Egalité Professionnelle Entre les Femmes et les Hommes
Qualité de Vie au Travail
de mai 2020
Entre la société AKWEL représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Industriel du périmètre Europe 3, dont le siège est situé à Champfromier (AIN) d’une part,
et
Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :
C.F.D.T. représentée par Monsieur ,
C.G.T. représentée par Monsieur ,
U.S.L.I représentée par Madame ,
D’autre part.
Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la société, les : 5 mars 2020, 25 mars 2020, Et suite à la crise de CORONAVIRUS (confinement, déplacement limité etc…) ont poursuivi leur négociation par courriers électroniques et échanges téléphoniques.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation sur l’adaptation de la périodicité des négociations collectives dans l’entreprise, la Direction a conclu le 13 mars 2019 un accord d’entreprise sur l’organisation des négociations collectives au sein de la Société AKWEL SA.
Au cours de ces échanges, les parties signataires ont convenu de fixer la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à une période triennale et ont décidé de proroger l’accord « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes – Qualité de Vie au Travail » de mars 2018 ainsi que son avenant d’août 2018 dans toutes ses dispositions jusqu’au mois de mai 2020.
L’application de l’accord d’égalité professionnelle AKWEL démontre des résultats positifs et encourageant :
L’écart de promotion est en faveur des femmes,
Les augmentations réalisées sont en faveur des femmes (Nombre et montant),
Les écarts de rémunérations ont été résorbés au niveau TAM
La Direction et les organisations syndicales de l’entreprise AKWEL réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et souhaitent poursuivre les actions engagées en renouvelant les dispositions (domaines d’action, indicateur…) du précédent accord mais en intégrant les indicateurs du nouvel index d’égalité professionnelle.
Le présent accord porte également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et droit à la déconnexion, et fait un renvoi aux dispositions existantes dans l’entreprise en matière de régime de prévoyance, aux modalités d’exercice du droit d’expression.
Cet accord, qui s’applique à l’ensemble des salariés de la société AKWEL, s’inscrit par ailleurs dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u
CHAPITRE 1 :EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc33990658 \h 4 Article 1 : Objet
Article 3 : 2ème domaine d’action choisi : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc33990664 \h 5 Article 4 : 3ème domaine d’action choisi : l’ Embauche PAGEREF _Toc33990668 \h 5 Article 5 : 4ème domaine d’action choisi : la formation professionnelle PAGEREF _Toc33990672 \h 6 CHAPITRE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc33990676 \h 6 Article 1 : Entretiens pré et posts des congés de maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc33990677 \h 6 Article 2 : Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale PAGEREF _Toc33990681 \h 7 CHAPITRE 3 : NON DISCRMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc33990685 \h 7 Article 1 : Objet PAGEREF _Toc33990686 \h 7 Article 2 : Lutter contre toute discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc33990687 \h 7 Article 3 : Lutter contre toute discrimination en matière d’emploi PAGEREF _Toc33990688 \h 7 Article 4 : Lutter contre discrimination pour l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc33990689 \h 8 CHAPITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc33990690 \h 8 Article 1 : objet PAGEREF _Toc33990691 \h 8 Article 2 : Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord PAGEREF _Toc33990692 \h 8 Article 3 : Objectifs et Moyens de poursuivre les démarches engagées PAGEREF _Toc33990693 \h 8 CHAPITRE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME DE REMBOURSEMENTS DES FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc33990697 \h 8 CHAPITRE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc33990698 \h 8 CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION ET DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc33990699 \h 9 CHAPITRE 8 : DUREE, DENONCIATION PAGEREF _Toc33990700 \h 9 CHAPITRE 9 : INFORMATION DU PERSONNEL, DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc33990701 \h 10 Article 1 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc33990702 \h 10 Article 2 : Communication PAGEREF _Toc33990703 \h 10 Article 3 : Publicité PAGEREF _Toc33990704 \h 10
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 : Objet
Conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, à partir des indicateurs du rapport de situation comparée, de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales, le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’index « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes » publié au 1er mars 2020 est de
86/100
Indicateurs Points obtenus Nombre de points maxi de l’indicateur
1 Ecart de rémunération (en%)
36 40
2 Ecarts d’augmentations individuelles (en point de %)
20 20
3 Ecarts de promotions (en point de %)
15 15
4 % de salariés augmentés au retour d’un congé de maternité
15 15
5 nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
0 10 Total des indicateurs calculables 86 100 INDEX (sur 100 points)
86
100
Article 2.1 : Objectif de progression L’entreprise s’engage à poursuivre et maintenir l’évolution favorable de rémunération des femmes telle que observée pour les années passées dans le cadre des accords précédents ainsi que des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes ayant eu une augmentation de salaire soit supérieur au pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation de salaire d’au moins 3% Article 2.2 : Action à mettre en œuvre Afin d’atteindre l’objectif, l’entreprise s’engage à ce qu’au sein d’un même établissement, il y ait une égalité salariales entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail, une ancienneté, une efficacité et un parcours professionnel de valeur égale. Article 2.3 : Indicateur de suivi Le pourcentage de femmes et d’hommes en contrat à durée indéterminée ayant eu une augmentation de salaire sera l’indicateur de suivi. Article 3 : 2ème domaine d’action choisi : Promotion professionnelle
Diagnostic : L’indicateur d’écart de taux de promotion servant au calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a évolué en faveur des femmes en 2019.
Article 3.1 : Objectif de progression Les parties signataires s’engagent à viser l’équité entre les femmes et les hommes concernant les évolutions professionnelles avec un taux de promotion entre les femmes et les hommes équivalent. Si cette équivalence ne peut être atteinte, notamment en raison de la nature des postes ouverts en interne, l’écart entre les taux de promotions entre femmes et hommes pourra être compris dans une fourchette maximale de +/- 10%. Article 3.2 : Action à mettre en œuvre Afin de maintenir cette équité, l’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences, et des compétences de valeur égale disposent des mêmes possibilités d’évolution. Article 3.3 : Indicateur de suivi L’indicateur de suivi sera identique à celui permettant de calculer le taux de promotion de l’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes à savoir le pourcentage de femmes et hommes ayant bénéficié d’une promotion. La promotion est entendue comme tout passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur.
Article 4 : 3ème domaine d’action choisi : l’ Embauche
Pour rappel au 31 décembre 2019, l’effectif se ventile en 566 femmes et 910 hommes soit un total de 1476 salariés.
Catégorie Femmes Hommes Total Ouvrier 311 265 576 Etam 200 402 602 Cadre 55 243 298
En 2019, 116 recrutements ont été réalisés : 32 femmes et 84 hommes. Le % de femmes recruté est de 27.5%
Catégorie Femmes Hommes Total Ouvrier 12 22 34 Etam 18 45 63 Cadre 2 17 19
Article 4.1 : Objectif de progression L’entreprise s’engage à développer la mixité autant que possible pour 100% des recrutements. Article 4.2 : Action à mettre en œuvre Pour ces annonces de recrutement, l’entreprise ne fera aucune référence sexuée. Article 4.3 : Indicateur de suivi Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie professionnelle sera l’indicateur de suivi.
La formation permet de favoriser la mobilité interne et les promotions professionnelles. Les indicateurs relatifs à la formation professionnelle font état d’une progression pour l’année 2019 d’un taux d’accès la formation professionnelle pour les femmes de 43.3%. Article 5.1 : Objectif de progression Les parties signataires s’engagent à faire progresser le pourcentage du nombre de stagiaire « femmes » dans l’entreprise. Pour cela est visé un objectif de progression de 2% Article 5.2 : Action à mettre en œuvre L’entreprise à compétences égales, privilégiera l’accès des femmes à la formation professionnelle. Article 5.3 : Indicateur de suivi Le nombre d’hommes et de femmes formés sera l’indicateur de suivi.
CHAPITRE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Entretiens pré et posts des congés de maternité, d’adoption ou parental
Article 1.1 :Objectif de progression :
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société AKWEL s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société AKWEL.
Article 1.2 : Action à mettre en œuvre : la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le service RH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) pourra avoir un entretien avec le service RH afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité notamment dans le cadre de l’entretien professionnel.
Article 1.3 : Indicateurs de suivi : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
taux de réalisation par rapport au nombre de demandes formulées avant le départ,
taux de réalisation par rapport au nombre de demandes formulées au retour.
Article 2 : Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale Article 2.1 : Objectif de progression : Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail.
Article 2.2 : Action à mettre en œuvre : Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 17 heures. Article 2.3 : Indicateur de suivi : Le nombre d’alertes de salariés auprès du Service RH concernant leur participation à des réunions après 17 heures sera l’indicateur de suivi.
CHAPITRE 3 : NON DISCRMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Objet
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société AKWEL, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler les dispositions relatives à la discrimination : Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Article 2 : Lutter contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Les parties au présent accord font ici un renvoi aux dispositions du Chapitre 1 art.4, concernant les objectifs de progression et actions concernant l’embauche.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement SUP04-01-004/03 doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
Article 3 : Lutter contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction d’AKWEL s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Il peut s’agir, par exemple, de la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Article 4 : Lutter contre discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
Les parties au présent accord font ici un renvoi aux dispositions du Chapitre 1 art.5, concernant les objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle.
CHAPITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1 : objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L. 5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 2 : Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord
Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société AKWEL a concentré ces dernières années ses efforts sur le recours aux structures d’aides à l’emploi des travailleurs handicapés. La Direction a également rappelé qu’elle mettait tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle notamment via l’accueil de personnel en situation de handicap au sein de l’entreprise (stagiaire, période de reconversion…).
Article 3 : Objectifs et Moyens de poursuivre les démarches engagées Article 3.1 : Objectif de progression L’entreprise vise à maintenir la politique d’emploi des personnes handicapées et privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous traitance aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT) Article 3.2 : Action à mettre en œuvre Afin d’atteindre l’objectif, l’entreprise s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Article 3.3 : Indicateur de suivi Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés:
Par le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement
Par le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.
CHAPITRE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME DE REMBOURSEMENTS DES FRAIS DE SANTE
Les parties signataires rappellent que les collaborateurs de la Société AKWEL bénéficient d’un régime de prévoyance et de frais de santé conformément aux dispositions prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale A la demande des partenaires sociaux, une seconde surcomplémentaire « frais de santé » est proposée à l’ensemble du personnel afin d’améliorer certaines garanties frais de santé au 1er janvier 2020.
CHAPITRE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties signataires rappellent que la Société a déjà mis en place des rendez-vous réguliers de concertation tels que la réunion Trimestrielle et la réunion d’expression des salariés selon l’accord d’entreprise de janvier 2015 qui sont un temps de partage d’information et d’échanges entre la Direction et les salariés. Ces réunions contribuent à l’engagement des salariés par une information régulière sur les projets, la culture et les valeurs du Groupe AKWEL. Le mode opératoire SUP 04-01-007/OR disponible sur le portail en définit l’organisation.
CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION ET DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES.
Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication numérique ne contrevienne pas aux périodes de repos, y compris des périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et au respect de la vie personnelle et familiale des salariés, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit, à l’article L.2242-8 du code du travail, un droit à la déconnexion. Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Article 7.1 : Engagements réciproques Dans ce contexte, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (hors astreinte et organisation du temps de travail spécifique). Durant ces périodes, le salarié s’engage à ne pas se connecter au réseau, à sa messagerie, et autres outils de communication professionnelle et à ne pas adresser de messages ou passer d’appels professionnels, sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles. Les salariés en contact avec les clients adapteront ce droit à la déconnexion aux exigences de disponibilités inhérentes à leurs métiers. L’entreprise s’engage quant à elle à préserver une organisation du travail afin de respecter l’équilibre vie privée/vie personnelle du salarié. Au regard de leurs missions de management et de coordination, chaque manager sera sensibilisé sur les risques liés à l’absence de régulation de l’utilisation des outils numériques.
La Direction rappelle l’importance de l’exemplarité du management. L’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion peuvent être abordés lors des entretiens managériaux tant à l’initiative du collaborateur que de son manager. Chaque manager s’engage donc à appliquer les recommandations transmises lors des sensibilisations reçues. Des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salariés. Ces actions ont pour objectif de :
Rappeler les principes de l’utilisation raisonnable des outils numériques dans l’entreprise,
Transmettre aux salariés les recommandations nécessaires sur le droit à la déconnexion et les explications pratiques appropriées,
Alerter sur les risques liés au non respect de ces recommandations,
Au sein des équipes de travail, il sera rappelé la mise à jour au 1er mars 2020 de la charte du bon usage des ressources informatiques avec l’importance d’échanger sur les règles de savoir-vivre électronique en rappelant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques. Article 7.2 : Moyens Afin d’éviter la surcharge d’informations par le biais des courriels, et du stress qui peut en résulter, il est recommandé aux salariés de s’interroger avant l’envoi de courriel, afin d’en limiter l’envoi. Pour éviter que les salariés n’aient à traiter un trop grand nombre de courriels à leur retour d’absence, il est recommandé de programmer un message de retour adressé aux correspondants indiquant l’absence de l’interlocuteur et indiquant un contact si le message doit être traité dans les plus brefs délais.
CHAPITRE 8 : DUREE, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la D.I.R.E.C.C.T.E.
CHAPITRE 9 : INFORMATION DU PERSONNEL, DEPOT ET PUBLICITE Article 1 : DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la D.I.R.E.C.C.T.E. et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social.
Article 2 : COMMUNICATION
Le texte intégral de l’accord est remis à chacune des parties signataires. Une communication sera effectuée au sein du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux Economique d’établissement, avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de ces instances. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le « Portail Collaboratif ».
Les délégués syndicaux centraux et les délégués syndicaux des différents établissements recevront un exemplaire du présent accord.
En outre, le suivi des actions sera réalisé annuellement dans le cadre de la présentation du Rapport de Situation Comparée au niveau du Comité Social et Economique Central et de tous les Comités sociaux Economique d’Etablissement dans la limite de leur périmètre d’intervention. Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 3 : PUBLICITE
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera publié sur le site officiel de Légifrance dans un délai de 4 mois après le dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, publié au JO le 5 mai 2017, et d’un commun accord entre les différents signataires dudit accord , les articles faisant l’objet d’une mention relative à la non publication de leur contenu seront supprimés de la publicité.
Fait à Champfromier, le 26 mai 2020 En raison de la situation de crise « coronavirus », le processus de signature est réalisé par envoi postal entre les signataires conformément aux dispositions légales.
Pour la société,
Directeur Industriel Europe3Délégué syndical central CFDT
