Accord d'entreprise ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION
ACCORD COLLECTIF relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels - GEPP
Début : 01/10/2025
Fin : 01/10/2028
3 accords de la société ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION
Le 01/10/2025
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SOCIETE ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION
ACCORD COLLECTIFrelatifà laGestiondes Emplois et des Parcours Professionnels - GEPP
Entre
La Société Alliance Healthcare Répartition, dont le siège social est 222 rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers,représentée par MonsieurX,agissant en qualité dePrésidentDirecteur Général, dûment habilité.
Ci-après « la Société », « l’Entreprise »ou « AHR »
d'une part,
et
les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT,représentée parMme.X, Déléguée Syndicale Centrale,
CFE/CGC,représentée parM.X, Délégué Syndical Central,
FO, représentée par M.X, Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par M meX ,Déléguée Syndicale Central.
d'autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêtéce qui suit :
Table des matières
Chapitre 1 : Principes et outils prévisionnels 4
Article 1 – Objectifs de la GEPP 4
Article 2 – Anticipation et identification des besoins 4
Article 3 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail 5
Article 4 – Information auprès des IRP et suivi de l’accord 5
Article 5 – Information auprès des sociétés sous-traitantes 6
Chapitre 2 – Dispositifs mis à la disposition de la GEPP 6
Article 1 – Dispositif de développement des carrières 6
1.4 Bilan à 06 ans – état des lieux du parcours professionnel 7
1.5 Dispositifs spécifiques aux salariés détenteurs de mandats représentatifs des salariés 8
1.6 Mobilité professionnelle et géographique 8
Article 2 – Dispositifs relatifs à la formation professionnelle et au développement des carrières 12
2.1 Le plan de développement des compétences 13
2.2 La Validation des acquis de l’expérience (VAE) 14
2.3 Le bilan de compétences 14
2.4 Le conseil en évolution professionnelle 15
2.5 Le compte personnel de formation (CPF) 15
2.6 Le CPF de transition professionnelle 16
2.7 Dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance « Pro-A » 16
Article 3 – Dispositifs permettant la promotion de la diversité 17
3.1 Confirmation du principe d’égalité de traitement 17
3.2 Salariés en situation de handicap 17
3.3 Salariés âgés de plus de 45 ans 18
3.4 Insertion professionnelle des jeunes 18
Chapitre 3 – Modalités d’application et entrée en vigueur 19
Article 1 – Suivi de l’application de l’accord 19
Article 2 – Entrée en vigueur, durée et modalités de révision 19
2.1 Entrée en vigueur et durée 19
Article 3 – Notification, dépôt et publicité 20
Préambule
La mise en place d’un dispositif de GEPP(Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)a pour objet de prévoir et mettre en œuvre les mesures de développement des compétences, d’évolution des métiers et d’adéquation des emplois, permettant d’accompagner au mieux les évolutionsde l’entreprisedans le cadre de ses orientations stratégiques.
La GEPPvise ainsi à répondre aux principaux objectifs suivants :
Disposer des compétences en cohérence avecla stratégie et les niveaux d’exigences attendus de performance et de qualité, et de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs,
Identifier les compétences des collaborateurs, les orienter et les accompagner dans leurs réflexions relatives à leurs projets professionnels, permettant de valoriser leurs savoirsfaire et développer leurs compétences et qualificationsprofessionnelles,
Permettre aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionneldans l’entrepriseavec des compétences et des qualifications à acquérir, maintenir, actualiser ou développer, dans le sens d’une plus grande employabilité et en étant les acteurs de leur évolution professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche initiée par la négociation de l’accord relatif à la GPECde 2007,à son avenant de 2016,puis à l’accordGEPPde 2022permettant unedémarcheen cohérence avec l’évolution de nos métiers et de notre secteur d’activité. De même, il est réaffirmé la volonté d’une GEPPpermettant l’adaptation des compétences à la stratégie de l’entrepriseet aux souhaits d’évolution des salariés.
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein d’AHR se sont réunies afinde convenir des mesuresen phase avec ces objectifs,conformément aux évolutions législatives.
Les Parties conviennent que le présent accord se substitue intégralement aux dispositions de l’accord de2022.
Il a été initialement envisagé de prévoir dans le présent accord des dispositionsnouvellesspécifiques aux salariés les plus âgés de l’entreprise (dits « Seniors »). Diverses raisons conduisent à reporter ce projet, notamment le fait qu’un projet de loi a commencé à être examiné par le Parlement en vue de transposer l’ANI (accord national interprofessionnel) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des seniors.Une fois adoptée, cette loi aurait pour conséquence de renforcer les obligations des entreprises envers ces salariés. Serait notamment prévue une négociation spécifique,a prioritous les trois ans. Le présent accord ajuste donc simplement les dispositions applicables aux Seniors(cf. § 3.3.),puisil est prévu queles Parties se rapprochent,en vue de conclure un accord spécifique« Seniors »applicable au sein de AHR.
Chapitre 1 : Principes et outils prévisionnels
Article 1 – Objectifsde la GEPP
Tel qu’évoqué ci-dessus,il s’agit,avec une démarche deGestiondesEmplois et desParcoursProfessionnels cohérenteavec la stratégie de l’entreprise :
D’apporter aux salariés une visibilité sur les perspectives d’emploi et d’évolution professionnelleau sein de l’entreprisesur les trois prochaines années ;
D’anticiperl’adéquation entre les besoins identifiés de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques et les ressourcesdont elle dispose, en vue de préparer et d’accompagnerd’éventuellesmobilités internesainsi que les recrutements externes nécessaires,
D’accorder la priorité à la mobilité interne.
Article 2 – Anticipation et identification des besoins
La mise en œuvre de la GEPPs’effectue à partir d’outils prévisionnelspermettant l’anticipation et l’identification des besoins.
A ce titre, il est convenu la mise en place d’une analyse annuelle de nos métiers selon une classification en trois catégories :
Fonctions/ Métiers en tension (T) : Fonctions/Métiers pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir ou nécessitant une longue période d’apprentissage.
Fonctions/Métiers à l’équilibre (E) : Fonctions / métiers pour lesquels il y a adéquation entre les compétences et les besoins de l’entreprise
Fonctions/Métiers sensibles (S) : Fonctions/Métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraînerune évolution importante de périmètre de compétences et/ouune baisseéventuelle des effectifs.
Cette analysesur l’évolution de nos métiers et l’adaptation de nos compétences prend également en compte la pyramide des âges au sein de l’Entreprise et les prévisions de départs dans les années à venir.Cela permetà l’Entreprised’anticiper laperted’éventuelles compétences et d’envisager leurs transmissions.
L’analyse des métiers s’effectue en corrélation avec la définition des projetsainsi quedes orientationsde l’Entrepriseet en concertation avec les membres de la commission.
Cette analyse est mise à jour chaque année et fait l’objetd’unpoint spécifiquede lacommission GEPP, généralement en novembre.
Article 3 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail
En corrélation avec les orientations stratégiques de la Société, les recours aux différents contrats de travailsont adaptés.
Par ailleurs, la Société reconnaît recourir majoritairement à l’emploi à durée indéterminée.Les postes ouverts au sein de la Société le sont principalement à durée indéterminée. La Directionréaffirmesavolontéet s’engage àlimiterlerecours aux contrats précaires et de favoriser l’emploi en CDI.
A ce titre, la Direction étudiechaque année les besoins en recrutement en contrat à durée indéterminée pour les métiers en tension. Ce pointestabordé en CSEC ainsi qu’en commission GEPP.
Cependant,il est précisé qu’au regard de son activité et decertains projets,une certaineflexibilité d’organisation estnécessaire. Dans ce cadre,la Société peut également avoir recours aux contrats à durée déterminée ouàdes missions d’intérim.
Enfin, la Société réaffirme son engagement en faveur de l’emploi des jeunes par l’accueil de stagiaires,de contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Article 4 – Information auprès des IRPet suivi de l’accord
Dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques, la Direction s’engage à porter à la connaissance du Comité Social et EconomiqueCentralet de la commission GEPP, les éléments relatifs à la stratégie de l’entreprise. Ces éléments sontégalement déposés dansla BDESE.
La Direction identifiera dans ce contexte les éléments stratégiques qui pourraient avoir des conséquences directes en matière sociale (niveau global de l’emploi, évolution de la masse salariale, localisation des emplois,etc.) afin de répondre au mieux aux objectifs recherchés.
La commission GEPPsera réunie dans les trois mois précédents le CSEC au cours duquel la consultation relative aux orientations stratégiques sera réalisée.
L’information relative à l’analyse des tendances métierssera réalisée chaque annéeauprès decettecommission.Cette information a pour objectif de donner de la visibilité sur les impacts potentiels de la stratégie de l’Entreprise sur les emplois.
En outre, seront présentés les plans d’actions(développement des compétences, mobilité interne, recrutement externe …)permettant l’adéquation entre l’évolution des ressources et les besoins de l’entreprise.
Le rôle de la commission sera de suivre les actions mises en œuvre dans le cadre de la GEPP(EPO, EDI, plan de développement des compétences …)et d’émettre des propositions sur les plans d’actions.
Article5– Information auprès des sociétés sous-traitantes
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les sociétés sous-traitantessontinformées des projets découlant des orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.
Ces entreprisessontinformées par courrier desdits projets.
Chapitre 2 – Dispositifs mis à la disposition de la GEPP
Article 1 – Dispositif de développement des carrières
Parcours d’intégration
La prise deposteest une étape importantedans la carrière du salarié au sein de l’entreprise. LaDirectionmesureles enjeux d’une intégration réussie au sein de l’entreprise.
Aussi, elles’attache àmettre en œuvredes parcours d’intégration adaptéspour chacundes principaux métiers,que ce soitdes mobilités internes ou desrecrutements externes.
En outre, chaque parcours d’intégrationprévoit selon la typologie du poste :
Un suivirégulierpar le Responsable Hiérarchique permettant de ;
Vérifier la réalisation du parcours d’intégration et sa faisabilité au regard des calendriers,
Réaliser un point d’étape sur l’acquisition des informations nécessaires à la réalisation des missions,
Vérifier l’accès aux outils informatiques,
Avoir un retour du collaborateur sur son intégration et les éventuels ajustements à apporter.
Un parcours de formation dédié selon la typologie métier (session de formation,la réalisation de missions en binôme par un expert métier…);
Un stage d’immersion au sein de nos établissements afin d’appréhender l’aspect opérationnel ;
Un parcours qualité et réglementaire.
Lors de sa prise deposte, lesalarié reçoit de la part de son Responsablehiérarchiquele parcours prévu ainsi que le calendrier de déploiement correspondant.
S’agissant del’intégration, la Société s’engageainsià développer des parcours adaptés permettant une intégration réussiede chaque salarié dans sesnouvellesfonctions.
Entretien professionnel
Dans la continuité dela démarche entreprise parl’avenant à l’accord GPECde 2016, la Direction poursuit la réalisation des entretiens professionnels(appelés EPO), avec des campagnesréaliséestous les deux ans.
Ces entretiens ont étéintroduitspar la loi du 5 mars 2014.
Ilspermettent de faire un point d’étape sur:
Le parcours professionnel du salarié
Les perspectives d’évolution
Le Plan de développement professionnel et les éventuelsbesoins de formation.
L'entretien professionnel s'adresse à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
L'entretien professionnela lieutous les 2 ans.A l’issue de la campagne des entretiens, une analyse desdemandesde formationet/oudemobilité professionnelleest faite. Un retourest fait au salarié dansles3mois suivants la fin de la campagne sur les souhaits de mobilité professionnelle, et dansles 6 mois suivants la fin de la campagnesur les demandes de formation.
Il est également rappelé que l’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié.
EDI des salariés cadres
LesEntretiens deDéveloppementIndividuel(EDI)ont lieu chaque année. Ces entretiens concernent les salariés relevant du statut Cadre.
Cet entretien permet de faire un point d’étape annuel sur :
La situation professionnelle
Les perspectives d’évolution
Le plan de développement professionnel et les éventuels besoins en formation.
Ces entretiens permettent également un échange sur l’appréciation des compétences techniques etcomportementales/savoir-êtreainsiquesurla maîtrise et les responsabilités liées au poste.
Ils constituent un moment privilégié où le salarié bénéficie d’un retour de la part de la hiérarchie sur l’exercice de ses fonctions.
Bilan à 6 ans – état des lieux du parcours professionnel
Ce bilan a été introduit par la loi sur l’avenir professionnel du 05 mars 2014.L’objectif dece bilanest de faireun état des lieuxrécapitulatif duparcours dans l’entreprise au cours des six dernières années, en articulant l’entretien autour :
- Des postes occupés ces six dernières années ;
- Des évolutions salarialeséventuelles ;
- Des formations,des habilitations, certifications ou VAEsuivies ou obtenues.
Enfin, ce bilan permet de revenir sur les entretiens professionnelsréalisés au cours dessix dernières années.
Dispositifs spécifiques aux salariés détenteurs de mandats représentatifs des salariés
1.5.1 Entretiende début de mandat
Il est rappelé qu’au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Chaque salarié nouvellement élu recevra une information relative à cette possibilitéd’entretien.
1.5.2 Entretien de fin de mandat
Les salariés titulairesd’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical,bénéficient d’un entretien permettantde procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Chaque salarié nouvellement élu recevra une information relative à cet entretien.
Mobilité professionnelle et géographique
Il est rappelé l’engagement de la Société de faire bénéficier ses collaborateurs d’une mobilité professionnelle et géographique,lorsquecela est possible. Dans ce cadre, la Direction réaffirme son souhait de voir les postes disponibles pourvus en priorité pardes salariésde l’entreprise de préférence à un recrutement externeet de développer la mobilité interne entre les filiales.
La Direction présente en commission GEPP, le nombre de mobilités internes réalisées chaque année au sein d’AHR et entre AHR et les différentes filiales du Groupe.
Dans ce cadre, la mobilité interne peut permettre d’apporter une solution auxnécessaireset indispensablesadaptations des emplois, aux évolutions des métiers et auxsouhaits d’évolutiondessalariés, en vue de répondre auxbesoins de l’entreprise.
1.6.1 Définitions
La mobilité professionnelle constitue un changement de fonction. Elle peut être assortie de formations selon les différences de compétences mises en œuvre entre les deux postes ainsi que de mesures d’accompagnement.Elle peut également s’accompagner d’une mobilité géographique.
La mobilité géographique constitue un changement de lieu géographique d’affectation de travail,soit à fonction constante ou s’intégrant dans le cadre de la prise de nouvelles fonctions.
1.6.2 Utilisation des entretiens professionnels
Les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique sont recueillis dans un premier temps lors des entretiensprofessionnelsdétaillés danslechapitre2.
Ces différents entretiens permettent d’une part au collaborateur de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et d’autre part à la direction d’orienter ses propositions de poste etd’aborder les souhaitsdes collaborateurs.
1.6.3Entretien à l’initiative du Salarié sur ses souhaits d’évolution.
Il est également rappelé qu’à tout moment, en dehors des campagnesdesentretiens prévus ci-dessus, le Salarié qui le souhaitepeutsolliciterun entretien avec son Responsablehiérarchiqueafin d’évoquer :
Son parcours professionnel ;
Ses perspectives d’évolution ;
SonPlan de développement professionnel etseséventuels besoins de formation.
1.6.4La base mobilité intragroupe
La DRH, en relais du management, a pourvolontéd’accompagner les collaborateurs dans leurssouhaitsde mobilité fonctionnelle ou géographique, parl’intermédiaire d’une information sur :
Les postes à pourvoir en interne,
Les aides à la décision(dispositifs VAE,bilan, entretien RH),
Les moyens d’accompagnement jusqu’à laréalisation de la mobilité.
Dans cette optique, rendre plus visible à tous les collaborateurs le marché de l’emploi interne, constitue une priorité de l’entreprise.
La publication des offres
Les postes ouvertssont recensés dans la base mobilité, diffuséetous les mois, recensant l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe sur le territoire français.
La base de mobilité est envoyée par la DRHàladirection de chaqueétablissement, ainsi qu’à l’ensemble des salariés disposant d’une adresse électroniqueprofessionnelle.Elle estaffichéedès diffusiondans chaque établissementpour information des collaborateurs.
Les fiches de fonctions liées auxpostes publiés sont disponibles auprès du service des Ressources Humaines.
Candidatures
Le collaborateur intéressé par une offre interne faitpartde son intérêtpar écritauprès de son interlocuteur RH,outransmetsa candidature à l’adresse suivante :
La DRH analyse les éléments de la candidature reçue :
Si la candidature ne correspond pas au profil recherché, la DRH fait un retour au salarié dans les 15 jours, en précisant les raisons pour lesquelles celle-ci n’a pas abouti ;
Si la candidature correspond au profil recherché, la DRH contacte le salarié dans les 15 jours, pour convenir d’un entretien et lui demander de prévenir son manager actuel.
En cas de candidature retenue et d’acceptation du Salarié, les deux managers (l’actuel et lefutur),ainsi que la DRH,valident les conditions de mobilité(datede la prise de poste, plan d’accompagnement etc ..).
Parallèlement, le candidatesttenu régulièrement informé du traitement de sa candidaturepar la DRH.
Par ailleurs,la DRH peutcontacterdirectement desSalariésqui auraient préalablement exprimé(à l’occasion des EPO, des EDI ou tout autre entretien de carrière)des souhaits de mobilité professionnellecorrespondant aux postes ouverts.
Mesures d’accompagnementen cas de mobilité géographique
Mesures prévues par l’Entreprise
Une autorisation d’absencerémunéréeest accordée au salarié pour se rendre aux entretiens avec la DRH ou la Direction concernée.
Les frais engendrés correspondants à ces rendez-vous sont pris en charge en application des règlesen vigueurdansl’entreprise.
Une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours est accordée pour la recherche d’un nouvel appartement. Les frais de déplacement et d’hébergement rendus nécessaires par cette recherche sont remboursés sur présentation de justificatifspour un voyage de reconnaissance pour le salarié et sa famille.
La société prend en charge les frais de déménagement sur présentationd’au moins trois devis. Après accord de la DRH, les frais sont remboursés au salarié sur acceptation du devis le moins élevé parmi lestrois présentés.Le Salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de deux jours ouvrés pour son déménagement.
Une indemnité de frais d’installation est accordée dans la limitede 2800 eurosbrutssurprésentation de justificatifs pour couvrir les frais engendrés par l’installation du salarié dans son nouveau logement.
A titre informatif,cette indemnité globale comprend une partie exonérée de cotisations dans la limite de 1547,20 euros pour des frais correspondant aux cas des exonérations prévues par les barèmes URSSAF. Pour le reste, les frais engendrés sont pris en charge sur justificatif dans la limite du montant de l’indemnitéet soumis à charges sociales.
Afin de bénéficier de cette indemnité, le salariédoitfournir les justificatifs demandés dans les 03 mois suivant son installation.
Mesures proposées par les services d’Action Logement sur le territoire national :
Les salariés en mobilité professionnelle et géographiquepeuventbénéficier d’une aide dans le cadre d’Action Logement, sous réserve des conditions spécifiques liées à ces dispositifs.Pour plus d’informations sur ces conditions, il faut se référer aux modalités fixées par Action Logement.La Société procède àlamise à jour régulière des informations concernant Action Logement auprès des établissements.
Cette aide peut se présenter sous deux formes(en vigueur au jour de la conclusion de l’accord):
Une subvention qui couvre les frais liés à la prestation d’un professionnel de la mobilité pour :
la recherche de logement,
l'accompagnement individuel de la famille et la réalisation des démarchesadministratives pour la mise en service du logement,
l'assistance à l'installation dans le logement.
Un prêtpréférentiel pour couvrir certaines dépenses :
Sur le site de départ : frais d’assistance à la mise en location ou à la vente du logement du salarié, indemnités de remboursement anticipé de son prêt immobilier ou des intérêts intercalaires de son prêt relais,
Sur le site d’arrivée : frais d’agence immobilière ou de notaire dans le cadre de la signatured’un nouveau bail.
Encomplémentdes aides à la mobilité, il est rappelé qu’Action Logement propose un prêt accession logement permettant une aide à un achat immobilier.
Cesaides sontdisponiblesdans la limite du montant maximal de l’enveloppe fixée par les réglementations en vigueur pour son attribution et octroyée sous réserve de l’accord d’Action Logement Services.
Site internet :www.actionlogement.fr
Trouver l’agence la plus proche :www.actionlogement.fr/implantations
Formalisme de la mobilité
Si la mobilité est acceptée, un avenant au contrat de travail est rédigé et soumis à la signature du salarié. S’il s’agit d’une mutation intragroupe, le salarié conserve son ancienneté ainsi que les droits qui s’y rattachent.
1.6.5.Développement des compétences au regard de la mobilité
Dans certains cas, la mobilité professionnelle peut nécessiter la mise en place d’un plan de développement personnel et d’accompagnement dans la prise des nouvellesfonctions.
Ce plan de développement personnelestétabli en concertation avec le salarié, lefutur Manageret la Direction des Ressources Humaines. Ce plan de développement personnel peutse matérialiser notamment par des actions de formations,pardes entretiens avec des experts internesouencoreparun accompagnement approfondiavec le Manager.
A l’issue d’une première période d’exercice dansla nouvelle fonction, un entretienest réalisé avec sonManagerafindeprocéder aubilan du plan de développement et de la prise de poste.
1.6.6.Mission temporaire interne
Il est convenu que des missions temporaires internespeuventêtreproposéesdans certainessituations, notamment lorsqu’un projet nécessite un surcroît d’activitéou des compétences particulières.Ces missions temporaires peuvent s’adresser à l’ensemble des salariés.
Il est convenu que ces missions temporaires internessontréalisées sur le principe du volontariat des salariés identifiés pour ces missions.
Ces missions peuvent également s’inscrire dans le cadre d’un plan de développement individuel.
Dans ce cadre, avant la mise en place définitive de la mission, le manager dusalarié concerné doits’assurer que l’absence du salarié ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et que le remplacement peut être assuré,si nécessaire.
Pour la réalisation de cette mission, les éléments du contrat de travail continuent de s’appliquer. Une lettre de missionestétablie afin de convenir des modalités du déroulement de lamission.A titre informatif, la lettre de mission comprend le début et la fin ainsi que le contenu de la mission et les objectifs associés.
Dans le cadre d’une mission temporaire interne, le salarié concernébénéficie des accompagnements liés à la mobilité ainsi qu’à la politique de déplacement lorsque cela est nécessaire.
Article 2 – Dispositifs relatifs à la formation professionnelle et au développement des carrières
Les dispositions ci-après, issues du précédent accord de GEPP, seront orientées dans le sens des évolutions techniques et organisationnelles en cours au sein de AHR, notamment les actions menées en vue d’une digitalisation renforcée (projets (MonnaLisa, Volt’R, etc.).
Il s’agira également d’accompagner les salariés de l’entreprise, à tous les niveaux, à participer à la stratégie globale de fond relative aux groupements pharmaceutiques(Alphega, Pharmavance,...).
2.1 Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle est un outil majeur d’accompagnement de l’évolution des métiers permettant ainsi à chaque collaborateur de préserver et accroître son employabilité. La formation professionnelle contribue fortement à l’adaptation et au développement des compétences.
Les orientations générales concernant le développement des compétences des salariés de la Société sontintrinsèquement liéesauplan stratégique de l’entreprise.
Leplan de développement des compétences remplit deux objectifs :
Accompagner la mise en œuvre de la stratégie
Les axes prioritaires du plan de développement des compétences sont définis en fonction des contributions attenduesau regard des orientations stratégiques de l’entreprise.
Dans ce cadre, les axes du plan de développement des compétences sont présentés dans la note d’orientation stratégique faisant l’objet des consultations obligatoires et récurrentes.
Ainsi, à la date de signature du présent accord, il a été précisé que le plan de développement des compétences a été sensiblement renforcé et que les principaux axes définis pour les trois prochaines années sont les suivants :
Excellence opérationnelle : Accompagner les synergies et l’harmonisation des pratiques opérationnelles entre les filiales du Groupe. L’un des objectifs premiers est de renforcer les compétences sur les outils de pilotage opérationnel ainsi que sur le réglementaire.
Rétention et conquête clients : Développer et structurer les nouveaux formats de communication avec nos clients, renforcer le management de proximité et l’animation des équipes.
Qualité de service : Assurer la montée en compétences de nos équipes pour améliorer la qualité de service rendue aux clients et permettre une meilleure fidélisation.
Hygiène Sécurité et Environnement : Garantir le respect de nos obligations en matière de HSE ainsi que prévenir et maintenir la santé et la sécurité de nos collaborateurs.
Au regard deses obligations ainsi que de la mise en œuvre d’unestratégie relative à la transition écologique et au développement durable,le plan de développement des compétences intègre l’évolution des compétences techniques nécessaire pour leur mise en œuvre.
Accompagner le développement des compétences
Le plan de développement des compétences doit permettreaux salariésde développer leurs connaissances et compétences en assurant notamment :
La mise à jour ou la pérennisation decompétences déjà acquises ;
Le développement de nouvelles compétences ;
L’anticipation desévolutions desmétiers et l’adaptation des salariés à celles-ci ;
Leplan de développement des compétences estprincipalementélaboré à partir :
Des projets mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre du déploiement de sa stratégie. Les Directeurs et membresdu Comex communiquent les modalités de mise en œuvre de ces projets ainsi que les besoins de formations permettant leur réalisation.
Des demandes exprimées par les salariés lors des entretiens EDI et EPO et qui auront été validées.
Le plan intègre une part croissante de formations en e-learning, en complément des formations en présentiel. Le développement de ces formations en e-learning permet un accès simplifié à des modules de formation et de pouvoir former un plus grand nombre de bénéficiaires.Dans ce cadre, la Direction met à disposition dans chaque établissement un ordinateur dédié aux formations.Ces formations e-learning sont réalisées pendant le temps de travail.
Il est rappelé que le plan de développement des compétences peut également prévoir des VAE ainsi que des bilans de compétences.
A partir du recensement des besoins exprimés, le plan prévoitdes formations permettant l’acquisition du socle commun de connaissances et de compétences(lecture, écriture, mathématique).
Par ailleurs, à l’issue de la présentation du plan de développement des compétences auprès du CSE-C, une information relative aux axes prioritaires du plan sera réalisée auprès des CSE des établissements.
2.2La Validation des acquis de l’expérience(VAE)
Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.
Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAEestreçu par son Responsable des Ressources Humaines qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier.
Afin d’encourager cette démarche qui contribue au maintien de l’employabilité des salariés, l’entreprise prend en charge 10 accompagnements par andans le cadre du dispositif de VAE, auprès d’un prestataire référence par l’entreprise.
Il est rappelé que les actions d’accompagnement VAE sontégalementéligibles au titre du CPF.
2.3 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ils peuvent bénéficier de ce dispositif à leur initiative conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié souhaitant effectuer un bilan de compétencespeutêtrereçu par son Responsable des Ressources Humaines qui pourra l’orienter et le conseiller.
Il est rappelé que le bilan de compétences estégalementéligible au titre du CPF.
2.4 Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié.
Il constitue un processus d'appui à tout salarié afin de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l'évolution professionnelle, l'insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d'activité, etc.
Il prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à toutsalariéindépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.
Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.
Ce parcours est réalisé à l’initiative du Salarié auprès d’un organisme extérieur.
Les salariés feront l’objet d’un rappel d’information de ce dispositif lors des entretiens professionnels ayant lieu tous les deux ans.
Par ailleurs, à tout moment, le salarié qui le souhaite peut demander conseil auprès de sonResponsable Ressources Humaines.
2.5 Le compte personnel de formation(CPF)
Le dispositif du CPF, est destiné à financer des formationsqualifiantesou certifiantes, par le salarié tout au long de son parcours professionnel.
Le CPF est intégré dans le compte personnel d’activité (CPA).
Le CPF peut également être mobilisé pour compléter une formation déjà partiellement acquise, notamment dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le CPF est utilisé par le salarié de sa propre initiative en se connectant sur son compte personnel d’activité. Le choix de la formation s’effectue à partir du compte ainsi que l’établissement du dossier.
Le salarié qui souhaite effectuer une formation pendant le temps le travaildoitréaliserune demande d’autorisation d’absence préalable auprès de son responsable Ressources Humaines. A compter de la réception de la demande, uneréponse écriteestapportée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires.
Il est rappelé que l'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
A titre informatif,il est rappeléque les salariés bénéficient des dispositionsrelatives au CPFprévues par l’accord de branchesurla formation.
2.6 Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (anciennement dénommé congé individuel de formation) permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF en vue de financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (PTP).
À cet effet, le salarié a droit à un congé de transition professionnelle (CTP).
Le salarié adresse au service des Ressources Humaines, par écrit, sa demande de CTP au plus tard 120 jours avant le début de la formation (d’une durée d’au moins 06 mois) ou 60 jours avant le début de la formation (d’une durée inférieure à 06 mois ou réalisée à temps partiel).
Cette demande doit préciser la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l'organisme responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.
A compter de la réception de la demande, une réponse écriteestapportée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires.
Il est rappelé que l'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Par ailleurs, à tout moment, le salarié qui le souhaite peut demander conseil auprès de son Responsable Ressources Humaines. Ce dernier pourra l’accompagner dans la constitution de son dossier.
2.7 Dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance « Pro-A »
Les parties rappellent que les salariés bénéficient de ce dispositif conformément à l’accord conclu le 8 décembre 2021 dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Cet accord fixe la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance ainsi que les modalités d’accès au dispositif.
Article 3 – Dispositifspermettant la promotion de la diversité
Confirmation du principe d’égalité de traitement
La Société réaffirme par le présent accord le principe d’égalité de traitement tout au long des parcours professionnels des salariés. Ainsi, il est rappelé que le recrutement,le plan de développement des compétences,l’évolution professionnelle et l’ensemble des dispositifs prévus par le présent accord sont mis en œuvre en dehors de toute considération relativenotamment:
Augenre ;
Al’âge des salariés ;
Auhandicap ;
Ala détention de mandats de représentants du personnel.
3.2 Salariés en situation de handicap
La Sociétérenouvelle ses objectifs permettant aux travailleurs en situation de handicap:
- d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification,
- d’exercer leur emploiet de développer leurs compétences.
Par ailleurs, lorsqu’il l’est nécessaire, la Direction sur initiative des organismes compétents(services de santé au travail, AGEFIPH, CPAM …)peut autoriser et mettre en place des essaisencadrés afin de favoriser le retour à l’emploi de salariés subissant un handicap et ayant été en absence longue durée.
L’essai encadré a pour objectif de :
Vérifier la capacité à reprendre son ancien poste ;
Envisager un aménagement de poste ou un nouveau poste ;
Préparer une reconversion professionnelle.
Les aménagements de poste se font en concertation avec la personne concernée et les organismes compétents.
Ces mesuresd’aménagementpeuvent concerner l’adaptation aux outils de travail, l’accès aux lieux professionnels, les équipements individuels nécessaires ausalariéen situation de handicap.
A chaque EPO, un point est réalisé sur les mesures d’aménagement de poste.
3.3Salariés âgés de plus de 45 ans
Les salariés de plus de 45 ans qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un entretien informationretraite avec KLESIA, organismede protection sociale. Pour cela, les salariéspeuventretirer le formulaire d’inscription auprès du service Ressources Humainesou du secrétariat de l’établissement.
En outre,chaque salarié ayant atteint l’âge de45ans(et plus)peutbénéficierd’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur sa carrière etsa poursuite.L’entretien information retraite dispensé par Klésiaestégalement proposé au salarié, si celui-ci n’a pas déjà été réalisé.
Le même entretien estprévupour chaque salarié ayant atteint l’âge de 60 ans.Lors de cet entretien, ilestabordé la possibilité pour le salarié decontribuer à latransmission desescompétences et de ses savoirs ainsi que des réflexions sur l’amélioration et/ou contraintes de son poste.
Afinde préparer la transitiond’une activité salariée à la retraite, les salariésâgés de55 ans et pluspeuventbénéficier d’une formationde préparation à la retraiteorganisée par notre partenaire Klésia.
Les salariés participant àla formationpeuvent recevoir des informations diverses, à titre d’exemple :
Préparer son départ à la retraite
Comprendre comment calculer ses revenus
Anticiper un nouvel équilibre personnel et temporel
Ouvrir de nouvelles pistes et imaginer un projet de vie concret
Lors de cette formation, l’absencedu salarié est rémunérée comme du temps de travail effectif.
Leséventuelsfrais de déplacement, d’hébergement et de repas sont pris en charge sur présentation des justificatifs et conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
L’entrepriseorganise2à3sessions par an en fonction du nombre d’inscrits.En cas de nombres d’inscrits supérieurs à la capacité d’accueil de la formation, les salariés les plus âgés sont prioritaires.
Il est rappelé que les salariés effectuantun horairede nuit peuvent demander à bénéficier d’un horaire de jour. Il est apporté une attention particulière à ces demandes au regard des postes ouverts dans l’entreprise.
3.4Insertion professionnelle des jeunes
En cas d’embauche sur un poste qui n’aura pu être pourvu par mobilité interne, l’entreprise apporte une attention toute particulièreà rechercher des profils, qui pourraient correspondre aux besoins identifiés parmi des candidatsayant moins de 30 ans.
Par ailleurs, la Société réaffirme sa politique d’insertion professionnelle via laréalisation d e deux campagnes annuelles de recrutement des apprentis et stagiaires afinde construire un vivier de jeunes talents. Ces deux campagnes se déroule ntlors des 1er et 3ème trimestre de l’année civile. Ainsi, la Sociétés’engage en assurant leur formation pratique et en les accompagnant vers l'obtention de leur diplôme.
Dans ce cadre, la Sociétérenforceses relations avec les organismes d’enseignementssecondaires etsupérieurs(facultés de pharmacie, écoles d’ingénieur, marketing et finance, centre de formation d’apprenti, etc…)afinde créer un lien avec les écoles et faire connaître la Société auprès des jeunes étudiants.
Chapitre 3 – Modalités d’application et entrée en vigueur
Article 1 – Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu que la commission GEPP assure également le rôle de commission de suivi du présent accord. Dans ce cadre, elle s’assure de la mise en place de mesures prévues par le présent accord.
Article2– Entrée en vigueur, durée et modalités de révision
2.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accordentre en vigueur au 1er octobre 2025. Ilest conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Dans ce cadre, les parties conviennent de se revoir 06 mois avant la fin de l’application du présent accord.
Enfin, il est convenu qu’en cas de force majeure ou d’évolutions législatives ayant pour objet des dispositions contraires au présent accord, celles-ci se substitueraient automatiquement.
2.2 Révision
Le présentaccordpourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Article3– Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.
Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci.
Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L.2261-8 du code du travail.
Enfin, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’Alliance Healthcare Répartition.
Fait àGennevilliers,le01/10/2025
En7exemplaires originauxdont un pour chaque partie et la DIRECCTE.
PourAlliance Healthcare Répartition
M.X–PrésidentDirecteur Général
Pour les organisations syndicalesreprésentatives
CFDT, Mme.X – Déléguée Syndicale Centrale
CFE/CGC, M.X – Délégué Syndical Central
FO, M.X – Délégué Syndical Central
CGT, M me.X – Déléguée Syndicale Centrale
Mise à jour : 2025-12-16
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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