ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE ALBANY SAFRAN COMPOSITES
Entre :
La Société ALBANY SAFRAN COMPOSITES, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des Société de BAR-LE-DUC sous le numéro 790 289 169, dont le siège social est situé 6, le Seugnon 55200 COMMERCY, représentée par xxxxxxxxxxxxx , en sa qualité de Directeur des opérations, dûment habilité à l’effet des présents,
D’une part, Et,
Les délégations syndicales suivantes :
Le Syndicat l’UNSA, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx
Le Syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Contexte légal : Conformément à ses obligations légales, la Société ALBANY SAFRAN COMPOSITE a établi et publié son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ayant dans ce cadre obtenu un score de 82 points, elle a entendu fixer des mesures et actions correctrices, et ce pour supprimer les écarts constatés et in fine atteindre un score maximal dans son index. En effet, la Société a décidé de définir des objectifs de progressions pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ainsi que des actions qualitatives et quantitatives pour atteindre ces objectifs, outre des indicateurs chiffrés. La Société ALBANY SAFRAN COMPOSITES, consciente que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail représentent des enjeux stratégiques importants, a fait le choix de mettre en œuvre le présent accord qui entrera en vigueur pour lui permettre d’augmenter son score.
Méthodologie :
:
Faire un diagnostic annuel à partir des données chiffrées contenues dans la BDESE ;
Élaborer un plan d'actions.
À partir de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, cet accord fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action définis par la loi. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer les effets. Cet accord sera mis en œuvre dans le respect des dispositions du Code du travail (c. trav., art. L. 1142-8 ; L. 1142-9-1 ; D. 1146-1 et s. ; L. 2242-3 ; R. 2242-2). Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs de progression, les actions pour les atteindre et les indicateurs chiffrés doivent porter, pour la Société qui compte un effectif de 230 salariés, sur au moins trois domaines d'action parmi les suivants, dont impérativement la rémunération effective :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective doit impérativement faire partie d'un des 3 domaines d'action du présent.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ALBANY SAFRAN COMPOSITES et concerne l’ensemble des salariés.
ARTICLE 2 – ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 – Domaine N° 1 : Embauche
La Société a fait le constat suivant :
Elle n’a pas obtenu le score maximal pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération (35/40)
Elle n’a pas pu calculer l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (indicateur non-calculable)
Elle n’a pas obtenu le score maximal pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe-sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunération (0/10).
Aussi, la Société observe qu’en termes de recrutement les profils féminins restent minoritaires dans le secteur d’activité de la Société, et notamment sur les profils d’agent de maitrise, ingénieur et cadre.
Objectifs de progression Actions et mesures retenues Indicateurs chiffrés Echéancier Susciter une augmentation significative des candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous-représenté. Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment sur ceux pour lesquels la proportion hommes/femmes est déséquilibrée et qui sont disponibles/à pourvoir
Les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculins, et inversement, seront négociées, dans les contrats avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim. Décompter le nombre de candidat(s) par sexe qui ont postulé auxdits postes, dont ceux du sexe sous-représenté
Tenter d’obtenir chaque année une augmentation des candidatures du sexe sous-représenté sur ces métiers, sous réserve des candidatures reçues Mise en application immédiate et échéancier sur 1 an Veiller et assurer une égalité de rémunération à l’embauche sur des postes et profils similaires Mise en place d’un plan de communication sur l’égalité de rémunération à l’embauche Tenter d’obtenir chaque année une réduction de 30 % des écarts de rémunération à l’embauche sur des postes et profils similaires Mise en application immédiate et échéancier sur 1 an
Article 2.2 : Domaine N°2 – Formation
La Société a fait le constat suivant :
Elle n’a pas obtenu le score maximal pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération (35/40)
Elle n’a pas pu calculer l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (indicateur non-calculable)
Elle n’a pas obtenu le score maximal pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe-sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunération (0/10).
Objectifs de progression
Actions et
mesures
retenues Indicateurs chiffrés Echéancier Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale supérieure à 1 an Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste Décompter le nombre de salariés concernés sur l’année et le nombre de formations suivies
Tenter d’atteindre 5 % de salariés revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante , sous réserve de leur accord Mise en application immédiate et échéancier sur 2 ans Privilégier les formations qui nécessitent peu de déplacements et peu de changements d’horaires, favoriser les formations en ligne et à distance
Demander dans les cahiers des charges destinés aux organismes de formation de s’y soumettre Atteindre 10 % des formations organisées en interne et dans les horaires de travail habituels, sous réserve des contraintes des salariés et professionnelles Mise en application immédiate Anticiper les actions de formations Informer les stagiaires le plus tôt possible et au moins un mois avant le démarrage des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s’organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales Planification des actions de formations lors des entretiens professionnelles et au plus tard 1 mois avant la formation puis décompte sur 1 an pour faire un bilan Mise en place immédiate
Article 2.3 – Domaine N°3 : Rémunération
La Société a fait le constat suivant :
Elle n’a pas obtenu le score maximal pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération (35/40)
Elle n’a pas pu calculer l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (indicateur non-calculable)
Elle n’a pas obtenu le score maximal pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe-sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunération (0/10).
Aussi, la Société observe que les écarts de rémunération sont observés chez les ingénieurs et cadres de 40 à 49 ans (17,49 %) ainsi que chez les techniciens et agents de maitrise de 30 à 49 ans (environs 15%). Objectifs de progression Actions et mesures retenues Indicateurs chiffrés Echéancier Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur les catégories socio-professionnelles ingénieurs-cadres et TAM au cours de l’année 2024 Lors des entretiens annuels d’évaluation ou en fin d’année faire le bilan des écarts et corriger les éventuels déséquilibres entre les salaires des femmes et des hommes, par des augmentations, sous réserve des critères objectifs. Tenter d’obtenir une réduction de 5 % entre l’écart de rémunération en 2023 et 2024
Mise en application immédiate et sur 1 an Augmenter le nombre de salariées du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Tenter de recruter sur les postes à haute rémunération des candidats du sexe sous représenté Recevoir en entretien autant de candidats de chaque sexe, sous réserve des candidatures reçues, pour faciliter l’embauche du sexe sous-représenté
Mise en application immédiate
L’indicateur d’écart de rémunération en 2023 est de 4,4% (35 points obtenus sur les 40).
Article 2.3 – Domaine N°4 : Qualité de vie au travail – articulation vie privée/vie professionnelle
Article 2.3.1 – Mise en place d’un plan de prévention des situations de harcèlement et de violence interne
La prévention des situations de harcèlement et de violence interne répond aux mêmes principes et suit les mêmes méthodes que celle des risques psychosociaux. Elle passe tout d’abord par une démarche globale de prévention et peut être complétée par des mesures spécifiques.
La prévention des situations de harcèlement et de violence interne s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Elle s’appuie sur une évaluation des facteurs de risques, la mise en place et le suivi d’un plan d’actions, pour agir directement sur les modes d’organisation du travail ou de management à l’origine de ces violences dans l’entreprise. Une démarche de prévention collective des risques psychosociaux, centrée sur le travail et son organisation, est privilégiée car elle est plus efficace dans le temps et permet d’agir durablement sur les facteurs de stress, de harcèlement et de violence interne au travail. La démarche de prévention du harcèlement et des violences internes doit être engagée :
au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
suite à une plainte ;
suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien de tels agissements.
Bien que la concrétisation du risque varie selon les circonstances, l’action de prévention consiste à chaque fois à identifier les facteurs de risques, en lien avec l’organisation du travail, qui peuvent favoriser ou générer des faits de harcèlement ou de la violence interne. En fonction des facteurs de risques propres à l’entreprise, les actions de prévention à visée collective portent sur :
l’aménagement des rythmes de travail ;
la clarification des rôles ;
la mise en place de réunions d’équipes permettant d’échanger sur les différends ;
la mise en œuvre de critères RH clairs et équitables.
Des mesures plus spécifiques à la prévention collective du harcèlement et des violences internes peuvent être prises, comme :
faire connaître l’engagement de la Direction à lutter contre toutes les formes de violences (dans le règlement intérieur voir article H, formations, et information) ;
mettre en place des actions collectives de sensibilisation pour l’ensemble du personnel, à travers notamment les réunions du personnel.
définir le rôle des différents acteurs en termes de prévention et de régulation (encadrement de proximité, ressources humaines, les représentant du personnel, médecin de travail, infirmier, assistance sociale, inspecteur de travail…).
Bien que la Société compte moins de 250 salariés, la Direction Albany a fait le choix de désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il a pour rôle notamment :
la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont notamment la Direction, les représentants du personnel, l’Inspection du travail, la Médecine du travail ;
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…) ;
la réalisation d’enquêtes internes suite aux signalements de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Article 2.3.2 - Jour supplémentaire accordé suite à une absence enfant malade
Afin de faciliter le rôle de parent dans la gestion de la santé des enfants, il est attribué un jour supplémentaire d’absence par année civile pour garder un enfant malade ce qui porte le nombre de jour total à 3 par année civile.
Au surplus, en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans, le salarié aura le droit à 4 jours par année civile.
Article 2.3.3 – Aménagement des horaires de travail pour les salariés de plus de 59 ans
A la demande d’un salarié de 59 ans et plus, ne souhaitant plus effectuer la 5ème nuit, et en fonction du secteur d’activité et des contraintes de production, il peut être mis en place des aménagements d’horaires pour répondre aux demandes de chacun, et ce dans les conditions suivantes :
Le salarié ayant 59 ans et plus peut décaler les horaires de la 5ème nuit en effectuant ses horaires du 16 h à 21 h soit 5 heures de travail.
Compte tenu de nombre d’heures travaillées, le salarié a droit à une pause de 10 minutes non payées.
Cet aménagement ne donne pas droit à la majoration heures de nuit ni au panier de nuit ni au ticket restaurant (durée de travail inférieure à 6h).
Si les contraintes de production l’exigent (en cas d’un nombre important d’absents par exemple), le salarié peut revenir à un des horaires classiques soit du 21h à 5h en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 2.3.4 – Mise en place de binôme pour répondre à des demandes spécifiques sur les horaires de travail au secteur 2*8
A la demande d’un salarié de 55 ans et plus, ne souhaitant plus effectuer de semaine de matin, et sur volontariat d’un autre salarié ne souhaitant plus effectuer de semaine d’après-midi, il peut être mis en place un binôme pour répondre aux demandes de chacun, et ce dans les conditions suivantes :
2 salariés du même secteur d’activité : 1 travaillant le matin et un autre l’après-midi.
Les 2 salariés créent eux-mêmes le trinôme, la Direction n’intervient pas car ils sont interdépendants. Si l’un des deux salariés ne souhaite plus effectuer ces horaires, le binôme cesse d’exister et chacun reprend les horaires effectués dans le secteur.
Si l’un des salariés est déqualifié le binôme cesse d’exister également.
Nécessité d’une flexibilité en termes de formation, notamment, car les salariés concernés devront s’adapter à cette situation “hors cadre”
Ce dispositif n’est proposé qu’aux opérateurs en CDI ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Les salariés désireux de faire partie d’un binôme adressent leur demande au service RH via un courrier ou un mail dans lequel ils indiquent :
Leur volonté de créer un binôme
Le nom de l’autre personne du binôme
Les horaires qu’ils souhaitent effectuer (matin ou après-midi)
Une réponse du service RH au salarié est adressée dans un délai d’un mois. Passé ce délai, le silence vaut refus. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
Article 2.3.5 – Mise en place de trinôme pour répondre à des demandes spécifiques sur les horaires de travail au secteur 3*8
A la demande d’un salarié de 55 ans et plus, ne souhaitant plus effectuer de semaine de nuit, et sur volontariat d’un autre salarié ne souhaitant plus effectuer de nuit également, et d’un troisième désireux de ne travailler qu’en nuit, il peut être mis en place un trinôme pour répondre aux demandes de chacun. Les conditions sont les suivantes :
3 salariés du même secteur d’activité avec des compétences équivalentes 2 travaillant en 2x8 (matin/après-midi), 1 en nuit.
Les 3 salariés créent eux-mêmes le trinôme (la Direction n’intervient pas) et sont interdépendants. Si l’un des trois salariés ne souhaite plus effectuer ces horaires, le trinôme cesse d’exister et chacun reprend les horaires effectués dans le secteur.
Si l’un des salariés est déqualifié, le trinôme cesse d’exister également.
Chaque membre du trinôme est rattaché à une équipe et un superviseur production. En cas de séparation du trinôme, chacun sera réaffecté à son équipe d’appartenance.
Nécessité d’une souplesse de chacun des salariés dans leur besoin de management car ils seront managés par plusieurs superviseurs, travailleront avec plusieurs équipes.
Nécessité d’une flexibilité en termes de formation, notamment, car les salariés concernés devront s’adapter à cette situation “hors cadre”
Ce dispositif n’est proposé qu’aux opérateurs de production en CDI ayant au moins 1 ans d’ancienneté.
Les salariés désireux de faire partie d’un trinôme adressent leur demande au service RH via un courrier ou un mail dans lequel ils indiquent :
Leur volonté de créer un trinôme
Le nom des deux autres personnes du trinôme
Les horaires qu’ils souhaitent effectuer (2x8 ou nuit)
Une réponse du service RH au salarié est adressée dans un délai d’un mois. Passé ce délai, le silence vaut refus. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
Article 2.3.6 – La mise à disposition de protections hygiéniques dans les toilettes
Désireuse de favoriser le bien-être et la santé des salariées, la Société Albany Safran Composites propose une mise à disposition de protections dans des présentoirs et des distributeurs de tampons et serviettes en libre accès dans les toilettes femmes de l’entreprise.
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée déterminée d’un an allant jusqu’au 31 décembre 2024. Il expirera en conséquence le 31 décembre 2024, sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé. Au terme de cette période, dans le mois précédant son expiration, la Direction invitera les délégués syndicaux afin d’envisager la négociation d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut, établira un plan d’actions au titre de l’année 2025.
ARTICLE 4 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 9 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Ledit accord sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de BAR-LE-DUC.
Fait à Commercy, le 27 mai 2024 en 3 exemplaires
En autant d’exemplaires que de Parties
Pour la société Albany Safran Composites
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Opérations
Pour l’organisation syndicale représentative UNSA
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites,
Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites,
