ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE ALBANY SAFRAN COMPOSITES
Entre :
La Société ALBANY SAFRAN COMPOSITES, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des Société de BAR-LE-DUC sous le numéro 790 289 169, dont le siège social est situé 6, le Seugnon – ZAE DU SEUGNON – rue de l’Innovation - 55200 COMMERCY, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur des opérations, dûment habilité à l’effet des présents,
D’une part, Et,
Les délégations syndicales suivantes :
Le Syndicat UNSA (Union nationale des syndicats autonomes), représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présents,
Le Syndicat CFDT (Confédération française démocratique du travail), représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présents.
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Contexte légal : Conformément à ses obligations légales, la Société ALBANY SAFRAN COMPOSITE a établi et publié son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour l’année 2024, elle a obtenu un score de 93 points, traduisant une progression notable par rapports à l’année précédente. Les Parties constatent cette nette progression, reflet des efforts déployés par la Société en matière d’égalité professionnelle et soulignent l’efficacité des mesures mises en œuvre dans le cadre des objectifs de progression fixée l’année passée. La Société a toutefois souhaité fixer des mesures et actions, et ce pour supprimer les derniers écarts constatés et in fine atteindre un score maximal dans son index. La Société a toutefois décidé de renouveler ses engagements – en définissant notamment des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas encore été atteinte ainsi que des actions qualitatives et quantitatives pour les atteindre, outre des indicateurs chiffrés. La Société ALBANY SAFRAN COMPOSITES, consciente que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail représentent des enjeux essentiels pour la performance, la cohésion et l’inclusivité au sein de l’entreprise, a fait le choix de mettre en œuvre le présent accord.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans afin de structurer et de pérenniser durablement les engagements de la Société en la matière.
Méthodologie :
:
Faire un diagnostic annuel à partir des données chiffrées contenues dans la BDESE ;
Élaborer un plan d'actions.
À partir de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, cet accord fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'actions définis par la loi. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer les effets. Cet accord sera mis en œuvre dans le respect des dispositions du Code du travail (c. trav., art. L. 1142-1 et s. ; R. 1142-1 et s. et L. 2242-1). Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs de progression, les actions pour les atteindre et les indicateurs chiffrés doivent porter, pour la Société qui compte un effectif de 230 salariés, sur au moins trois domaines d'action parmi les suivants, dont impérativement la rémunération effective :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ALBANY SAFRAN COMPOSITES et concerne l’ensemble des salariés.
ARTICLE 2 – ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 – Domaine N° 1 : Embauche
Par suite de la publication de l’index Ega Pro pour l’année 2025, la Société a fait le constat suivant :
L’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a obtenu une note de 38/40, témoignant d’un résultat satisfaisant, tout en laissant place à une possible augmentation pour obtenir la note maximale, ce que la Société entend investir.
L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe-sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunération a obtenu la note de 5/10, permettant à la Société une amélioration certaine.
L’indicateur relatif aux écarts de promotions n’a pas pu être calculé car l’effectif est inférieur à 250 salariés, conformément aux critères règlementaires.
Aussi, la Société observe qu’en termes de recrutement les profils féminins restent minoritaires dans le secteur d’activité de la Société, et notamment sur les profils d’agent de maitrise, ingénieur et cadre. Face à ces constats, les Parties conviennent d’établir le plan d’action suivant en matière d’embauche : Objectifs de progression Actions et mesures retenues Indicateurs chiffrés Echéancier Susciter une augmentation significative des candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous-représenté. Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment sur ceux pour lesquels la proportion hommes/femmes est déséquilibrée et qui sont disponibles/à pourvoir
Les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculins, et inversement, seront négociées, dans les contrats avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim. Décompter le nombre de candidat(s) par sexe qui ont postulé auxdits postes, dont ceux du sexe sous-représenté
Tenter d’obtenir chaque année une augmentation des candidatures du sexe sous-représenté sur ces métiers, sous réserve des candidatures reçues Mise en application immédiate et échéancier sur 4 ans Veiller et assurer une égalité de rémunération à l’embauche sur des postes et profils similaires Mise en place d’un plan de communication sur l’égalité de rémunération à l’embauche Tenter d’obtenir chaque année une réduction de 30 % des écarts de rémunération à l’embauche sur des postes et profils similaires Mise en application Immédiate et échéancier sur 4 ans
Article 2.2 : Domaine N°2 – Formation
Comme mentionné précédemment, les résultats de l’index Ega Pro 2025 de la Société laissent place à des améliorations certaines. Aussi, les Parties conviennent d’établir le plan d’action suivant en matière de formation : Objectifs de progression
Actions et
mesures
retenues Indicateurs chiffrés Echéancier Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale supérieure à 1 an Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste Décompter le nombre de salariés concernés sur l’année et le nombre de formations suivies
Tenter d’atteindre 50 % de salariés revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante, sous réserve de leur accord Mise en application immédiate et échéancier sur 4 ans Privilégier les formations qui nécessitent peu de déplacements et peu de changements d’horaires, favoriser les formations en ligne et à distance
Demander dans les cahiers des charges destinés aux organismes de formation de s’y soumettre Atteindre 50 % des formations organisées en interne et dans les horaires de travail habituels, sous réserve des contraintes des salariés et professionnelles Mise en application immédiate Anticiper les actions de formations Informer les stagiaires le plus tôt possible et au moins un mois avant le démarrage des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s’organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales Planification des actions de formations lors des entretiens professionnelles et au plus tard 1 mois avant la formation puis décompte sur 1 an pour faire un bilan Mise en place immédiate
Article 2.3 – Domaine N°3 : Rémunération
Outre les résultats de l’index Ega Pro 2025, la Société observe que, par suite du déploiement de politiques internes, les écarts de rémunération observés en 2023 ont considérablement réduits en 2024, et ce comme suit :
chez les ingénieurs et cadres de 40 à 49 ans, le score de 17,49 en 2023 passe à 0 en 2024 ;
chez les techniciens et agents de maitrise de 30 à 39 ans, le score d’environ 15 % passe à 11.91 % en 2024 ;
chez les techniciens et agents de maitrise de 40 à 49 ans, le score d’environ 15.63 % en 2023 à 0 en 2024.
Ces constats démontrent l’efficacité des mesures prises en 2024, qui devront être reconduites.
En l’état, les Parties conviennent d’établir le plan d’action suivant en matière de rémunération :
Objectifs de progression Actions et mesures retenues Indicateurs chiffrés Echéancier Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur les catégories socio-professionnelles ingénieurs-cadres et TAM au cours de l’année 2025 Lors des entretiens annuels d’évaluation ou en fin d’année faire le bilan des écarts et corriger les éventuels déséquilibres entre les salaires des femmes et des hommes, par des augmentations, sous réserve des critères objectifs. Tenter d’obtenir une réduction de 5 % entre l’écart de rémunération observé en 2024
Mise en application immédiate et sur 4 ans Augmenter le nombre de salariées du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Tenter de recruter sur les postes à haute rémunération des candidats du sexe sous représenté Recevoir en entretien autant de candidats de chaque sexe, sous réserve des candidatures reçues, pour faciliter l’embauche du sexe sous-représenté Mise en application Immédiate et sur 4 ans
L’indicateur d’écart de rémunération en 2023 est de 4,4 % (35 points obtenus sur les 40).
Considérant que l’égalité professionnelle s’inscrit pleinement dans une démarche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des salariés, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Article 2.3.1 – Mise en place d’un livret maternité/congé parental/paternité
La Direction s’engage à mettre en place un livret d’informations sur les congés maternité, paternité et parental au cours de l’année afin d’informer les salariés de leurs droits et des dispositifs mis en place par la Direction, d’une part, et, d’autre part, de mieux les accompagner durant ces périodes.
Article 2.3.2 – Aménagement des horaires de travail des femmes en retour de congé maternité
Afin de faciliter le retour des femmes de congé maternité travaillants en 3*8, et pour une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des aménagements des horaires de travail pour une durée maximale de 6 mois après la reprise du travail à la demande des salariées. Cette demande devra faire l’objet d’un écrit adressé par le salarié concerné à la Direction, précisant la nature de l’aménagement souhaité. Cette demande sera examinée dans les plus brefs délais au regard des impératifs d’organisation du service, et pourra être mise en œuvre sous réserve de sa faisabilité et après autorisation expresse de la Direction.
Article 2.3.3 – Mesures en faveur des salariés ayants une reconnaissance travailleurs en situation de handicap RQTH
Afin de promouvoir une culture d’entreprise inclusive et respectueuse, la Société entend mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH). En effet, en intégrant et en incluant pleinement des collaborateurs en situation de handicap, la Société favorise la diversité et l’inclusion. Elle contribue donc à un environnement de travail plus équitable et solidaire. La Société se fixe également pour objectif à travers la mise en place et le déploiement de ce plan de mieux accompagner les salariés, susceptibles d’être confrontés à davantage de difficultés. En supplément des diverses mesures prévues par le Code du travail telles que les aménagements de poste, un accès à la formation professionnelle adaptée ainsi que les aides financières pour faciliter l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi, la Société souhaite mettre en place un dispositif pour accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance administrative du handicap (dossier RQTH). Dans ce cadre, les salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap pourront, sur présentation d’un justificatif, bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée ou deux demi-journées par année civile. Cette autorisation d’absence rémunérée devra faire l’objet d’une validation préalable de la Direction, sous réserve des nécessités organisationnelles du service. Bien que la Société ne soit pas soumise à l’obligation de désigner un référent handicap (effectif inférieur à 250) selon l’article L5213-6-1 du code du travail, nous avons fait le choix de désigner au cours du troisième trimestre 2025 un référent handicap qui sera chargé de :
Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap,
Une interface, un facilitateur pour faire le lien entre les différents acteurs internes et externes,
Un pilote d’actions/projets/d’un plan d’action, voire d’une politique handicap,
Un ambassadeur de l’emploi des personnes handicapées.
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er Janvier 2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2028. Au terme de cette période, dans le mois précédant son expiration, la Direction invitera les organisations syndicales représentatives afin d’envisager la négociation d’un accord collectif d’entreprise.
ARTICLE 4 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai de deux ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 9 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les Parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Pour information du personnel, ledit accord sera également affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 et L. 2242-6 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil de prud'hommes de BAR-LE-DUC.
Fait à Commercy, le 4 juin 2025 en en autant d’exemplaires que de Parties
Pour la Société Albany Safran Composites
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Opérations de la Société Albany Safran Composites
Pour l’organisation syndicale représentative UNSA
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de la Société Albany Safran Composites
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de la Société Albany Safran Composites
