Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La Société Aldi Marché Colmar, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Gérant.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
et
Le syndicat CFTC représenté par Y, déléguée syndicale ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par Z, déléguée syndicale.
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société Aldi Marché Colmar et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Colmar conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu sur l’exercice 2025 de 83 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.
Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
En 2025, le score était au-dessus du minimum de 75 points requis, ce qui témoigne de l’efficacité des actions concrètes inscrites dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre d’une démarche continue d’amélioration en vue d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties sont convenues, dans le cadre des dispositions de l’article L.1142-9-1 du Code du travail, de fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la Société n’a pas obtenu la note maximale.
Le Présent accord est ainsi l’occasion de définir ces objectifs de progression.
La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité, la qualité de vie et des conditions de travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. Ainsi, le présent accord intègre ce thème de négociation.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Partie I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
La note de 83 points obtenue par la Société se décompose comme suit :
écarts de rémunération : 38 points obtenus sur les 40 points de l’indicateur ;
écarts d'augmentations individuelles : 10 points obtenus sur les 20 points de l’indicateur ;
écarts de promotions : 15 points obtenus sur les 15 points de l’indicateur ;
pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : 15 points obtenus sur les 15 points de l’indicateur ;
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points obtenus sur les 10 points de l’indicateur.
Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties conviennent de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Lorsque la note maximale au titre de l’index n’a pas été atteinte, les Parties intègrent les moyens et objectifs de progression pour y parvenir.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1 : La rémunération effective
Article 3.1.1 : Principes et indicateurs
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le résultat obtenu sur l’indicateur 1 des écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle était de 38/40 sur les données de 2025.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.
Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.
Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires uniforme à 100% des salariés embauchés, hors service de l’administration et staff.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés embauchés sur la période d’application de l’accord dont la rémunération est conforme à la grille de salaires sur nombre total de salariés embauchés sur cette même période.
Article 3.1.2 : Objectifs de progression
Article 3.1.2.1 : Ecarts de rémunération
Les Parties conviennent que la rémunération constitue une thème incontournable de l’égalité entre les femmes et les hommes requérant une vigilance particulières quant aux écarts susceptibles d’être révélés et aux corrections susceptibles d’y être apportées.
A cette occasion, les écarts constatés et/ou significatifs feront l’objet d’une étude particulière par la Direction de la Société et des échanges pourront être organisés. Les différents managers et responsables seront sensibilisés, par les RH, au sexisme pouvant intervenir en milieu professionnel et la nécessité de construire un processus de recrutement et d’évolution objectif et non genré.
Les écarts sur les autres éléments de rémunération tel que les conditions d’exercice des heures supplémentaires ou des indemnités liées au temps de travail pourront faire l’objet d’échanges pour favoriser l’accès de la catégorie subissant un écart à ces organisations de travail.
Conformément aux principes de politique salariale qui s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes, la Société se montrera vigilante quant à la résorption des écarts en matière d’augmentations individuelles.
Actions et objectifs de progression :
En vue d’atteindre la note maximale sur cet indicateur, la Direction analysera et étudiera attentivement les augmentations accordées pour apporter, en fonction des circonstances, les mesures correctrices nécessaires et résorber, si nécessaire, les écarts constatés.
Etant rappelé une nouvelle fois que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence, la Direction portera une attention particulière quant aux écarts d’augmentations.
Dans la même logique que dans la fixation des niveaux de rémunération, en cas de départ en congé de maternité, paternité ou d’adoption, les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ce congé et fonder l’appréciation au titre des seules périodes travaillées dans le cadre des augmentations à accorder.
Objectif : la Direction dédiera une enveloppe aux augmentations négociées dans le cadre de la NAO par service. La répartition de cette enveloppe entre les salariés sera décidée en fonction de la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence lesquels sont déterminés notamment sur la base des entretiens annuels.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés augmentés sur la période d’application de l’accord / nombre total de salariés.
Article 3.1.2.3 : Part de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La Société réaffirme sa volonté de permettre l’accès au sexe sous représenté aux 10 rémunérations les plus hautes et de favoriser les passerelles entre métiers.
Le résultat obtenu sur cet indicateur était de 5/10 sur les données de 2025, soit un résultat encore très insuffisant et que la Société entend résorber par des mesures concrètes.
Actions et objectifs de progression :
A compétence et évaluation professionnelle égales, dans un souci d’égalité, la Direction veillera à privilégier l’accès du sexe sous représenté aux plus hautes rémunérations de la Société étant rappelé que cet objectif va de pair avec celui des promotions.
Aussi, l’accession aux plus hautes rémunérations de la Société est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et doit se traduire exclusivement par la qualité des services, l’expérience, les compétences professionnelle, les résultats et la maîtrise de l’emploi.
Tous ces éléments sont vérifiables dès lors qu’ils font l’objet d’une évaluation objective au travers des entretiens annuels.
Objectif : la Direction entend prendre les mesures nécessaires afin de donner accès aux femmes, à compétences égales, aux plus hautes rémunérations de l’entreprise, notamment au travers de promotions (cf les actions précisées infra).
Dans ce cadre, la Société poursuivra ses efforts concernant le suivi de carrière et la promotion des femmes et des actions qualitatives complémentaires consistant en la détection des hauts potentiels.
Indicateur de suivi : comparaison entre la part d’hommes et la part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3.2 : L’embauche et la promotion professionnelle
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Article 3.2.1 - Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi
La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « F/H » à chaque offre d’emploi publiée.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées sur nombre total d’offres publiées.
Article 3.2.2 - Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Par ailleurs, la Société veillera à garantir par la mise en place des outils d’aide au recrutement, à ce que ceux-ci garantissent une sélection des candidats ou la mise en situation des candidats basé uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle, sans prise en compte de critère lié au sexe ou à la situation familiale.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord
Article 3.2.3 - Action 3 : Améliorer la part de femmes et d’hommes dans chaque CSP
Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements masculins/féminins représente au moins :
40 % du nombre total de salariés recrutés en tant que cadres (Manager de Magasin, Responsable de Secteur et STAFF) ;
10 % du nombre total de salariés recrutés en tant que Chauffeur ;
35 % du nombre total de salariés recrutés en tant qu’employé.
Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP.
Article 3.2.4 - Action 4 : Formation des acteurs du recrutement
La Société veillera à former les Responsables de secteur, Responsable Exploitation et Responsable Transport sur les techniques de recrutement. Cette information portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables de secteur, Responsable Exploitation et Responsable Transport aient suivi une présentation des outils et process de recrutement ALDI ou une formation courant 2026.
Indicateur de suivi : nombre de Responsables ayant suivi la formation en 2026 sur nombre total.
Article 3.2.5 - Action 5 : La promotion professionnelle
La Société s’engage à promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque métier, résultant du diagnostic égalité professionnelle issu de l’index 2025 et de la BDESE dans un délai de 4 ans.
Objectif chiffré pour les employés : 10 % de salariées femmes promues et 10 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans.
Objectif chiffré pour les agents de maitrise : 25 % de salariées femmes promues et 20 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans.
Objectif chiffré pour les cadres : 15 % de salariées femmes promues et 10 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans.
Indicateur de suivi : nombre de salariés promus conformément à l’index d’égalité professionnelle
Article 3.3 : La formation professionnelle
Article 3.3.1 - Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes
La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.
Pour cela, elle s’engage à former, conformément au plan de développement des compétences, un certain nombre de salariés par sexe, défini par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.
Objectifs chiffrés :
- pour les
employés : 50 % de femmes formées et 50 % d’hommes formés en 4 ans ;
- pour les
agents de maîtrise : 70 % de femmes formées et 70 % d’hommes formés en 4 ans ;
- pour les
cadres : 90 % de femmes formées et 90 % d’hommes formés en en 4 ans.
Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDESE.
Article 3.3.2 - Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées
La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.
Le cas échéant, la Société s’engage également à respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.
Objectif chiffré : 15 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 7 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation/nombre total de formations organisées et nombre total de formations annulées.
Article 3.4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs afin notamment que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.
Article 3.4.1 - Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements
La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement du collaborateur.
Objectif chiffré : délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion ou un événement impliquant un déplacement.
Article 3.4.2 - Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié
La Société s’engage à organiser, dans la mesure du possible, les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. Pour certains membres STAFF, les formations peuvent être organisées sur des distances plus éloignées. Deux salles de réunion, dans la zone des Vosges et à Belfort 2, sont équipées en matériel de projection permettent d’accueillir des formations en plus de la centrale (par exemple les formations inventaires).
Objectif chiffré : 30 % des formations internes organisées au plus proche du lieu habituel de travail des salariés.
Indicateur de suivi : nombre de réunions organisées dans ces conditions sur le nombre total de formations organisées.
Article 3.4.3 - Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies
La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée à compter de 7 heures.
Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures.
Indicateur de suivi : nombre de réunions et formations, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de réunions et de formations organisées.
Article 3.4.4 - Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse
Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Cet entretien sera destiné à :
lui apporter une information complète sur l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles, et les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société,
répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice
échanger sur ses conditions de travail
évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).
Objectif chiffré : bénéfice d’un entretien organisé pour 100% des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.
Article 3.4.5 - Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée
La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau tous les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.
Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau/d’adaptation, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariés concernés.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation d’adaptation pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.
Article 3.4.6 - Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental
La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.
Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental.
Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.
Article 3.4.7 - Action 7 : Augmentation des femmes de retour de congé de maternité, dès lors qu'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) a perçu, pendant lesdits congé de maternité, une augmentation individuelle ou générale.
La Société veillera, en cas d’augmentation générale ou en cas d’augmentation individuelle d'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) intervenue pendant le congé de maternité d’une salariée, à ce que la rémunération de cette dernière soit augmentée à son retour de congé maternité :
Soit en application des augmentations générales intervenues pendant ce congé ;
Soit en application de la moyenne des augmentations intervenues pendant ce congé, par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés de l’entreprise,
Objectif chiffré : en cas d’augmentations (générales, ou à défaut individuelles) accordées alors qu’une salariée est en congé maternité : augmentation de 100% des salariées concernées à leur retour de congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité, si des augmentations générales ou individuelles ont été accordées pendant cette période
Partie II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés est visée à l’article 3.4 du présent accord.
4.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont visés aux articles 3.1 à 3.4 du présent accord.
4.3 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée » (article 225-1 du Code pénal). Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse. Ainsi, l’employeur et les organisations syndicales signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille. Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. Plus généralement, la société rappelle qu’elle s’assure du respect des procédures de décisions en matière de gestion du personnel pour éviter le risque de discrimination, notamment en déployant des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (par exemple, affichage dans le Tarifold). Aucune discrimination ne saurait dès lors exister lors des procédures de recrutement. Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Plus particulièrement, la Société veillera, dès le recrutement, à l’équilibre entre les sexes sur les postes d’encadrement.
Article 5 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi. Elle s’engage notamment à participer à des salons ou événements dédiés à l’emploi des personnes handicapées (par exemple : DuoDays). Elle s’engage également à mettre en œuvre une action de communication interne sur le handicap et à insérer ce point dans le livret d’accueil remis à tout nouveau collaborateur.
Article 6 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Un régime frais de santé et un régime prévoyance ayant été mis en place pour les salariés de la société le 12 mai 2023 par DUE, les Parties n’ont pas entendu négocier sur ce thème.
Article 7 : L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression direct des salariés, chacun pouvant user de ce droit dans une démarche personnelle. Elle s’engage également à respecter l’exercice du droit d’expression collective, chacun pouvant s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.
Article 8 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion couvre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tels que smartphone, PC portable, messagerie électronique, logiciel). Les parties s’accordent pour reconnaitre leur attachement à ce droit dans l’entreprise, dans le cadre de l’équilibre prie privée / vie professionnelle, et plus particulièrement dans le cadre du temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des périodes de suspension du contrat de travail des salariés. A ce jour, tant la charte informatique, la charte de droit à la déconnexion que la charte de bonne conduite de l’entreprise rappellent l’importance du droit à la déconnexion.
Article 9 : Lutte contre les violences conjugales
Dans le cadre de son engagement en faveur de la lutte contre les violences conjugales, la société met en place une série de mesures destinées à accompagner et soutenir les salariés concernés. Une campagne d’affichage sera déployée dans tous les locaux de l’entreprise afin d’informer les salariés de l’entreprise sur les dispositifs d’aide disponibles. Ces affiches fourniront des informations pratiques notamment les coordonnées des services d’urgence, des associations spécialisées, ainsi que la capacité de prendre attache avec le Responsable pour besoin d’un logement d’urgence. Un référent Ressources Humaines est le point de contact privilégié ayant pour mission de :
Orienter les salariés vers des solutions adaptées à leur situation
Faciliter l’accès à des logements d’urgence
Garantir la confidentialité et une prise en charge bienveillante de situations signalées.
L’entreprise s’associe à l’association France Victimes pour proposer un accompagnement personnalisé aux salariés. Ce partenariat permettra de fournir un accès facilité à des professionnelles qualifiés (juristes, psychologues, travailleurs sociaux) capables d’intervenir rapidement et efficacement. Ces actions visent à sensibiliser les salariés, à offrir un soutien concret aux victimes, et à contribuer à un environnement de travail sécurisé et solidaire.
PARTIE III - MOBILITE
Article 10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.
Article 10.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise. Au sein de l’entreprise, seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au ZA du Holzackerfeld, 68127 Sainte-Croix-en-Plaine comporte plus de 50 salariés.
10.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt
Ce site est facilement accessible en voiture ainsi qu’en vélo. Il est difficilement accessible à pied et assez éloigné du centre. Néanmoins, de nombreuses habitations sont à proximité. Il est difficilement accessible en transports en commun, le train s’arrêtant en gare de Colmar et le bus à Sainte-Croix-en-Plaine à plus de 25 minutes à pied et sans trottoir pour arriver à la centrale. Les 155 salariés du site ont :
Tranche d’âge
Nombre de collaborateurs
Moins de 25 ans 10 De 25 à 34 ans 48 De 35 à 49 ans 65 50 ans et plus 32 Les plages horaires varient selon les services concernés :
Le personnel administratif : 7h30 à 18h
Le personnel en entrepôt : 3h à 20h
Le personnel chauffeur : 3h à minuit
En moyenne, les collaborateurs parcourent 16 kms et ont un temps de trajet moyen de 16 minutes. Le transport majoritairement utilisé est la voiture. Nous constatons cependant, en fonction des saisons, que les deux-roues motorisés, la trottinette électrique et le vélo peuvent également être des moyens de transport utilisés.
10.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins
De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage. Article 10.2 : Mise en place d’un parking vélo A ce jour, le site de la centrale comporte un parking vélo. La société s’engage également à mettre en place un parking vélo au sein des magasins si le projet immobilier le permet. Article 10.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux
Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.
La Société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
Article 10.4 : Contribution à l’utilisation des transports vertueux La société s’engage à équiper ses parkings conformément aux dispositions légales en vigueur. La Société rappelle que l’état et les collectivités territoriales peuvent participer sous forme de bonus écologique à l’achat et/ou location de véhicules électriques sous conditions. Vous pouvez vous référer au site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34014#:~:text=Conditions Article 10.5 : Encourager le covoiturage La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise. Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide. La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage affiché au sein de l’entreprise pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt. La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 20 kms autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra aux collaborateurs de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage. Article 11 : Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique.
La commission a pour mission :
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Article 12 : Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er août 2026.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 juillet 2030. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 13 : Adhésion Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score d’un index inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Colmar.
Article 18 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Sainte-Croix-en-Plaine, le 18 juin 2026
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société Aldi Marché ColmarPour le syndicat CFTC
XY
Pour le syndicat CFE-CGC
Z
Annexe 1 : Guide de bonnes pratiques du covoiturage
