ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de poursuivre les efforts mis en œuvre par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Par cet accord, l’entreprise Alpen’Tech-Precialp affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée afin de pouvoir continuer à progresser dans la réduction des écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Dans cette optique, la Direction réaffirme l’importance de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Aussi, et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise entend continuer ses actions en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en axant sa démarche sur les domaines suivants :
Promotion professionnelle
Formation
Rémunération effective
Embauche
En déterminant les objectifs poursuivis et en précisant les indicateurs sur lesquels s’appuyer, cet accord engage un nouveau processus visant à promouvoir la mixité professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société Alpen’Tech-Precialp.
ARTICLE 2 : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC
La société Alpen’Tech-Precialp met à disposition des représentants du personnel chaque année les informations sur la situation comparée des femmes et des hommes sous forme de rapport dénommé : « Rapport sur la Situation Comparée des femmes et hommes » (RSC).
Ce rapport comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Il aura également pour rôle d’établir un diagnostic global et être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES
3.1 Promotion professionnelle
Une promotion est définie comme une augmentation significative du niveau de responsabilité de la personne. Cette augmentation du niveau de responsabilité peut intervenir au sein d’un même poste ou à l’occasion d’un changement d’emploi. Une promotion peut faire l’objet d’un changement de classement de la convention collective et/ou une évolution de rémunération. Le processus de promotion est indépendant de toute appartenance à un sexe ou l’autre. Il s’appuie notamment sur les compétences mises en œuvre et validées, le parcours professionnel et de formation et le potentiel d’évolution.
3.1.1 Objectif
L’objectif est de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle et en particulier de veiller à ce que le taux de promotion mesuré par genre soit proportionnel à la répartition par genre de la population d’origine. 3.1.2 Indicateurs de suivi
Répartition des promotions par genre et par classement (données issues du RSC annuel).
Exemples :
X salarié « homme cadre niveau 1 » ont reçu une promotion au cours de l’année considérée.
3.2 Formation
L’accessibilité à la formation est un point primordial pour assurer une véritable égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel dans l’entreprise. La société s’engage à privilégier autant que possible les formations à proximité afin d’éviter des déplacements chronophages. En outre, la société s’engage également à favoriser les formations pendant le temps de travail.
3.2.1 Objectif
Garantir l’égal traitement des femmes et des hommes en ce qui concerne l’accès à la formation et améliorer le retour au poste de travail après un congé maternité, d’adoption ou congé parental. Ce domaine d’action doit aussi favoriser les promotions professionnelles. 3.2.2 Indicateurs de suivi
- Taux comparé d’accès à la formation des femmes et des hommes (données issues du RSC annuel). Exemple : -X% des « femme cadre niveau 1 » ont été formés au cours de l’année considérée -X% des hommes ont été formés, contre X% des femmes, au cours de l’année considérée
- Taux d’entretien post congé maternité, d’adoption ou parental (données issues du RSC annuel).
Exemple : -X% des « femme cadre niveau 1 » ont eu un entretien de retour au cours de l’année considérée
3.3 Rémunération effective
À l’embauche, la société Alpen’Tech-Precialp ne tient pas compte du sexe pour fixer la rémunération. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience professionnelle et aux responsabilités qui sont confiées au salarié. Dans ces conditions, la société garantit un niveau de salaire d‘embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
Il en est de même concernant les évolutions en cours de carrière. Les évolutions individuelles de salaire de base sont définies en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats et de la contribution, de l’expérience et des métiers sans distinction de genre.
3.3.1 Objectif
Garantir l’égal traitement des femmes et des hommes lors des révisions annuelles de salaire (augmentations individuelles). Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. Il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. L’objectif est de poursuivre la mise en œuvre d’une analyse et de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience. Le but est d’obtenir un pourcentage moyen d’augmentation égal entre les femmes et les hommes
3.3.2 Indicateurs de suivi
- Pourcentage d’augmentation moyen entre les femmes et les hommes par classement (données issues du RSC annuel).
Exemples : -X% des « homme cadre niveau 1 » ont bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée -Les « femme cadre niveau 1 » ont été augmentées en moyenne de Y% au cours de l’année considérée. -% des hommes ont bénéficié d'une augmentation contre % des femmes au cours de l’année écoulée
3.4 Embauche
Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. La société Alpen’Tech-Precialp veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient véhiculés ni dans ses offres d’emploi internes / externes, ni pendant le processus de sélection et réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Les compétences et expériences indiquées sur les offres et non strictement indispensables pour la tenue du poste seront repérés comme présentant un « plus » particulier pour la tenue du poste.
3.4.1 Objectif
Garantir l’égal traitement des hommes et des femmes au cours du processus de recrutement interne ou externe.
3.4.2 Indicateurs de suivi
Pour la somme des recrutements et par classement (données issues du RSC annuel) :
- Pourcentage de candidatures féminines et masculines reçues
Exemple :
Parmi les postes ouverts classés « cadre niveau 1 », X% sont des candidatures féminines et Y% sont des candidatures masculines.
% des candidatures reçues sont des candidatures masculines et % sont des candidatures féminines
- Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés Exemple :
X « femme cadre niveau 1 » ont été recrutées au cours de l’année considérée.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ÉVOLUTION DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
L’ensemble des indicateurs décrit dans le présent accord seront suivis chaque année. Les indicateurs ainsi que le plan d’actions seront présentés une fois par an lors d’une réunion spécifique de consultation de CSE sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 5 : INFORMATIONS DES SALARIES
Une note d’information résumant l’ensemble des dispositions du présent accord sera diffusée à chaque salarié.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, correspondant à la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2028.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 7 : REGLEMENT DES LITIGES EVENTUELS
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 8 : REVISION ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant sera conclu par l’ensemble des parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion.
ARTICLE 9 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Bonneville.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Fait à Vougy, le 18 juillet 2025,
Pour l’entreprise ALPEN’TECH : , PDG
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat FO représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
