 et L.3221-1 et suivants du Code du travail, la Société s’engage également à faire respecter et promouvoir le principe d’égalité et de lutte contre toute forme de discrimination, que ce soit notamment à raison de l’origine, du sexe, de l’apparence physique, des moeurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, des activités syndicales, du patronyme, de l’état de santé, de l’âge ou du handicap des salariés. Cette exigence s’applique notamment à toutes les dimensions de la gestion RH, telles que le recrutement, le développement des compétences, l’accès à l’évolution professionnelle et les décisions de promotion.
Les Parties reconnaissent enfin que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans une logique d’ensemble et participent d’une même démarche cohérente, élaborée dans le cadre des articles
L.2242-1 et suivants du Code du travail. L’accord a pour objet de définir les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, autour des thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Article 1 – Principes directeurs et définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle, telle que définie dans le présent accord, implique l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation familiale, à chaque étape du parcours professionnel. Elle recouvre l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion, à la rémunération, à la mobilité, ainsi qu’à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La Société s’engage à promouvoir et favoriser au maximum la mixité dans tous les métiers, ainsi que veiller, pour un travail de valeur égale, à une égalité de traitement en matière de conditions de travail, de reconnaissance et d’évolution de carrière. L’ensemble des actions menées s’inscrit dans une démarche de transparence, d’équité et de dialogue social permanent.
Article 2 – Champ d’application et portée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quels que soient notamment leur ancienneté, leur contrat de travail (CDI, CDD), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel), ou leur lieu d’affectation (100% en télétravail ou travail ‘hybride’)..
Article 3 – Diagnostic initial, suivi et évaluation de la situation comparée
Afin de fonder les engagements sur une analyse objective, la Société se fonde sur le diagnostic approfondi de la situation comparée des femmes et des hommes réalisée chaque année par le Service HR. Ce diagnostic porte sur la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, l’analyse des écarts de rémunération globale et par éléments de salaire, l’accès à la formation professionnelle, les taux de promotion, la mobilité interne, ainsi que les conditions de travails. Ce diagnostic, actualisé chaque année, fait l’objet d’un échange, au besoin, avec le CSE et sert de base à l’élaboration, au suivi et à l’évaluation des actions correctives et des plans de progrès.
Article 4 – Recrutement équitable et Intégration inclusive
La Société s’engage à garantir l’égalité des chances dès la phase de recrutement, en veillant à ce que les offres d’emploi publiées, qu’elles soient internes ou externes, et ce, quel que soit la nature du contrat de travail et le type de fonction soient rédigées de manière inclusive et dénuée de toute connotation genrée, et tout critère illicite ou discriminatoire. La Société s’engage à ce que les processus de sélection reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats, à l’exclusion de tout critère discriminant. Les équipes chargées du recrutement et plus largement managers sont sensibilisées à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la nécessité de favoriser la mixité dans le secteur de la ‘Tech’, comme le nôtre, où certains postes, notamment côté "Engineering" sont encore majoritairement occupés par des hommes. La Société s’engage à s’efforcer, dans la mesure du possible, à ce que les recrutements reflètent la diversité et la mixité des candidatures reçues.
Dans le cadre de ses relations avec ses partenaires académiques, la Société s’efforcera de promouvoir auprès des femmes, comme les hommes, l’accès à toutes les filières métiers afin qu’ils puissent explorer toutes les voies professionnelles. Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de la Société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle via notamment nos sessions régulières de “Manager Meetings” Communication People & Culture, etc. qui sont à destination de l’ensemble des managers
Dans une logique d’égalité professionnelle, la Société veille à attribuer un niveau de classification et de rémunération identique à l’embauche pour les femmes et les hommes, selon des critères objectifs tels que la formation, l’expérience et les responsabilités attendues, excluant toute discrimination fondée sur le sexe.
Article 5 – Accès égalitaire à la formation et développement des compétences
L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel de l’égalité des chances dans la gestion des parcours et l’accompagnement de l’évolution professionnelle, sans distinction de sexe. La Société veille à ce que l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, bénéficie des mêmes opportunités de développement des compétences, d’évolution professionnelle et de reconversion. Les plans de formation intègrent des actions spécifiques destinées à ce que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes opportunités de formation, que ce soit pour développer leurs compétences ou pour répondre aux besoins d’évolution de l’organisation. Une sensibilisation régulière à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations via notamment les initiatives DEI et ERG sont dispensées auprès des salariés au cours de leur vie professionnelle. Afin de favoriser l’accès de l’ensemble des salariés aux formations, la Société s’engage à :
privilégier des formats de formation courts,
limiter autant que possible les déplacements, à qualité de formation équivalente,
poursuivre le développement de la formation à distance (e-learning) afin de mieux prendre en compte certaines contraintes personnelles, et
s’assurer que les formations soient dispensées pendant le temps de travail.
Article 6 – Promotion, évolution de carrière et accès aux responsabilités
La Société s’engage à assurer une équité totale dans les processus d’évaluation, de promotion et d’évolution de carrière.
Pour y parvenir, les critères d’appréciation des performances et des potentiels sont formalisés, transparents et communiqués à l’ensemble du personnel. Par ailleurs, la Société met en œuvre les principes suivants :
Lors des révisions de situation, l’équipe RH s'assure que, à compétences, qualifications, fonctions et performances équivalentes, les décisions en matière de promotion et d’augmentation salariale sont prises de manière équitable entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière est portée à la proportionnalité des promotions entre les sexes, dans des conditions comparables de parcours, d’expérience, de profil et de performance.
Le genre d’un salarié ne doit en aucun cas influencer la détermination de sa rémunération variable.
Article 7 – Garantie de l’égalité de rémunération et politique de transparence salariale
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale constitue un principe intangible. La Société procède chaque année à une analyse détaillée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en tenant compte de l’ensemble des éléments constitutifs du salaire : fixe et variable, la variable correspondant à un pourcentage identique pour un même niveau de responsabilité, ce qui implique nécessairement une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à niveau équivalent. Il est rappelé que chaque cadre au sein de la Société fait l’objet d’un examen systématique de sa situation, conduit une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. Cet examen est réalisé conjointement par le gestionnaire RH en charge du suivi individuel de carrière et par le Manager. Ceci s’inscrit pleinement dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle vise à vérifier que, pour un même niveau de formation, de responsabilités, de compétences, d’expérience et d’efficacité professionnelle (telle qu’évaluée lors des entretiens annuels), la rémunération de base d’une salariée est comparable à celle d’un salarié se trouvant dans une situation équivalente. En l’absence de justification objective à un écart constaté, des mesures correctrices seront mises en œuvre. Elles pourront prendre la forme d’une augmentation individuelle, ou venir compléter une révision salariale déjà envisagée à la même échéance. Toutefois, les Parties conviennent que d’éventuels écarts de rémunération ne peuvent être résorbés par des mesures globales et automatiques. Elles réaffirment ainsi leur volonté d’atteindre l’objectif fixé par la loi en s’appuyant sur le cadre du processus annuel de révision des rémunérations pour mettre en œuvre les actions nécessaires.
Article 8 – Indicateurs de pilotage et outils de mesure de la performance égalitaire
Pour garantir l’efficacité des actions engagées, la Société définit et suit des indicateurs précis, tels que la proportion de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle, l’écart de rémunération, la répartition des promotions, la part des femmes au sein des 10 employés les mieux rémunérés, ainsi que le nombre de signalements relatifs à des discriminations ou à des faits de harcèlement. Ces indicateurs servent de base à l’élaboration des plans d’action et à l’ajustement des politiques RH.
Article 9 – Conciliation des temps de vie et soutien à la parentalité
La Société reconnaît l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour favoriser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, elle met en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail, tels que le télétravail, les horaires flexibles. Les salariés sont systématiquement informés de leurs droits en matière de congés maternité, paternité, parental, d’adoption ou d’aidant familial, ainsi que des modalités de retour et d’accompagnement à l’issue de ces congés. Un entretien de reprise est organisé afin de garantir la continuité du parcours professionnel et d’identifier les besoins d’accompagnement ou de formation.
Article 10 – Amélioration des conditions de travail et prévention des risques professionnels
La Société s’engage à garantir des conditions de travail respectueuses de la santé, de la sécurité et du bien-être de tous les salariés, en tenant compte des spécificités liées au genre. Une attention particulière est portée à l’analyse des risques professionnels différenciés, à l’ergonomie des postes de travail et à la prévention des risques psychosociaux. Les dispositifs d’accompagnement des salariées enceintes, des parents isolés ou des personnes en situation de vulnérabilité sont renforcés. Des actions de sensibilisation à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes de genre et le harcèlement moral ou sexuel sont organisées régulièrement, afin de garantir un environnement de travail inclusif et respectueux. La Société s’attache à tenir compte des contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Plus précisément, sauf situation exceptionnelle, les réunions organisées à l’échelle de l’entreprise autant que possible doivent être programmées durant les horaires de travail. Si de telles réunions sont fixées très tôt le matin, en fin de journée ou durant la pause déjeuner, elles ne sont pas obligatoires. En tout état de cause, les réunions “huddles” et, le cas échéant, toutes réunions stratégiques, qui se tiennent en décalé sont enregistrées afin que les salariés puissent y accéder ultérieurement en cas d’indisponibilité. Par ailleurs, la Société encourage le recours à des modalités de réunion limitant les déplacements, telles que la visioconférence, et le recours au télétravail chaque fois que cela est possible.
Article 11 – Prévention et traitement des discriminations, harcèlements et violences sexistes
La Société déploie une politique de tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination, de harcèlement ou de violence sexiste. Un dispositif clair, confidentiel et accessible de signalement est mis à la disposition des salariés, accompagné de la désignation d’un référent harcèlement, qui est en l'occurrence un des membres de la Délégation du personnel. Toute situation signalée fait l’objet d’une enquête interne impartiale et de mesures de protection immédiates pour la victime présumée. Un bilan annuel des signalements et des suites données fait l’objet d’une réunion entre le Service Juridique et le Service HR. Le cas échéant, les membres du CSE peuvent être sollicités pour contribuer à la résolution d’un incident.
Article 12 – Dialogue social renforcé
La gouvernance de l’accord repose sur un dialogue social renforcé entre la Direction et les membres du CSE ; à l’image de ce qui est prôné et existant au sein de la Société. Ce dialogue social renforcé permet de suivre la mise en œuvre des engagements, analyser les indicateurs d’éventuels écarts, débattre des difficultés rencontrées et proposer des ajustements ou de nouvelles actions, notamment, en lien avec les évolutions législatives et les priorités stratégiques de la Société.
Article 13 – Durée, modalités de révision et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature avec une réouverture des négociations tous les quatre ans afin d’en évaluer la mise en œuvre et, le cas échéant, de procéder à sa révision.
Il pourra faire l’objet d’une révision anticipée à la demande de l’une des Parties, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire, ou de constat d’inefficacité manifeste de certaines mesures. Cette révision se fera par avenant dans le cadre des conditions légales. À l’issue de la période de validité, un bilan exhaustif sera réalisé, servant de base à la négociation d’un nouvel accord. L’accord est déposé auprès de la DREETS et au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Ces formalités seront exécutées par la Société.
Article 14 – Dispositions finales
Les modalités de règlement des différends relatifs à l’application du présent accord relèvent en priorité du dialogue social et de la médiation interne.
