AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNE LE 19/10/1999 ET SES AVENANTS ULTERIEURS
ENTRE :
-La société ALBISSER, au capital de 2 384 000 euros dont le siège social est 7 rue BETTENDORF à HIRSINGUE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de MULHOUSE sous le numéro 92B9,
Représentée aux présentes par Monsieur …………………………, en qualité de Président,
D’UNE PART
ET
- Monsieur …………………….. délégué syndical, représentant le syndicat CFTC élisant domicile au siège de la société.
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Un accord relatif à la réduction du temps de travail a été signé le 19 octobre 1999 au sein de la SAS ALBISSER, entre la Direction et le délégué syndical CFTC. Cet accord a fait l’objet de plusieurs avenants signés les 17 novembre 2006 et 4 septembre 2007.
Cet accord et ses avenants prévoient notamment les modalités d’aménagement du temps de travail et la mise en place de forfaits annuels en jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Compte tenu des évolutions légales, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles en matière de durée du travail intervenues depuis 2007, et dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la Direction a proposé à l’organisation syndicale CFTC, seule signataire, de réviser l’accord du 19 octobre 1999 et ses avenants afin notamment de les actualiser.
Des négociations se sont alors engagées entre la direction de la SAS ALBISSER et l’unique organisation syndicale signataire représentative (CFTC).
Au terme des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET-CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant de révision a pour objet d’actualiser et de mettre en conformité avec la nouvelle réglementation, et l’évolution des dispositions conventionnelles, les règles spécifiques applicables en matière d’aménagement et de durée du travail au sein de la société ALBISSER.
Dans un souci de meilleure lisibilité, le présent avenant de révision reprendra l’intégralité de l’accord du 19 octobre 1999, ainsi que de ses deux avenants des 17 novembre 2006 et 4 septembre 2007, en les actualisant et en supprimant les dispositions devenues sans objet. Il se substitue donc en totalité aux dispositions de l’accord du 19 octobre 1999 et de ses avenants.
Par ailleurs, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société ALBISSER.
A titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la société ALBISSER en matière d’aménagement et de durée du travail sont celles résultant des dispositions de la convention collective applicable (commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), des contrats de travail, et du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant concernent l’ensemble du personnel de la société, quel que soit son statut, en dehors des cadres dirigeants pour lesquels, en application de l’article L.3111-2 du code du travail, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions (ceux-ci bénéficient d’un « forfait sans référence horaire »).
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
(Hors forfait annuel en jours)
ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les employés et agents de maîtrise à temps complet et les employés à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée sans condition d’ancienneté et déterminée d’une durée égale ou supérieure à 1 mois.
S’agissant des spécificités relatives aux salariés à temps partiel, il convient de se référer aux articles 14 et suivants du présent chapitre et pour les spécificités relatives aux agents de maîtrise, il convient de se référer aux articles 15 et suivants du présent chapitre. Tous les secteurs de la société sont concernés.
ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE
La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, s’apprécie sur la période 01.01 N 31.12 N.
ARTICLE 4 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE
En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité, auquel s’ajoute la pause conventionnelle.
L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.
La durée annuelle du temps de travail effectif de 1607 heures est diminué, pour chaque salarié concerné, de 7 heures par jour de congés supplémentaires d’ancienneté acquis tel que prévus par la convention collective applicable à l’entreprise.
ARTICLE 5 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, travail éventuel des jours fériés et du dimanche compris.
La pause conventionnelle rémunérée de 5% du temps de travail effectif s’ajoute au temps de travail effectif évoqué ci-dessus.
ARTICLE 6 - LES HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.
ARTICLE 7 - PROGRAMMATION INDICATIVE DES HORAIRES ET MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF
Une programmation indicative des variations d’horaires, définissant les périodes basses et de haute activité, sera établie pour chaque semaine de la période de référence et par secteur concerné, avant la mise en œuvre de la période d’annualisation. En cours de période de référence, les salariés seront informés de la modification de la programmation de variations d'horaire, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours calendaires.
La modification de la programmation de variations d'horaire pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 1 jour ouvré en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure.
Dans ce cas, la modification interviendra après acceptation expresse du ou des salariés concernés.
En-dehors des cas d’urgence visés ci-dessus, les heures de travail et les horaires individuels des salariés devront leur être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés s’agissant des salariés à temps complet.
ARTICLE 8 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES ENTRE 35 ET 46 HEURES HEBDOMADAIRES DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures de temps de travail effectif, et dans la limite de la période haute, soit 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 9 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 46 HEURES HEBDOMADAIRES DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET EN DEPASSEMENT DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme tel :
au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ;
en fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées immédiatement en cours de mois et rappelé ci-dessus.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximum absolue de travail est de 48 heures hebdomadaires et de 44 heures sur 12 semaines consécutives de travail effectif.
ARTICLE 10 - REMUNERATION
Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut. La rémunération mensuelle sera lissée sur l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.
Seules les heures effectuées au-delà des 46 heures de temps de travail effectif seront payées en plus immédiatement au cours du mois.
Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période seront payées le mois suivant de la fin de période d’annualisation.
ARTICLE 11 - COMPTE DE COMPENSATION
Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié, et sera établi à chaque période de paye.
Il comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine, dans la limite supérieure de l’annualisation, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et pourront s’imputer sur ce compte de compensation.
Le compte de compensation sera arrêté à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année. Si, à cette date, il apparaît qu’il est dû des heures supplémentaires à un salarié, ces heures, et leurs majorations, seront payées.
A l’inverse, si le compte de compensation fait apparaitre un solde créditeur d’heures en faveur de l’entreprise, les heures manquantes, qui ne résultent pas d’une absence autorisée par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise, font l’objet d’une retenue sur salaire dans les limites des fractions de rémunérations saisissables ou cessibles fixées par le Code du travail.
Ce compte de compensation figurera sur le bulletin de paie dans un document annexé.
ARTICLE 12 - INCIDENCE DES ABSENCES, DES DEPARTS ET ARRIVEES DANS LA SOCIETE EN COURS D’ANNEE
▪ Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
▪ Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :
Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.
Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur la période de référence, tel que prévu au présent avenant.
Dans tous les cas, la rémunération moyenne lissée sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ à la retraite ou de congés payés.
▪ Pour les absences :
Traitement pécuniaire
En cas de suspension du contrat de travail pendant la période de référence (maladie, accident du travail, maternité, congés payés, etc …), le maintien conventionnel du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
Aussi, pour toutes les périodes non travaillées, les droits des salariés ou les retenues sur salaires correspondant à ces périodes seront déterminés sur la base de l’horaire moyen régulé et non sur la base de l’horaire qu’ils auraient réellement effectué s’ils avaient travaillé.
La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de départ en retraite ou de congés payés.
Traitement des heures sur le compte individuel de suivi
Toute période d’absence, de quelque nature que ce soit, n’est pas récupérable en temps de travail réalisé.
Ces heures d’absence seront créditées au compte suivi des heures réalisées. Néanmoins, les heures d’absence ainsi créditées ne seront prises en compte pour déterminer les heures supplémentaires réalisées qu’à la condition d’être assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles.
Ces heures donneront lieu ou non à maintien de salaire suivant leur nature au regard des dispositions conventionnelles applicables sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence non autorisées ou non justifiées ne donneront jamais droit à rémunération.
ARTICLE 13 - INFORMATION DES SALARIES
En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 14 - TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.
Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.
Les particularités sont les suivantes :
Article 14.1. Durée annuelle de la durée du travail
Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.
Exemples : - pour un salarié dont la durée du travail est de 30 h de temps effectif, le temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1.607 x 30 / 35 = 1377,43 h.
- pour un salarié dont la durée du travail est de 32 h de temps effectif, le temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1.607 x 32 / 35 = 1469,25 h.
- pour un salarié dont la durée du travail est de 29h de temps effectif, le temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1.607 x 29 / 35 = 1331,51 h.
Article 14.2. Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel.
Ce compte sera établi pour chaque période de paie et comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’aménagement. Il figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Article 14.3. Limite hebdomadaire de la durée du travail
Le temps de travail pourra varier entre + 4 heures et – 4 heures de la durée hebdomadaire définie au contrat de travail de chaque salarié (travail éventuel des jours fériés et du dimanche compris), dans la limite du tiers de l’horaire de base, et sans que cette variation puisse permettre d’aboutir à la durée d’un temps complet.
Article 14.4. Heures complémentaires
Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires :
au cours de la période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de la limite haute fixée à l’article 14.3,
en fin de période d’annualisation : les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus, déduction faite des heures complémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail.
Article 14.5. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisés fera l’objet d’un lissage, indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération de base.
Dans ce cas, cela signifie que les salariés percevront chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, une rémunération mensualisée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire effectué par les salariés. Les modalités de calcul pour chaque salarié seront fixées dans le contrat de travail de chaque salarié.
Article 14.6. Information des salariés sur la variation d’horaires
Elle sera déterminée par l’employeur et sera communiqué à chaque salarié concerné 15 jours avant la mise en œuvre du dispositif par voie d’affichage selon les mêmes règles que pour les temps complets.
Article 14.7. Répartition hebdomadaire du temps de travail pour l’année de référence
Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise.
Cette répartition pourra être modifiée selon les nécessités d'organisation de chaque unité de travail, sous réserve d’avoir prévenu au minimum 15 jours à l'avance les salariés concernés, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l’accord des salariés concernés.
Article 14.8. Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).
ARTICLE 15 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE
Les agents de maîtrise sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.
Sous réserve des particularités décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus.
15.1. Durée annuelle du travail et horaires moyen hebdomadaire de travail
La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année de 1 733,26 heures à 1790 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité, auquel s’ajoute la pause conventionnelle.
L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 37,75 heures à 39 heures de temps de travail effectif, comprenant de 2,75 heures à 4 heures supplémentaires.
Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37,75 heures à 39 heures de temps de travail effectif, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 37,75 heures à 39 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.
15.2. Forme de l’aménagement du temps de travail
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail sont considérées comme heures supplémentaires.
Toutefois, seules les heures qui seront accomplies au-delà du forfait hebdomadaires d’heures supplémentaires, dans la limite de 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.
En effet, le temps de travail pourra varier entre 0 heures et 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, travail éventuel des jours fériés et des dimanches compris.
Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà du forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires, mais dans la limite de 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, se compenseront arithmétiquement dans la période retenue.
Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximum absolue de travail est de 48 heures hebdomadaires et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le présent article ne concerne pas les heures supplémentaires prévues au forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires.
A la demande de la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés visés au présent article.
Les salariés ne pourront effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, et qu’avec l’autorisation préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique.
Mode de décompte des heures supplémentaires
Seront décomptées en heures supplémentaires :
Au cours la période de référence : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite de 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ;
En fin de période de référence (au 31 décembre de chaque année) : les heures effectuées au-delà de la moyenne des 1.607 heures de temps de travail effectif, étant précisé que les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire ne sont pas prises en compte.
Les heures supplémentaires décomptées dans les conditions précitées seront soumises à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables.
CHAPITRE 2
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 16 - Salariés concernés
Le présent avenant s’applique, conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail et de l’article 5-7.2 de la Convention collective :
Aux cadres autonomes, c’est-à-dire ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait les cadres à partir du niveau 7 de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Leur durée du travail donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
Dans l’hypothèse d’une mise en place d’une convention de forfait annuel en jours pour un salarié déjà en poste, un avenant au contrat de travail de ce salarié sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée de travail dans le cadre de ce forfait.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précisera la nature des fonctions du salarié justifiant de son autonomie, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ainsi que les modalités d’organisation de sa durée du travail.
Article 17 - Organisation du forfait annuel en jours
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).
La période de référence s’entend de l’année civile : du 1er Janvier N au 31 Décembre N.
Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois.
Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.
Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.
Exemple : forfait de 216 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 214 jours de travail (216 – 2).
Article 18 - Limites du forfait annuel en jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;
le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.
Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 17, 19 et 20 du Chapitre II du présent avenant.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.
Article 19 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 14 heures et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 16 heures.
En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 16 heures et débuter au plus tôt à 14 heures. A défaut, il est décompté une journée entière.
L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale du magasin.
Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, s’il en existe.
Article 20 - Contrôles du nombre de jours de travail
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.
A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ; - le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ; - la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
Article 21 - Suivi de la charge de travail
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 20 du Chapitre II, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
Article 22 - Rémunération
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit et les temps de pause).
Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 229 jours (cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L.3121-45 du Code du travail) ;
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
Article 23 - Absences
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent être récupérés, ainsi le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 26 et la valeur d’une demi-journée par 52.
Article 24 – Droit à la déconnexion
Les signataires rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ils réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.
Les signataires ont décidé, par cet avenant, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
24.1 – Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ses périodes de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
Sur la messagerie Lotus, le salarié a, à sa disposition, un système de message d’absence lors de ses repos. Le collaborateur a également la possibilité pendant ses absences de faire suivre automatiquement une copie de ses mails à un collègue.
24.2 – Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communications à distance mis à disposition.
L’usage de boîte mail privée dans le cadre professionnel est strictement interdite aux collaborateurs. Ainsi, la messagerie n’est accessible que pendant les horaires de travail et sur le lieu de travail.
L’entreprise ne met à disposition qu’à un nombre très limité de collaborateur, des outils permettant la connexion à distance. La consultation des mails en dehors du lieu de travail, n’est possible que pour certains membres de l’encadrement. Pour ces derniers l’employeur s’assure qu’il existe des outils leurs permettant de se déconnecter.
Sur demande de l’employeur, le service informatique de la SCAPALSACE peut nous fournir un état récapitulatif des connexions à distance qui ont été faites. En cas de connexions abusives, l’employeur pourra limiter les connexions qu’à certaines plages horaires.
24.3 – Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : - L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. - L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, lors d’entretien professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et tout autre outil numérique de communication. - Il est demandé de limiter l’envoi des mails et appels téléphoniques au strict nécessaire.
Exemplarité des managers : - Par son comportement professionnel, le manager incarne les valeurs de cet accord. - Quel que soit son niveau hiérarchique, le manager est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.
CHAPITRE 3
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 25 - DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 26 - ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative dans l’entreprise, pourra ultérieurement adhérer au présent avenant.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
ARTICLE 27 - REVISION ET DENONCIATION
27.1. Révision
Le présent avenant est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
27.2. Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.
ARTICLE 28 - DEPOT LEGAL ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent avenant a été établi en 4 exemplaires originaux, dont :
un a été remis à chacune des organisations syndicales représentées à la négociation ;
un a été conservé par la direction ;
un (et 1 version numérique) sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE ;
un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;
Une copie de l’avenant sera :
communiquée au comité d'entreprise et d'établissement, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
tenue à disposition du personnel dans l’entreprise - chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
