Entre La société ALSACHIM SAS enregistrée sous le numéro SIRET 48221829400031, ayant son siège 160 rue Tobias STIMMER, 67400 Illkirch Graffenstaden, représentée par Monsieur , son Président dénommée ci-dessous « L'entreprise » ou « Alsachim », d'une part, Et, Les membres élus titulaires du CSE, Monsieur et Madame , signataires suite à l’approbation à l’unanimité en réunion CSE du 30/11/2021 du présent accord
d'autre part, Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’organisation du travail et le compte épargne temps.
PREAMBULE :
Le présent accord intervient à l’issue d’une étape de forte croissance d’Alsachim et exprime le souhait de l’entreprise de s’engager dans une dynamique sociale attractive pour ses salariés.
L’objectif des signataires est ainsi de créer les conditions d’une organisation du travail responsable permettant à chacun une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Cet accord contient des dispositions issues d’une histoire et d’une pratique qui prend en compte l’intérêt des salariés autant que celui de l’entreprise. Il reflète de fortes attentes exprimées par les salariés pour permettre l’expression de l’autonomie de chacune et chacun dans son travail, au service d’une stratégie collective dont l’entreprise est porteuse. Il contribue à un engagement commun respectueux les uns des autres.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, que ce soit dans le cadre des 37 heures, des horaires individualisés ou du forfait jours, concourt à cet objectif.
Les parties signataires ont par ailleurs souhaité mettre en place le compte épargne-temps.
Le contenu du présent accord est encadré par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur, ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au sein de l’entreprise. Cela étant exposé, il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE :
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : SALARIES TRAVAILLANT SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 37 HEURES PAGEREF _Toc89419728 \h 4
ARTICLE 26 - Notification et dépôt PAGEREF _Toc89419795 \h 27
TITRE 1 : SALARIES TRAVAILLANT SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 37 HEURES
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Le présent titre s’applique aux salariés non cadres de l’entreprise et aux cadres de niveau III.1 et III.2, quelle que soit leur date d'embauche, travaillant à temps complet et titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Les salariés en référence horaire non visés par le présent titre et notamment les salariés en alternance ne sont pas soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail et travaillent sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires ou de la durée du travail définie par leur contrat de travail. Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à la modalité d’organisation du temps de travail du présent titre. L’organisation de leur temps de travail est définie par leur contrat de travail.
ARTICLE 2 – Période de référence
La période de référence définie est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
ARTICLE 3 – Durée de travail et octroi de jours de réduction du temps de travail
La durée annuelle de référence calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures est de 1593 heures (1607h moins les 2 jours fériés Alsace Moselle), pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets à congés payés. La référence annuelle inclut les jours fériés légaux, chômés et payés, y compris les jours fériés Alsace Moselle ainsi que les divers congés et absences assimilés par la loi ou les conventions collectives à un travail effectif. En application des dispositions légales et conventionnelles, les parties au présent accord conviennent de fixer, pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise à 37 heures, réparties sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche. Des jours de repos supplémentaires dits « Jours de RTT » sont attribués aux salariés pour que la durée moyenne de travail effectif d’un salarié à temps complet sur l’année corresponde à 35 heures. Compte tenu de la modalité d’organisation du temps de travail retenue, la durée du travail journalière de référence est de 7 heures 24 minutes (7,4 en décimal). Compte tenu du lissage de la rémunération, la valeur journalière de référence est de 7 heures.
ARTICLE 4 – Détermination du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1593 heures, il est attribué aux salariés des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures peuvent prétendre en moyenne à 13 jours ouvrés de réduction du temps de travail (JRTT), sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. Le droit au repos s’acquérant semaine par semaine. Nombre de jours dans le cadre de l’année civile :365 Jours de repos hebdomadaires :104 Congés payés : 25 Jours fériés :9 (en moyenne) dont le lundi de Pentecôte Nombre de jours travaillés :227 Nombre de semaines travaillées :45,4 (227/5 jours par semaine) Nombre d’heures annuel excédentaire :90,8 [(37-35)*45,4] Valeur journalière de référence :7 JRTT13 [90,8 /7] Journée de solidarité (se reporter à l’article 20) - 1 Total JRTT12
Si le 1er mai tombe un samedi ou un dimanche, les salariés se verront attribuer un JRTT supplémentaire l’année considérée.
ARTICLE 5 – Modalités d’acquisition des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 5-1 - Incidence des entrées et sorties au cours de l’année civile de référence
Dès lors que le salarié n'a pas été présent pendant toute l’année, il ne peut pas prétendre au même nombre de JRTT que les autres salariés. En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année de référence, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile de référence.
Article 5-2 - Incidence des absences au cours de l’année civile de référence
Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là. Le nombre de jours RTT sur l’année civile de référence sera réduit au prorata de la durée de l’absence selon les modalités suivantes et arrondi à l’entier le plus proche : [(nombre de jours travaillés dans l’entreprise dans l’année – nombre de jours d’absence) × nombre total de jours RTT dans l’année] / nombre de jours travaillés dans l’entreprise dans l’année. Exemple : 20 jours d’absence : 227 jours travaillés – 20 jours ouvrés d’absence x 12 /227 = 10,94, soit 11 JRTT
Pour information, comme pour le calcul des congés payés, ne sont notamment pas considérées comme du temps de travail effectif, les absences maladie, cure thermale, maladie professionnelle ou accident du travail au-delà d'un an, grève, mise à pied, et dès lors qu'ils sont exercés à temps plein les congés de présence parentale, parental d'éducation, ou encore sans solde. Sont en revanche considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul des JRTT, les périodes (C. trav. art. L 3141-5) de congés payés de l'année précédente, de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps du travail ; des jours issus du compte épargne temps, des absences accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, les jours fériés chômés ou encore les congés pour événements familiaux (liste non exhaustive).
ARTICLE 6 – Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les JRTT accordés aux salariés pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Les JRTT sont, dans leur essence, des jours à poser de manière fluide tout au long de l’année, de manière soit isolé, soit cumulative dans la limite de 2 jours successifs. En principe, les JRTT ne peuvent pas être accolés aux congés annuels. A titre exceptionnel, la direction pourra apprécier la possibilité de déroger à ces règles sur demande motivée du salarié. Les JRTT peuvent être accolés à un jour férié ou à un autre repos. Les JRTT seront fixés de la manière suivante :
L’employeur se réserve le droit de fixer des JRTT en fonction des ponts, des nécessités de l’activité de l’entreprise ou des journées de fermeture de l’entreprise et cela, selon le calendrier défini sur l’année civile de référence.
Dans ce cas, une information sera donnée au Comité Social et Economique au début de l’année civile de référence. Néanmoins, ces jours pourront faire l’objet d’une modification au cours de l’année civile de référence par la Direction en raison d’impératifs liés à l’activité de l’entreprise sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cas, le Comité Social et Economique sera informé et pourra être consulté selon les dispositions légales en vigueur. En tout état de cause, si des JRTT sont fixés par la Direction de l’entreprise, ils seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur le logiciel RH.
Les JRTT restants seront fixés à l’initiative des salariés qui déposent leurs demandes via le logiciel de gestion RH. Ces demandes devront faire l’objet d’une validation par leur responsable.
Le nombre de jours de repos susceptibles d’être déposés par le salarié dépend de leur acquisition effective par ce dernier. Ils peuvent toutefois être pris en cas d’accord avec la Direction par anticipation sur la base de l’année civile. En cas de non-acquisition ultérieure (pour cause de départ de l’entreprise par exemple), ces jours viendront en déduction des droits à congés payés ou seront compensés avec d’autres droits existants (CET par exemple). Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. A défaut, les JRTT acquis sur la période de référence et non pris seront perdus. Par exception, les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'une validation préalable de l'employeur via le logiciel de gestion RH, renoncer à une partie de leur JRTT en contrepartie d'une rémunération majorée ou en les plaçant sur le PERO, le PERCO ou le compte épargne temps dans les conditions prévues par ces dispositifs. Le responsable hiérarchique peut, également, le cas échéant, imposer au salarié en cours d’année la prise de JRTT acquis, s'il constate que le nombre de JRTT pris malgré des relances est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. La valorisation des JRTT est faite sur la base de 7 heures supplémentaires rémunérées.
ARTICLE 7 -Horaires individualisés
Afin d’apporter une souplesse en termes d’horaires au personnel en référence horaire 37 heures, les parties ont décidé de mettre en place un système d’horaires individualisés, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires variables. Ce système d’horaires individualisés repose sur la responsabilité des salariés à gérer, avec leur responsable, leurs horaires de travail. En effet, d’un côté, le contexte économique requiert une capacité de s’adapter à l’activité. A ce titre, il est indispensable d’assurer une continuité du service et de «penser client». D’un autre côté, les salariés sont en demande de flexibilité pour pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée. Le système d’horaire flexible doit permettre d’être un système gagnant pour tous. Certaines activités requièrent des conditions de présence minimales sur les plages variables (exemple : accueil, logistique, règles de sécurité). Les horaires individualisés pratiquées par les salariés doivent permettre de répondre à ces contraintes. Des règles de roulement quand une présence est nécessaire pourront être mises en place par le Manager si les salariés n’arrivent pas à s’organiser entre eux.
Article 7.1 – Définition des plages horaires fixes et flexibles
La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, appelé plage fixe, et des plages flexibles, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires. La présence hebdomadaire s’entend comme la durée de travail effectif, au sens de l’article L3121-1 du code du travail. L’horaire individualisé est un système qui donne à chacun la possibilité de :
Choisir son heure d’entrée et de sortie avec un certain battement tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective dans chaque service afin de répondre de façon efficace aux besoins du service ;
La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable ;
La possibilité d’accumuler du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur à la durée du temps de travail et de reporter ce crédit d’heures d’un mois sur l’autre dans les limites fixées ;
La possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée conventionnelle du temps de travail et de reporter ce débit d’heures d’un mois sur l’autre dans les limites fixées.
Ainsi, le système des horaires variables permet d’instaurer des reports d’heures (crédit ou débit) d’un mois sur l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le paiement des heures supplémentaires. Cette plage journalière est divisée en :
deux plages d’horaires fixes (une le matin et une l’après-midi) durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent,
2 plages d’horaires flexibles (une le matin et une le soir) durant lesquelles les salariés sont libres d’organiser leurs horaires de travail,
1 plage flexible, à midi
Les plages flexibles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail. Elles sont déterminées par les besoins personnels d’organisation du salarié et par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur, qui est responsable de l’organisation de son temps de travail. Il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et de départ, pour respecter son horaire de travail hebdomadaire. Sauf circonstances exceptionnelles, qui feraient l’objet d’une demande expresse et écrite de leur responsable hiérarchique, les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif et minimales de repos autorisées par le Code du Travail. Les plages flexibles ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée. Une irrégularité des amplitudes serait un indice d’amplitude journalière anormalement élevée. Par exemple, de grandes amplitudes en début de mois, aboutissant à de faibles amplitudes en fin de mois, seraient contraire à l’esprit de l’accord.
Article 7-2 – Horaires
A titre indicatif, les horaires sont définis à la date de signature du présent accord comme suit :
Pour les salariés hors accueil et logistique :
Le matin : plage variable de 8h à
9h30 / plage fixe de 9h30 à 12h
L’après-midi du lundi au jeudi: plage fixe de 14h à 16h / plage variable de 16h à 19h L’après-midi le vendredi : plage fixe de 14h à 15h / plage variable de 15h à 19h
Pour les salariés travaillant à l’accueil et au service logistique :
Le matin : plage variable de 8h à
8h30 / plage fixe de 8h30 à 12h
L’après-midi du lundi au jeudi: plage fixe de 14h à 16h / plage variable de 16h à 19h L’après-midi le vendredi : plage fixe de 14h à 15h / plage variable de 15h à 19h Ces horaires sont susceptibles d’être modifiés sous réserve d’information du Comité Social et Economique (et le cas échéant consultation) et du respect d’un délai de prévenance d’un mois. En dehors de ces plages horaires, le travail n’est possible qu’après autorisation préalable de la Direction. A titre d’exemple, si le salarié arrive avant 8h sur son lieu de travail, il prendra son poste sauf autorisation à partir de 8h et l’horaire de prise de poste comptabilisé sera 8h. Les salariés ne respectant pas les horaires s’exposent aux sanctions prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.
Article 7-3 – Report d’heures
Le système d’horaires individualisés permet de cumuler des heures en négatif ou en positif, lesquelles peuvent être reportées d’une semaine ou d’un mois calendaire sur l’autre. L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de « badgeage », autrement appelé pointage. Le pointage réalisé par les salariés permet d’alimenter un compteur d’heures qui affichera l’état des heures réalisées et qui sera bloqué à chaque fin de mois. Les heures en débit ou crédit devront être récupérées que ce soit en négatif ou en positif, dans la semaine ou le mois suivant pour rester dans la limite du report autorisé. Il est possible de reporter jusqu’à 3 heures maximum cumulées d’une semaine sur l’autre en report négatif ou positif et jusqu’à 10 heures maximum cumulées d’un mois sur l’autre, en report négatif ou positif. Les heures en positif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Toute heure de travail effectuée au-delà du crédit positif ou négatif maximum de 10 heures par mois, n’est pas considérée, en dehors d'une demande expresse du responsable de service d’heures supplémentaires, comme heures supplémentaires et ne sera pas rémunérée. Le crédit d’heures doit être récupéré dans le cadre des plages flexibles. Par exception, sur autorisation de la Direction, les crédits d’heures peuvent être récupérés par demi-journée ou journée. Puisque ces reports d’heures flexibles résultent d’un libre choix du salarié, ils sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les reports qui en résultent ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et devront être récupérés pour aboutir à la durée hebdomadaire contractuelle de travail.
Article 7-4 – Heures de débit et crédit non récupérées dans la semaine ou le mois suivant :
Les heures en crédit non récupérées excédant les limites de report seront perdues, sauf si elles n’ont pas été récupérées pour une cause extérieure à l’intéressé (congé d’une durée supérieure à une semaine, maladie d’une durée supérieure ou égale à une semaine, demande du manager de travailler certaines heures pour les besoins du service). Les heures en débit non récupérées déclencheront automatiquement un entretien RH afin de déterminer les raisons de non récupération. Si ces raisons ne justifient pas la non récupération des heures, ces dernières seront décomptées du compteur de récupération. Si ces raisons justifient la non récupération des heures, une régularisation devra intervenir sous quinze jours.
Article 7-5 – Heures supplémentaires
Les heures flexibles sont indépendantes des heures supplémentaires. Si le personnel ne parvient pas à une répartition des heures flexibles assurant la continuité du service, l’intervention du manager, lorsqu’il demande d’accomplir des heures pendant les plages flexibles, afin d’assurer la continuité du service, ne sont pas comptabilisées comme des heures supplémentaires. En effet, cette demande du Manager n’aurait pas pour objet de répondre à une surcharge de travail, mais de pallier l’absence d’accord entre les salariés. Seules les heures expressément demandées via le logiciel de gestion RH et validées par le manager, pour répondre à une surcharge de travail et alors que la continuité du service est déjà assurée, seront comptabilisées comme heures supplémentaires, si elles ont pour effet de porter à plus de 37 heures la durée hebdomadaire travaillée. Elles pourront, selon ce qui a été convenu avec le salarié, être payées ou créditées sous forme de repos compensateur de remplacement. Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail sont régies par les règles légales habituelles.
Article 7-6 – Temps partiel et horaires individualisés
Les temps partiels bénéficient du présent accord au prorata de leur durée de travail : Si leur temps de travail est supérieur à la durée des plages fixes, ils devront travailler en priorité pendant toutes les plages d’horaires fixes, et bénéficieront des plages flexibles pour les heures restantes/ Si leur temps de travail est inférieur à la durée des plages fixes, un accord spécifique sera trouvé.
ARTICLE 8 - Comptabilisation du temps de présence
Article 8-1 – Règles de pointage
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, le personnel est tenu de pointer lors de chaque arrivée et de chaque départ y compris au moment du départ et du retour de la pause déjeuner (cf 8-2). Chaque salarié dispose d’un relevé en temps réel des heures individualisées. Un système auto-déclaratif est utilisé pour décompter les heures de travail hors site via le logiciel de gestion des temps. Par défaut, l’horaire des plages fixes est décompté. Le salarié devra faire au besoin une demande de régularisation en justifiant de ses horaires sur la journée.
Article 8-2 – Temps de pause
Pour rappel, le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail, pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles (se restaurer, téléphoner, prendre un café par exemple). Il ne s’agit donc pas de temps de travail effectif, et ce temps n’est pas rémunéré. Une pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes doit obligatoirement être prise à l’intérieur de la plage horaire située entre 12H et 14H00. Le salarié devra obligatoirement débadger lorsqu’il quitte son poste de travail et rebadger lorsqu’il reprend le travail. Si le salarié omet de pointer, un temps de pause forfaitaire correspondant à la plage variable de déjeuner (soit actuellement 2h) sera décompté par défaut. Le salarié devra faire au besoin une demande de régularisation en justifiant du temps réel de la pause. En plus de la pause déjeuner, il est également possible de prendre des pauses de courte durée au cours de la journée de travail, à la condition de ne pas nuire au bon fonctionnement du service et de respecter la durée minimale quotidienne de travail. Dans ce cas, comme pour la pause déjeuner, le salarié devra obligatoirement débadger lorsqu’il quitte son poste de travail et rebadger lorsqu’il reprend le travail.
ARTICLE 9 - Limites maximales de travail et dispositif d’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés. Un salarié qui, dans le cadre de ses horaires individualisés, devait constater qu’il est régulièrement amené à atteindre les amplitudes maximales de travail ou s’il devait constater ne pas pouvoir respecter les temps minimum et maximum de report, peut alerter à tout moment son responsable hiérarchique ou la Direction de ses difficultés (par écrit ou de vive voix avec confirmation écrite par l’un ou l’autre ensuite). Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis à la Direction. L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est rappelé à ce titre que, sauf dérogations légales ou conventionnelles, le temps de travail effectif maximum s’élève à 10 heures par jour. Cette durée journalière maximum pourra ainsi être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles à savoir à titre d’exemples non exhaustifs les nécessités liées au maintien de la sécurité au sein du service ou de l’entreprise ou les impératifs de continuité de la production. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Cette durée minimum de repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures dans les cas prévus à l'article D.3131-1 du code du travail. Le temps de travail effectif maximum s’élève à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
TITRE 2 : SALARIES EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 10 – Objet
Le présent titre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
ARTICLE 11 - Salariés concernés
Le présent titre est applicable aux cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Sont ainsi concernés, par le présent titre, les cadres à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail, dont le coefficient de classification professionnelle est égal ou supérieur au niveau III.3. Ce champ d’application pourra être modifié par un avenant au présent accord notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 12 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 12-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer: la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 12-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 12-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés via le logiciel de gestion RH.
Article 12-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : - Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés incluant les jours fériés Alsace Moselle tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Dès lors que le salarié n'a pas été présent pendant toute l’année, il ne peut pas prétendre au même nombre de jours de repos que les autres salariés. Les droits à repos s’acquièrent mois par mois en fonction du temps de travail effectif du salarié dans les mêmes conditions que les JRTT (se reporter à l’article 5.2). Au titre de l’année 2022, pour une année complète, le calcul est le suivant : - Nombre de jours calendaires 365 - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 104 - Nombre de jours fériés chômés incluant les jours fériés Alsace Moselle 9 tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise 25 - Nombre de jours travaillés 216 = Nombre de jours de repos en 2022 11
Article 12-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
12-5-1 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est déterminé au prorata temporis du temps passé sur l’année au sein de l’entreprise. Ainsi si le contrat de travail du salarié travaillant au forfait cesse en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de sa durée de présence sur l’année N. A titre d’exemple si sur une année pleine le salarié bénéficie de 12 jours de repos, en cas de cessation du contrat de travail au 30 juin, le salarié bénéficiera de 6 jours de repos sur la période (12 x 6mois /12). S’il quitte en revanche l’entreprise au 31 octobre, dans ce même exemple, il bénéficiera de 10 jours de repos au titre du forfait (12 x 10 mois/12).
12-5-2 - Prise en compte des absences
a) Incidence des absences sur les jours de repos
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les jours de repos étant calculés proportionnellement au temps de travail effectif, ce nombre sera affecté au prorata des absences non assimilées à du temps de travail effectif (se reporter à l’article 5.2).
b) Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée comme suit : Soit un montant journalier calculé sur une moyenne de 21.67 jours ouvrés par mois ((365-1)-104)/12 (ou moyenne de 4,33 semaines par mois x 35) : Le calcul de l’absence sera le suivant : SALAIRE MENSUEL/21.67 = montant journalier. Exemple : un salarié entrant au 15/11/2021 Le salarié a exercé sur 12 jours, la déduction sera la suivante : 9.67 x montant journalier = salaire à déduire du salaire mensuel (9.67 = 21.67-12). Il est précisé que le calcul le plus favorable au salarié sera toujours effectué.
Article 12-6 - Nombre maximal de jours travaillés
Les jours de repos doivent être pris tout au long de l’année et soldés au 31/12 de l’année N. Par exception, les salariés peuvent décider de renoncer à des jours de repos (article 12-7) ou d’en affecter dans d’autres dispositifs existants (article 12-8). Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ou leur affectation dans d’autres dispositifs ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 12-7 - Renonciation à des jours de repos
Par exception à la règle de prise des jours de repos, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'une validation préalable de l'employeur via le logiciel de gestion RH, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait dans la limite de 5 jours par an, sont rémunérés et font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 12-8 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ou les plans d’épargne
Par exception à la règle de prise des jours de repos, les salariés en forfait en jours peuvent affecter des jours de repos sur leur PERO, leur PERCO ou leur compte épargne-temps sous réserve de validation par leur responsable hiérarchique ou par la Direction dans les conditions prévues par ces dispositifs et la limite prévue à l’article 12-6.
Article 12-9 – Prise des jours de repos (JR)
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les jours de repos sont, dans leur essence, comme les JRTT, des jours à poser de manière fluide tout au long de l’année, de manière soit isolée, soit cumulative dans la limite de 2 jours successifs. En principe, les JR ne peuvent pas être accolés aux congés annuels. A titre exceptionnel, la direction pourra apprécier la possibilité de déroger à ces règles sur demande motivée du salarié. Les JR peuvent être accolés à un jour férié ou à un autre repos. Les JR seront fixés de la manière suivante :
L’employeur se réserve le droit de fixer des JR en fonction des ponts, des nécessités de l’activité de l’entreprise ou des journées de fermeture de l’entreprise et cela, selon le calendrier défini sur l’année civile de référence.
Dans ce cas, une information sera donnée au Comité Social et Economique au début de l’année civile de référence. Néanmoins, ces jours pourront faire l’objet d’une modification au cours de l’année civile de référence par la Direction en raison d’impératifs liés à l’activité de l’entreprise sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cas, le Comité Social et Economique sera informé et pourra être consulté selon les dispositions légales en vigueur. En tout état de cause, si des JR sont fixés par la Direction de l’entreprise, ils seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via le logiciel RH.
Les JR restants seront fixés à l’initiative des salariés qui déposent leurs demandes via le logiciel de gestion RH. Ces demandes devront faire l’objet d’une validation par leur responsable.
Le nombre de jours de repos susceptibles d’être déposés par le salarié dépend de leur acquisition effective par ce dernier. Ils peuvent toutefois être pris en cas d’accord avec la Direction par anticipation sur la base de l’année civile. En cas de non-acquisition ultérieure (pour cause de départ de l’entreprise par exemple), ces jours viendront en déduction des droits à congés payés ou seront compensés avec d’autres droits existants (CET par exemple). Sauf exceptions prévues par le présent accord (paiement ou affectation dans d’autres dispositifs dans les conditions du présent accord), les JR acquis au cours de la période de référence devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. A défaut, les JR acquis sur la période de référence et non pris seront perdus. Le responsable hiérarchique peut, également, le cas échéant, imposer au salarié en cours d’année la prise de JR acquis, s'il constate que le nombre de JR pris malgré des relances est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 12-10 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 12-11 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 13 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 13-1 - Suivi de la charge de travail
13-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Les journées ou demi-journées de travail sont suivies dans le logiciel de gestion des temps. Les demandes de jours de repos sont validées via le logiciel de temps par le supérieur hiérarchique. Lors du suivi des jours travaillés, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 13-1-2 -
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter, à tout moment de l’année et par tout moyen, son responsable hiérarchique ou la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il pourra confirmer son alerte par écrit, lettre ou courriel avec accusé de lecture. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 13.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 13-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation (sécurité des personnes et des biens, astreinte, dossier urgent...), le salarié pourra déroger par exception à ces règles sans que cela puisse être régulier. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou de convertir en jours de repos des éléments monétaires. Ce compte épargne-temps a ainsi pour objectifs principaux de :
pouvoir reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
favoriser les départs à la retraite anticipée,
compléter une rémunération,
alimenter un plan d’épargne
financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.
ARTICLE 14 – Bénéficiaires et ouverture du compte
Article 14-1 - Bénéficiaires
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 12 mois à la date de demande d’ouverture du compte.
Article 14-2 - Ouverture du compte
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
ARTICLE 15 - Alimentation du compte
Article 15-1 - Procédure d'alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit faire une demande dans le logiciel de gestion RH. La demande d'affectation d'éléments au compte épargne-temps par le salarié s'effectue après discussion et validation avec le responsable : au plus tard deux mois avant le terme de la période de référence, soit le 31 mars pour les congés payés et le 31 octobre de chaque année pour les autres jours de congés ou repos au plus tard le 20 du mois qui précède son versement en cas d’apports en numéraire ou en heures. L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois selon la date de réception de la demande (10 jours en cas d’apports en numéraire ou en heures). En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.
Article 15-2 - Alimentation du compte à l'initiative du salarié
15-2-1 - Eléments en temps Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente dans la limite de 5 jours ouvrés de congés payés par an (5ème semaine);
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 5 jours par an;
Jours de congés d'ancienneté dans la limite de 2 jours par an;
Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires ;
Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours dans la limite de 5 jours par an ;
Heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire ou mensuelle;
L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées exprimées en jours ouvrés lors de leur affectation au compte. Les heures sont converties en jours ouvrés lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 16.1.2. Il est rappelé que les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, contrepartie en repos du travail de nuit) ne peuvent être affectés au C.E.T. De la même façon, les congés conventionnels liés à des évènements (déménagement, naissance, mariage, décès,..) sont par nature à prendre et n’ont pas vocation à être épargnés.15-2-2 - Eléments en numéraire Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps avec les éléments monétaires suivants :
Compléments de salaire de base (primes, etc.) ;
Sommes versées par le salarié dans un plan d'épargne d'entreprise et abondement employeur au plan d'épargne entreprise, interentreprises et pour la retraite collective à l'issue de la période d'indisponibilité et dans les conditions prévues par ces dispositifs.
Les éléments monétaires ne peuvent être affectés sur le compte épargne-temps qu'à la condition que la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d'épargne reste égale ou supérieure aux rémunérations légale et conventionnelle minimales et que les sommes affectées n’excèdent pas deux mois de salaire de base par an. Le C.E.T. restera géré en temps. Les éléments de salaire placés sur le compte épargne-temps sont convertis en jours ouvrés dans les conditions prévues à l'article 16.1.3.
15-2-3 - Abondements de l'employeur
Le versement sur le compte épargne-temps ne génère pas d’abondement de la part de l’employeur. Par exception la première année de mise en place et en vue d’inciter les salariés à adhérer au compte épargne temps, l’entreprise attribuera au plus tard le 31 décembre 2022, un abondement exceptionnel de deux jours, à tous les adhérents au compte épargne temps. L’ouverture du compte suppose ainsi une affectation personnelle minimale du salarié pour générer l’abondement exceptionnel complémentaire par l’employeur. Bénéficieront ainsi de cet abondement exceptionnel, tous les salariés, hors cadres dirigeants, disposant du minimum d’un an d’ancienneté au 31 décembre 2022, ayant adhéré au compte épargne temps par une première demande d’affectation au minimum d’une journée (en temps ou en numéraire) effectuée au plus tard le 31 octobre 2022 via le logiciel RH et à la condition toujours à cette même date d’exercer une activité professionnelle effective. Les salariés en arrêt de travail pour maladie, congé maternité, congé paternité, maladie professionnelle ou accident du travail/trajet, ainsi que les suspensions pour congé parental, sont considérés pour le bénéfice de cet abondement, comme étant en activité professionnelle effective. Il est précisé qu’après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.
Article 15-3 - Plafonds du compte épargne-temps
15-3-1 - Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps et convertis en jours ouvrés ne peuvent pas dépasser le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié de 10 jours. Cette limite est portée à 15 pour les salariés âgés de 57 ans et plus. La période annuelle de référence pour l’appréciation du plafond s'étend du 1er janvier N au 31 décembre N.
15-3-2 - Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :
les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 150 jours. Pour les salariés de 57 ans et plus, ce plafond est porté à 200 jours.
les droits épargnés inscrits au compte, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser par salarié le plus haut des montants de droits garantis par l’AGS (Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés) – à titre de repère, le seuil est de 82 272€ pour 2021.
Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ou éléments monétaires tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
ARTICLE 16 - Gestion du compte
Article 16-1 - Modalités de décompte
16-1-1 - Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés selon la nature des éléments épargnés.
16-1-2 - Conversion des éléments lors de l'affectation au compte
Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : -7 heures par jour (Nombre d'heures versées sur le compte × 0,143)” que les salariés travaillent 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l’année (7 heures par semaine avec attribution de JRTT).
Cette règle ne s’applique pas aux salariés en forfait-jours qui peuvent alimentés leur CET en journées ou demi-journées.
16-1-3 - Valorisation des éléments inscrits au compte
Les éléments monétaires alimentant le compte sont valorisés, à la date d’affectation selon la selon la même règle de calcul que celle prévue à l’article 12-5-2 b): Nombre de jours de repos = sommes inscrites au compte à valoriser/ [rémunération mensuelle de base au jour de la valorisation/21,67]. La méthode la plus favorable au salarié sera retenue. Le C.E.T. pourra à l’inverse être valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article L. 3152-4 du Code du travail. Dans ce cas, les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits selon la même règle de calcul que celle prévue à l’article 12-5-2 b) Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle de base au jour de la valorisation) / 21,67]. La méthode la plus favorable au salarié sera retenue.
Article 16-2 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 16.1.3.
Article 16-3 - Information du salarié
Le salarié est informé en continu sur le logiciel de gestion RH, des droits exprimés en jours figurant sur son compteur de compte épargne-temps.
ARTICLE 17 - Utilisation du compte en temps à l'initiative du salarié
Article 17-1 - Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Article 17-2 - Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles : Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée au moins trois mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel via le logiciel de gestion RH. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction. Congé de longue durée et familial : Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. Congé de fin de carrière : Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction 3 mois avant la date de départ effectif via le logiciel de gestion RH.
Article 17-3 - Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 16.1.3 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Article 17-4 - Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
ARTICLE 18 - Utilisation du compte en numéraire
Article 18-1 - Complément de rémunération
Le salarié peut demander à tout moment la liquidation sous forme monétaire
de tout ou partie des droits sur le compte épargne-temps dans la limite de 10 jours par année civile.
Par exception, cette limite est portée à 20 jours, sur justificatifs, dans les cas suivants :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité ;
naissance d'un enfant ;
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ;
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs
acquisition de la résidence principale
situation de surendettement
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. La demande doit être formulée sur le logiciel de gestion RH. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
Article 18-2 - Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d'épargne salariale de l’entreprise soit, au jour de la signature du présent accord, les plans suivants : -plan d'épargne interentreprises (PEI) ; -plan d'épargne pour la retraite collectif (PER COL -I) -plan d'épargne pour la retraite collectif (PER 0). Le nombre de jours pouvant être transférés sur ces différents plans dont le transfert de droits ne peut pas dépasser 10 jours sur l’année civile.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Article 18-3 - Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale. L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
ARTICLE 19 - Cessation et transfert du compte
Article 19-1 - Cessation du compte
Cessation à la demande du salarié Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié doit formuler sa demande via le logiciel de gestion RH. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.
percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Autres causes de cessation du compte Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 19.2 du présent accord. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
Article 19-2 - Changement d'entreprise - Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du groupe, le compte épargne-temps est transféré à sa demande dans l'entreprise d'accueil, dès lors que celle-ci est également pourvue d'un dispositif de compte épargne-temps. La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.
TITRE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 20 – Fixation de la journée de solidarité
La loi du n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifié par la loi du 16 avril 2008, pose le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées. Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, cette contribution prend la forme d’une journée dite de solidarité qui est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs. Les parties conviennent que :
pour les salariés à 37 heures, la journée de solidarité vient en déduction des JRTT,
pour les salariés travaillant sur une base 35 heures sans JRTT, la journée de solidarité est prise en charge par l’entreprise. Elle est fixée au 11 novembre (lundi de Pentecôte quand le 11 novembre tombe un samedi ou un dimanche) qui sera toutefois chômé comme pour l’ensemble du personnel.
pour les salariés en forfait-jours, le nombre de 216 jours travaillés tient déjà compte de la journée de solidarité.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21 – Champ d’application de l’accord
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ALSACHIM situés en France.
ARTICLE 22 - Durée d'application et dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2022. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 23 - Suivi de l'application de l'accord
Le Comité Social et Economique est informé une fois par an des modalités de la mise en œuvre du présent accord et plus particulièrement le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. En cas de dépassement du seuil de 50 salariés, le CSE sera informé et consulté dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 24 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 25 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 26 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Dreets du Grand Est. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Chacun des exemplaires, déposés à la Dreets du Grand Est et remis au conseil de prud'hommes de Strasbourg sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Cet accord sera déposé sur la base de données nationale des accords conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Fait à Illkirch, le 30 novembre 2021 en 5 exemplaires,
Pour Alsachim
Pour le CSE : signature à l’unanimité des élus titulaires :
