ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE CHEZ ALGAIA ANNEE 2024
LES SOUSSIGNES
I - DU COTE PATRONAL
La Société
ALGAIA S.A.S, dont le siège social est situé ZI du Menez Bras – 29870 LANNILIS,
Immatriculée au Greffe du Tribunal de Commerce de BREST
Sous le numéro SIREN : 478 080 146
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société ALGAIA »,
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL Les Organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
EXPOSENT CE QUI SUIT
Conformément aux articles L.2242-1 & L.2242-8 du Code du Travail, les partenaires sociaux se sont réunies aux dates suivantes :
1ère réunion de cadrage : 15/12/2023
2ème réunion Bloc 2 : 23/01/2024
3ème réunion Bloc 2 et 3 : 22/02/2024
4ème réunion Bloc 3 : 28/03/2024
5ème réunion Bloc 1 : 12/04/2024
6ème réunion Bloc 1 : 22/05/2024
7ème réunion Bloc 1 : 04/06/2024
8ème réunion Bloc 1 : 13/06/2024
La loi Rebsamen du 17 août 2015 a réuni les 12 obligations de négocier en 3 grands thèmes. Cette réforme, en vigueur depuis le 1er janvier 2016, organise donc désormais les négociations autour des thématiques suivantes :
Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (négociation annuelle) ;
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (négociation annuelle) ;
Thème 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (négociation triennale non obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés)
En préambule de ces réunions, la Direction a remis aux délégations syndicales un état résumant les conditions d’évolution de l’emploi, la structuration des rémunérations et les évolutions démographiques des effectifs permettant un examen de la situation de l’emploi et des conditions salariales de la Société. Les parties ont ensuite durant ces réunions, partagées leurs positions et arguments en fonction des thèmes débattus. A l’issue de la période de négociation, les partenaires sociaux se sont accordées sur certains nombres de points, notamment :
Reconduire la formule de calcul de l’intéressement pour l’année 2024 (voir annexe A) ;
Négocier un nouvel accord sur égalité professionnelle homme-femme et qualité de vie au travail à durée déterminée d’un an
Négocier un nouvel accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à durée déterminée de 3 ans
Réviser l’accord sur les rémunérations au travers d’un avenant 2 sur l’accord Rémunération.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés CDI, et les CDD ayant 10 mois d’ancienneté au moment des ajustements salariaux, soit au 1erMai 2024, et n’étant pas en période de préavis de démission ni en arrêt maladie de longue durée de plus de 12 mois au moment de la signature de cet accord.
Les contrats en alternance et autres contrats particuliers indexés sur le SMIC ne sont pas concernés par les mesures d’augmentations minimales garanties.
Les révisions salariales seront rétroactives au 1er Mai 2024.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. A l’issue, il cessera de produire effet. Les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation sur la rémunération. Elles ont abordé dans ce cadre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de ALGAIA.
ARTICLE 3 : CLASSIFICATION
A l’issue des NAO 2022, les partenaires sociaux se sont accordés pour lancer un groupe de travail sur les classifications des emplois sur l’année 2023 afin de s’assurer de la bonne catégorisation des emplois de la Société au regard des classifications existantes dans la Chimie. Ce groupe de travail s’est réuni sur 5 réunions de travail pendant l’année afin de déterminer la méthodologie de critères classants, définir les termes de la méthodologie, réviser l’ensemble des fiches d’emploi, et s’essayer à une cotation de poste expérimentale.
Un accord « classification des emplois » a été signé le 28/11/2023.
Pour autant, la Direction a aussitôt mis en œuvre une pesée des postes occupés, et s’est entourée de ses managers pour que chaque salarié reçoive dès le mois de janvier 2024 un retour ou un entretien pour connaître la position de sa classification. Les salariés qui ont fait l’objet d’une progression dans leur classification en termes de coefficient ont reçu un avenant à leur contrat de travail avec effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 4 : LES SALAIRES EFFECTIFS
La Direction a rappelé le contexte économique et financier du groupe JRS, dans un contexte international en forte tension, voire récession pour l’Allemagne.
L'année 2023 a été, à bien des égards, l'inverse de l'année 2024, mais elle n'a certainement pas été moins difficile.
Les coûts des matières premières, de l'énergie et du transport ont été réduits. Les perturbations de la chaîne d'approvisionnement se sont poursuivies, principalement en raison de la crise de la mer Rouge et de la pénurie de chauffeurs routiers.
Cependant, la baisse de la demande en volume est devenue le problème numéro un. Dans de nombreux secteurs d'activité, les volumes de vente ont diminué, parfois dans des proportions à deux chiffres. Les raisons en sont la baisse de la demande des clients de nos clients en raison de l'évolution du comportement des clients, la réduction des stocks par nos clients, les reformulations de produits pour réduire les coûts par nos clients, mais aussi certaines pertes de parts de marché au profit de concurrents agressifs sur le plan des prix.
La baisse du volume des ventes aux clients, combinée à la réduction des niveaux de stocks dans nos bureaux de vente et nos usines de production, s'est traduite par une diminution encore plus importante des volumes de production.
Plusieurs usines de production ont dû interrompre leur production pendant des semaines en raison d'une réduction significative de leur production. La baisse des volumes produits entraîne presque toujours une augmentation du coût par unité produite, ce qui constitue un défi pour la rentabilité des usines de production.
Les revendications syndicales sont cette année multiples, tant sur l’aspect des rémunérations et avantages sociaux que sur l’organisation du travail. Elles se résument comme suit :
RÉMUNÉRATION – AVANTAGES SOCIAUX
AG : Sommes égales pour tout le monde (175 € Brut) Forfait astreinte (300 €) Le retour de l’adhésion à France chimie Estimation / 13éme mois pour tous (placer une durée d’ancienneté pour l’obtention par exemple 5ans) Ticket restaurant à 10 € Prime de présence Prime équipe restreinte pour tous les services Inclure l’ICD dans le salaire de base pour les ouvriers Prime de transport à revoir.
AMENAGEMENT ET DUREE DU TRAVAIL
Congé menstruel 2J/Mois 4 demi-journées de congé par ans pour rendez-vous médical 7 jours de congé à 60ans / 9 jours à 61ans Cadrage télétravail : 2J par mois Journée solidarité payé par l’employeur Congé pour anniversaire pris en charge par l’employeur
GESTION DES EMPLOIS
Reconnaissance de l’expertise
Face à ces revendications, la réponse de la Direction est que dans le contexte actuel de l’activité de l’entreprise il faut que la délégation de salariés revoie ses priorités dans ses revendications en favorisant autant que possible l’axe pouvoir d’achat des collaborateurs. En outre, La Direction informe ne pas souhaiter multiplier les motifs d’absences autorisées.
RÉMUNÉRATION – AVANTAGES SOCIAUX
La Direction de JRS a proposé un budget global d’augmentation de 3,5% de la Masse salariale brute. La volonté de la Direction d’Algaia est de distribuer à la fois de l’Augmentation Générale et de l’Augmentation Individuelle.
Il est important de pouvoir témoigner de la reconnaissance envers les salariés qui s’investissent beaucoup dans la réussite de l’entreprise et qui sont donc engagés, performants, méritants, et qui démontrent un réel potentiel ou encore une exemplarité dans leur savoir-être.
Les partenaire sociaux se sont opposés aux augmentations individuelles, et ont demandé une somme (assimilable à une « augmentation générale ») égale pour tous qui soit suffisamment significative ;
A l’issue de la toute dernière réunion, il a été convenu :
Une
Augmentation Générale de 3% de la masse salariale brute appréciée à la date du 30/04/2024 répartie entre 86 salariés selon un forfait fixe de 85 € (par salarié) sur le salaire de base.
Augmentations individuelles : une enveloppe de 0,5% de la masse salariale brute appréciée à la date du 30/04/2024 à distribuer selon les critères objectifs suivants :
oSelon revalorisation en comparaison à d’autres salaires équivalents pour un même poste et mêmes compétences oEt/ou selon la performance/contribution exceptionnelle, l’exemplarité, l’engagement et le potentiel de salariés identifiés par chaque responsable de service et pilotée par la direction et les Managers oEt/ou selon des possibilités d’évolution professionnelle/promotion professionnelle identifiées lors des Entretiens Annuels et proposées par les managers pour l’année 2024.
TICKETS RESTAURANT
En matière d’amélioration du pouvoir d’achat, la Direction propose d’augmenter la valeur faciale des Tickets restaurants à 9,50 €. La part employeur ne pouvant dépasser 60 %, cela se traduira par 5,70 € à la charge de l’employeur et 3,80 € à la charge des salariés. La date de mise en œuvre sera effective le mois qui suivra la date de signature de l’accord.
MINIMAS SOCIAUX GARANTIS
La catégorie des Avenants I avait encore jusqu’à cette année un salaire de base + une Indemnité complémentaire différentielle. La délégation syndicale demande à intégrer l’ICD dans le salaire de base.
La Direction accède à cette demande qui s’inscrit dans la continuité des négociations entamées en NAO de 2022. La date de mise en œuvre sera effective le mois qui suivra la date de signature de l’accord.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conditions de travail : les équipes de production bénéficient d’une prime d’équipe restreinte depuis les NAO 2020. Cette prime avait initialement pour objectif de pallier une situation anormale (effectifs en production PSO de 4 au lieu de 6). En 3 ans le budget de cette prime est passé de 16 550 € à 26 800 € puis 30 750 € en 2023. Au sein même d’une seule équipe qui se retrouve à 4, la charge de travail n’est pas équitable entre les postés du Déchiquetage et de la Macération, et les postés de l’HOSO et du Faure.
Aussi cette prime crée des tensions entre ceux qui perçoivent la prime, mais également, vis-à-vis d’autres salariés qui reviennent sur leur repos pour compléter une équipe à 5 et qui de ce fait, se voient reprochés un non-versement prime d’équipe restreinte.
Sur les 3 dernières années, le taux d’absentéisme était de 5% en 2021, 6,49% en 2022 et 5,75% en 2023 (avec l’intégration des durées du travail de St-Lô Paris qui a permis de faire fléchir le taux cette année).
En analysant le taux d’absentéisme en production, nous observons qu’il était de 6,95 % en 2021, 8.24% en 2022, et 6,85 % en 2023 (hors périodes d’activité partielle). Cette prime cultive l’absentéisme plutôt qu’elle n’améliore les conditions de travail.
En vue de la suppression aux prochaines NAO de cette prime « équipe restreinte » les conditions d’organisation des équipes de production vont faire l’objet d’un travail d’analyse d’ici à la fin de l’année 2024 pour réduire la survenue et/ou les contraintes de sous-effectifs dans les équipes. La direction propose de réunir un groupe de travail composé de : CDP/ADCP/Responsable de Production/ Adjoint au Responsable de production sur l’année à venir.
Ce groupe devra s’interroger sur : Les postes impactés par une équipe à 4 : Quels sont les postes qui sont le plus impactés par une absence ? Qu’est-ce qu’une équipe à 4 ? 4 postés en production PSO ? 4 CDI ? 4 salariés formés et qualifiés sur leur poste ? Quelles tâches des CDP/ADCP doivent être allégées ? Quelles analyses ou reporting doivent ou peuvent être reportés sur du personnel de gestion de production en journée ?
ARTICLE 5 : LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les partenaires ont commenté l’ensemble des données du bilan annuel. Ils s’accordent pour dire qu’aucune modification n’est souhaitée sur l’accord sur « l’organisation et l’aménagement du temps de travail ».
ARTICLE 6 : L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’EPARGNE SALARIALE
Conformément aux obligations prévues par les articles L.3322-2 & L.2242-1 du Code du Travail, la Direction et la délégation syndicale CFDT se sont réunis en fin d’année 2017 afin de formaliser un accord de participation pour la société ALGAIA. Les partenaires sociaux ne souhaitent pas revenir sur les dispositions prévues par cet accord, signé le 14/12/2017.
Les partenaires sociaux sont alignés sur la pertinence de maintenir un accord d’intéressement afin de susciter de l’engagement pour atteindre les niveaux de performance collective sur les résultats et les indicateurs clés de la Société. Les partenaires sociaux ont convenu de la formule de calcul l’intéressement applicable à l’année 2024 (voir Annexe A).
ARTICLE 7 : ADHESION A FRANCE CHIMIE
Les partenaires sociaux demandent à ce que l’entreprise Algaia adhère à nouveau au syndicat patronal France Chimie. Cette adhésion pourra être effective au 1er janvier 2025.
ARTICLE 8 : LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATIONS ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ALGAIA réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle maintient ses efforts en matière de prévention et de lutte contre les discriminations en milieu professionnel. Les partenaires s’accordent pour travailler ensemble sur un projet d’accord « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (BLOC 2)
ARTICLE 9 : MISE EN PLACE D’UN ACCORD GEPP
Dans un contexte socio-économique international très mouvant, il est important pour ALGAIA d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences pour adapter notre stratégie d’entreprise à notre marché, et rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel. Aussi Les partenaires ont négocié ensemble un accord « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (BLOC 3)
ARTICLE 10 : SUIVI, REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS. Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Lannilis
Le 13/06/2024 En deux exemplaires
Pour la CFDTPour la Direction
Délégué Syndical Directeur Général
ANNEXE A – Fixation de la formule de calcul de l’intéressement par les partenaires sociaux pendant les NAO 2024 pour la période de référence du 1er Janvier 2024 au 31 Décembre 2024
FORMULE DE CALCUL APPLICABLE A L’ANNÉE 2024
PRIME GLOBALE D’INTÉRESSEMENT 2024
= 80 000 € [40 000€ distribuable si EBITDA CONSOLIDÉ LANNILIS – ST LO RÉEL FIN DE PÉRIODE = 1 554 000€]
[8 000€ distribuable si = 857 tonnes AAA produits] [8 000€ distribuable si = Rendement algues à 43T/T AAA] [8 000€ distribuable si = 707 tonnes IBC AgriS conformes] [4 000€ distribuable si = 85 % PSO conformes du premier coup] [4 000€ distribuable si = stock PSO et PF dans les cibles du budget] [4 000€ distribuable si = 97 % PF expédiés dans les délais] [4 000 € distribuable si projet SAP fonctionnel au 31/12/2024]
= MAJORATION + 10% [EBITDA RÉEL – 1 554 000€]
SEUILS DE DÉCLENCHEMENT INTERMEDIAIRES POUR
LA PROPORTION DE LA DOTATION LIÉE A L’ATTEINTE DES SEPT KPI
[8 000€ distribuable si = 857 tonnes AAA produits] Seuil de déclenchement à 95% = 6 500€ distribuable si KPI = à minima 815 tonnes AAA produits [8 000€ distribuable si = Rendement algues à 43T/T AAA] Pas de seuil de déclenchement intermédiaire. [8 000€ distribuable si = 707 tonnes IBC Agri-S conformes] Seuil de déclenchement à 95% = 6 500€ distribuable si = 672 tonnes IBC Agri-S conformes [4 000€ distribuable si = 85 % PSO conformes du premier coup] Seuil de déclenchement à 80% = 6 500€ distribuable si KPI >= 80% [4 000€ distribuable si = stock PSO conformes entre 350 et 450 Tonnes et PF Alginates entre 150 et 250 Tonnes au 31/12/2024] Pas de seuil de déclenchement [4 000€ distribuable si = 97% PF expédiés dans les délais] Pas de seuil de déclenchement intermédiaire = faible budget vente en 2024 [4 000 € distribuable si projet SAP fonctionnel au 31/12/2024] Pas de seuil de déclenchement = clôture annuelle de l’exercice 2024 réalisée sur SAP B1 au 31/12/2024.
La formule de calcul de la prime globale d’intéressement admet un système de plafonnement de la dotation distribuable liée à l’atteinte des cinq KPI. Par conséquent, dans le cas de figure où les niveaux de KPI obtenus à la fin de la période de référence sont au-dessus des objectifs déterminés dans la formule de calcul, le montant de la somme à répartir est plafonné à 8000€ par KPI atteint. Dans le cas de figure contraire, lorsque les niveaux de KPI sont en deçà des seuils de déclenchement ci-dessus précisé, il est convenu que le déclenchement des seuils intermédiaires soient strictement liés à la réalisation des niveaux ci-dessus indiqués, il n’y aura pas de proratisation inférieure ou supérieure.
