Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
L’Entreprise AKSIS dont le siège social est situé 97 Rue Villebois Mareuil , 02100 Saint-Quentin, immatriculée au RCS de Saint-Quentin sous le numéro 390 174 621, représentée par Monsieur …………….. en sa qualité de ……………………………… de la SAS AKSIS.
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
ET
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :
Madame ……………………., agissant en qualité de délégué syndical CFDT dans l’Entreprise et Monsieur ………………., agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'Entreprise
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de la société AKSIS, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
un constat ;
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
La Direction et les organisations syndicales de la société AKSIS ont donc élaboré le présent accord afin de se conformer aux exigences légales et réglementaires et poursuivre sa démarche volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectifs de maintenir l’absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes et réduire les derniers déséquilibres constatés
.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AKSIS.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société AKSIS et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. La Direction tient à rappeler que l’entreprise a obtenu un résultat de 94 points sur 100 à l’Index égalité femmes-hommes pour l’année 2023, détaillé comme suit :
Indicateur écart de rémunération : 0,30% (39/40 pts) ;
Indicateur écart de taux de promotions : 0,20% (15/15 pts) ;
Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption : 100% (15/15 pts) ;
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10 pts).
Au titre de l’année 2024, l’entreprise a obtenu un résultat de 95 points sur 100, détaillé comme suit :
Indicateur écart de rémunération : 0 % (40/40 pts) ;
Indicateur écart de taux de promotions : 1,10 % (15/15 pts) ;
Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption : 100 % (15/15 pts) ;
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10 pts).
Article 3 : Domaines de progression permettant d’assurer l’égalité professionnelle
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction de la société AKSIS et les partenaires sociaux ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
L’embauche ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La sécurité et santé au travail.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Pour rappel, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 pour les entreprises de 300 salariés et plus .
Ces domaines d’actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
3.1 Rémunération effective
Constat :
En 2023, la rémunération mensuelle moyenne brute était la suivante :
Pour l’ensemble du personnel : 2 493,03 € pour les femmes et 2 586,05 € pour les hommes ;
Pour les ETAM : 2 357,33 € pour les femmes et 2 361,34 € pour les hommes ;
Pour les cadres : 4 100,26 € pour les femmes et 4 125,76 € pour les hommes.
En 2024, la rémunération mensuelle moyenne brute était la suivante :
Pour l’ensemble du personnel : 2 493,08 € pour les femmes et 2 591,71 € pour les hommes ;
Pour les ETAM : 2 356,85 € pour les femmes et 2 369,92 € pour les hommes ;
Pour les cadres : 4 108,91 € pour les femmes et 4 114,26 € pour les hommes.
L’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes n’est pas significatif et s’explique par le temps de travail partiel choisi ou les congés parentaux qui concernent actuellement principalement les femmes dans l’entreprise (4,23 % de femmes et 0,35% d’hommes sont en temps partiel choisi ou en congé parental d’éducation à temps partiel).
La Direction de la société AKSIS et les partenaires sociaux se félicitent de l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes et rappellent leur volonté de maintenir et de garantir l’équité des salaires, à position et poste équivalents pour l’ensemble de la population.
La société veille à ce que les salaires d’embauche soient exactement identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle continuera de veiller au maintien de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière.
La société continuera d’assurer une équité des rémunérations sur la proportion de salariés et de salariées de même niveau et ceci, par type de poste. En cas d’écarts avérés, la direction analysera la répartition, afin de s’assurer que les différences ne sont pas liées à une discrimination hommes / femmes, mais bel et bien liées à une évaluation objective des résultats et des compétences.
Actions :
Fixer un salaire minimum pour les consultant(e)s identique aussi bien pour les hommes que pour les femmes (excepté contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) toutes régions confondues,
Pour tout autre poste, la Direction déterminera à l’occasion du recrutement à un poste donné et avant la diffusion de l’offre, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste.
Objectifs chiffrés :
Maintenir une note supérieure à 35/40 points à l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle femmes hommes,
100% des écarts avérés et présentés à la Direction seront analysés.
Indicateurs chiffrés : Salaires moyens par sexe et catégorie socioprofessionnelle.
Echéancier : A compter du 1er avril 2025
Budgétisation de l’action : Selon le nombre de salariés concernés par l’action et des futures embauches.
3.2 Promotion professionnelle
Constat :
Sur les années 2023 et 2024 :
4 salariées ETAM et 2 salariés ETAM ont évolué vers des postes de catégorie « cadre » ;
6 salariées ETAM ont bénéficié d’une évolution de poste dans la même catégorie, mais avec des missions différentes ;
4 salariées « cadre » et 1 salarié « cadre » ont évolué vers des postes de qualification supérieure.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que la promotion professionnelle soit un vecteur favorisant la mixité des emplois dans l’entreprise.
Ainsi, il est convenu de garantir l’équité des évolutions de carrière entre les hommes et les femmes. La société veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination dans les évolutions internes liées à un congé maternité, un congé parental, un congé d’adoption ou à la grossesse d’une salariée.
Actions : 100% des postes à pourvoir et créations de postes seront portés à la connaissance des salariés via la « bourse à l’emploi » du canal de communication de la société.
Objectifs chiffrés :
proportion équivalente de femmes et d’hommes accédant à un autre poste
au sein de la même catégorie socioprofessionnelle par rapport à l’effectif global, par sexe et par catégorie de la société ;
proportion équivalente de femmes et la proportion d’hommes évoluant vers un autre poste de la catégorie socioprofessionnelle
supérieure par rapport à l’effectif global par sexe et par catégorie de la société.
Indicateurs chiffrés : Répartition des évolutions réalisées sur l’année (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif global) par sexe et catégorie socioprofessionnelle.
Echéancier : Dès la signature de l’accord égalité professionnelle
Budgétisation de l’action : Pas de surcoût à prévoir.
3.3 Formation professionnelle
Constat :
En 2023, 91 % de l’effectif global a bénéficié d’actions de formation, réparties comme suit :
80% d’employées femmes soit 14 355 heures de formation ;
20 % d’employés hommes ont été formés soit 2 892 heures de formation.
En 2024, 96 % de l’effectif global a bénéficié d’actions de formation, réparties comme suit :
81,1% d’employées femmes soit 22 548 heures de formation ;
18,9 % d’employés hommes ont été formés soit 4 457 heures de formation.
Temps moyen de formation par sexe et par an pour l’année 2024 :
21h50 pour les femmes,
18h30 pour les hommes.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés ne laisse pas apparaître de déséquilibre significatif d’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que la formation soit un vecteur favorisant la mixité des emplois, et la promotion professionnelle. De ce fait, il est primordial de poursuivre les actions assurant l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Pour ce faire, la société continuera de s’assurer d’équilibrer au mieux la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes lors de la validation du plan de formation annuel, et s’engage à mettre à disposition des salariés des informations relatives aux différents dispositifs de formation existants.
Il est également convenu que la société assurera des conditions d’accès identiques à la formation aux salariés à temps partiel.
Pour les salariés revenant de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, la société s’emploiera à les intégrer dans une formation de remise à niveau sur les prestations ou méthode de travail, dès leur retour au sein de la société et ce, afin de les aider à reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions. Un entretien de retour sera réalisé avec le salarié, afin d’évaluer ses besoins en formation et de faire un point sur ses attentes. A la suite à cet entretien, le service formation avec l’appui du manager détermineront les actions spécifiques de formation à mettre en œuvre selon un calendrier défini.
Actions :
Verrouiller le timing des formations, notamment pour les e-learning afin de ne pas aller trop vite,
Inscrire dans les agendas les temps / journées de formations validés,
Actions de communication concernant le process pour les demandes de formations individuelles.
Objectifs chiffrés :
Garantir la parité en matière d’accès à la formation dans le cadre du plan de formation, de l’accompagnement au poste de travail et des demandes de formations individuelles,
Répartition équivalente des heures de formation entre les femmes et les hommes, tous postes et toutes catégories confondus, en proportion de l’effectif global par sexe et par catégorie dans l’entreprise,
S’assurer que 100% des salariés revenant d’une période de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation à temps complet bénéficient des formations nécessaires à la réalisation des nouvelles prestations ou méthodes de travail ainsi que d’un complément de formation visant à favoriser leur retour à leur poste de travail.
Indicateurs chiffrés :
Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie ;
Proportion de salariés ayant suivi une formation par sexe et par catégorie (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif global) ;
Pourcentage de salariés ayant suivi des formations à leur retour de congé parental d’éducation, de congé maternité ou de congé d’adoption (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif concerné).
Proportion de salariés ayant bénéficié d’un financement de formation individuelle par sexe et par catégorie (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif concerné).
Echéancier : Dès la signature de l’accord égalité professionnelle
Budgétisation de l’action : Taux horaire x temps de formations complémentaires des salariés concernés
3.4 Embauches
Constat :
La Direction de la société AKSIS et les organisations syndicales rappellent que, pour des raisons historiques, les choix d’orientation professionnelle des hommes et des femmes ont conduit à une forte représentation féminine dans les métiers de l’accompagnement et de la reconversion professionnelle.
Néanmoins, la société AKSIS et les organisations syndicales ont la volonté d’atténuer cette disparité de représentation afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.
Actions :
Assurer une égalité salariale à l'embauche entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de formation, de l'expérience acquise par le candidat, ainsi que des responsabilités du poste,
100% des managers devront avoir suivi la formation « recruter sans discriminer »,
A qualifications égales, la personne en charge du recrutement favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque poste quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Objectif : Réduction de l’écart de représentation entre les hommes et les femmes.
Indicateurs : Représentativité hommes / femmes au sein de la Société.
Echéancier : Dès la signature de l’accord égalité professionnelle
Budgétisation de l’action : Pas de surcoût à prévoir.
Article 3.5 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A ce titre, la société rappelle qu’elle dispose d’une charte sur la déconnexion qui précise l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
La société s’assurera d’étudier toutes les demandes de modifications du temps de travail (temps partiel choisi) pour les hommes et les femmes.
Actions :
Transmission de toutes les demandes de modification du temps de travail au service RH,
Pérennisation du dispositif « enfant malade ».
Objectifs :
100% des demandes de modification du temps de travail reçues seront étudiées et tout refus devra être motivé ;
Indicateurs :
Nombre de demandes traitées / nombre de demandes reçues,
Nombre de demandes traitées / nombre de demandes acceptées,
Nombre de journées « enfant malade » par an.
Echéancier : Dès la signature de l’accord égalité professionnelle
Budgétisation des actions :
Modification du temps de travail : Pas de surcoût à prévoir,
Taux horaire x nombre d’heures d’absence pour le dispositif « enfant malade ».
Article 3.6 : Sécurité et santé au travail
La société AKSIS continuera de développer des conditions de travail propices à la mixité professionnelle.
Actions :
Mise en place d’actions de communication et de sensibilisation des salariés à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes,
Renforcement des actions de formation contre tous types de violences et discriminations avec un suivi garanti pour les victimes.
Objectif : 100 % de salariés sensibilisés présents dans l’entreprise.
Indicateur : Nombre de salariés sensibilisés / Nombre de salariés de l’entreprise.
Echéancier : A partir de juin 2025
Budgétisation de l’action : (taux horaire x nombre de salariés) x temps de sensibilisation.
Article 4 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera présenté au CSE et sera suivi par la commission de l’égalité professionnelle au sein du CSE.
Article 5: Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er avril 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 mars 2026. Il n’est pas tacitement reconductible. Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 6 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin.
