Dont le siège social est situé 4 Allée du Four Banal à Hauteville Les Dijon (21121), Immatriculée au RCS sous le numéro 918 729 211, Représentée par son gérant,
D’une part,
Et
La majorité des deux tiers du personnel de la société selon le procès-verbal de la séance du 29 mars 2024 annexé au présent accord,
Chapitre 2 : Classification des emplois PAGEREF _Toc161324760 \h 3
Chapitre 3 : Durée et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc161324761 \h 4
Article 1 : Temps de travail et durée du travail PAGEREF _Toc161324762 \h 4 Section 1 : Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc161324763 \h 4 Section 2 : Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc161324764 \h 4 Section 3 : Horaires de travail PAGEREF _Toc161324765 \h 4 Section 4 : Délai de prévenance PAGEREF _Toc161324766 \h 5 Article 4 : Aménagement du temps de travail du personnel en forfait jour PAGEREF _Toc161324767 \h 5 Section 1 : Salarié éligible à l’aménagement du temps de travail en forfait jour PAGEREF _Toc161324768 \h 5 Section 2 : Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc161324769 \h 5 Section 3 : Rémunération des jours travaillés PAGEREF _Toc161324770 \h 6 Section 4 : Jours de repos et décompte PAGEREF _Toc161324771 \h 6 Section 5 : Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc161324772 \h 7 Section 6 : Modalité de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc161324773 \h 8 Section 7 : Modalité de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc161324774 \h 8
Chapitre 4 : Congés payés et jours fériés PAGEREF _Toc161324775 \h 9
Akacia est une constellation d’entreprises fondée sur l’intelligence collective, qui intègre au sein d’une même structure un ensemble de PMEs multi-locales à taille humaine, indépendantes, agiles, qui œuvrent au déploiement et au maintien de territoires et de bâtiments connectés et intelligents.
Cette constellation d’entreprises constitue un écosystème formateur et structurant qui soutient chaque entité dans son développement. Ce soutien comprend la mutualisation des fonctions supports dont les salariés sont rattachés au sein même d’Akacia, la création de passerelles entre les entités et un accompagnement individuel.
Les collaborateurs de la société Akacia relèvent aujourd’hui, pour l’organisation de leur temps de travail des dispositions du code du travail.
Après étude des dispositions générales du code du travail concernant la durée et l’aménagement du temps de travail, les congés exceptionnels pour événements familiaux et les congés d’ancienneté, il ressort que ces dispositions ne sont ni favorables ni adaptées à l’activité de la société.
C’est pour cette raison que la Direction a décidé de proposer aux collaborateurs de la société Akacia un accord d’entreprise fixant des mesures organisationnelles plus avantageuses concernant certaines dispositions du code du travail.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord et les différentes modalités d’aménagement du temps de travail présentées dans les chapitres ci-après ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Akacia selon leurs conditions d’emploi au sein de l’entreprise, sauf dispositions spécifiques prévues pour les salariés relevant du chapitre 4 du présent accord, qui prévalent sur les dispositions générales.
Chapitre 2 : Classification des emplois
La classification professionnelle au sein de la société Akacia est définie par les quatre qualifications d’emploi suivantes :
Employé
Technicien
Agent de maîtrise
Cadre
Chapitre 3 : Durée et aménagement du temps de travail
Article 1 : Temps de travail et durée du travail
Section 1 : Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que la durée du travail effectif est définie comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail).
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.
Section 2 : Les heures supplémentaires
Il est rappelé que
constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
Le décompte des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures s’opère sur la semaine civile.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire pour les salariés soumis à l’horaire de 35 heures ou de la durée hebdomadaire contractuelle, sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse du manager.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à majoration dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les heures supplémentaires effectuées font l’objet soit d’un paiement soit d’une récupération, sous la forme de repos compensateur de remplacement, incluant les majorations prévues par les dispositions en vigueur. Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Section 3 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par des plages fixes de présence obligatoire :
Plage fixe
Lundi au vendredi
9h15 – 11h30
14h – 16h30
Les collaborateurs sont tenus d’être présents sur les plages fixes. Au-delà, ils adaptent leurs horaires en conciliant souhaits personnels et impératifs professionnels. Néanmoins, les collaborateurs devront veiller à respecter une pause déjeuner de 45 min minimum pendant leur journée de travail.
Suivant les impératifs de l’entreprise et des services, le manager pourra imposer une présence obligatoire en dehors des plages fixes cité ci-dessus (exemple : réunion d’équipe).
Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.
En conséquence, au sein d’une même équipe, des postes de travail peuvent fonctionner, selon les jours, sur des horaires décalés.
Section 4 : Délai de prévenance
Toute modification des horaires de travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrables en cas d’urgence.
Article 4 : Aménagement du temps de travail du personnel en forfait jour
Section 1 : Salarié éligible à l’aménagement du temps de travail en forfait jour
Les catégories de collaborateurs ci-dessous peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu que peuvent bénéficier du forfait jour le personnel dont le statut est agent de maitrise et qui entrent dans les définitions précisées ci-dessus.
Le recours au forfait jour est mis en place sous réserve de l’acceptation du manager et sera traduit par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant qui précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non l’instauration de l’aménagement du temps de travail par le forfait jour.
Section 2 : Durée annuelle du travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence précisée au contrat s’entendant du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence. Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé, au réel, en tenant compte de la date d’arrivée, des jours de week-end, des jours de congés payés et des jours fériés.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.
Section 3 : Rémunération des jours travaillés
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire, précisée dans leur contrat, sur la base d’un nombre de jours moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail.
Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions.
En application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois.
Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur l’année de référence.
Section 4 : Jours de repos et décompte
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – JF – CP
Où :
JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours compris dans l’année civile ;
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés, outre les éventuels les jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par le présent accord.
Au mois de juin de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.
Les jours d’absence réduisent le nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
En cas d’arrivée au sein de l’entreprise et de départ en cours d’année de référence, ce nombre de jours sera réduit prorata temporis, et arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les deux parties s’accordent sur le principe de régularisation suivant :
Paiement sur le solde de tout compte des jours de repos non pris,
Régularisation des jours de repos pris à tort au-delà du solde recalculé.
Afin de procéder à un décompte, le collaborateur devra, sous contrôle de son manager, déclarer le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises par le biais du SIRH mis en place au sein de l’entreprise.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec son manager, selon les nécessités du service.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.
Section 5 : Renonciation aux jours de repos
Les salariés pourront également, s’ils le souhaitent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Cet accord devra faire l’objet d’un écrit précisant notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause, par dérogation, excéder 223 jours.
Pour procéder à ce « rachat », il est convenu d’ores et déjà que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
(R / ((JT + CP) / 12)) * 10%
Où :
R : rémunération mensuelle forfaitaire de base perçue au titre du forfait jours ;
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés intégrant les jours supplémentaires accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par le présent accord.
Section 6 : Modalité de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Section 7 : Modalité de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien par an, distinct de l’entretien de développement annuel et de l’entretien projet professionnel, seront réalisés avec sa hiérarchie.
Ces entretiens porteront notamment sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.
Chapitre 4 : Congés payés et jours fériés
Article 1 : Congés exceptionnels pour événements familiaux
Mariage et PACS
Salarié 4 jours, 5 jours après 1 an d'ancienneté
Enfant 1 jour
Décès (1)
Conjoint, partenaire de pacs, concubin, enfant 5 jours
Père, mère 3 jours
Ascendant, descendant autre qu'enfant 1 jour
Beau-frère, belle-sœur 1 jour
Frère, sœur, beau-parent 3 jours
Enfant 5 jours pour le décès d’un enfant 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Congé de deuil
Enfant 8 jours
(7)
Naissance ou adoption
Enfant 3 jours
1re communion
Enfant 1 jour après 1 an d'ancienneté
Déménagement
Salarié 1 jour tous les 4 ans après 1 an d'ancienneté
Enfant malade (2)
- 12 ans Après 1 an : 2 jours/an rémunéré, 4 jours/an en cas d'hospitalisation
Survenue d'un handicap
Enfant 2 jours
Survenue d’un cancer (5)
Enfant 2 jours
Survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (6)
Enfant 2 jours
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Salarié 2 jours/an (fractionnables en demi-journée) pour effectuer les démarches
(3)
Proche aidant
Salarié 1 jour/année civile non rémunéré pour effectuer des démarches en lien avec la situation du proche aidé
(4)
Entrée d'un enfant en maternelle, CP et 6e
Enfant 2 heures
(1) Autorisation d'absence complémentaire de 1 jour en cas de déplacement à plus de 300 km du domicile [cette absence complémentaire doit être rémunérée (Avis d'interprétation n° 01-2020 du 10-12-2020 non étendu)]. (2) Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, les autorisations d'absence peuvent être cumulées par l'un des parents. (3) Sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires et de la fourniture d'un justificatif. (4) Autorisation d'absence accordée au salarié répondant à la définition du proche aidant (v. l'étude « Dispositions de droit commun ») mais n'ayant pas sollicité un congé de proche aidant. Sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et de la fourniture d'un document attestant de la démarche effectuée. (5) Disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, sur ce point, depuis le 19 décembre 2021 (6) la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 27 mars 2023 cité en référence, en vigueur depuis le 30 mars 2023. Sont concernées :
Les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du code de la sécurité sociale (affections de longue durée et ALD « hors liste » donnant droit à la suppression de la participation de l’assuré)
Les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet ;
Les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable
(7) Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
Article 2 : Modalité des congés payés
Les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel bénéficierons de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Cela correspond à 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Pour l'acquisition et la prise des congés payés, la période de référence est fixée au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Conformément aux dispositions légales, les jours de congés non pris au-delà du 31 mai pourraient être réputés perdus. Or, dans un souci d’accompagnement des collaborateurs la société autorise un report de 5 jours sur l’exercice suivant, sous réserve d’accord donné par le manager. Ces jours devront nécessairement être pris sur l’exercice suivant et ne sauraient se cumuler d’une année sur l’autre.
Article 3 : Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Les collaborateurs justifiant d'une ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à partir d’au moins 15 ans bénéficieront de congés supplémentaires :
Ancienneté Congé supplémentaire 15 ans 1 jour 20 ans 3 jours 25 ans 4 jours
Article 4 : Jours fériés
Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ; (défini comme le jour de solidarité au sein de l’entreprise)
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.
Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ;
Pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu sans minimum d’ancienneté.
Chapitre 5 : Droit à la déconnection
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné dispose de la possibilité de se déconnecter à l’issue de sa journée de travail.
Il est rappelé que le soir, les week-ends, les jours de congés et les jours fériés, les salariés n’ont pas l’obligation d’accéder aux outils de communication à distance dont ils disposent, de lire ou répondre aux courriels et aux appels téléphoniques reçus.
Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, d’utiliser le matériel d’information et de communication mis à disposition, incluant le matériel informatique.
Chapitre 6 : Dispositions finales
Article 1 : Durée – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée à durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 4 du présent Chapitre.
Article 2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé
selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise sera déposé par voie électronique, via la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Article 5 : Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
