Accord d'entreprise ALKI

Accord d'entreprise portant sur le temps de travail

Société ALKI

Le 28/03/2024

• Travail du dimanche
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

Accord d’entreprise portant sur le temps de travail

 Entre les soussignés :

• La Société ALKI

  Société coopérative de production exploitée sous forme de Société anonyme, dont le siège social est situé à ITXASSOU (64250),Zone Industrielle Errobi, immatriculée au RCS de Bayonne sous le numéro de SIRET 32110312900029,

Représentée par Monsieur Enaut JOLIMON DE HARENEDER, agissant en qualité de Président du Conseil d’administration, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

 Ci-après dénommé « la société »,

D’une part,

• ET les représentants du personnel :

Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX, Membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

D’autre part,

 Il a étéconclu le présent accord d'entreprise

 En application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

SOMMAIRE

Titre I - Dispositions générales

Article 1er - Champ d’application

 Article 2- Objet de l'accord

 Titre II - Le cadregénéral de l’organisation du temps de travail

 Article 3 -Définition du temps de travail effectif

Article 4 - Les heures de trajet

 Article 5-  Durée quotidienne maximale de travail

 Article 6 - Durée hebdomadaire moyenne maximale

 Article 7 - Repos quotidien

 Article 8 -Répartition de la durée hebdomadaire

Article 9 - Les congés payés

 Article 10 -Travail le dimanche

Titre III – Aménagement annuel du temps de travail

 Article 11 -Les salariés concernés

      Titre III.1 –l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

 Article 12 -La durée annuelle du travail des salariés à temps complet

 Article 13 -La période de référence

 Article 14 -Modulation du temps de travail

 Article 15 -Programmation de l’annualisation

     Titre III.2 – l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

 Article 16 -Durée du travail des salariés à temps partiel

 Article 17 -Aménagement de la durée du travail à temps partiel sur l’année

     Titre III.3 – Dispositions communes aux salariés à temps complet et à temps partiel

 Article 18 - Décompte des heures de travail

 Article 19 -Evénements

Article 20 - Lissage de la rémunération

 Article 21 -Heures supplémentaires & complémentaires

 Article 22 - Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

 Article 23 - Modalités spécifiques pour les CDD

 Article 24 - Information des salariés

Titre IV - Forfait annuel en jours

 Article 25- Salariés concernés

 Article 26 -Période  deréférence

 Article 27 -Conditions de mise en place

Article 28 -Existence d’une convention individuelle

Article 29 -Forfait en jours réduit

 Article 30 -Jours de repos

 Article 31 -Renonciation à des jours de repos

Article 32 - Lissage de la rémunération

 Article 33 -Incidence des absences, des départs et arrivées sur la rémunération

 Article 34 -Modalités de suivi de la charge de travaile

Titre V – Dispositions finales

 Article 35- Date d’application et durée de l’accord

 Article 36 -Suivi et clause de rendez-vous – Modalités de révision et de dénonciation

 Article 37 -Adhésion

Article 38 -Interprétation de l’accord

Article 39 - Formalités

 

 Préambule

  Depuis sa création en 1982, la société coopérative ALKI a eu pour vocation de dynamiser la vieéconomique de son territoire.

 Au fil des années, grâce aux efforts de toutes les personnes ayant participé au projet, la société coopérative a acquis une expertise et une renommée dans le domaine de l'ameublement. Désormais, chacun de nous peut être fier de contribuer à créer une activité économique stable autour d'une quarantaine de coopérateurs, ainsi que de dynamiser, par des partenariats économiques, de nombreuses autres structures de notre territoire.

 Dans la lignée de la volonté de ses membres fondateurs, ALKI continue à vouloir créer des emplois avec des conditions de travail de qualité.

 Considérant l’activité, soumise aux contraintes des fluctuations de commandes et au respect des délais de livraison, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail à ces variations.

Les échanges ont conduit à la conclusion de cet accord permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

 Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise.

 L’introduction de l’annualisation du temps de travail, pour les salariés à temps plein, permettra à ALKI de faire face aux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…).

Par ailleurs, la mise en place du forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service antérieur en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Titre I - Dispositions générales

Article 1  -Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

•   La loi n° 2016-1088 du 8 août2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

•  Articles L.3121-41 et suivants etL. 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Entreprise situés en France et à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.

Article 2 - Objet de l'accord

 Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :

•  À donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

•  À garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord, en application des règles légales etconventionnelles.

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 3 - Définition du temps de travail effectif

  Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doitse conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

 Article 4 – Les heures de trajet

 4.1 Heuresconcernées

 Au sens de l’article L.3121-4 du Code du travail, est décomptée comme heure de trajet, toute heure pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (…) qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ainsi, constituent des heures de trajet au sens du présent accord, tous les temps de déplacement allant du domicile, jusqu’à un lieu d’exécution du travail, considéré comme inhabituel. Il s’agit notamment des déplacements effectués pour rejoindre un salon, rencontrer et/ou livrer un client etc.

 Dans ce cadre sont concernées toutes les heures, que celles-ci se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail habituel.

4.2 Taux de compensation

 Au sens de l’article L.3121-4, alinéa 1 du Code du travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Cependant, concernant les déplacements effectués pendant les horaires de travail, cette exclusion ne doit toutefois pas entraîner une baisse de rémunération.

 De plus l’article L. 3121-4, alinéa 2 dispose que le temps de déplacement, fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

 Ainsi il est décidé que les heures detrajets :

• Recevront une contrepartie en repos à raison de 100% par heure, jusqu’à permettre au collaborateur d’atteindre un quota de 8 heures comptabilisées sur la journée impactée par le trajet.

• Recevront une contrepartie en repos à raison de 50% par heure, pour tout heure excédant le quota des 8 premières heures comptabilisées sur la journée impactée par le trajet.

Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.

 Ces heures de repos seront directement incrémentées au compteur annuel du salarié concerné, mise en place dans le cadre du « Titre III -Aménagement annuel du temps de travail » .

4.3 Modalités de transmission des heures

Chaque journée comprenant des heures de trajet devra faire l’objet d’une déclaration. Cette déclaration se fera via un bordereau de déclaration cité en annexe (annexe 1). Elle devra mentionner :

• L’amplitude horaire totale de la journée concernée.

• L’amplitude horaire correspondant à des heures de trajet.

• Le temps de trajet journalier entre le domicile et le lieu habituel de travail.

 Article 5 - Durée quotidienne maximale de travail

 La durée quotidienne maximale de travail est en principe fixée à 10 heures de travail effectif.

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise pour l’ensemble du personnel.

 En effet, les impératifs d’organisation du travail, et notamment la participation à des réunions, la distance des lieux de rendez-vous et le respect des délais de livraison peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante.

 Article 6 - Durée hebdomadaire moyenne maximale

 En application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne, pour l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée.

 Article 7 - Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

 De plus un temps de pause d'une durée minimale de 20minutes consécutives est pris dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

Article 8 - Répartition de la durée hebdomadaire

  Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, dansla limite de 6 semaines par an.

Au-delà de ces 6 semaines, le 6ème jour sera travaillé avec l’accord préalable du CSE réuni en séance extraordinaire.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Article 9 - Les congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, en fonction du nombre de mois travaillé.

Ce droit est équivalent à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder trente jours ouvrables.

Conformément à l’article L.3141-16 du code du travail, et après avis du CSE, la direction définit la période prévisionnelle de prise des congés.

Sauf circonstances exceptionnelles, ces dates prévisionnelles de départ ne peuvent être modifiées, qu’avec le respect d’un délai minimal d'un mois avant la date de départ prévue.

 Conformément aux dispositions de l’article L..3141-21 duCode du travail, le présent accord met en place une renonciation collective aux jours de fractionnement du congé principal, de sorte que toute demande de prise de congés payés susceptible de fractionner le congé principal n’aura pas pour conséquence l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement.

De façon plus précise, lorsqu’un salarié sera amené à prendre des congés payés en-dehors de la période allant du 1er Mai au 31 Octobre, aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé.

Article 10 – Travail le dimanche

Selon l’article L3132-3 du code du travail, le repos hebdomadaire doit en principe être donné le dimanche.

 Cependant, en accord avec les dispositions de la Convention Collective Nationale de laFabrication de l’Ameublement (signée le 14 janvier 1986, étendue le 28 mai 1986 et publiée au JO le 22 juin 1986, brochure 3155, IDCC 1411), les heures de travail exceptionnellement effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, donnent droit à un paiement de salaire ou une récupération d’heures, majoré de 100%.

Ces majorations ne se cumulent pas avec les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er mai, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

 Concernant les salariés en forfait jour, les majorations s'appliquent sur la journée ou la demi-journée de travail, peu important le nombre d'heures effectivement travaillées sur la journée ou la demi-journée.

 Titre III - Aménagement annuel du temps de travail

Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes des salariés.

Article 11 - Les salariés concernés

 L’aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer à l’ensemble dessalariés de la société.

Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur relation contractuelle avec la société et qu’ils soient occupés à temps complet ou à temps partiel.

 Ellepourra ainsi s’appliquer notamment :

•  Aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée de plus de quatre semaines.

Titre III.1 – L’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

Article 12 - La durée annuelle du travail des salariés à temps complet

• • Présentation du principe

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

 Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

• • Détermination de la durée de travail annuelle

 Pour les salariés à temps complet, la durée du travail est fixée à une durée annuelle correspondant à 35 heures en moyenne sur l’année qui, de fait, variera d’une année sur l’autre en fonction du calendrier,et notamment, des samedis et dimanches et jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. La journée de solidarité n'est pas comptabilisée et représente, en tout état de cause, 7 heures de travail en plus.

La durée annuelle de travail applicable est ainsi obtenue de la manière suivante : nombre total de semaines sur l’année (52 semaines), auquel on retire les congés payés (5 semaines pour un salarié ayant un droit complet).

Soit un total de 1645 heures (47 semaines x 35 heures), auquel on retire les jours fériés légaux qui tombent sur un jour habituellement travaillé.

Exemple :  Si 11 jours fériés sont chômés dans l’entrepriseet tombent sur un jour habituellement travaillé, la durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures [1645 heures – (35 heures /5 jours ouvrés x 11 jours fériés)].

 Dans ce cas, les 1568 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

 En tout état de cause, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne pourra être supérieur à 1607 heures sur l’année, soit 1600 heures auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne.

Exemple : Si 5 jours fériés sont chômés dans l’entreprise et tombent sur un jour habituellement travaillé, la durée annuelle de travail est fixée à 1610 heures [1645 heures – (35 heures / 5 jours ouvrés x 5 jours fériés)].

Dans ce cas, les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Ces durées annuelles correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Enfin, la Direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement (ou mensuellement pour les salariés à temps partiel).

Article 13 - La période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels coïncident avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

 Article 14 – Modulation du temps de travail

 Pour répondre aux nécessités de services, les salariés répondant à un horaire moyen de 35 heures, pourront voir leur durée de travail hebdomadaire varier selon l’activité.

 Ces variations se feront dans le respect des règles établies dansle « Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail » du présent accord.

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat. Ces heures seront incrémentées dans le compteur annuel mentionné à l’article 18 du présent accord.

 Article 15 - Programmation de l’annualisation

 Les variations d’horaires programmées se font selon une alternance de semaines dites hautes et de semaines dites basses, à raison de 7.83 heures de travail par jour.

• Une semaine haute correspond à une semaine de travail de 5 jours, allant du lundi au vendredi, pour un total de 39.15 heures par semaine.

•  Une semaine dite basse correspond à une semaine de travail de 4 jours, allant du mardi au vendredi, pour un total de 31.32 heures par semaine.

• • Planning annuel

 La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société, après consultation du CSE, via des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés des services concernés ou des calendriers prévisionnels individuels.

  Ces calendriers, collectifs ouindividuels, serontdistribués au plus tard le 20 décembre de chaque année. Ils devront indiquer les horaires de travail pour chaque service de la société, sur chaque semaine.

Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société.

• • Délai de prévenance

 Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants :

• Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• Urgence ;

• Evènement imprévisible ;

• Accroissement d’activité ;

•  Travaux urgents ;

•  Nouvelleorganisation.

 Toute modification pourra porter notamment sur le changement de la durée de travail hebdomadaire, des jours de travail ou le changement des plages horaires.

 Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) de ces changements, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique, climatique ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.

 En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié.

 Titre III.2 – l’aménagement dutemps de travail pour les salariés à temps partiel

Article 16 - Durée du travail des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.

Le travail à temps partiel est en principe compris entre 24 et 34 heures, en moyenne, par semaine ou son équivalent en moyenne sur l’année.

Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine (ou son équivalent en moyenne sur l’année) peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

La journée ne peut comporter plus d’une coupure d’au maximum 2 heures.

 Article 17 -Aménagement de la durée du travail à temps partiel sur l’année

17.1 Durée annuelle du travail

 La durée annuelle du travail à temps partiel est définie par référence à la durée annuelle à temps complet, soit 1607 heures, journée de solidarité comprise, ou la durée inférieure en fonction des jours fériés chômés.

 La durée annuelle dutravail à temps partiel est ainsi égale à :

• 1598 heures au maximum, heures complémentaires non comprises (47 semaines x 34 heures).

• 1128 heures au minimum, heures complémentaires non comprises (47 semaines x 24 heures).

• En deçà de 1128 heures par an, une demande expresse, écrite et motivée du salarié est requise.

La durée annuelle est appréciée sur la période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

 Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé.

Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci. 

 Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle detravail prévue.

 17.2Amplitude du temps partiel aménagé

 La durée de travail hebdomadaire moyenne pourra varier entre 0 heure et 34 heures, par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34 heures ne sont pas des heures complémentaires dès lors que leur réalisation est prévue dans le cadre de la programmation indicative, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat. Ces heures seront incrémentées dans le compteur annuel mentionné à l’article 18 du présent accord.

 17.3 Programmation de l’annualisation

• • Planning annuel

 Le planning de travail de chaque salarié en tempspartiel annualisé lui sera distribué au plus tard le 31 décembre de chaque année. Il devra indiquer :

- La durée de travail de chaque semaine travaillée.

- Les horaires de travail de chaque journée travaillée.

 Le salarié ne peut en aucun casmodifier son planning sans l’accord de la société.

• • Délai de prévenance

 Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants :

• Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• Urgence ;

• Evènement imprévisible ;

• Accroissement d’activité ;

•  Travaux urgents ;

• Nouvelle organisation.

 Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail.

•  Modification du nombre de jourstravaillés et / ou des jours de travail dans la semaine.

 Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

 Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en raison des évènements ci-dessus sans pouvoir être connus au moins 7 jours à l’avance, et être alors réduits à un jour.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :

•  Des obligations familiales impérieuses,

•  Avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,

•  Avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

  Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journéetravaillée.

 17.4 Contrôle de l’horaire de travail

La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée chaque semaine par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies, approuvée et signée par le responsable hiérarchique.

17.5 Cumul de contrats de travail

 En cas de cumul de contrats, le salarié devra respecter les règles établies dansle « Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail »  du présent accord.

 Dans l'hypothèse où un salariéestimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.

 17.6 Principes d’égalité de traitement

 Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein.

 Ce principe se traduit notamment par :

• Le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le (la) salarié(e) avait été embauché(e) à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale,

•   Une évolution de carrière et de rémunération, despossibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière.

• Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales

• Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet .

Titre III.3 – Dispositions communes aux salariés à temps complet et à temps partiel

 Article 18 - Décompte des heures de travail

 La variation de la durée de travail du salariéimplique de suivre le décompte de sa durée de travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures.

Ce compteur sera tenu pour chaque salarié et fera apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d’heures de travail effectif réalisé.

- l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail prévues pour la période d’annualisation.

- l’écart ci-dessus cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de salaire.

Article 19 – Evénements

  Lesévénements seront traités différemment selon qu’ils sont décomptés comme du temps de travail effectif, du temps rémunéré mais non assimilé à du temps de travail effectif, du temps non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif.

• Les événements assimilés à du temps de travail effectif :

 Seuls les évènements légalement assimilés à du temps de travail effectif doivent être ajoutés à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

 Ainsi il convient d’incrémenter le compteur individuel des salariés concernés, à hauteur des heures planifiées sur la journée et / ou sur la semaine concernée.

On retrouve :

• Les périodes de formations.

•  Les congés de formation (congé de bilan decompétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale).

• Les contreparties obligatoires en repos accordées pour les heures supplémentaires dépassant le contingent.

• Les heures de repos compensateur d’équivalence.

•  Les heures de délégation des représentants.

• Les jours de réduction de temps de travail (RTT) et les heures de récupération planifiées,

•  Les heures d’absences en raison de l’exercice de mission de conseiller du salarié, dedéfenseur syndical ou de conseiller prud’homal.

• Les examens médicaux obligatoires.

• Les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille, etc.).

• Rappel ou maintien au service national.

• Les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Parmi ces événements certains ont déjà été pris en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail planifiée. Il ne faut pas les décompter dans le compteur d’heures réalisées, de manière à les neutraliser. On y retrouve :

• Les Congés Payés.

• Les Jours fériés chômés.

• Les événements rémunérés mais non assimilés à du temps de travail effectif :

 Les absences rémunérées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas conduire à alimenter le compteur d’heures supplémentaires du salarié concerné. Mais elles ne doivent pas non plus conduire à diminuer la rémunération du salarié.

 Ainsi il convient d’incrémenter le compteur à raison de 7 heures pas jours de travailpour les salariés répondant à un horaire moyen de 35 heures et 7.8 heures pour les salariés répondant à un horaire moyen de 39 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le compteur sera incrémenté à hauteur du nombre d’heures planifiées sur le jour concerné.

On y retrouve :

•  La maladie d’origine nonprofessionnelle.

• Le congé de maternité, de paternité et d’adoption.

• Les périodes de chômage partiel.

• Le congé parental à temps complet.

• Les événements non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif :

 Les absences non payées et non assimilées à du travail effectif décrémentent le compteur annuel du salarié concerné.

 Dans ce cas, les événements concernés décrémentent le compteur d’heures réalisées de 7 heures pour les salariés répondant à un horaire moyen de 35 heures et 7.8 heures pour les salariés répondant à un horaire moyen de 39 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le compteur individuel de suivi des heures sera décrémenté à hauteur du nombre d’heures planifiées sur le jour concerné.

On y retrouve :

• Les congés pour enfants malades,

• Les absences injustifiées,

• Les jours de grève,

• La mise à pied disciplinaire,

• La mise à pied conservatoire.

• Les congés sans solde.

 Article 20-  Lissage de la rémunération

 Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois del’année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie sera lissée et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

 La même somme sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la basede la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail.

En fonction des variations du compteur individuel de chacun, une régularisation de la rémunération sera opérée au terme de la période de référence selon les modalités suivantes :

• Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.

•  En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence (sauf pour licenciement pour motif économique), une régularisation pourra être opérée dans les conditions suivantes :

• Régularisation intégrale sur les éventuelles indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle.

• Régularisation sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire.

•   Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser letrop-perçu non soldé.

Si le volume ne peut être déterminé, les heures non effectuées sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures par semaine (ou de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés dont le contrat comporte une durée inférieure ou supérieure à 35 heures).

Article 21 - Heures supplémentaires & complémentaires

 21.1 - Heures supplémentaires

 Au terme de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, ou de la durée annuelle inférieure (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires.

 Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.

 21.2 - Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, au sens de l’article 21.1 ci-dessus, feront donc l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures.

Conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), cette majoration sera de 25 % pour les trois cent soixante-seize premières heures supplémentaires (8 heures x 47 semaines) puis 50 % pour les suivantes.

 21.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

 En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariées de l’entreprise à l’exception de ceux soumis au dispositif de forfait jours, est fixé à360 heures par an et par salarié.

Ce contingent est calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

 Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.

21.4 Heures complémentaires

 Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées à un tiers de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1598 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois.

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir atteindre ou excéder 35 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10 % pour toutes heures comprises dans le 10ème de l’horaire annuel défini au contrat de travail et avec une majoration de 25 % pour toutes heures comprises entre le 10ème et le tiers de l’horaire annuel défini au contrat de travail.

 Lorsque, sur la période de référence, la durée moyenne de travail réellement accomplie par le salarié a dépassé ladurée hebdomadaire ou mensuelle de référence calculée sur la période, de 2 heures au moins par semaine en moyenne, la durée prévue au contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre celle-ci et la durée moyenne de travail réellement effectuée.

Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par le salarié pour calculer la réalité de cette différence, celle-ci pouvant être artificiellement augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit complet à congés payés ou de la non-prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.

 Article 22 - Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires ou complémentaires à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de la durée contractuelle.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celles qu’il a effectivement perçues. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaitre, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

 Article 23 - Modalités spécifiques pour les CDD

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmées au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période de maximale de 12 mois.

Les heures supplémentaires ou complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou de la durée contractuelle moyenne de travail.

 Elles seconstatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois.

Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel et sont majorées conformément aux dispositions légales.

 Article 24 - Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

 Tous les mois, une synthèse des heures effectuées sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de travail défini sur la période de référence.

Titre IV - Forfait annuel en jours

 Article 25 -Salariés concernés

 Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail :

  « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours surl'année :

 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Eu égard à cette définition et après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions, sont considérés comme autonomes dans la réalisation de leur mission l es salariés occupant les fonctions de cadre, ainsi queles salariés occupant des fonctions de  non-cadre avec un coefficient supérieur à 365 au sens dela Convention Collective Nationale de la Fabrication de l’Ameublement du 14 janvier 1986 (IDCC 1411). 

 Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantesà la date de signature du présent avenant, sans que cette liste ne soit exhaustive  :

• • Responsable d’atelier

  • Responsable de secteur d’atelier

  • Directrice / teur commerciale

  • Directrice / teur marketing

  • Responsable commercial

  • Comptable

  • Chargé(e) RH

  • Chargé(e) QHSE

  • Responsable achat / CONCEPTION CAO CFAO-ERP

  • Technicien bureau d ‘étude

  • Responsable de service

 Article 26 - Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er  janvier au 31décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 27 - Conditions de mise en place

 Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de218 jours ,incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Le nombre de jours à travailler sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

 Leforfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). L e nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante :

218 X Nbre de jours ouvrés restant dans l'année (hors JF)                                                                          Nbre de jours ouvrés de l'année (hors JF)

 Article 28 – Existence d’une convention individuelle

 La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait écrite et signée par les parties, sous forme de contrat de travail ou d’avenant annexé à celui-ci.

  L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travailauront fait l’objet d’une évaluation objective.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretien ;

- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

Article 29 - Forfait en jours réduit

 En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 30 - Jours de repos

 Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires etconventionnelles.

 En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :

 Nombre de jour de repos =Nbre de jours ouvrés de l’année - Nbre de jours de CP ouvrés acquis - Nbre de JF tombant un jour habituellement travaillé  –Nbre de jours du forfait 

Le résultat est arrondi au demi-jour de repos le plus proche.

Exemples  :

 Pour l’année 2023 :

•  260jours ouvrés

• 25  joursouvrées de congés payés acquis

• 9 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé (le 10 avril, 1er mai, le 8 mai, le 18 mai, le 29 mai, le 14 juillet et le 15 août, le 1er novembre et le 25 décembre 2023).

• 218 du forfait.

Ainsi le calcul est le suivant :

Nombre de jour de repos 2023 = 260 - 25   -9  - 218 =8 jours.

Les événements  listés dansl’article 19 du Titre III.3 – Dispositions communes aux salariés à temps complet et à temps partiel,  n’ont aucune incidence sur le nombre de jours derepos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre des jours annuels restant à travailler.

La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, après validation par la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ils doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

 Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.

En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 7 jours.

 Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé selon le même principe de calcul, avec un nombre de jours du forfait calculé selon la formule prévue àl’article 27 du présent accord et un nombre de jours de l’année correspondant :

• Au nombre de jours ouvrés restants en cas d’entrée en cours d’année.

• Au nombre de jours ouvrés sur la période effectuée en cas de sortie en cours d’année.

Exemples  :

Entrée en cours d’année : 

Pour un salarié entré le 1er  septembre 2023, la période comprend :

• 86 jours ouvrés du 1er  septembre au 31décembre 2023.

• 2 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé (1er novembre et 25 décembre 2023).

Au regard de la formule de l’article 26, le nombre de jour du forfait s’obtient donc de la manière suivante :

 218 x(86  -2)     =73 jours

      (365-105-9)

 De plus le salarié va acquérir8.32 congés payés sur la période allant du 1er septembre au 31 décembre.

Ainsi le calcul est le suivant :

Nombre de jour de repos 2023 = 86 – 8.32 - 2  – 73 = 2.68(arrondi à 2.5)

 Sortie en coursd’année : 

Pour un salarié sortie le 1er  septembre 2023, la période comprend :

• 174 jours ouvrés du 1er janvier au 31 août 2023.

• 7 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé (le 10 avril, 1er  mai, le 8 mai, le 18 mai, le 29 mai, le 14juillet et le 15 août).

Au regard de la formule de l’article 26, le nombre de jour du forfait s’obtient donc de la manière suivante :

 218 x ( 174 -7)   =145 jours

      (365-105-9)

 De plus le salarié a acquis16.64  congés payés sur la périodeallant du 1er janvier au 31 août.

Ainsi le calcul est le suivant :

Nombre de jour de repos 2023 = 174 - 16.64 - 7  - 145 =5.36 (arrondi à 5.5)

Article 31 - Renonciation à des jours de repos

 En application de l'article L.3121-59 du Code dutravail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

 Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

 Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 32 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

 La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée endouzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 33 - Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération

 Calcul de la retenue sur la rémunération en cas d'absence non rémunérée du salarié :

Nbre de jours d'absence × salaire forfaitaire annuel 

       Nbre de jours prévus au forfait + 25 jours de CP + JF (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) +  jours de repos

  Calcul de la retenue sur rémunération en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année :

Nbre de jours payés sur période de référence jusqu'au départ du salarié × salaire forfaitaire annuel 

        Nbre de jours prévus au forfait + 25 jours de CP + JF (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos

Article 34 – Modalités de suivi de la charge de travail

34.1 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

 Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable etcontradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les éventuelles alertes relatives à la charge de travail.

 Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.

 L'employeur,garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

 Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.

 Ce suivi a pourobjectif de concourir à préserver la santé du salarié.

34.2 - Les temps de repos

 Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leurcharge de travail.

Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.

 Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter les règles établies dans l’article 7 – Repos quotidienet l’article 8 - Répartition de la durée hebdomadaire,  du présent accord.

 Les seuils visés aux articles 7 et 8 du présent accord n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. En conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée de travail.

34.3 - Droit à la déconnexion

  Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteursd’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

 Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

•  En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’auxcourriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser  autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

•  Modérerl’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

•  Privilégierles envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

  Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors deleur temps de travail.

 L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

 Les temps de repos ou desuspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

34.4 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

 Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.

La charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

 Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

 En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, laprise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 15 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

34.5 - Entretiens individuels

 Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

•  La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptationséventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans la structure ;

•  L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours nontravaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

34.6 - Consultations des instances représentatives du personnel

 Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

 L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

34.7 - Suivi médical

  Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à lademande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Titre V – Dispositions finales

 Article 35 -Date d’application et durée de l’accord

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur leDATE après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.

Article 36 - Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation

 Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

 Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'articleL.2261-9 du Code du travail.

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 37 - Adhésion

 Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

 L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

 Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 38 - Interprétation de l'accord

 Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, lors de la réunion ordinaire du CSE suivant la mise en place de l’accord, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

 Les points d’interprétation devront être exposés précisément par la partie demandant un éclaircissement. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

 Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée lors de la réunion ordinaire du CSE suivant la première réunion.

Article 39 - Formalités

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  accompagné des documents listés à l'articleD 2231-7 du Code du travail.

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/).

 Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de BAYONNE.

 Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public etversé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de la fabrication de l'ameublement pour information.

L’adresse est la suivante : 120 Avenue Ledru Rollin, 75011 Paris

L’adresse électronique est : cppni@ameublement.com

 Le présent accord sera porté à la connaissance du personnelpar affichage.

 Fait à Itxassou, leDATE

Pour l’entreprise Madame/Monsieur

 Monsieur Eñaut JOLIMONDE HARANEDER,     Membres du CSE titulaires

Président Directeur Général

 Annexes : décompte mensuel du temps de travail dessalariés soumis à un forfait annuel en jours