Accord sur le télétravail et les nouvelles façons de travailler au sein d’Align Technology
Entre :
La société Align Technology
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 434.581.278, dont le siège social est situé au 2 rue Sarah Bernhardt 2-8, 92600 Asnières-sur-Seine, et représentée aux présentes par X, en sa qualité de HR Business Partner France, dûment habilitée à cet effet, Ci-après dénommée la «
Société »,
D'une part,
Et :
La Confédération française démocratique du travail
Organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par Y, en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée la « CFDT »,
D'autre part.
Ci-après collectivement dénommées les «
Parties ».
Préambule
Au sein de la Société, le télétravail a été expérimenté pour la première fois en 2020, à l’occasion de la crise sanitaire liée à la Covid-19, qui a contraint les entreprises à recourir en urgence à ce mode d’organisation du travail pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance. A l’issue de cette période, dans le cadre d’une réflexion globale menée par le groupe Align sur la flexibilité de l’organisation du travail dans ses différentes entités, il a été décidé de faire évoluer les modalités du travail à distance, afin de concilier les nouvelles habitudes des collaborateurs et leur exigences d’amélioration de la qualité de vie et de la santé dans le cadre professionnel, avec les impératifs visant à préserver l’unité de l’entreprise, le lien social et l’esprit d’équipe. Cette réflexion a abouti à l’adoption, en 2023, de l’« Align Hybrid Workplace Global Policy », par laquelle le groupe Align a souhaité réintroduire une organisation de travail majoritairement en présentiel, avec la possibilité pour certains collaborateurs de travailler parfois à distance les lundis et les vendredis. La période depuis la crise sanitaire a permis un retour d’expérience sur ce dispositif, confirmant que si le télétravail constitue une forme d’organisation du travail propice à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les interactions fréquentes en personne restent incontournables pour développer le lien social, maintenir les activités de partage et d’échange en réunions, et entretenir et fortifier la culture d’entreprise. En vue de préserver la cohésion sociale et d’éviter les situations d’isolement et de perte d’appartenance à l’entreprise, une attention particulière et continue doit être portée au télétravail, afin que les collaborateurs :
restent pleinement impliqués dans leurs fonctions et pleinement intégrés à l’organisation collective du travail au sein de la Société ;
conservent les interactions avec leur hiérarchie et leurs collègues de travail ;
soient performants, dans les meilleures conditions de travail ;
poursuivent leur déroulement de carrière (e.g., formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences).
En outre, il a été constaté que, pour maintenir une culture d’entreprise forte et cohérente et un sens de la communauté, il est important que la plus grande majorité des collaborateurs constituant cette communauté de travail se rencontrent régulièrement au bureau. Cela permet de multiplier les occasions d'établir des connexions spontanées, de donner et de recevoir des conseils et du feedback, et de nouer des relations plus profondes. Ces connexions personnelles sont bénéfiques pour notre croissance et développement ainsi que pour la façon dont nous soutenons nos clients et nous nous soutenons les uns les autres, dans une optique de performance collective et d’excellence, qui sont des fondements indispensables à la pérennité de l’entreprise à moyen et long terme. En mai 2025, le groupe Align a annoncé des nouvelles directives visant à promouvoir la synchronisation de l’organisation de travail au sein de ses entités et parmi les collaborateurs, notamment via le retour au travail en présentiel et l’harmonisation des façons de travailler à compter de septembre 2025. Suite à cette annonce, des échanges se sont tenus entre la Direction de la Société et les membres du Comité Social et Economique s’agissant des modalités de mise en œuvre de ces directives au sein de la Société. La Direction de la Société, eu égard à l’importance des lignes directrices arrêtées par le groupe Align, a réaffirmé sa volonté de privilégier le travail en présentiel. Dans ce contexte, la Direction de la Société et la CFDT, à l’issue d’une négociation qui s’est ouverte le 25 juillet 2025, ont convenu d’encadrer et harmoniser la pratique du télétravail déjà existante au sein de la Société, tout en actant le caractère nouveau et par essence évolutif du contexte l’accompagnant et en limitant son périmètre d’application à certains collaborateurs actuels, dans leurs fonctions actuelles. Ainsi, la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de la Société, a été conviée à la table des négociations pour échanger sur la mise en place d’un accord collectif sur le télétravail et les nouvelles façons de travailler au sein de la Société (ci-après dénommé l’« Accord »). Les dispositions qui suivent ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues le 25 juillet 2025 et le 7 octobre 2025. Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du travail, les dispositions du présent Accord se substituent à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet. Il est par ailleurs expressément convenu entre les Parties que les stipulations du présent Accord ont vocation à prévaloir sur toute éventuelle politique globale générale qui serait adoptée par le groupe Align postérieurement au jour de la conclusion du présent Accord et ayant le même objet.
Article 1- Champ d’application de l’accord
Le présent Accord est conclu pour l’ensemble des collaborateurs de la Société qui occupent des fonctions sédentaires au siège de la Société et dont le lieu de travail n’est pas mobile. Sont donc exclus de son champ d’application les collaborateurs exerçant leur activité de manière itinérante, dans la mesure où la nature de leurs fonctions les amène à se déplacer majoritairement en dehors des locaux de la Société et de leur domicile, principalement à des fins de promotion des produits de la Société. Sont notamment concernés les fonctions suivantes : Territory Managers, iTero Specialized Territory Managers, Area Sales Managers, Field Clinical Liaison, étant précisé que cette liste n’est pas limitative et a vocation à inclure l’ensemble des fonctions itinérantes par nature. Sont également exclus les collaborateurs dont les conditions de recours au télétravail sont expressément définies par une clause spécifique de leur contrat de travail.
Article 2- Principes généraux d’organisation du travail
HYPERLINK \l "_Toc75944786"2.1. Cadre du travail en présentiel
Le travail en présentiel dans les bureaux de la Société tous les jours de la semaine constitue le principe en matière d’organisation du travail et doit être privilégié. A ce titre, il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs du siège disposent d’un espace de travail disponible au sein des locaux de la Société. Le travail effectué intégralement en présentiel concerne :
tous les collaborateurs dont l’activité nécessite une présence quotidienne sur site ;
tous les collaborateurs qui, même s’ils sont éligibles au télétravail, souhaitent travailler intégralement sur site ;
tous les collaborateurs ayant conclu un contrat de travail avec prise d’effet postérieure au 7 octobre 2025, quelles que soient leurs fonctions ;
tous les collaborateurs ayant changé de fonctions à une date postérieure au 7 octobre 2025, quelles que soient leurs nouvelles fonctions (non itinérantes) et y compris si, dans le cadre de leurs fonctions précédentes, ils bénéficiaient de la pratique du télétravail et y avaient recours.
2.2. Cadre du télétravail
2.2.1. Définition et périmètre du télétravail
Le télétravail s’entend, au sens du présent Accord, comme toute forme de travail qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur et qui est effectuée par un collaborateur en dehors de ceux-ci de façon volontaire, en France métropolitaine, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En principe, le télétravail s’effectue dans le domicile principal du collaborateur, tel que déclaré à la Société. A titre exceptionnel, et sous réserve de l’approbation du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines, le télétravail peut s’effectuer dans un lieu autre que le domicile principal, situé en France métropolitaine. En tout état de cause, le télétravail ne peut être exercé dans un lieu public (espace de coworking notamment) qui ne garantit pas le respect des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles mentionnée à l’article 7 ci-dessous. Il est à noter que travailler à distance n’est pas obligatoire mais une possibilité. Les collaborateurs peuvent toujours venir travailler au bureau 5 jours par semaine s’ils le souhaitent, étant rappelé que le bureau offre des conditions de travail optimales, au sein de locaux modernes, accueillants et intelligents. L’accès au télétravail est subordonné aux conditions d'éligibilité précisées aux articles 3.1., 4.1.1. et 4.2.1. du présent Accord. Les Parties au présent Accord conviennent en outre que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et sur la capacité du collaborateur à exercer son activité en toute autonomie en dehors des locaux de l’entreprise. De toute évidence, il est rappelé que l’organisation personnelle des collaborateurs ne doit pas interférer avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise au quotidien. De manière générale, le responsable hiérarchique est garant du respect des règles définies dans le présent Accord et de leur application dans le respect de sa philosophie.
2.2.2. Forme du télétravail : le télétravail régulier
Le télétravail régulier s’organise dans un cadre hebdomadaire avec un minimum de 3 jours de présence au bureau les mardis, mercredis et jeudis. Les collaborateurs qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail régulier, telles que détaillées à l’article 3.1. ci-dessous, ont la possibilité s’ils le souhaitent de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, les lundis et vendredis. En tout état de cause, le télétravail les lundis et vendredis constitue une simple faculté, les collaborateurs pouvant préférer exercer leurs fonctions en présentiel 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, lorsque l'activité le nécessite (e.g., projet, évènements ou réunions obligatoires, problème technique, missions sur site, intégration d'un nouveau collaborateur,…), le responsable hiérarchique peut imposer la présence sur site d'une équipe ou d'un collaborateur à une fréquence plus importante, voire tous les jours de la semaine sur une période définie. En cas de jour férié ou de prise de congés le lundi ou le vendredi, les collaborateurs devront être tout de même présents dans les locaux de la Société le mardi, mercredi et jeudi. Les jours qui n'ont pas pu être télétravaillés au cours d’une semaine donnée ne font l'objet d'aucun report sur une autre semaine ou sur les journées de présence au bureau de cette même semaine. Les jours de télétravail s'effectuent par journée entière. Sur accord exprès du responsable hiérarchique, la pose par demi-journée doit rester exceptionnelle.
Article 3- Conditions de passage en télétravail régulier
3.1. Critères d’éligibilité du télétravail régulier Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. Les Parties sont conscientes que le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités de la Société, en raison d’impératifs techniques et organisationnels. Les Parties conviennent que l’accès au télétravail suppose, en outre, des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles spécifiques. Dans ces conditions, les Parties conviennent de retenir les critères d’éligibilité suivants dans le cadre du présent Accord. La forme du télétravail régulier est ouverte à tout collaborateur qui remplit les conditions cumulatives détaillées ci-après.
3.1.1. Conditions tenant au collaborateur
Pour être éligible au télétravail régulier, le collaborateur de la Société doit :
être volontaire ;
être titulaire d'un CDI ou d'un CDD ayant pris effet au plus tard le 7 octobre 2025 ;
conserver les mêmes fonctions et donc ne pas changer de fonctions, y compris pour un autre poste au siège, à une date postérieure au 7 octobre 2025 ;
disposer à domicile des moyens et du cadre nécessaires pour effectuer son activité (e.g., espace de travail adéquat et dédié, accès internet, installation électrique aux normes, etc.) ;
maitriser les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de ses fonctions en télétravail ;
disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité à distance (i.e., capacité d’organisation de ses tâches et de son temps de travail).
3.1.2. Conditions tenant à la nature de l’activité exercée Pour être éligible au télétravail régulier, le collaborateur de la Société doit en outre :
occuper des fonctions sédentaires au siège ;
occuper des fonctions pour lesquelles les tâches à accomplir peuvent être réalisées de façon régulière à distance ;
occuper des fonctions dont l’exécution en télétravail est, selon la Société, compatible avec l’activité et l’organisation de la Société et du service auquel le collaborateur appartient.
Ne sont pas être éligibles au télétravail les collaborateurs exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :
présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation du travail à distance ;
exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou des déplacements fréquents, notamment auprès des clients ;
s’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de la Société ;
nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).
3.2. Modalités de la demande
Le collaborateur éligible au télétravail régulier qui souhaite en bénéficier dans le cadre du présent Accord doit manifester sa volonté par écrit (e.g., par email), auprès de l’équipe Ressources Humaines (hremea@aligntech.com) et de son responsable hiérarchique (s’il est basé en France), au plus tard d’ici le 15 novembre 2025.
Article 4- Aménagements particuliers
4.1. Accès au télétravail des collaborateurs handicapés, des collaboratrices enceintes et des collaborateurs aidants 4.1.1. Critères d’éligibilité et modalités de mise en œuvre De manière exceptionnelle, les critères d’éligibilité qui précédent et les modalités de mise en œuvre du télétravail pourront faire l’objet d’aménagements individuels spécifiques s’agissant des populations suivantes :
collaborateur en situation de handicap ;
collaboratrice enceinte.
Le collaborateur en situation d’handicap ou la collaboratrice enceinte pourra se rapprocher du service de médecine du travail afin de bénéficier de recommandations concernant un éventuel aménagement de poste incluant le cas échéant le recours au télétravail à durée indéterminée ou temporaire. Les Ressources Humaines étudieront alors les modalités de mise en œuvre du télétravail préconisées par le médecin du travail. S’agissant du collaborateur en situation d’handicap, cet aménagement peut, par exemple, prendre la forme de la mise à disposition au lieu de télétravail d’un équipement spécifique utilisé sur le lieu de travail, lorsque ce dernier s’avère indispensable à l’exercice des fonctions du salarié en situation de handicap et qu’il vient compenser le handicap.
collaborateur ayant le statut de proche aidant pour l’accompagnement d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
L’accès exceptionnel au télétravail temporaire pourra prendre la forme d’octroi de jours ou demi-journées de télétravail sur une période déterminée afin de permettre le meilleur accompagnement de l’enfant, du parent ou du proche aidé. 4.1.2. Modalités de la demande Le collaborateur faisant partie d’au moins une des populations visées à l’article 4.1.1. ci-dessus qui souhaite bénéficier des modalités aménagées d’accès et mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent Accord doit manifester sa volonté par écrit (e.g., par email), auprès de son responsable hiérarchique (s’il est basé en France) ou bien des Ressources Humaines, en précisant les raisons justifiant la nécessité de recourir à ces aménagements (e.g., la décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le certificat médical attestant l’état de grossesse, le certificat d’aidant établi par la CAF, etc.). La demande est examinée par le responsable hiérarchique, les Ressources Humaines et la Direction de la Société, qui vérifient si la demande du collaborateur est recevable et, le cas échéant, prennent les mesures nécessaires pour mettre en place, dans la mesure du possible, les aménagements préconisées et/ou sollicitées. La validation ou le refus de la candidature d’un collaborateur est porté à sa connaissance par le responsable hiérarchique. En cas d’acceptation, les modalités de mise en œuvre du télétravail aménagé seront organisées par écrit, le cas échéant par voie d’avenant au contrat de travail du collaborateur. Le refus de la candidature devra être notifié par écrit au collaborateur avec précision des raisons en découlant. 4.2. Accès au télétravail ponctuel
4.2.1. Critères d’éligibilité et modalités de mise en œuvre
De manière exceptionnelle et ponctuelle, les collaborateurs pourront demander à bénéficier de jours de télétravail en cas de difficultés d’ordre personnel à se rendre dans les locaux de la Société. Les situations visées sont :
grève des transports de nature à impacter de manière significative le temps de trajet entre le domicile principal et le lieu de travail ;
enfant à charge malade, dans la limite de 3 journées par an ;
rendez-vous médical, dans la limite de 3 fois par an ;
4.2.2. Modalités de la demande Le collaborateur se trouvant dans l’une des situations visées à l’article 4.2.1. ci-dessus qui souhaite bénéficier de jours de télétravail ponctuel dans le cadre du présent Accord doit manifester sa volonté par écrit (e.g., dans le logiciel Workday), auprès de son responsable hiérarchique, en précisant les circonstances exceptionnelles justifiant la nécessité ponctuelle de télétravailler. La demande est examinée par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, qui évaluent discrétionnairement le caractère sérieux et impératif des circonstances justifiant le recours au télétravail ponctuel. Des justificatifs écrits peuvent être demandés au collaborateur. La validation ou le refus de la demande d’un collaborateur est porté à sa connaissance par le responsable hiérarchique. Il est expressément convenu entre les Parties au présent Accord que cette décision n’a pas à être motivée.
Article 5- Caractère volontaire
Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Elles conviennent que, dans le cadre du présent Accord, le télétravail est mis en place sur candidature des collaborateurs intéressés répondant aux critères d’éligibilité visés à l’article 3.1. ci-dessus ou souhaitant bénéficier des aménagements visés à l’article 4. ci-dessus.
HYPERLINK \l "_Toc75944798"Article 6- Lieu de travail
En principe, en télétravail, le collaborateur exerce ses fonctions depuis son domicile principal, situé en France métropolitaine, tel que déclaré à la Société. A ce titre, le collaborateur s’engage à :
disposer d’un contrat d’assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail ;
disposer d’un espace de travail approprié, avec les caractéristiques suivantes :
pièce désignée ou zone séparée clairement identifiée comme un « espace de travail »,
espace suffisant pour la surface de travail (bureau ou table), chaise et autres équipements, espace suffisant pour ouvrir les portes, les tiroirs, etc. et pour que le collaborateur travaille, se déplace et quitte librement l’espace de travail,
niveau sonore acceptable et permettant une concentration suffisante,
ventilation et température adéquates,
source d’alimentation disponible pour tous les équipements informatiques,
éclairage adéquat pour les tâches effectuées ;
informer la Société de tout changement de domicile principal ;
fournir à la Société, sur demande, un justificatif relatif aux points mentionnés ci-dessus.
A titre exceptionnel, et sous réserve de l’approbation préalable du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines, le télétravail peut s’effectuer dans un lieu autre que le domicile principal, situé en France métropolitaine. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnées ci-dessus et notamment soit couvert par une assurance multirisque habitation. En tout état de cause, l’accès au télétravail est subordonné au respect des conditions d’hygiène, santé et sécurité et d’environnement et équipement de travail visées aux articles 7.3. et 7.4. ci-dessous.
Article 7- Droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Droits individuels et collectifs En télétravail, le collaborateur bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens annuels, de politique d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise, à la participation aux élections professionnelles, dans des conditions identiques à celles des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
7.2. Durée du travail
7.2.1. Organisation du temps de travail En situation de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la Société. Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le collaborateur s’engage à respecter les durées légales de travail et notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il soit sur site ou en situation de télétravail. Des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint sont définies. Pour le collaborateur en régime horaire, ces plages s’inscrivent dans les horaires applicables au sein de son service. Pour le collaborateur soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, ces plages sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service/département, et l’exécution des missions dans des conditions normales. 7.2.2. Droit à la déconnexion Il est expressément rappelé que le télétravailleur dispose, comme tout collaborateur, d’un droit à la déconnexion. La Direction de la Société veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant, dans la mesure du possible, à ne pas contacter le collaborateur en dehors des plages horaires convenues. 7.2.3. Entretien annuel Les conditions d’activité du télétravailleur et la charge de travail feront l’objet d’un entretien annuel, qui pourra le cas échéant être accolé à l’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année. 7.2.4. Suivi du temps et de la charge de travail L’activité attendue du télétravailleur et son suivi doivent être les mêmes que ceux des collaborateurs en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. Ainsi, le temps de travail du télétravailleur fera l’objet d’un suivi régulier en vue, le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail, notamment par le biais des entretiens individuels. 7.3. Hygiene, santé et securité L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, à la santé, à la sécurité au travail et aux conditions de travail, sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie ainsi de la même couverture sociale (accident du travail/trajet, décès et prévoyance) et des mêmes assurances que celles dont bénéficient les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. Le télétravailleur bénéficie par ailleurs de la législation sur les accidents du travail et sur les accidents de trajet dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. Si un accident survient pendant l’exercice du télétravail, le lien professionnel sera présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail/maladie professionnelle. 7.4. Environnement et equipement en télétravail HYPERLINK \l "_Toc75944803"7.4.1. Connexion et espace dédié Le télétravailleur doit disposer à son domicile principal d’un espace de travail approprié (bureau/table, chaise), aéré et lumineux, qui devra répondre aux normes applicables en matière d’électricité. Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet haut-débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. A défaut, le collaborateur devra se conformer aux modalités du travail présentiel, telles que définies à l’article 2.1 ci-dessus.
7.4.2. Assurance
Le télétravailleur s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation, couvrant le lieu de télétravail et les risques liés au télétravail, sur demande de la Société.
7.4.3. Incident technique
En cas d’incident technique avec son matériel professionnel ou sa connexion internet, empêchant le télétravailleur d’exercer normalement son activité, ce dernier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et lui transmettre le justificatif correspondant (e.g., ticket ouvert auprès du service informatique, document du fournisseur internet), afin de convenir des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Le collaborateur devra en priorité retourner sur site afin d’assurer la continuité de son activité durant la période nécessaire à la résolution du problème rencontré. En cas d’impossibilité, le collaborateur sera considéré en absence autorisée non rémunérée si la difficulté rencontrée est non inhérente à la Société. Il conservera la possibilité de poser des jours de congés ou RTT. 7.4.4. Equipement Pour l’exercice de ses fonctions, le télétravailleur dispose d’un équipement adapté mis à disposition par la Société. Il bénéficie d’un ordinateur portable, des systèmes informatiques, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaire à l’exercice normal de son activité. Le matériel mis à disposition du télétravailleur devra être exclusivement réservé à une activité professionnelle. Le télétravailleur devra par ailleurs prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès à ce matériel, et aux données qu’il contient, par des tiers, sauf à engager sa responsabilité. L’équipement fourni par la Société restera la propriété de la Société et devra être restitué intégralement à la Société en cas de départ, de suspension du contrat de travail ou d’absence prolongée. En cela, le télétravailleur devra faire un usage précautionneux du matériel mis à sa disposition et toute détérioration ou usage non conforme à sa destination pourra être sanctionné.
7.4.5. Sécurité des données
Le télétravailleur est tenu au respect des règles fixées par la Société en matière de sécurité et de protection des données et documents, notamment informatiques. En particulier, l’usage de l’accès à distance au poste de travail et, le cas échéant, du matériel informatique qui lui est confié afin de lui permettre l’exercice de ses fonctions en télétravail lui est strictement personnel, et il est tenu d’en effectuer un usage professionnel conforme aux fonctions exercées. En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données et documents utilisés dans le cadre de son activité en télétravail ou encore du dispositif d’identification permettant au collaborateur en télétravail d’accéder à distance au poste de travail, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et s’il y a lieu l’assistance informatique et respecter la procédure en place dans une telle hypothèse. En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai à l’exercice du télétravail. En outre, la Société se réserve le droit de procéder à la désactivation de la connexion et du dispositif d’identification à distance en cas d’utilisation abusive.
7.4.6. Conformité
Lorsqu’il est en télétravail, le collaborateur reste soumis au règlement intérieur de la Société, ainsi qu’à l’ensemble des procédures et règles internes. Les différentes formes de télétravail ne remettent pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail et les obligations contractuelles en découlant (e.g., assiduité, ponctualité, etc.). 7.5. Contrôle des jours travaillés en présentiel Les collaborateurs devront respecter les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies par le présent Accord. En particulier, s’agissant notamment des collaborateurs éligibles au télétravail régulier, la Société mettra en œuvre un système de contrôle afin de s’assurer que le nombre minimum de jours travaillés en présentiel est respecté. Ce système, qui pourra prendre la forme d’un contrôle par badge de type « badge in », fera l’objet d’une procédure de consultation préalable du Comité Social et Economique. Indépendamment dudit système de contrôle, le responsable hiérarchique de chaque collaborateur est également en charge de veiller au respect du nombre de jours de travail en présentiel. Toute dérogation exceptionnelle fera l’objet d’une demande dans le logiciel Workday.
Article 8- Réversibilité du télétravail régulier
Le collaborateur et la Société disposent chacun d’un droit de réversibilité permettant un retour à une activité professionnelle exclusivement exercée dans les locaux de la Société. Quelle que soit la partie à l’initiative de la mise en œuvre de la réversibilité, le collaborateur devra restituer le matériel qui lui aura éventuellement été remis spécifiquement pour l’exercice de son activité en télétravail. Le collaborateur souhaitant mettre fin au télétravail régulier tel que défini à l’article 2.2.2. du présent Accord doit en informer par email son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, sans avoir à motiver sa décision. Il passera alors, sans délai, à une exécution du travail dans les locaux de la Société tous les jours de la semaine. La Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail régulier notamment dans les hypothèses suivantes :
non-respect par le collaborateur des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données et de manquement grave à son obligation de loyauté ;
problèmes techniques ou absence de lieu de télétravail adapté ;
manque d'autonomie et besoin d'accompagnement, en particulier dans le cadre d’un plan d’accompagnement de la performance ;
organisation personnelle du collaborateur qui interfère avec les impératifs de fonctionnement de de la Société ;
travail évalué par le supérieur hiérarchique comme insuffisant (qualitativement et/ou quantitativement) en télétravail ;
changement de poste, de fonction, de service, d'établissement et/ou de domicile du collaborateur ;
collaborateur ne remplissant plus les critères d’éligibilité au télétravail régulier mentionnés à l’article 3.1. ci-dessus ;
raisons de service ne permettant pas la poursuite du télétravail ;
nécessité d’adaptations liées aux évolutions de l’activité de la Société ou à la réorganisation de celle-ci ;
demande émanant du groupe Align.
Les Parties conviennent que cette liste ne saurait être regardée comme étant limitative. La Société souhaitant mettre fin au télétravail en informe le collaborateur par email ou lors d’un entretien, moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. A l’issue de ce délai, le collaborateur poursuivra normalement son activité dans les locaux de la Société, sans télétravail. Les Parties conviennent que cette liste ne saurait être regardée comme étant limitative. La Société souhaitant mettre fin au télétravail invite le collaborateur à un entretien. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique lui expliquera les raisons de la décision prise. Le collaborateur passera alors, à l’issue d’un délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 30 jours calendaires, à une exécution du travail dans les locaux de la Société tous les jours de la semaine. En tant que de besoin, le passage au travail en présentiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Article 9- Circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l'environnement, d’intempéries exceptionnelles, la Direction de la Société peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des collaborateurs bénéficient du télétravail. En outre, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place sur décision unilatérale de la Direction de la Société, pour tout ou partie des collaborateurs de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de service.
Article 10- Dispositions diverses
10.1. Durée et date d’effet Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet en date du 7 octobre 2025. 10.2. Suivi de l’Accord Les Parties s’engagent à se réunir 12 mois après l'entrée en vigueur du présent Accord pour échanger sur sa mise en œuvre et éventuellement en renégocier les termes. Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent Accord.
10.3. Révision l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales en vigueur. Les Parties conviennent que les évolutions de l’emploi, techniques, technologiques, organisationnelles ou réglementaires notamment pourront être autant d’occasions de réviser le présent Accord, que ce soit dans ses modalités d’exécution, dans son périmètre d’application et/ou dans les conditions d’éligibilité au différentes formes de télétravail. Au-delà, les Parties sont conscientes que ces évolutions permettront de garder le dynamisme nécessaire au succès du dispositif dans la durée. Ainsi, il pourra être demandé la révision totale ou partielle du présent Accord. La Partie désirant procéder à sa révision en informera l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les Parties se réuniront dans les 3 mois suivant cette notification pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant ou accord de révision. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque avenant que ce soit. Une copie de l’accord valant avenant portant révision sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales. 10.4. Denonciation de l’Accord Le présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. La Partie désirant procéder à la dénonciation en informera l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois. Elle doit donner lieu à dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales. 10.5. Formalités de dépôt et publicité Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de la Société :
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, en un exemplaire ;
sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».
Le présent Accord sera :
notifié à la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de la Société ;
transmis aux représentants du personnel.
Les collaborateurs seront informés de la signature du présent Accord par l'affichage d'une copie de celui-ci sur les panneaux de la Société réservés à la communication avec le personnel. Il en sera également adressé un exemplaire par email à tous les collaborateurs dans les 15 jours de la signature, puis à chaque embauche. Le présent Accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Asnières-sur-Seine, le 7 octobre 2025, En 3 exemplaires originaux
La
CFDT, représentée par Y, délégué syndical
La
Société, représentée par X, HR Business Partner France
