4.1 Conditions liées au contrat de travail PAGEREF _Toc193272285 \h 7 4.2 Conditions liées à la nature et à la localisation de l'emploi occupé par le salarié volontaire PAGEREF _Toc193272286 \h 8 4.2.1 Volontariat direct : PAGEREF _Toc193272287 \h 8 4.2.2 Volontariat indirect : PAGEREF _Toc193272288 \h 8 4.3 Conditions liées au projet professionnel du salarié volontaire PAGEREF _Toc193272289 \h 9 4.4 Condition liée à la date de départ effectif du salarié PAGEREF _Toc193272290 \h 10
ARTICLE 5 - MODALITES DE DEPOT DES DEMANDES DE DEPART VOLONTAIRE PAGEREF _Toc193272291 \h 10
5.1 Période de dépôt des candidatures au départ volontaire PAGEREF _Toc193272292 \h 10 5.2 Modalités de dépôt des candidatures au départ volontaire PAGEREF _Toc193272293 \h 10
ARTICLE 6 MODALITES D'EXAMEN DES DEMANDES DE DEPART VOLONTAIRE - ACCEPTATION OU REFUS DES DEMANDES PAGEREF _Toc193272294 \h 11
6.1 Examen des conditions d'éligibilité et décision d'acceptation ou de refus de la demande de départ volontaire PAGEREF _Toc193272295 \h 11 6.1.1 Salarié volontaire dont le projet professionnel est une embauche visés au 4.3 1°) PAGEREF _Toc193272296 \h 11 6.1.2 Salarié volontaire dont le projet professionnel est une création d’entreprise ou projet de formation qualifiante ou diplomate visés au 4.3 2°) et 4.3 3°) PAGEREF _Toc193272297 \h 12 6.2 Ordre d’acceptation des demandes individuelles et critères de départage PAGEREF _Toc193272298 \h 12
ARTICLE 7 SIGNATURE DE LA CONVENTION DE RUPTURE - DELAI DE RETRACTATION PAGEREF _Toc193272299 \h 13
7.1 Signature d'une convention individuelle de rupture PAGEREF _Toc193272300 \h 13 7.2 Droit de rétractation PAGEREF _Toc193272301 \h 13 7.3 Salariés protégés PAGEREF _Toc193272302 \h 14
ARTICLE 8 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc193272303 \h 14
10.1 Aides à la formation PAGEREF _Toc193272310 \h 18 10.1.1 Formation adaptation PAGEREF _Toc193272311 \h 18 10.1.2 Formation qualifiante ou diplômante PAGEREF _Toc193272312 \h 20 10.2 Aides à la création ou reprise d’entreprise ou à l'exercice d'une activité indépendante PAGEREF _Toc193272313 \h 22 10.2.1 Aide technique PAGEREF _Toc193272314 \h 22 10.2.2 Aide financière PAGEREF _Toc193272315 \h 22 10.3 Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc193272316 \h 22
ARTICLE 11 - INDEMNITES VERSEES DANS LE CADRE D'UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc193272317 \h 23
11.1Indemnité de rupture conventionnelle PAGEREF _Toc193272318 \h 23 11.2Indemnité spécifique de départ volontaire PAGEREF _Toc193272319 \h 23 11.3Régime social et fiscal des indemnités PAGEREF _Toc193272320 \h 23
ARTICLE 12 - CONDITIONS D’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193272321 \h 24
12.1 Information du CSE Central et des CSE Site sur l’accord PAGEREF _Toc193272322 \h 24 12.1.1 Avant validation de l’accord par la DREETS PAGEREF _Toc193272323 \h 24 12.1.2 Après validation de l’accord par la DREETS PAGEREF _Toc193272324 \h 25 12.2 Consultation du CSE Central sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord et information des CSE Site PAGEREF _Toc193272325 \h 25 12.2.1 Commission de suivi de la RCC PAGEREF _Toc193272326 \h 25 12.2.2 Consultation du CSE Central PAGEREF _Toc193272327 \h 26 12.2.3 Information des CSE sur la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc193272328 \h 27 12.3 Consultation du CSE Central au terme du dispositif de RCC PAGEREF _Toc193272329 \h 27 12.4 Transmission des avis à la DREETS PAGEREF _Toc193272330 \h 27
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc193272331 \h 27
13.1 Condition de validité du présent accord PAGEREF _Toc193272332 \h 27 13.2 Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc193272333 \h 28 13.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc193272334 \h 28
ANNEXE 1 : Catégories socio professionnelles – nombre de postes supprimes par site et profil PAGEREF _Toc193272335 \h 30
ANNEXE 3 : Calcul de l’indemnité legale ou conventionnelle de licenciement PAGEREF _Toc193272337 \h 35
Calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés de la convention de la métallurgie PAGEREF _Toc193272338 \h 35 Calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés de la convention de la Plasturgie PAGEREF _Toc193272339 \h 37 Calcul de l’indemnité légale de licenciement PAGEREF _Toc193272340 \h 40
PREAMBULE Le groupe AKWEL est confronté en France, sur son secteur d’activité d’équipementier-systémier de 1er rang pour l’industrie automobile et poids lourd, à un environnement économique particulièrement complexe et défavorable. La production automobile a chuté depuis 2019 et la légère reprise enregistrée en 2023 n’a pas permis de retrouver les niveaux antérieurs. A la crise du COVID-19, se sont ajoutées celles des semi-conducteurs, les conséquences de la guerre en Ukraine ainsi que l’augmentation du coût des matières premières, des composants et de l’énergie. Ces difficultés surviennent à un moment où le secteur automobile doit s’engager, dans des délais records, dans la plus grande mutation technologique de son histoire, avec la fin programmée du moteur thermique. Dans ce contexte, la compétitivité est un enjeu vital pour tous les acteurs de l’industrie automobile. Pour faire face à la concurrence (notamment chinoise), les constructeurs doivent absolument baisser fortement leurs coûts de production. Ils répercutent cette exigence sur leurs équipementiers qui, plus que jamais, doivent être compétitifs pour conserver leurs marchés et espérer en développer de nouveaux. Le groupe AKWEL en France est confronté directement à cette problématique de compétitivité. Il doit faire face en permanence à la pression de ses clients constructeurs, qui lui demandent des gains de productivité.
Les sites AKWEL localisés en France subissent également la concurrence directe des pays périphériques de l'Europe de l'Est, mais également de la Turquie et du Maroc.
Au terme de l'exercice 2024, le groupe AKWEL a enregistré en France une baisse de chiffre d'affaires de l’ordre de 19%.
L’exercice budgétaire 2025 devrait enregistrer une nouvelle baisse, de l’ordre de 14 %. Dans ce contexte, pour faire face à cette situation et adapter logiquement ses moyens humains à la baisse d'activité, lors du CSE Central en date du 17/12/2024, les représentants du personnel ont demandé à , Président du Directoire du groupe AKWEL, la possibilité de négocier un accord de Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC) afin de privilégier les départs volontaires. Cette demande a été reformulée à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires de janvier 2025. Dans ce cadre des négociations se sont engagées avec les organisations syndicales représentatives pour aboutir à la conclusion d’un accord de Rupture Conventionnelle Collective permettant de favoriser le départ volontaire de salariés disposant d’un projet professionnel, dès lors qu'il permet d'absorber le sur effectif identifié au sein de certains établissements d’AKWEL SA.
A cette fin, la direction a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 19 février 2025.
Aux termes des réunions de négociations qui se sont successivement tenues les 19 février 2025, 5 mars 2025 et 19 mars 2025, les parties sont parvenues au présent accord qui met en place un dispositif de rupture conventionnelle collective en application de l'article L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET
1.1 Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail relatifs à la rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective, telle que prévue par les articles L1237-19 et suivants du Code du travail, est un dispositif spécifique de rupture amiable du contrat de travail, distinct du dispositif de rupture conventionnelle individuelle. L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
1.2 Objet du présent accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, le présent accord porte sur : 1° Les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe ; 2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ; 3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 4° Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ; 5° Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ; 6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ; 7° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 8° Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ; 9° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord est applicable au sein de la société AKWEL SA.
ARTICLE 3 – NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES ET DE SUPPRESSIONS D'EMPLOIS ASSOCIEES
Le nombre maximal de départs qui pourraient intervenir dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, et de suppressions d'emplois associées, est de 69.
Le nombre d’emplois dont la suppression est envisagée et leur répartition par établissement, figurent en annexe du présent accord (Annexe 1). Les parties signataires ont caractérisé la catégorie professionnelle par les définitions de fonction standards définies au sein de l’organisation AKWEL et disponible sur son portail collaboratif.
Conformément aux dispositions légales (article L1237-19 du Code du travail), la Direction confirme que, s’il advenait que le nombre de départs réel était inférieur à l’objectif fixé, du fait d’un nombre insuffisant de salariés candidats au départ dans les emplois définis, elle ne notifiera aucun licenciement économique au sein de l’entité juridique AKWEL SA qui aurait pour finalité ou non d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois, et ce jusqu'au 31 mars 2026.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU DEPART VOLONTAIRE
Pourront se porter candidat au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, les salariés répondant aux conditions
cumulatives définies ci-dessous.
4.1 Conditions liées au contrat de travail
Pour pouvoir se porter candidat au départ volontaire, le salarié doit être lié à AKWEL SA par contrat de travail à
durée indéterminée.
Le salarié ayant déjà notifié à la société sa décision de mettre un terme à son contrat de travail (démission, départ en retraite…), avant la date de mise en œuvre du présent accord, ne pourra plus se porter volontaire.
De même, ne seront pas éligibles au volontariat : - les salariés s'étant vu notifier une décision de mise à la retraite ; - les salariés ayant signé un formulaire de rupture conventionnelle individuelle, y compris si le délai de rétractation n'a pas encore expiré ou si la rupture n'a pas encore été homologuée ; - les salariés en cours de procédure de licenciement, quel qu'en soit le motif, y compris si le licenciement n'a pas encore été notifié, dès lors que la procédure a déjà été engagée (envoi ou remise de la lettre de convocation à entretien préalable).
4.2 Conditions liées à la nature et à la localisation de l'emploi occupé par le salarié volontaire
4.2.1 Volontariat direct :
Le volontariat direct se définit lorsqu’un salarié remplissant les conditions générales d'éligibilité visées aux articles 4.1 et 4.3 du présent Accord et répondant aux deux conditions cumulatives suivantes : - occuper un emploi (listé annexe 1) dont la suppression est envisagée, - et travailler dans un établissement où une telle suppression d'emploi est envisagée, de sorte que son départ volontaire permette de résorber effectivement un sur effectif identifié dans le présent accord et existant toujours à la date de la demande.
4.2.2 Volontariat indirect :
Le volontariat indirect se définit lorsqu’un salarié remplissant les conditions générales d'éligibilité visées aux articles 4.1 et 4.3 du présent Accord et occupant un poste dans un service non impacté ou un poste non supprimé dans un service impacté souhaite toutefois porter sa candidature à la RCC.
Dans ce cas, la candidature de ce salarié ne pourra être acceptée que sous réserve que son départ se solde par le reclassement (directement) d'un salarié occupant un emploi supprimé tel que visé dans l’annexe 1.
Cela suppose que ce dernier soit volontaire et en capacité, au regard de ses qualifications professionnelles et de son expérience, d'occuper l’emploi du salarié candidat à la RCC, ce dont l'entreprise sera seule juge et d’accepter sa mutation sur le poste (et le cas échéant dans l’établissement) du salarié volontaire.
Le salarié volontaire indirect pourra proposer au service Ressources Humaines le nom d’un salarié dont il pense qu’il serait en capacité et accepterait d’occuper son emploi.
Dans tous les cas, le départ effectif du salarié éligible au volontariat indirect à la RCC ne se fera qu'une fois son successeur opérationnel au poste de travail ou la nouvelle organisation du service mise en place.
Il est à noter qu'un salarié volontaire direct (appartenant à un service impacté et qui occupe un emploi supprimé) peut devenir volontaire indirect lorsque le quota de départs est atteint dans son service.
Exemple : Définition de fonction éligible au départ : Magasinier au sein AKWEL Monteux, Salarié volontaire, Monsieur X, Manutentionnaire au sein d’AKWEL Monteux Monsieur X serait éligible au départ qu’à la condition qu’un Magasinier d’AKWEL Monteux le remplace avec un avenant à son contrat de travail et qu’il ait les compétences associées
4.3 Conditions liées au projet professionnel du salarié volontaire
Pour pouvoir se porter candidat au départ volontaire, le salarié doit justifier d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :
1°) Soit disposer d’un
contrat de travail, d’une promesse d’embauche au sein d’une société en dehors du groupe AKWEL (qui n'est soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai) voire d’une attestation sur l’honneur justifiant du nouvel emploi.
En cas de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat d'intérim, la durée de celui-ci doit être au moins égale à 6 mois.
Dans le cas d’un projet professionnel vers un autre employeur pour un
contrat de travail à durée indéterminée, le salarié pourra, avant la prise d’effet de la convention de rupture, bénéficier, à sa demande, d'une période de Mobilité Volontaire Sécurisée (articles L.1222.12 à L1222.15 du code du travail) d'une durée maximale de sa période d’essai et au maximum pour 4 mois (la période de Mobilité Volontaire Sécurisée devra prendre fin au plus tard avant 24 mars 2026 pour permettre la signature de la rupture conventionnelle avant la fin du présent accord, 31 mars 2026, et respecter le délai de rétractation). Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail au sein d’AKWEL est suspendu. Le salarié sera rémunéré uniquement par son nouvel employeur. La période de mobilité volontaire sécurisée fera l'objet d'un avenant. Si l’essai est concluant (avant le 24 mars 2026), il signera la convention de rupture conventionnelle.
En cas d’échec, et au terme de cette période, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi de même nature au sein d’AKWEL sur son site d’origine.
2°) Soit disposer d’un
projet de création ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante (à l’appui de sa demande, il doit présenter des éléments tel qu’un dossier comprenant notamment l’étude de marché, et/ou le plan de financement et/ou les comptes d’exploitation prévisionnels) ;
3°) Soit disposer d’un
projet de formation qualifiante ou diplômante (qui devra déboucher sur une certification ou un diplôme reconnu par l’Etat) permettant de faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle.
Tout autre projet que ceux listés ci-avant,
notamment les projets de départ en retraite, ne seront pas considérés comme des projets professionnels permettant un départ volontaire dans le cadre du présent accord.
4.4 Condition liée à la date de départ effectif du salarié
Pour pouvoir se porter candidat au départ volontaire, le salarié doit justifier d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-dessus, permettant un départ effectif (date de fin du contrat de travail) au plus tard
le 31 mars 2026 (date de fin d’application du présent accord).
ARTICLE 5 - MODALITES DE DEPOT DES DEMANDES DE DEPART VOLONTAIRE 5.1 Période de dépôt des candidatures au départ volontaire
Après la validation du présent accord par la DREETS, la période de dépôt des candidatures au départ volontaire sera ouverte.
Les candidatures pourront être déposées
à compter du lendemain de la validation du présent accord, et au plus tard jusqu'au 28 février 2026 inclus (date de réception de la demande par une personne habilitée) pour les dossiers devant passer à la commission définie à l’article 12.2.1. Pour les salariés disposant d’un contrat de travail, promesse d’embauche ou attestation sur l’honneur, tenant compte du délai de rétractation de 7 jours définis à l’article 7.2, les candidatures pourront être déposées jusqu’au 24 mars 2026.
5.2 Modalités de dépôt des candidatures au départ volontaire
Toute demande devra être claire et non équivoque (par courrier remis en main propre ou recommandé ou mail) et adressée au service Ressources Humaines du site concerné.
Un entretien personnalisé pourra avoir lieu avec le Responsable des Ressources Humaines ou
un Conseiller de l’Antenne volontariat, si le salarié le souhaite, pour l'aider à préparer sa demande.
Le dossier à déposer doit comporter :
le courrier daté et signé ou mail du salarié,
la copie d’une pièce d’identité du salarié
un descriptif du projet professionnel (répondant aux conditions de l'article 4.3 ci-dessus) et les justificatifs relatifs à ce projet, permettant d'en vérifier le sérieux.
la date de départ souhaitée, dans la mesure du possible avec un délai de prévenance d’un mois.
Pour les projets professionnels visés au 4.3 alinéa 1°) ci-dessus, le justificatif devra consister en une copie du contrat de travail à durée indéterminée, du contrat à durée déterminée ou d'intérim d'au moins 6 mois, ou de la promesse d'embauche ou d’une attestation sur l’honneur.
Pour les projets professionnels visés au 4.3 alinéa 2°) et 4.3 alinéa 3°) ci-dessus, le salarié devra nécessairement avoir présenté son projet à l'Antenne volontariat préalablement à la remise de sa candidature, afin que celle-ci puisse s'assurer de sa faisabilité et de son degré de maturité.
L'Antenne volontariat rendra un avis consultatif (favorable ou défavorable), sur les projets de visés au 4.3 alinéa 2°) et 4.3 alinéa 3°) ci-dessus, qui sera joint au dossier de candidature au volontariat déposé par le salarié. La Commission de suivi rendra ensuite l’avis définitif.
Le dossier complet de candidature au volontariat devra être soit remis en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines, soit adressé en LRAR, soit par mail.
Un dossier de candidature qui ne répondrait pas aux conditions prévues au présent article sera automatiquement écarté. Ce rejet et le motif de ce rejet sera notifié au candidat par lettre remise en main propre contre décharge, par courriel à l’adresse professionnelle ou personnelle du candidat, ou par LRAR. Il pourra présenter un nouveau dossier jusqu’à la date de clôture de la procédure de dépôt des demandes. L'absence de rejet d'une candidature à ce stade, ne préjuge pas de la décision finale.
ARTICLE 6 MODALITES D'EXAMEN DES DEMANDES DE DEPART VOLONTAIRE - ACCEPTATION OU REFUS DES DEMANDES
6.1 Examen des conditions d'éligibilité et décision d'acceptation ou de refus de la demande de départ volontaire
6.1.1 Salarié volontaire dont le projet professionnel est une embauche visé au 4.3 alinéa 1°) Le Service des Ressources Humaines examinera les dossiers de candidature au départ volontaire respectant les conditions prévues à l'article 5 ci-avant, dans l’ordre de leur réception, en vue de vérifier si les demandes satisfont aux conditions d'éligibilité fixées à l'article 4 du présent accord.
Le salarié sera informé de la décision, au plus tard,
dans les 15 jours calendaires de la réception de sa demande (celle-ci s'entendant de la date de remise en main propre du dossier complet, ou de la date de réception du courrier recommandé avec accusé de réception, ou de la date de réception du courriel) de l'acceptation ou du refus de sa demande.
En cas d’acceptation de la demande par le service Ressources Humaines, la convention de rupture d’un commun accord ou l’avenant pour la mise en œuvre de la mobilité volontaire sécurisée pourra être signé.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé (par exemple : le salarié n’occupe pas un poste concerné par une suppression d’emploi, le salarié occupe un poste concerné par une suppression d’emploi mais celle-ci est déjà intervenue ou va intervenir du fait d'un volontariat déjà accepté ou d'un départ pour un autre motif, pas de justificatif suffisant sur le sérieux du projet professionnel...). Le salarié pourra alors demander que sa demande soit réexaminée lors de la réunion de la Commission de suivi (cf article12.2.1- ci-après) la plus proche. Il pourra présenter ses arguments par écrit ou demander à être entendu lors de cette réunion. La Commission rendra un avis. Dans les 15 jours calendaires, au plus tard, suivant cette commission, le service des Ressources Humaines notifiera la décision définitive au salarié. Elle en informera le salarié par écrit, dans les formes prévues ci-avant pour la décision initiale. 6.1.2 Salarié volontaire dont le projet professionnel est une création d’entreprise ou projet de formation qualifiante ou diplomante visés au 4.3 alinéa 2°) et 4.3 alinéa 3°)
Le Service des Ressources Humaines examinera les dossiers de candidature au départ volontaire respectant les conditions prévues à l'article 5 ci-avant, dans l’ordre de leur réception, en vue de vérifier si les demandes satisfont aux conditions d'éligibilité fixées à l'article 4 du présent accord.
Le salarié sera informé de la décision, au plus tard, dans les 45 jours calendaires de la réception de sa demande (celle-ci s'entendant de la date de remise en main propre du dossier complet, ou de la date de réception du courrier recommandé avec accusé de réception, ou de la date de réception du courriel) de l'acceptation ou du refus de sa demande.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé (par exemple : le salarié n’occupe pas un poste concerné par une suppression d’emploi, le salarié occupe un poste concerné par une suppression d’emploi mais celle-ci est déjà intervenue ou va intervenir du fait d'un volontariat déjà accepté ou d'un départ pour un autre motif, pas de justificatif suffisant sur le sérieux du projet professionnel...). Le salarié pourra alors demander que sa demande soit réexaminée lors de la réunion de la Commission de suivi (cf article 12.2.1 - ci-après) la plus proche. Il pourra présenter ses arguments par écrit ou demander à être entendu lors de cette réunion.
Dans tous les cas la demande sera examinée lors de la Commission suivi la plus proche qui rendra un avis.
Dans les 15 jours calendaires, au plus tard, suivant cette commission, le service des Ressources Humaines notifiera la décision définitive au salarié.
Elle en informera le salarié par écrit, dans les formes prévues ci-avant pour la décision initiale.
6.2 Ordre d’acceptation des demandes individuelles et critères de départage
En cas de pluralité de demandes de départ volontaire sur un même poste dans un même établissement, conformes aux conditions précisées à l'article 5 ci-dessus, les demandes seront départagées en fonction des critères suivants :
- en priorité selon la date de dépôt de la demande, sans justificatif d’avancement du dossier sous 30 jours calendaires, la demande ne sera plus prioritaire.
- dans le cas où les demandes auraient été déposées le même jour, priorité sera donnée au salarié ayant trouvé un emploi puis à l'ancienneté la plus importante dans l’entreprise si besoin de départage complémentaire.
ARTICLE 7 SIGNATURE DE LA CONVENTION DE RUPTURE - DELAI DE RETRACTATION
7.1 Signature d'une convention individuelle de rupture
Une convention individuelle de rupture d'un commun accord sera proposée au salarié volontaire après acceptation de sa demande.
Le modèle de cette convention est annexé au présent accord (Annexe 2)
A défaut de signature de la convention dans les 2
jours calendaires de sa proposition (celle-ci s’entendant de la date de remise en main propre de la convention ou de la première présentation du courrier recommandé d’envoi de la convention), le salarié sera réputé avoir définitivement renoncé à sa demande de rupture conventionnelle.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, il sera prorogé au 1er jour ouvrable suivant.
7.2 Droit de rétractation
A compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle d’un commun accord par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de
7 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, il sera prorogé au 1er jour ouvrable suivant.
La rétractation sera notifiée à l'autre partie par écrit, sous la forme d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.
Si la rétractation émane du salarié, la lettre recommandée avec accusé de réception devra être adressée ou remise en main propre à son Responsable des Ressources Humaines en charge du site. S'il est exercé par l'entreprise, il sera envoyé à l'adresse du salarié figurant sur son dernier bulletin de paie par lettre recommandée ou remise en main propre.
Le respect du délai de rétractation sera vérifié au regard de la date de remise du courrier recommandé de rétractation aux services postaux, telle qu'enregistrée par ces derniers, ou de remise en main propre du courrier de rétractation.
Si l’une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est abandonné et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d’un commun accord.
7.3 Salariés protégés
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
ARTICLE 8 – INFORMATION DES SALARIES
Une information concernant le projet d’accord sera réalisée,
avant la validation par la DREETS compétente, par la Direction qui portera en particulier sur :
les fonctions et les sites concernés (cf annexe 1)
la période de volontariat ;
la mise en place de la plateforme d’écoute et de soutien (article 9) et les coordonnées
l’Antenne Volontariat et ses modalités de fonctionnement ;
les mesures d’accompagnement dont les salariés pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.
Un exemplaire du présent accord sera affiché au sein de chaque établissement AKWEL
après sa validation par la DREETS compétente.
Des réunions d'information spécifiques, par la Direction, pour présenter l’accord seront organisées sur les sites concernés
dans le mois qui suit la validation par la DREETS afin de présenter les modalités pratiques du dispositif de volontariat (dépôt des candidatures, examen et validation des candidatures, formalisation de la rupture des contrats de travail, etc.).
Enfin, les salariés pourront s'informer et bénéficier de l'assistance d'une Antenne volontariat animée par des consultants externes, dans les conditions prévues à l'article 9.
ARTICLE 9 – PLATEFORME D’ECOUTE ET ANTENNE VOLONTARIAT
9.1 Structure d’accompagnement
Un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel sera mis à la disposition des salariés volontaires pour les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la réalisation du projet ayant motivé leur demande.
Le cabinet suivant a été présélectionné : FIDAL RH 4-6, avenue d’Alsace - Tour Prisma - 92400 Courbevoie
9.2 Nature de l'accompagnement
9.2.1 Plateforme d’écoute et de soutien Cette Plateforme est une cellule d’écoute de soutien dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, couplée à la possibilité de contacter un consultant pour préqualifier le projet du salarié avant la mise en place de l’Antenne volontariat.
• Mise en place
La Plateforme sera mise en place dès la signature de l’accord RCC.
• Moyens
La Plateforme sera ouverte à tous les salariés des sites concernés par l’accord RCC et fonctionnera 5/7 jours de 9h à 17h. Afin de réaliser cette mission d’écoute sociale et de soutien psychologique prévue par l’entreprise, l’équipe dédiée au fonctionnement de ce dispositif mobilise un consultant psychologue qui pourra être épaulé par des collègues également consultants psychologues en fonction du nombre de sollicitations.
Ces professionnels de l’accompagnement à la transition de carrière forment une équipe. Ils sont expérimentés et aguerris aux situations de réorganisation d’entreprise.
Le rôle et les modalités de fonctionnement seront affichés sur les sites concernés par l’accord RCC. Seront également communiqués le nom, les coordonnées et la ligne directe du consultant psychologue.
• Objectif
Il s’agit, dans un premier temps, de permettre un contact téléphonique avec un consultant psychologue confirmé. Le consultant psychologue met l’appelant en confiance, de façon à libérer la parole et mettre des mots sur les émotions, les craintes et les inquiétudes pouvant être ressenties liées à l’existence et la mise en œuvre du présent accord.
Il rassure la personne en lui apportant les informations nécessaires et objectives pour réduire le sentiment de confusion.
Ce contact permet également de confirmer à l’appelant qu’un accompagnement lui sera proposé et qu’il ne sera pas seul pendant cette période de changement qu’il souhaite effectivement se positionner sur un départ de l’entreprise dans le cadre de l’accord RCC.
Les principales missions de la cellule d’écoute sont les suivantes :
• Eviter les situations d’incompréhension pouvant mener à une souffrance psychologique, • Dépister les situations individuelles à risque, • Désamorcer les tensions pour entamer un processus de prévention du stress lié au changement, • Orienter le salarié vers un suivi psychologique par un professionnel psychologue ou psychiatre lorsque le consultant psychologue juge la situation particulièrement à risque, • Optimiser la communication entre les instances internes : SRH, IRP, médecine du travail, • Aider les salariés à mener une première réflexion vers un nouveau projet professionnel, interne ou externe • En complément, il sera proposé aux salariés de contacter un consultant en mobilité professionnelle via un numéro de téléphone dédié.
Le rôle de cette plateforme est : • d’informer sur le dispositif • de recueillir les besoins • d’apporter un premier niveau de réponses (éligibilité, échéances…) • de répartir les dossiers par projets professionnels envisagés et par territoire • de compléter un planning de rendez-vous en face à face avec un consultant spécialisé par typologie de projet ainsi que de centraliser les demandes
9.2.2 L’antenne Volontariat
L’Antenne Volontariat sera mis en place après la validation de la DREETS et jusqu’à la fin du présent accord 3 jours par semaine. Elle a 3 missions principales :
Information
L’antenne Volontariat a un rôle d’information sur l’ensemble des dispositifs de volontariat et des mesures d’accompagnement associées. Elle informe entre autres les salariés sur le marché de l’emploi, les dispositifs légaux en vigueur, les formations et les régimes de retraites.
Accompagnement
L’antenne Volontariat aura également pour mission d’accompagner les salariés dans leur démarche de candidature et la formalisation de leur dossier.
En fonction du volontariat souhaité, il peut :
Aider le salarié dans le montage du projet de création ou reprise d’entreprise,
Assister les salariés dans leur projet de formation,
Réaliser des diagnostics d’employabilité en amont du dépôt de candidature afin de sécuriser le projet,
Réaliser des bilans professionnels,
Aider les salariés dans la formalisation du projet professionnel,
etc.
Concrétisation
Enfin, l’antenne Volontariat accompagnera les salariés dans la concrétisation de leur projet.
Les intervenants se tiennent à la disposition des salariés en vue notamment de :
Répondre en toute neutralité et confidentialité aux questions,
Informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement prévues,
Informer et, le cas échant, préparer les projets professionnels externes,
Donner un avis sur le projet professionnel des salariés, sans que cet avis ne s’impose à la Direction.
Une présentation complète du dispositif sera réalisée au moyen de réunions d’information à destination des salariés. Si des salariés souhaitent s’entretenir avec un consultant au sein des locaux de la Société, il peut réserver une salle de réunion qui sera mise à disposition pour son entrevue qui se déroulera
en distanciel (téléphone ou Visioconférence).
La Direction s’attachera à ce que l’antenne Volontariat soit dédiée pour toute la durée du présent accord.
Il est entendu que les informations personnelles confiées aux intervenants par les salariés à l’occasion des rencontres qui pourront avoir lieu au cours de cette mission, conserveront un caractère confidentiel.
Un suivi sera réalisé lors des commissions mensuelles et CSE central Le consultant en mobilité professionnel sera le porte-parole des salariés à chaque commission de suivi, lors desquelles :
les projets professionnels (4.3 alinéas 2 et 3) seront présentés
les dates souhaitées de départ (4.3 alinéas 2 et 3) seront soumises aux membres décisionnaires de la commission de suivi
ARTICLE 10 - MESURES D'ACCOMPAGNEMENT L'adhésion au dispositif de la rupture conventionnelle collective ouvre droit aux mesures d’accompagnement suivantes :
10.1 Aides à la formation
10.1.1 Formation adaptation
Pour les salariés dont le projet professionnel consistera dans une embauche externe, l’accès à un nouveau poste de travail peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste ainsi que l’amélioration des compétences. L’entreprise prendra en charge les frais pédagogiques et frais supplémentaires de ces formations dans la limite d'un montant de
4 000 € hors taxes.
Ces actions de formation devront être validées par l'Antenne volontariat en cohérence avec le projet professionnel du salarié volontaire avec un devis. Le budget de formation sera pris en charge sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés et les sommes requises seront directement versées à l’organisme choisi. En tout état de cause, la prise en charge de ces frais de formation suppose l'acceptation du départ volontaire par la Direction, la signature d'une convention de rupture d'un commun accord et l'absence de rétractation. Les frais supplémentaires engagés par le salarié pour la formation seront pris en charge selon les modalités AKWEL du guide du voyageur disponibles sur le portail collaboratif, dans la limite de l’enveloppe globale allouée des 4000 € HT définie ci-dessus, sur justificatifs.
10.1.2 Formation qualifiante ou diplômante
Cette aide concernera les salariés dont le projet professionnel consiste dans une formation qualifiante ou diplômante.
Les formations
qualifiantes ne débouchent pas sur un diplôme ou un titre mais elles permettent d'obtenir un « certificat d’aptitude » lié au milieu professionnel.
Elles peuvent être reconnues par les employeurs lorsqu'une convention collective le prévoit, exemple : les certificats de qualification professionnelle (CQP). Les formations
diplômantes (minimum 300 heures) permettent d’obtenir un diplôme reconnu par l’Etat.
Afin de permettre au salarié volontaire d’accéder à des métiers plus porteurs, une action de formation qualifiante ou diplômante pourra être définie entre le salarié et l'Antenne Volontariat. Cette action de formation devra être validée par l'Antenne volontariat en vue de permettre la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et présentée en Commission pour validation finale Dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge les frais pédagogiques et frais supplémentaires de ces formations
dans la limite d'un montant global de :
-
8 000 € hors taxes pour une formation qualifiante ;
-
10 000 € hors taxes pour une formation diplômante ;
Le budget sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec l’organisme de formation agréé et les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu. En tout état de cause, la prise en charge de ces frais de formation suppose l'acceptation du départ volontaire par la Direction, la signature d'une convention de rupture d'un commun accord et l'absence de rétractation. L'aide à la formation qualifiante ou diplômante ne peut pas se cumuler avec une aide à la formation adaptation, ni avec l'aide à la création ou reprise d'entreprise.
Ces formations pourront être compléter dans le cadre du Compte Personnel Formation.
Les frais supplémentaires engagés par le salarié, selon les modalités AKWEL du guide du voyageur disponibles sur le portail collaboratif, seront pris en charge dans la limite de
200 € par mois, dans la limite de l’enveloppe globale allouée selon le type de formation défini ci-dessus, sur justificatifs, et en note de frais.
En cas d’utilisation du véhicule personnel pour se rendre à sa formation, une indemnité kilométrique sera versée au titre des kilomètres supplémentaires effectués par le salarié sur la base du barème en vigueur au sein de la société au moment du remboursement (actuellement : 0,45 € /km). Il est précisé que sauf cas exceptionnel validé par la direction de l’entreprise, ce remboursement n’interviendra qu’au titre des trajets susvisés, effectués par le salarié, les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis travaillés de chaque semaine à l’exclusion notamment des samedis, dimanches et jours fériés, des jours de RTT et des congés au titre desquels le salarié n’est pas en situation de travail effectif.
On entend par kilomètres supplémentaires la différence entre d’une part les kilomètres parcourus pour se rendre du lieu de résidence habituel à sa formation et d’autre part, les kilomètres précédemment parcourus pour se rendre de ce lieu de résidence à l’ancien lieu de travail (référence : site viamichelin.fr, itinéraire en voiture le plus court).
Exemple : calcul du nombre de kilomètre pouvant être remboursé lors d’une formation
km km km km domicile – ancien lieu de travail : 20 3 50 km domicile – Lieu de formation 35 35 35
remboursement frais engendrés si au-delà de ceux engendrés de la personne qui aurait travaillé
15
32
0
10.2 Aides à la création ou reprise d’entreprise ou à l'exercice d'une activité indépendante
10.2.1 Aide technique
Le salarié volontaire dont le projet consiste dans la création ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante pourra bénéficier de l'assistance de l'Antenne volontariat pour l’aider dans la réalisation de son projet. Il est toutefois rappelé que l’assistance technique apportée au salarié ne peut être considérée comme une garantie de la réussite effective du projet. La viabilité effective du projet de création ou reprise d’entreprise relève en effet de la seule responsabilité du salarié. En conséquence, ni la société AKWEL ni l'Antenne volontariat ne pourront être tenues responsables des risques inhérents à la création ou à la reprise d’entreprise, notamment si une cessation des paiements venait à intervenir ultérieurement.
10.2.2 Aide financière
La société accordera au salarié volontaire dont le projet professionnel consistera dans la création ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante, une aide financière de 10 000 euros bruts.
L’aide à la création ou reprise d’entreprise sera augmentée de
1.000 € (mille euros) bruts si l’entreprise est créée ou reprise (siège et lieu de travail) dans un rayon de 30 km autour du précédent lieu de travail du salarié.
En tout état de cause, l'aide financière à la création d'entreprise suppose l'acceptation du départ volontaire par la Direction, la signature d'une convention de rupture d'un commun accord et l'absence de rétractation. Elle sera versée en une seule fois au démarrage de l'activité si celui-ci intervient
dans les 9 (neuf) mois au plus tard à compter de signature de la convention de rupture d'un commun accord et sur présentation des justificatifs appropriés (extrait Kbis, statuts de l’entreprise, etc.).
Elle n'est pas cumulable avec les aides à la formation.
10.3 Aide à la mobilité géographique
Si le projet professionnel du salarié volontaire (embauche externe ou création ou reprise d’entreprise ou exercice d'une activité indépendante) impose un déménagement, (
emploi en CDI éloigné de son domicile actuel de plus de 100 kilomètres), la société AKWEL SA accepte de prendre en charge ses frais de déménagement dans la limite de 4000€ (quatre mille euros) HT.
Il sera demandé au salarié de faire établir au
moins 3 (trois) devis, la Société AKWEL SA se réservant la possibilité d'imposer au salarié de traiter avec le moins-disant. La facture devra être établie au nom de la société AKWEL SA.
Pour ouvrir droit à l’aide, le déménagement devra intervenir dans les 4 mois au plus tard de la prise effective du poste ou du démarrage effectif de l’entreprise (à condition que celui-ci soit intervenu dans les
6 mois au plus tard de la cessation du contrat de travail).
ARTICLE 11 - INDEMNITES VERSEES DANS LE CADRE D'UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord bénéficieront :
d’une indemnité de rupture conventionnelle (11.1)
d’une indemnité spécifique de départ volontaire (11.2)
Ces indemnités seront versées à la date de cessation définitive du contrat de travail, lors de l’établissement du solde de tout compte.
11.1Indemnité de rupture conventionnelle
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord bénéficieront d’une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant sera au moins équivalent à l’indemnité légale de licenciement.
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement figure en annexe 3. 11.2Indemnité spécifique de départ volontaire
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord pourront bénéficier, en sus de l’indemnité de rupture conventionnelle prévue à l’article 11.1 ci-avant, d’une indemnité spécifique de départ volontaire calculée à hauteur
de 600 bruts par année complète d’ancienneté (sans prorata pour les années incomplètes).
L’ancienneté s’apprécie à la cessation du contrat de travail telle que prévue dans la convention de rupture.
11.3Régime social et fiscal des indemnités
Les indemnités seront soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, les indemnités allouées à l’occasion de la rupture conventionnelle collective du contrat de travail, ainsi que les sommes versées visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents,
sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu.
Elles sont exclues de l’assiette des cotisations, dans la limite de 2 fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale (PASS).
Pour apprécier cette limite, il est fait masse de l’ensemble des indemnités perçues par le salarié au titre de la rupture conventionnelle collective.
La fraction des indemnités et allocations
excédant la valeur de 2 fois le PASS (soit en 2025 : 94 200 €) est soumise à l’ensemble des cotisations de sécurité sociale.
Enfin, les
indemnités sont exclues de l’assiette de la CSG et de la CRDS, dans la limite du moins élevé des montants suivants :
Le montant prévu pour ce motif de rupture par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou la loi, si ce dernier est plus élevé. En l’absence de montant légal ou conventionnel pour le motif concerné, le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sera retenu ;
Le montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, qui est au maximum
de 2 PASS.
ARTICLE 12 - CONDITIONS D’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
12.1 Information du CSE Central et des CSE Site sur l’accord
12.1.1 Avant validation de l’accord par la DREETS
Ce dispositif de négociation a été mis en place à la demande des représentants du personnel lors du CSE Central du mois de décembre 2024.
Le CSE Central de la société AKWEL SA a été informé officiellement sur l’ouverture des négociations portant sur un projet d’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) lors de la réunion
du 5 mars 2025.
L’accord de RCC signé sera présenté pour information au CSE Central lors d’une réunion extraordinaire
le mois suivant la signature de l’accord en distanciel.
L’accord de RCC signé sera présenté pour information au CSE des établissements concernés lors d’une réunion ordinaire
le mois suivant la signature de l’accord.
L’accord sera adressé,
par courriel aux secrétaires des CSE des établissements concernés (il s'agit des établissements au sein desquels des sureffectifs ont été identifiés et au sein desquels des départs volontaires sont possibles).
12.1.2 Après validation de l’accord par la DREETS
Une information sera réalisée sur le projet d’accord et une consultation sera réalisée sur les conséquences en terme de Risques Psycho Sociaux, en CSE des établissements concernés lors des réunions ordinaires, le mois suivant la date de validation de la DREETS. Une information sur la validation sera donnée en CSE Central le 14 mai 2025, avec la synthèse des consultations faites en CSE des établissements concernés.
12.2 Consultation du CSE Central sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord et information des CSE Site
12.2.1 Commission de suivi de la RCC
Une commission ad hoc de suivi de la RCC est mise en place. Elle sera composée de :
Trois représentants de la Direction ;
Trois représentants du personnel ;
Ces trois représentants du personnel seront les Délégués Syndicaux Centraux signataires ou des membres du CSE central désignés par les Délégués Syndicaux Centraux (DSC). Si un des membres de la Commission de suivi, représentant du personnel, venait à quitter la société AKWEL SA, les Délégués Syndicaux Centraux procèderont à son remplacement dans le respect des règles de priorité ci-dessous.
Un consultant en mobilité professionnelle intervenant dans le cadre de l’Antenne Volontariat.
Il est précisé que trois représentants « suppléants » seront désignés par les DSC (un par Organisation syndicale représentative) et pourront siéger à la Commission en cas d’absence du représentant « titulaire » qu’ils suppléent. Elle pourra être saisie à la demande d’un salarié conformément à l’article 6.1 du présent accord.
La commission de suivi de la RCC se tiendra
une fois par mois en distanciel (sous réserve d’être saisie d’une demande formalisée, si aucune demande dans le mois, pas besoin de réunir la commission).
La commission de suivi de la RCC pourra entendre le salarié s'il le souhaite, ou examinera ses arguments écrits, et recevra toute explication utile de la Direction sur les raisons du refus.
A l'issue des débats, la commission exprimera un avis sur la candidature : soit "avis favorable au départ volontaire souhaité par le salarié", soit "avis défavorable au départ volontaire", en explicitant les raisons de son avis.
12.2.2 Consultation du CSE Central
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi régulier du CSE Central dans le cadre d’un point spécifique de l’ordre du jour, lors des réunions extraordinaires qui se tiendront les mois suivants :
mai 2025
en présentiel
juillet 2025 en distanciel
octobre 2025 en distanciel
décembre 2025
en présentiel
février 2026 en distanciel
mai 2026
en présentiel
Dans le cadre de son information et en vue de sa consultation, le CSE Central recevra un état présentant, par agence sur l’ensemble du territoire national, les éléments suivants :
Nombre de départ acceptés, postes concernés et nature des projets professionnels,
Nombre de départs refusés, postes concernés et motivation des refus,
Nombre et date des départs effectifs.
Au terme de chaque réunion, le CSE Central rendra un avis sur la mise en œuvre de l'accord, qui sera transmis à la DREETS compétente.
12.2.3 Information des CSE sur la mise en œuvre de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera également l’objet d’un suivi régulier des CSE des établissements concernés dans le cadre d’un point d’information spécifique de l’ordre du jour, lors des réunions ordinaires.
Les CSE d'établissement recevront un état présentant, au sein de leur établissement, les éléments suivants :
Nombre de départ acceptés, postes concernés et nature des projets professionnels,
Nombre de départs refusés, postes concernés et motivation des refus,
Nombre et date des départs effectifs.
12.3 Consultation du CSE Central au terme du dispositif de RCC
Une
consultation du CSE Central interviendra également après la clôture du présent dispositif afin de faire un bilan de son application, lequel sera envoyé à la DREETS à l’issue de la mise en œuvre des mesures du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
12.4 Transmission des avis à la DREETS
Les avis rendus par le CSE Central seront transmis à la DREETS conformément à l’article L 1237-19-7 du Code du travail.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES
13.1 Condition de validité du présent accord
Le présent accord est notamment conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, cet accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisation(s) reconnue(s) représentative(s) au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Il est rappelé que le présent accord ne pourra entrer en vigueur et ses stipulations considérées comme applicables, que sous réserve de sa validation par l’autorité administrative (DREETS) compétente, conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-3 et suivants du Code du travail.
A défaut de validation par la DREETS, les dispositions du présent accord seront privées d’effet et réputées non écrites.
13.2 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur soit à la date de la notification de la décision de validation du présent accord prise par la DREETS territorialement compétente, soit à l’expiration du délai d’instruction de la demande de validation lorsque celle-ci sera réputée acquise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du présent dispositif de rupture conventionnelle collective et son suivi,
soit jusqu’au 31 mars 2026, date à laquelle il cessera définitivement de produire effet
En cas de nécessité, le présent accord pourra être prolongé par voie d’avenant, avec l’accord de toutes les parties signataires, pour une période de 3 mois supplémentaires. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ne notifier aucun licenciement économique au sein de l’entité juridique AKWEL SA, et ce pendant tout le temps de la prolongation du présent accord.
13.3 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale y participant, conformément aux dispositions prévues par l’article L 2231-5 du Code du travail. Il sera déposé, à la diligence de la société AKWEL SA, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait Romans, le 19 mars 2025
Pour la société,
Directeur Industriel Europe 2Délégué Syndical Central CFDT
Délégué Syndical Central CGTDélégué Syndicale Central U.S.L.I.
ANNEXE 1 : Catégories socio professionnelles – nombre de postes supprimes par site et profil
ANNEXE 2 : convention rupture conventionnelle
Convention individuelle de rupture d’un commun accord dans le cadre de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective
Entre :
« Nom de la société », dont le siège social est au « adresse », représentée par « Madame / Monsieur » « Prénom et nom de l’employeur ou son représentant », en qualité de « fonction (DRH, etc.) ».
Ci-après désignée la « Société »
Et
« Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », demeurant « adresse », né(e) le « date », occupant le poste de « intitulé du poste occupé »,
Ci-après désigné(e) « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) »,
Ensemble désigné(e)s «
les Parties »
Préambule
« Préciser :
Le contexte de la négociation de l’accord de rupture conventionnelle collective,
La date de signature et le nom exact de l’accord,
La date et la forme de l’information des salariés sur le contenu de l’accord,
Les conditions de candidature des salariés au départ prévues par l’accord. »
Article 1 : Rupture amiable du contrat de travail
Suite à l’information des salariés, « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », a souhaité bénéficier des mesures prévues par l’accord portant rupture conventionnelle collective. « Il/ Elle » a présenté sa candidature au départ. Après avoir vérifié, qu '« il/ elle » remplissait les conditions prévues par l’accord, la Société a accepté sa candidature.
Conformément à l’article L1237-19-2 du code du travail, l'acceptation par la Société de la candidature de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord des Parties. La présente convention en précise les conditions.
Le contrat de travail de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », ne sera définitivement rompu qu’à l’issue du délai de rétractation prévu ci-après à l’article 3, en l’absence de manifestation de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », de se rétracter.
[Option salarié protégé]
Toutefois, eu égard à la qualité de salarié protégé de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », la rupture de son contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail.
En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) » sera annulée, et son contrat de travail se poursuivra normalement.
Article 2 : Accord de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) »
« Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) » reconnaît être informé(e) des mesures prévues par l’accord portant rupture conventionnelle collective et des conséquences de l’acceptation de la Société de sa candidature.
Par la présente convention, « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) » confirme sa candidature au départ et donne son accord écrit, libre et sans contrainte, au dispositif prévu par l'accord collectif.
Article 3 : Délai et forme de la rétractation
Conformément à l’article L1237-19-1 du code du travail et à l’accord portant rupture conventionnelle collective, « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) » bénéficie d’un délai de rétractation de « délai de rétraction en jours : jours calendaires/ ouvrés/ ouvrables ».
La signature de la présente convention marque le point de départ de ce délai de rétractation, qui prendra donc fin le « date » au soir.
Si « Madame / Monsieur» « Prénom et nom du ou de la salarié(e) » décide de se rétracter et ne souhaite plus quitter la Société dans le cadre de l’accord collectif, « il / elle » en informe, dans ce délai, « DRH, manager, etc » par « courrier, mail, etc.». Suite à la réception de la décision régulière de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », par la Société, sa candidature sera annulée et son contrat de travail se poursuivra normalement.
A l’issue du délai de rétractation, si « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », ne s’est pas manifesté(e) dans les formes rappelées ci-dessus, « il/ elle » cessera de faire partie des effectifs de la Société. Cette dernière remettra à « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », les documents de fin de contrat : attestation France Travail, certificat de travail et solde de tout compte.
Article 4 : Mesures d’accompagnement visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe de « Madame / Monsieur» « Prénom et nom du ou de la salarié(e) »
Conformément à l’accord portant rupture conventionnelle collective, « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », bénéficiera des mesures suivantes :
« Préciser :
Les types de mesures retenues et leurs conditions,
Les éventuelles aides financières. »
Article 5 : Indemnités de rupture
Dans le cadre de son solde de tout compte, et conformément aux dispositions de l’accord portant sur une rupture conventionnelle collective, « Madame / Monsieur» « Prénom et nom du ou de la salarié(e) », se verra verser :
« Préciser l’indemnité versée (type, montant) ».
Article 6 : Délai de prescription
Conformément à l’article L. 1237-19-8 du code du travail, toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente rupture se prescrit par 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
[Option : levée de la clause de non-concurrence]
Par la présente convention, la Société procède à la levée de la clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) ». En conséquence, l'indemnité de non-concurrence ne sera pas versée.
[Autre option]
« Ajouter les mesures complémentaires pertinentes prévues par l’accord collectif ou toutes autres souhaitées par les parties : préavis, départ différé, etc. ».
Fait à « lieu », le « date » (en deux exemplaires, un pour chaque partie)
Pour la Société « Prénom Nom du représentant » « Fonction (RRH, etc.) »
Pour le salarié « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) »
ANNEXE 3 : Calcul de l’indemnité legale ou conventionnelle de licenciement Calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés de la convention de la métallurgie
Article 75.3. Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s'il justifie d'une ancienneté d'au moins 8 mois, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit. L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Article 75.3.1. Montant de l'indemnité de licenciement
Le groupe d'emplois visé à l'Article 75.3.1.1 et l'Article 75.3.1.2 de la présente convention est apprécié à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Article 75.3.1.1. Groupes d'emplois A, B, C, D ou E
Pour les salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois A, B, C, D ou E, l'indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit : 1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; 2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d'un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d'1/12ème d'année par mois d'ancienneté.Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l'indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d'emploi.
Article 75.3.1.2. Groupes d'emplois F, G, H et I
Pour les salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois F, G, H et I, l'indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit : 1° pour un salarié dont l'ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté ; 2° pour un salarié dont l'ancienneté est au moins égale à 8 ans :
1/5ème de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 7 ans ;
3/5ème de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 7 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d'un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d'ancienneté.Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l'indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d'emploi.
Article 75.3.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l'article L 3221-3 du Code du travail, due : 1° soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ; 2° soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié. Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée.
Article 75.3.3. Majoration et planchers ou minoration de l'indemnité de licenciement des salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I
Lorsque l'emploi du salarié relève des groupes d'emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l'indemnité de licenciement calculé conformément à l'Article 75.3.1.2 et l'Article 75.3.2 de la présente convention est majoré : - de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ; - de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence. Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. Le montant de l'indemnité de licenciement, calculé conformément à l'Article 75.3.1.2 et à l'Article 75.3.2 de la présente convention, est minoré : - de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ; - de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ; - de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ; - de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus. La minoration ne peut aboutir à porter l'indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La minoration n'est pas applicable si le salarié démontre qu'à la date de rupture du contrat de travail : - soit il n'a pas la durée d'assurance requise au sens de l'article L 351-1 du Code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; - soit l'une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement. Les conditions d'âge et d'ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail.
Article 75.3.4. Modalités de versement de l'indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est versée à la rupture du contrat de travail.Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement est supérieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L 1234-9 du Code du travail et excède 3 mois de salaire, l'employeur peut verser la partie qui excède le montant de l'indemnité légale de licenciement en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à partir de la date de rupture du contrat de travail. Calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés de la convention de la Plasturgie Avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite Article 2.1
L'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise » du 15 mai 1991 est annulé et remplacé par :
« Article 16Indemnité de licenciement
Il sera alloué aux salariés licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise. L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;– le salaire du dernier mois entier précédent la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements. L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité
700 à 830 De 8 mois à 10 ans 1/4 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté
Pour les années au-delà de 10 ans 1/3 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté [1] Salaire de référence. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;– la durée du congé parental d'éducation ;– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;– les périodes militaires ;– les périodes de réserves opérationnelles ;– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour évènements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale … L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales. »
L'article 9 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 9Indemnité de licenciement
Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise. L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements. L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité
900 et plus De 8 mois à 3 ans 1/4 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté
Plus de 3 ans 3/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté pour la tranche depuis la date d'entrée jusqu'à la 8e année incluse d'ancienneté4/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté pour la tranche du début de la 9e année jusqu'à la fin de 13e année d'ancienneté5/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté au-delà de la 13e année d'ancienneté [1] Salaire de référence. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;– la durée du congé parental d'éducation ;– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;– les périodes militaires ;– les périodes de réserves opérationnelles ;– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale … L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié. L'indemnité de licenciement conventionnelle est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales. » Calcul de l’indemnité légale de licenciement
Article R 1234-1 code du travail
L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Article R 1234-2 code du travail
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Article R 1234-4 code du travail
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Article R 1234-5 code du travail
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
