Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire
Entre les soussignés :
La société AL MIRAATH, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 euros dont le siège social est sis 17 Rue De Sancey - Bt Euripole Za Des Vauguillettes 89100 Sens, immatriculée au RCS e Coutances sous le numéro 891.416.265, Représentée par Monsieur ………………., Gérant.
D’une part
ET
Madame ……………, élue membre du CSE
D’autre part
PREAMBULE
Sur le fondement des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, et en l’absence de section et/ou organisation syndicale au sein de de sa société, la Direction a souhaité engager des négociations avec la représentante du CSE de la société.
Les représentants de la Direction de la société AL MIRAATH et le CSE représenté par Madame ……………….. se sont réunis le 29 juin 2023 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article sus-visé, dont :
La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée,
La journée de solidarité,
Les jours de fractionnement,
L’équilibre Vie privée/Vie professionnelle,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles et usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Salaires minima
La Direction rappelle que l’avenant 104 du 11/05/2023 non étendu fixe les nouveaux salaires minima au 01/08/2023 applicables dans la branche de l’automobile à compter de ce jour.
ARTICLE 2 : Travail de nuit
La période de nuit s’étend de 21 heures à 6 heures du matin.
Les travailleurs de nuit ou non, se verront appliquer une majoration de 10% du taux horaire minimum conventionnel dès lors qu’ils travaillent plus de 2 heures consécutives au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Si le travailleur effectue 2 heures ou moins, il ne percevra pas cette majoration.
ARTICLE 3 : Nouvelle Prime de motivation trimestrielle
Les parties ont convenus d’annuler et de modifier les critères d’attribution de versement de la prime trimestrielle dite de motivation issues de l’usage mis en place par la SARL HP OUSTRIC.
Les critères d’attribution sont remplacés par une prime de motivation pouvant aller jusqu’à 400 euros bruts possible, tous les trimestres, pour chaque salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté effective.
Cette prime est calculée trimestriellement au prorata du temps de travail sur la base de critère décrit comme suit :
Pour le personnel en cuisine :
Cette prime est déterminée en fonction de cinq critères répartis comme suit :
10%, en fonction de l’assiduité : cette partie de prime est supprimée en cas de retard et d’absence injustifiée dans le trimestre.
10%, en fonction de la tenue vestimentaire : le port du vêtement professionnel est obligatoire. Le haut vous est fourni par l’employeur. Il doit être associé à un pantalon noir et des chaussures de sécurités. Cette tenue doit être repassée et propre. Tout manquement à ces obligations (non port du haut fourni ou pantalon autre que noir …) remettra en cause toute cette partie de prime.
20%, en fonction du suivi de la traçabilité des produits
20%, en fonction du respect des dates de péremption.
40% en fonction de l’organisation du temps de travail
Pour le personnel en poste / service :
Cette prime est déterminée en fonction de huit critères répartis comme suit :
20%, en fonction du respect des planogrammes
10%, en fonction de l’accueil : cette partie de prime sera susceptible d’être revue à la baisse voir supprimée en cas de réclamation ou de plainte client portant sur la politesse, le sourire,
10%, en fonction des ventes actives et proposition Shell Go+
5%, en fonction de la tenue vestimentaire : le port du vêtement professionnel est obligatoire. Le haut vous est fourni par l’employeur. Il doit être associé à un pantalon noir et des chaussures de sécurités. Cette tenue doit être repassée et propre. Tout manquement à ces obligations (non port du haut fourni ou pantalon autre que noir …) remettra en cause toute cette partie de prime.
5%, en fonction de l’assiduité : cette partie de prime est supprimée en cas de retard et d’absence injustifiée dans le trimestre.
20%, en fonction du remplissage boutique / nettoyage WC
20%, en fonction du respect des dates de péremption.
10%, en fonction des écarts de caisse.
ARTICLE 4 : Organisation du temps de travail
1.1 Pour les employés et agents de maitrise
Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.
A compté du 1er juin 2024, le temps de travail est annualisé. Le temps de travail sur l’année est établi à 1607 heures (journée de solidarité incluse).
Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail.
La période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La rémunération brute mensuelle est lissée sur l’année quel que soit le nombre d’heures travaillées.
15 jours avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel, la programmation indicative des horaires sera communiquée aux salariés.
En période de forte activité, il est précisé qu’aucune journée ne pourra excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne pourra excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une moyenne hebdomadaire de travail supérieure à 44 heures.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui pourra permettre de donner une ou plusieurs semaines de repos.
En cas de dépassement du volume annuel d’heures, les heures excédentaires seront remplacées par un repos équivalent, qui devra obligatoirement avant le 31 mai de l’année en court.
Spécificité liée aux agents de maîtrise Il pourra être proposé au personnel agent de maîtrise qui dispose d’une liberté reconnue dans l’organisation de son temps de travail d’être rémunéré sur la base d’un forfait annuel en heures.
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le forfait est d’une durée maximum de 1920 heures par an. La durée de travail ne pourra dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La rémunération sera majorée selon les termes de la convention collective applicable. La mise en place d’un forfait en heures sur l’année répondra à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables.
1.2. Temps partiel
Il est précisé que le salarié à temps partiel bénéficiera, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.
Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.
Également, les demandes des salariés travaillant à temps plein et souhaitant travailler à temps partiel seront examinées au cas par cas par la Direction qui fera le nécessaire pour concilier les souhaits des salariés avec les besoins de l’entreprise.
1.3. Pour les cadres
La Convention collective de l’automobile prévoit la possibilité de recourir aux forfaits jours pour les Cadres disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
Il est dès lors convenu de repréciser les conditions d’application du forfait jours par le biais du présent accord.
Période de référence du forfait La période de référence du forfait commence du 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1. Nombres de jour compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.
En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.
La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d’un document rempli mensuellement par chaque salarié.
Modalités d’application de la convention de forfait La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives : - à la durée légale hebdomadaire, - à la durée quotidienne maximale de travail, - à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), ainsi que des jours fériés et des congés payés.
La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite.
Incidence des absences Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences considérées comme du temps de travail effectif, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Contrôle du forfait jours L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de l'après-midi.
ARTICLE 5 : Fixation de la journée de solidarité
Le présent accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité s’effectuera par le travail du Lundi de Pentecôte.
ARTICLE 6 : Renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 7 : Droit à la déconnection
A ce titre, la Direction rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
L’utilisation des TIC (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisés pendant les horaires de travail de chaque salarié.
Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue.
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire (minimum 11h par période de 24 heures) et hebdomadaire (35h de repos consécutif sur la semaine).
Cette interdiction s’applique notamment aux salariés en forfait jours, sans référence horaire qui dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.
Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.
ARTICLE 8 : Egalité hommes-femmes
Il ressort du rapport remis aux représentants du personnel et aux organisations syndicales, qu’il n’existe pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes.
À ce titre, il est décidé d’appliquer le même régime de maintien de salaire du congé maternité au congé paternité. Dès lors, pendant son congé paternité légal, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire net par l’employeur, déduction faite des IJSS perçues.
Les parties ont confirmé leur volonté commune de poursuivre cette égalité de traitement en matière de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle.
ARTICLE 9 : Qualité de vie au travail
Afin de permettre à chaque collaborateur de concilier vie professionnelle et vie privée, la Direction a précisé qu’elle serait particulièrement vigilante dans l’établissement des plannings.
A ce titre, les plannings sont donnés au moins 4 semaines avant la période de travail afin que chacun puisse organiser sa vie personnelle.
Il est prévu que tout changement prévisible interviendra avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf modification imprévisible.
ARTICLE 10 : Conditions de travail - Pénibilité
La Direction est particulièrement vigilante aux conditions de travail des salariés, consciente qu’une action sur la prévention des risques a un impact sur la santé des travailleurs.
Un certain nombre de mesures seront mises en place (audits, préventeurs, plan d’action…) afin d’améliorer les conditions de travail et donc de la qualité de vie au travail et un accord sera conclu spécialement sur ce thème.
ARTICLE 11 : Accès et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise exprime sa volonté d’assumer pleinement sa responsabilité sociétale en favorisant l’insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu professionnel. L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :
- encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés), - en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et le CSE, pour permettre le maintien dans l’emploi.
Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, l’accès à la formation professionnelle est identique pour tous les salariés et des aménagements au niveau des conditions et/ou des postes de travail sont réalisés si nécessaires.
Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.
ARTICLE 12 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société AL MIRAATH quel que soit leur établissement de rattachement. Il a pour vocation d’homogénéiser les différents statuts existants à ce jour sur les différents sites et a pour vocation à s’appliquer sur les sites repris. Ilse substitue, en conséquence, aux précédents accords NAO.
ARTICLE 13 : Durée et date d’application
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord rentre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
ARTICLE 14 : Révision
Conformément à l’article L2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tous signataires introduisant une demande de révision, doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 15 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera régie par l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.
Une nouvelle négociation débutera à l’issue du délai de 3 mois.
ARTICLE 16 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 17 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires sur la plate-forme de « télé-procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’Entreprise (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Chaque partie conservera un exemplaire original.
Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.
