Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 2 décembre 2022 entre la Direction d’Alcéane et les organisations syndicales représentatives. Cet accord, conclu pour une durée déterminée, est applicable jusqu’au 31 décembre 2025. Depuis sa mise en œuvre, le télétravail a démontré ses bénéfices, tant en termes d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail des collaborateurs, que d’efficacité et d’attractivité pour l’Office.
Dans un contexte où l’organisation du travail continue d’évoluer, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent :
Proroger la durée de validité de l’accord initial,
Actualiser
ou préciser quelques points, notamment les moyens matériels mise à disposition du fait de l’évolution 2025 du poste de travail informatique.
C’est dans ce cadre que la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés. Seuls les articles cités dans le présent avenant sont modifiés, les autres dispositions non expressément visées demeurent inchangées.
Article 3.1 – Télétravail organisÉ de façon exceptionnelle et temporaire
Le présent accord permet aux salariés et à l’entreprise d’envisager le télétravail de façon exceptionnelle, tout et autant que les activités le permettent, pour :
Des situations individuelles spécifiques
Pour des situations impliquant un aménagement du poste de travail spécifique (collaborateur ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, collaborateur reconnu comme proche aidant, personne en difficultés pour se déplacer sur une période temporaire de moins de 3 mois, ou femme enceinte, à partir du 5ème mois de grossesse), le rythme sera adapté au besoin du salarié. Ainsi, il pourrait être amené à télétravailler un ou plusieurs jours selon sa situation et pour une période donnée, sans quotité minimale de présence sur site. Au besoin, ce rythme pourra être validé par le médecin du travail. Dans le cadre de ces situations individuelles spécifiques, le télétravail à 100% ne dépassera pas les 3 semaines.
Le processus de demande de télétravail temporaire est identique à la demande de télétravail régulier et pourra également faire l’objet d’un entretien entre le demandeur, son responsable et la direction des Ressources Humaines.
Des circonstances exceptionnelles
Pour ces circonstances telles qu’une pandémie, des conditions climatiques inhabituelles, des épisodes de pollution extrême ou d’événements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport (telle qu’une grève). Dans ces contextes, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés : il peut ainsi être imposé par l'employeur.
Pour ces 2 situations, les conditions de télétravail seront discutées en concertation avec le manager, ou directeur, le collaborateur et la DRH.
Article 3.2 – tÉlÉtravail organisÉ dans les services
Article 3.2.1 : Règles de gestion et d’organisation
Les jours pourront être librement positionnés en journée ou demi-journée, malgré tout, les parties en présence prônent le télétravail par journée entière pour limiter les déplacements et réduire l’impact sur l’environnement. Le télétravail en demi-journée est plus adapté pour les salariés domiciliés au Havre et pouvant utiliser les moyens de transport en commun ou à éco-mobilité.
Le collaborateur formulera une demande préalable dans l’outil de gestion des RH, le manager pourra accepter, refuser, ou modifier la demande par avis circonstancié.
Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique pour raison de service.
Le télétravailleur devra pouvoir interrompre sa journée de télétravail pour se rendre sur site le plus rapidement possible.
Le responsable hiérarchique déterminera également pour son service la quotité minimale de présence sur site, en fonction de l’activité, de la composition et présence de l’équipe ou de toute autre nécessité de service (permanences).
De plus et quel que soit le temps de travail (temps plein, temps plein aménagé ou temps partiel à 80% et plus), ou quel que soit les motifs d’absences (congés, RTT, jour férié, mission, formation, évènement familial ou motif de santé) la mise en place du télétravail ne saurait conduire à une présence physique de moins de 3 jours par semaine sur le poste de travail.
Il ne sera pas possible d’accoler une journée de télétravail à une absence (hors mission, formation, temps partiel et temps de travail aménagé).
Le manager pourra imposer un jour de présence obligatoire dans la semaine pour toute l’équipe afin de garantir le collectif ou d’organiser ses réunions de services.
Le salarié ne pourrait, par ailleurs, refuser une réunion de travail notamment des réunions entre services pour le motif du télétravail.
Article 3.2.2 : Lieu du Télétravail
Sans changement
Article 3.2.3 : Temps et charge de travail
Sans changement
Article 3.2.4 : Équipements de travail
Alcéane met systématiquement à disposition de chaque salarié éligible au télétravail :
Un ordinateur portable dédié, configuré pour un usage professionnel,
Un téléphone portable professionnel.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel.
Il est demandé au télétravailleur de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de signaler tout incident (casse, perte, panne, dysfonctionnement…) à la D.S.I.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ne pouvant être résolu à distance par la DSI, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui pourra décider d’un retour en entreprise.
Article 3.2.5 : Protection des données et confidentialité
Sans changement
Article 7 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient lors du travail en distanciel, pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que s’il effectue son activité dans les locaux de l’Office.
Dans le cadre d’une analyse des causes à la suite d’un Accident de Travail, le Responsable Prévention des Risques, le responsable hiérarchique et un membre du CSE ou de la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Article 9 – Phase d’observation
Cet article est supprimé.
ARTICLE 10 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin au 31 décembre 2027. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation. Cet avenant fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 à L.2231-7 du code du travail.
Après notification et remise d’un exemplaire signé à chaque partie signataire, il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords avec transmission automatique à la Direction Régionale de l'Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
