Accord quadriennal 2026-2027-2028-2029 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1. Parties signataires PAGEREF _Toc233022407 \h 2 2. Préambule PAGEREF _Toc233022408 \h 2 3. Négociation sur le principe de non-discrimination PAGEREF _Toc233022409 \h 3 4. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc233022410 \h 4 5. Champ d’application PAGEREF _Toc233022411 \h 4 6. Éléments de diagnostic PAGEREF _Toc233022412 \h 4 7. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir PAGEREF _Toc233022413 \h 5 7.1Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc233022414 \h 5 7.2Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc233022415 \h 7 7.3Domaine n° 3 : Rémunération effective PAGEREF _Toc233022416 \h 8 8. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc233022417 \h 9 9. Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc233022418 \h 10 10. Négociation sur les modalités de définition d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé PAGEREF _Toc233022419 \h 10 11. Négociation sur l’expression directe et collective PAGEREF _Toc233022420 \h 10 12. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233022421 \h 11 13. Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (Ex-Pénibilité) PAGEREF _Toc233022422 \h 13 14. Plan d’action relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc233022423 \h 14 15. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc233022424 \h 15 16. Mise en place d’un accord Télétravail PAGEREF _Toc233022425 \h 16 17. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233022426 \h 16 18. Durée de l’accord PAGEREF _Toc233022427 \h 16 19. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc233022428 \h 16 20. Signature PAGEREF _Toc233022429 \h 17
1. Parties signataires
ALL’CHEM, SAS au capital de 762 500 €, ayant son siège social Rue Marceau - 03100 MONTLUCON, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montluçon sous le numéro 382 894 426, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Opérations Industrielles,
(ci-après désignée la "
Société"),
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent accord,
d’autre part.
(la société et l’organisation syndicale représentative de salariés étant collectivement dénommée les « Parties » et individuellement une « Partie »).
2. Préambule
L’Accord triennal 2023-2025 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est arrivé à échéance le 31 décembre 2025.
A l’issue de l’accord, un bilan des engagements a été réalisé et présenté en amont de la négociation. Les indicateurs mis en place au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis de dégager une évolution positive dans ce domaine. Cette amélioration est directement liée à la concrétisation des engagements et des actions énoncés dans l’accord couvrant les années 2023-2025 ainsi qu’au travail quotidien de l’ensemble du personnel sensibilisé à l’égalité professionnelle.
Les Parties ont manifesté leur souhait de poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et continuer à s’inscrire dans une démarche dynamique de progression.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 10 juin 2026 afin de négocier un nouvel accord quadriennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail pour les années 2026, 2027, 2028 et 2029.
La Direction a, par ailleurs, proposer de réunir l’ensemble des thèmes compris dans la négociation relative à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail, visées par l’article L.2242-17 du Code du Travail au sein d’un texte unique.
Ainsi, les parties se sont entendues pour intégrer au présent accord les thèmes suivants :
Plan d’action relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Mise en place d’un accord Télétravail
Avec cet accord et pour les années à venir, la Direction réaffirme son attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Compte tenu du bilan de l’Accord des 3 années écoulées (2023 à 2025), il a été convenu que l’objectif principal est de maintenir la stratégie de l’entreprise adaptée à la structure spécifique de nos effectifs liée à son activité et de poursuivre le plan d’actions précédent afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et pérenne.
Les Parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Par ailleurs, il est ainsi reconnu que des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années au sein de la Société en matière de Santé, Sécurité, de conditions de travail et de Ressources Humaines afin d’assurer la protection de la santé et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Les chiffres de la BDESE sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société ont permis d’identifier des domaines d’actions et de définir les leviers permettant de poursuivre l’amélioration de l’égalité des chances au sein de la Société et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.
C’est ainsi que les Parties ont conclu le présent accord dont la réalisation est fixée pour les années 2026, 2027, 2028 et 2029 en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit :
3. Négociation sur le principe de non-discrimination
ALL’CHEM rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.
En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.
Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, ALL’CHEM s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes.
Le présent accord s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires.
Par ailleurs, les dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des femmes enceintes continueront naturellement de s'appliquer, en particulier en ce qui concerne les aménagements d’horaires.
4. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
ALL’CHEM tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences qu’elle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte donnera lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire. Pour prévenir, agir et lutter contre de tels comportements, un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné au sein du CSE.
5. Champ d’application
Le présent accord a vocation de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie et les conditions de travail et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans la société ALL’CHEM.
Il s’applique à tous les salariés de la Société dans les conditions ci-après définies.
6. Éléments de diagnostic
La Société établit, chaque année, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Ce diagnostic, intégré à la BDESE, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Dans le cadre de cette négociation, la Direction a réalisé un diagnostic sur la base des données de l’année 2025.
Au sein d’ALL’CHEM, la population féminine représente 14% de l’effectif total. Les femmes se trouvent chez les employés (25%), agents de maîtrise (62,5%) et les cadres (12,5%) ; elles sont principalement représentées dans les services administratifs, laboratoire, et QSSE. En ce qui concerne l’évolution des emplois en 2025, ALL’CHEM n’a pas connu d’embauche de salariés (plan social de licenciement).
Au niveau de la formation, le nombre d’heures moyen de formation globale est de 14 heures par salarié, soit 15,6 heures pour les femmes et 14 heures pour les hommes. Le nombre d’heures moyen de formation « métier » c’est-à-dire hors formations sécurité, santé et management, est en moyenne de 4 heures par salarié, soit 7 heures pour les femmes et 3 heures pour les hommes. Pour les formations « hors domaine sécurité », le nombre moyen d’heures suivies est de 12 pour les femmes et 4 pour les hommes.
Ces chiffres s’expliquent par un contexte de plan d’économie où seules les formations règlementaires ont été maintenues et du fait que les hommes sont majoritairement sur des postes d’opérations nécessitant des formations sécurité. Au 31 décembre 2025, les salariés à temps partiel représentaient 3,5% de l’effectif, soit 2 femmes pour convenance personnelle.
L’analyse des données de la BDESE sur les rémunérations 2025 fait apparaître un salaire de base moyen global de 2 838 €, soit 2 767 € pour les hommes et 3 265 € pour les femmes. Cet écart de 15% en faveur des femmes est justifié et s’explique par le fait que 83% des hommes ont des postes opérationnels (postés en production, magasin, maintenance). De plus, on ne compte pratiquement que des hommes dans la catégorie « employés/ouvriers » soit 50% de l’effectif total.
7. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir
Partant du bilan des engagements pris dans le précédent accord et du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, la Direction souhaite poursuivre la politique menée par la Société depuis plusieurs années en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle souhaite maintenir les mêmes axes de progression que l’accord précédent et a fixé des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
La rémunération effective
Les Parties s’entendent pour dire que tous les acteurs de la Société : direction, encadrement, collaborateurs et représentants du personnel, doivent faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur.
Les Parties ont conscience que les dispositions du présent accord ne pourront être satisfaites sans l’implication de l’encadrement. C’est en effet, par son implication et sa détermination, que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Par ailleurs, elles rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne l’ensemble des salariés de la Société. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilités doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.
La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences.
C’est l’outil essentiel permettant à chacun de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.
La Direction souligne que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières et l’évolution professionnelle.
La Société ALL’CHEM s’engage à garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en particulier pour les formations « hors domaine sécurité ». Sont considérées comme des formations « hors domaine sécurité », les formations ne relevant pas de la sécurité, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience.
Afin de concrétiser cet engagement, ALL’CHEM se fixe pour objectif, de :
Maintenir des formations « hors domaine sécurité » en respectant le budget de plan de développement des compétences ;
Améliorer l’équité en nombre moyen d’heures de formation « hors domaine sécurité » des hommes et des femmes ;
Intégrer les formations « nouveaux produits » dans le plan de développement des compétences.
En outre, elle s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Informer les salariés des évolutions des différents dispositifs de formation en élaborant une note d’information. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Promouvoir les formations effectuées dans le cadre du CPF, afin de permettre aux salariés d’accroître leur employabilité. Les formations inscrites au plan de développement des compétences et éligibles au CPF se dérouleront pendant le temps de travail. Pour les formations non prévues au plan de développement des compétences de l’entreprise, elles se dérouleront en dehors du temps de travail.
Favoriser le retour à l’emploi après une absence depuis au moins un an, en organisant, lorsque le besoin est identifié et validé par la hiérarchie, une ou des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail notamment en cas de changement ou d’évolution des outils et/ou des techniques.
En cas de besoin identifié et validé, la réalisation de la formation devra s’effectuer dans les 3 mois suivant le retour à l’emploi.
Faire un retour aux demandes de formation exprimées au cours des entretiens.
Développer les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent (langue, bureautique, ...).
Développer les formations internes lorsque les thèmes de formation le permettent (finance, entretiens activité et professionnel, douane et fiscalité ...).
Les indicateurs de suivi annuels pour ce premier domaine, sont les suivants :
-Nombre d’heures moyen de formation « hors domaine sécurité », par sexe
-Nombre de formations « nouveaux produits » enregistrées dans le plan de développement des compétences
- Affichage du support d’information sur les évolutions des différents dispositifs de formation
-Nombre de formations inscrites au plan de développement des compétences et réalisées dans le cadre du CPF, par sexe
-Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après une absence d’au moins un an, par sexe.
7.2Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction souhaite mettre en place d’autres mesures visant à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Dans le cadre de cet accord, ALL’CHEM se fixe comme objectifs, de :
Mettre en place un accord Télétravail
Maintenir la rémunération de base pendant les 7 premiers jours du congé paternité
Modifier l’âge maximum de l’enfant permettant au salarié de bénéficier d’un jour de congé par enfant malade proposition à 14 ans (date anniversaire)
Faciliter le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant a été institué par la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28/12/2015 et par la loi Travail du 08/08/2016. Ce nouveau dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2017 (décret du 18/11/16).
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particularité grave (Article L.3142-16 Code de Travail).
Il est en effet nécessaire d’informer le personnel sur ce nouveau dispositif. Afin de faciliter le congé de proche aidant, ALL’CHEM s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Mettre à jour la note d’information sur le congé de proche aidant afin de permettre une meilleure information du personnel, sur les dispositions légales et les modalités de ce nouveau dispositif. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Permettre aux salariés d’utiliser les droits épargnés sur leur CET pour financer le congé de proche aidant. Le salarié souhaitant utiliser son CET dans le cadre d’un congé de proche aidant, doit formaliser sa demande soit en même temps que sa demande de congé de proche aidant soit par courrier séparé.
Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire
Pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires pourront être mis en place après validation de la hiérarchie. Afin d’organiser le service, les salariés devront informer au minimum 15 jours à l’avance, leur hiérarchie de leur souhait.
En cas d’acceptation, les salariés pourront ainsi accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum, en début de journée. Cette mesure concerne le personnel en horaires de journée (non-posté) et concernant les enfants scolarisés, âgés de moins de 12 ans.
Les heures prises le jour de la rentrée seront ensuite récupérées si possible dans la journée, sinon dans la semaine ou dans le cycle.
Les indicateurs de suivi pour ce deuxième domaine sont les suivants :
Nombre de réunions engagées sur le maintien de salaire pendant le Congé paternité et sur l’absence rémunérée pour enfant malade.
-Congé de proche aidant : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant et nombre de jours pris, par sexe.
-Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, par sexe.
7.3Domaine n° 3 : Rémunération effective
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents).
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, une comparaison annuelle de la rémunération des femmes et des hommes sera présentée chaque année en consultation des membres du CSE avec la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre de ce plan d’action, ALL’CHEM se fixe comme objectif :
D’assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation comparable.
Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Dans le cas où un écart significatif et non justifié serait constaté, pour les salariés placés dans des situations comparables, il reviendrait à la Direction d’en rechercher l’explication et d’en informer les Organisations Syndicales afin de mettre en place, si nécessaire, lors des négociations annuelles obligatoires, les solutions correctrices correspondantes. Les indicateurs de suivi pour ce troisième domaine sont les suivants :
Suivi annuel du salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (chiffres de la BDES)
Analyse des écarts salariaux éventuellement constatés et mesures prises pour réduire ou supprimer les écarts salariaux non justifiés constatés
Pourcentage d’augmentation moyen, par sexe, lors du processus des NAO
8. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cet Index est calculé autour de 4 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour 2025, l’index de la société ALL’CHEM est « non calculable ». Il l’était déjà les deux années précédentes.
Néanmoins, la Société entend prendre les engagements suivants :
Mesures relatives aux écarts de rémunération
ALL’CHEM s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée.
Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles et de promotions
Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations et de promotions qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe. Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus.
Mesures relatives aux retours de congé maternité
Application des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction ou de Responsables de service. A l’heure actuelle, trois femmes figurent à cet effectif. L’évolution de cet effectif s’effectuera en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation. Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe.
9. Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs en situation de handicap
La Direction rappelle son engagement, à travers le Référent Handicap, à informer, à suivre et / ou accompagner, les salariés qui le demandent, dans leur démarche pour l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Par ailleurs, le Groupe Séché poursuit son engagement en matière de lutte contre toute forme de discrimination et affirme sa volonté de construire un environnement professionnel inclusif respectueux et ouvert à la différence.
Cet engagement vise à :
Promouvoir l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser les équipes aux enjeux du handicap ;
Déployer des actions concrètes d’accompagnement, d’adaptation des postes et d’amélioration continue des pratiques.
Une « Charte Handicap et Santé au Travail » a été mise en place par le groupe Séché, affichée et communiquée à l’ensemble des salariés.
10. Négociation sur les modalités de définition d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé
La société rappelle l’existence d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé au sein de l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2023, ALL’CHEM est titulaire d’un contrat de frais de santé Responsable pour les garanties de bases obligatoires ainsi qu’une option facultative non Responsable.
AXA est l’assureur pour les frais de santé et prévoyance depuis le 1er janvier 2023. GENERATION (ex-WTW) gère le contrat (adhésion, remboursement…). La société bénéficie des conseils du cabinet Bessé pour le suivi et le pilotage du contrat.
Afin de garantir une meilleure accessibilité aux soins et conformément aux évolutions règlementaires, les garanties frais de santé intègrent les dispositions introduites par la réforme « 100% santé » et « 0 reste à charge » ; ainsi que le nouveau réseau d’accompagnement « ANGEL ».
11. Négociation sur l’expression directe et collective
Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.
En ce sens, la Société propose :
D’organiser des réunions régulières au sein des entités de travail pour faciliter l’expression directe et collective ;
De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ;
D’apporter des réponses aux questions formulées.
12. Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de la Société.
Sauf urgence avérée et astreinte, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société.
Par ailleurs, la Société recommande vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Sauf astreinte, toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Par ailleurs, le management veillera à fixer des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l'équipe.
LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE L’EMAIL
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, les parties se sont entendues pour faire application des principes suivants
Principe 1 : Utiliser le mail et la messagerie instantanée (Teams) à bon escient
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronisque professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement :
○ Préférer les échanges directs (téléphone, visio par teams, déplacement physique), pour les conversations simples et/ou urgentes, les contacts avec les collègues proches physiquement ; ○ Préférer les réunions pour des échanges complexes, nécessitant des informations diverses issues de plusieurs sources, et des prises de décision à forts enjeux ; ○ S'abstenir d'envoyer un mail pour résoudre des conflits ou pour se « défouler » dans une situation stressante ou énervante ; ○ S'abstenir d'envoyer un mail qui permet d'éviter de discuter d'un problème ou de transférer la responsabilité à autrui.
Principe 2 : Faciliter la lecture et le traitement des mails
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
○ Destinataire = celui qui doit agir, 1 seule personne en général ; ○ Copie = pour information. Veiller à en limiter le nombre. Exemple : mise en copie des collaborateurs pour informer sur le suivi d'un projet. La copie ne doit jamais servir à mettre en difficulté un collègue devant la hiérarchie ; ○ Repositionner, si besoin, les personnes destinataires et en copie en fonction de la demande, ○ Privilégier le « répondre » simple pour des informations non essentielles au groupe ; ○ Proscrire la copie cachée.
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail.
Optimiser les transferts
○ En cas de transfert : préciser dans l'objet ou le contenu « transfert pour action » ou « information » ○ Résumer les mails ou échanges transférés plutôt que de laisser le correspondant devoir tout relire, ○ S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ○ Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ○ Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel. ○ Soigner le contenu : - Titre concis, clair et compréhensif, - Formule introductive (Madame, Monsieur X, Prénom de l'interlocuteur, Bonjour/Bonsoir), sauf en cas d'échanges répétés dans la journée avec 1 personne, - Privilégier un ton neutre, factuel, explicite,
- Eviter les éléments confidentiels et/ou très personnels un mail n'est jamais entièrement confidentiel, - Eviter le ton impératif et sec par exemple en utilisant le conditionnel, les formules interrogatives, en sollicitant l'accord, et en évitant l'usage du gras, des couleurs, des majuscules ou des ponctuations, - Activer le correcteur d'orthographe.
Relire systématiquement son mail avant envoi ou solliciter un relecteur pour un mail important ou sensible.
Principe 3 : Organiser des plages horaires pour traiter ses mails
Répondre dans un délai correct ou, si la réponse n'est pas connue ou si des recherches doivent être effectuées, préciser les délais dans lesquels la réponse sera apportée
Réorienter l'expéditeur en cas d'erreur sur l'interlocuteur ;
Indiquer systématiquement un message d'absence en cas de congés, la durée de l'absence et la personne à contacter ;
Eviter d'utiliser son Smartphone ou son ordinateur pour traiter les mails pendant les réunions ;
Désactiver sa boîte mail ou ses alertes lorsque le travail demande de la concentration continue ;
Eviter les envois de mails en dehors des horaires normaux de travail et privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors de ces horaires ;
Eviter de consulter les mails en soirée, le week-end ou en congés ;
Respecter le droit à la déconnexion des personnes en congés ou ayant indiqué un message d'absence.
PREVENTION SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
La Société s'engage à insérer, dans les supports d'entretiens annuels d'évaluation, une clause selon laquelle le salarié déclare ou non faire face à une problématique induite par les NTIC
Dans le cas où l'utilisation des outils numériques ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
13. Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (Ex-Pénibilité)
Conformément à l’article L2242-19 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, la négociation sur l’égalité professionnelle peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
ALL’CHEM ayant conclu le 6 décembre 2023 un accord triennal relatif à la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels pour les années 2023-2024-2025, va ouvrir une nouvelle négociation d’un prochain accord.
Il est par ailleurs rappelé que le décompte et l’utilisation des points liés à l’exposition à certains facteurs de risques professionnels s’inscrivent dans un cadre légal pour lequel aucune négociation n’est possible. ALL’CHEM est concernée par le facteur « travail de nuit en équipe successive alternante ».
14. Plan d’action relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
4.1 Préambule
La société exploite un site industriel relevant de la réglementation applicable aux installations classées, notamment au titre de la directive SEVESO.
Dans ce contexte de maîtrise des risques industriels majeurs, la performance industrielle repose sur une culture sécurité forte, la prévention rigoureuse des risques chimiques et technologiques, des conditions de travail maîtrisées et un dialogue social structuré.
Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail et des réglementations applicables aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE). Il s’applique à l’ensemble des salariés d’ALL’CHEM, aux intérimaires et entreprises extérieures intervenant sur le site, pour les dispositions relatives à la prévention et à la sécurité, via les plans de prévention et procédures en vigueur.
4.2 Culture sécurité et prévention des risques
4.2.1 Culture sécurité renforcée
La Société s’engage à développer la culture sécurité en déployant des causeries sécurité mensuelles, en intégrant la sécurité dans les objectifs managériaux, en encourageant le signalement des presqu’accidents sans sanction et en organisant des journées sécurité.
4.2.2 Maîtrise des risques industriels
La société s’engage à mettre à jour régulièrement les études de dangers, à établir des exercices périodiques POI (Plan d’Opération Interne), à participer aux exercices PPI si déclenchés par les autorités, à prévoir éventuellement une formation spécifique aux scénarios accidentels majeurs et à maintenir à niveau les habilitations réglementaires.
4.2.3 Gestion des arrêts techniques
Les arrêts programmés feront l’objet d’une planification anticipée, d’une analyse des charges de travail et d’un renfort en personnel si nécessaire.
4.3 Prévention des risques chimiques et expositions
La société s’engage à assurer la traçabilité des expositions, à mettre à jour les fiches de données de sécurité (FDS), à réaliser des campagnes de mesurage atmosphérique, à assurer le suivi médical renforcé des salariés exposés et à améliorer en continu les protections collectives (ventilation, confinement).
4.4 Travail posté et gestion de la fatigue
Compte tenu du travail continu sur le site, la société s’engage, lorsque cela est possible, à analyser régulièrement les cycles postés 5x8, à limiter le nombre de nuits consécutives, à faire preuve d’une vigilance accrue lors des redémarrages d’ateliers et à étudier des possibilités d’aménagement temporaire en cas de fatigue objectivée.
La fatigue sera appréciée au moyen d’indicateurs tels que des autoévaluations déclaratives, des entretiens avec la hiérarchie, des signalements en matière de sécurité ou des observations en situation de travail.
4.5 Entreprises extérieures et sous-traitance
La société s’engage à renforcer ses plans de prévention, à effectuer l’accueil sécurité systématiquement, à contrôler les habilitations et à coordonner la sécurité lors des coactivités sur le site.
Un retour d’expérience (REX) sécurité sera réalisé après chaque arrêt technique majeur.
4.6 Risques psychosociaux en contexte industriel
Une attention particulière est accordée aux exigences inhérentes aux impératifs de production, aux responsabilités afférentes aux missions en salle de contrôle, aux périodes d’incident technique ainsi qu’aux relations interservices susceptibles de générer des tensions.
4.7 Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivis annuellement incluent : Les taux de fréquence et gravité des accidents ; Le nombre de presqu’accidents déclarés ; Les résultats des audits sécurité ; Le taux d’absentéisme ; Les heures supplémentaires réalisées en période d’arrêt ;
Les indicateurs sont suivis dans le cadre des réunions trimestrielles et des revues de direction. Un bilan HSE annuel est présenté en Comité Social Economique (CSE).
15. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Le Groupe Séché Environnement est sensible à la question de la mobilité de ses collaborateurs par son activité spécialisée dans la valorisation, le traitement de produits chimiques. La question de l’écomobilité concerne notamment les trajets domicile/lieu de travail. L’utilisation du véhicule personnel pour se rendre du domicile à son lieu de travail peut résulter d’une nécessité absolue (compte tenu des horaires de travail, de l’inexistence de transport en commun – lorsque le trajet domicile/lieu de travail n’est pas desservi ou l’est dans des conditions incommodes pour le salarié).
Afin de participer aux frais liés au transport, il existe au sein de la société, une indemnité kilométrique dont le montant varie en fonction de la distance entre son domicile et le lieu de travail.
16. Mise en place d’un accord Télétravail
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, d’améliorer le bien-être au travail et de répondre aux aspirations individuelles, dans le respect de la productivité et des besoins de l’entreprise, la Société s’engage à mettre en place un accord relatif au télétravail.
17. Suivi de l’accord
La Société transmettra, chaque année, pour information au CSE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée de l’entreprise.
Les membres du CSE seront informés, sur la mise en œuvre du présent accord.
A la fin de la période quadriennale, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par ALL’CHEM dans le cadre dudit accord.
18. Durée de l’accord
Le présent accord est d’une durée de 4 ans, sur la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029. A cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.
Cependant, les parties conviennent de réaliser un bilan de la mise en œuvre du présent accord à l'issue de sa deuxième année d'application. Au regard des résultats obtenus et des indicateurs de suivi, elles pourront examiner la nécessité d'adapter ou de compléter les mesures prévues par l'accord, dans le respect des dispositions légales applicables.
19. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit Montluçon.
Une copie sera communiquée au délégué syndical.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction du site.
20. Signature
Fait à Montluçon, le 10 juin 2026, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire. Pour ALL’CHEM XXX Directeur des Opérations Industrielles
Le délégué syndical
CGT XXX
Annexe 1
Liste des établissements auxquels est applicable le présent Accord
Etablissement Adresse Code Postal Commune Montluçon Rue Marceau 03100 MONTLUCON
