ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES AGES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE LA SOCIETE ALSTOM CRESPIN SAS
Entre les soussignées :
La société
ALSTOM Crespin SAS, dont le siège social est situé Place des Ateliers – BP 1 – 59154 CRESPIN, immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 698800935 et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales de salariés représentatives :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59
d'autre part,
Ci-après désignées ensemble, « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2242-20 et L2242-21 du Code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers du 28 août 2019 et de l’accord d’entreprise transitoire relatif à l’accompagnement des seniors du 10 octobre 2023.
Il est issu de négociations qui se sont déroulées entre la direction et les organisations syndicales de l’entreprise les 7 et 21 novembre 2023 et les 13 et 27 février 2024 et portant sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Le développement des compétences et expériences, y compris le tutorat,
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise,
L’accompagnement des fins de carrière.
Les Parties s’accordent à constater que, sur les 4 années à venir, les perspectives d’activité et les orientations stratégiques de l’entreprise telles que partagées avec le Comité Social et Economique, n’anticipent pas de transformation majeure des emplois et des métiers de l’entreprise.
L’enjeu de l’entreprise est dès lors d’assurer le maintien et le développement des compétences et des savoir-faire des salariés sur ses activités actuelles, en tenant compte du développement des nouvelles technologies et de la nécessité de garantir la compétitivité de l’entreprise, dans un marché très concurrentiel.
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise vise également à valoriser la mixité des métiers, dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, conclu le 2 février 2022.
L’objectif du présent accord est ainsi de garantir l’adéquation entre les compétences des salariés et les besoins actuels et futurs de l’entreprise, de promouvoir et favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de développer leur employabilité.
Dans ce cadre, les Parties se donnent pour priorité, dans le cadre du présent accord, de définir les mesures qui seront mises en œuvre pour :
Permettre l’adaptation des effectifs à la charge et à l’optimisation de l’organisation des activités de l’Entreprise
Maintenir et développer les savoirs, savoir-faire et les compétences clefs
Accompagner les salariés sur les activités à fortes valeurs ajoutées
Anticiper et accompagner l’évolution des métiers liée aux nouvelles technologies
Encourager et favoriser le développement de carrière des salariés et les inciter à être acteur de leur parcours professionnel
Renouveler les compétences et équilibrer la pyramide des âges.
CHAPITRE 1 : ADAPTATION A LA CHARGE ET A L’OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DES ACTIVITES DE L’ENTREPRISE
Article 1 - MESURES PERMETTANT L’ADAPTATION A LA CHARGE
Le recrutement
Afin de permettre l’adaptation des effectifs aux hausses de charge, la société ALSTOM Crespin SAS poursuivra son effort de recrutement en accompagnant notamment l’accroissement des activités faisant appel à des compétences critiques ou le renouvellement des compétences.
Pour tous les postes ouverts, la priorité sera donnée à la mobilité professionnelle interne, conformément à la charte de mobilité interne ALSTOM.
Pour le recrutement des postes critiques dans un laps de temps court, l’Entreprise pourra avoir recours à un cabinet extérieur notamment pour la recherche et la sélection de profils correspondant aux besoins.
La mobilité interne
Les postes ouverts seront publiés pour l’ensemble des salariés pour s’assurer du plus large accès possible à ces informations en interne. Il est rappelé, conformément à la politique de mobilité France en vigueur, qu’ALSTOM prend en charge, tout ou partie des frais occasionnés par les mutations géographiques (recherche de nouveau logement, réinstallation, différentiel de coût entre l’ancien et le nouveau logement…) et, le cas échéant des actions de coaching à la recherche d’emploi du conjoint, s’il perd son emploi du fait de la mutation.
Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif
En cas de besoin ponctuel de main d’œuvre concomitant à une baisse de charge sur un autre site du groupe ALSTOM, seront étudiées les possibilités d’accueillir des salariés du groupe ALSTOM dont les compétences sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise, dans le cadre de prêts de main d’œuvre temporaires à but non lucratif. Il est rappelé que le prêt de main d’œuvre à but non lucratif nécessite l’accord du salarié et la conclusion d’un avenant au contrat de travail et qu’il est régi soumis, le cas échéant, par la politique de déplacement ALSTOM.
La formation sur un métier en croissance
Lorsqu’un salarié est amené à changer de métier, une formation, certifiante ou non, dont la durée et le contenu dépendront de l’écart de compétences entre les deux postes, sera proposée via le plan de formation.
Article 2 - MESURES PERMETTANT L’ADAPTATION AUX CREUX DE CHARGE
En cas de baisse de charge, les outils suivants pourront être mobilisés, après concertation avec les organisations syndicales. Cette concertation se déroulera dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord prévue au chapitre 6 du présent accord et aura pour objet de présenter aux membres de la commission la problématique d’emploi concernée et d’envisager avec eux le plan d’action à mettre en place.
Ces dispositifs sont mobilisables quelle que soit l’ampleur ou la cause de la baisse de charge (baisse d’activité, difficultés d’approvisionnement ou de qualité empêchant de maintenir temporairement le niveau d’activité…)
Mobilité fonctionnelle au sein d’ALSTOM Crespin SAS
La priorité sera donnée à la recherche de solutions privilégiant une mobilité fonctionnelle au sein d’ALSTOM Crespin SAS. Les salariés en situation de handicap ou de restrictions médicales bénéficient d’une priorité sur tout poste ouvert répondant aux critères d’aptitude requis ou aux postes pouvant être adaptés à leur handicap.
Mobilité géographique au sein du groupe ALSTOM
A défaut de mobilité fonctionnelle possible, une recherche de solution prévoyant une mobilité au sein du groupe ALSTOM sera effectuée. L’ensemble des postes ouverts au sein d’ALSTOM en France sera examiné, afin d’identifier les possibilités qui pourraient être offertes aux salariés sur l’ensemble des sites français notamment dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre temporaire à but non lucratif. En cas de mobilité sur un autre site ALSTOM en France, les conditions de mobilité France s’appliqueront.
Aménagement de l’organisation et de la durée du temps de travail
Afin de maintenir les salariés dans l’emploi et conserver les compétences et savoir-faire, toute mesure d’aménagement de l’organisation et de la durée du temps de travail sera recherchée en concertation avec les organisations syndicales (passage d’une organisation en 3x8 à une organisation en 2x8, répartition par accord d’établissement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année). En dernier ressort, l’activité partielle sera mise en œuvre dans le cadre des articles L.5122-1 et R.5122-1 et suivants du code du travail.
La formation sur un métier en croissance
Les salariés qui seront amenés à changer de métier ou à développer leur polyvalence se verront proposer, dans le cadre du plan de formation, une formation, certifiante ou non, dont la durée et le contenu dépendront de l’écart de compétences entre les deux postes.
Congé de mobilité
Les Parties souhaitent que les salariés concernés par un creux de charge puissent également bénéficier d’un congé de mobilité. Le congé de mobilité est un dispositif prévu par les articles L.1237-18 et suivants du code du travail qui permet à un salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe en bénéficiant de mesures d’accompagnement, d’actions de formation ou de périodes de travail au sein, ou hors de l’entreprise.
Mobilité volontaire sécurisée
Les Parties souhaitent rappeler le dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe tel qu’il résulte des articles L1222-12 à L1222-16 du Code du Travail.
La période de mobilité volontaire sécurisée constitue, grâce aux garanties qu’elle offre aux salariés, une réelle opportunité de réorientation professionnelle et de sécurisation des transitions professionnelles permettant de découvrir dans une autre entreprise, un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d’un retour au sein de l’entreprise ALSTOM Crespin SAS.
De ce fait, la période de mobilité volontaire sécurisée externe apparaît à la fois comme un outil d’enrichissement du parcours professionnel des collaborateurs et comme un dispositif pouvant être actionné dans le cadre d’un creux de charge.
Les parties s’accordent sur le fait que ce dispositif de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe :
repose sur une adhésion personnelle du collaborateur, que celle-ci s’inscrive dans une démarche purement individuelle de développement de ses compétences dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par l’Entreprise ou dans une démarche plus collective ;
n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant.
CHAPITRE 2 : MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES SAVOIRS, SAVOIR-FAIRE ET COMPETENCES CRITIQUES
Les Parties conviennent d’une part, que la formation est un levier essentiel de la réussite des enjeux de développement et de transformation de l’activité de l’entreprise ; et d’autre part, qu’elle constitue un élément important d’une gestion dynamique des carrières. Elles s’accordent sur la nécessité de poursuivre et renforcer les dispositifs suivants :
Article 1 - PROGRAMMES DE RECONNAISSANCE ET DEVELOPPEMENT DE L’EXPERTISE
Afin de maintenir notre haut niveau d’expertise, le processus annuel d’identification, de reconnaissance et de développement de notre communauté d'experts techniques sera poursuivi dans le cadre des programmes « WCE » (World Class Engineering) pour l’Engineering, et « WCM » (World Class Manufacturing) pour l’industriel. Dans ce cadre, les plans de développement et les plans de succession sont définis.
Article 2 - LES PASSERELLES METIERS
De façon périodique et a minima une fois par an, une analyse des évolutions des emplois et des compétences est effectuée au sein de la société par le management et le service des Ressources Humaines. En fonction des besoins identifiés par l’entreprise, des parcours d’évolution peuvent être proposés vers un nouveau métier. Ces parcours d’évolution appelés « passerelles métiers » reposent sur les matrices de compétences qui ont été définies pour la plupart des métiers. Ils peuvent donner lieu à des formations certifiantes ou qualifiantes.
Article 3 - LE TUTORAT CIBLE : TRANSMISSION DES COMPETENCES CRITIQUES
Le tutorat ciblé est un dispositif permettant de favoriser le transfert des savoirs et des savoir-faire aussi bien aux nouveaux embauchés, qu’aux salariés nouvellement affectés sur un poste ; il sera mis en œuvre notamment en anticipation des départs à la retraite lorsqu’un besoin aura été identifié sur une compétence critique uniquement et plus spécifiquement sur les compétences liées aux processus WCE/WCM. L’entrée dans ce dispositif est conditionnée à la validation par le management et le service des Ressources Humaines d’un besoin spécifique (comme par exemple, un emploi nécessitant des compétences difficiles à trouver sur le marché ou difficiles à acquérir) et à l’identification des futurs tuteurs, lesquels doivent posséder les compétences pédagogiques nécessaires. Le tutorat ciblé d’une durée minimum de six (6) mois et d’un maximum d’un an, fait l’objet d’une convention tripartite entre le tuteur, le tutoré et service des Ressources Humaines qui formalise notamment les objectifs à atteindre à l’issue de la période. Le dispositif fait également l’objet d’un suivi formalisé entre le tuteur, le tutoré et le service des Ressources Humaines, permettant ainsi de s’assurer que les compétences, objet du transfert, sont bien acquises à la fin de la période de tutorat. La mission du tuteur est, par principe, limitée à deux personnes tutorées simultanément. Le tuteur peut bénéficier d’une formation préalable en accompagnement de sa mission. Il bénéficie également de jours dédiés à sa mission de tuteur et de la garantie de pouvoir y consacrer un temps suffisant. A l’issue de la formation de tutorat, une évaluation est faite entre le tuteur et le(s) tutoré(s), en présence de la hiérarchie et d’un représentant des Ressources Humaines, pour vérifier que les objectifs définis ont été atteints. Si tel est le cas, le tuteur perçoit une prime d’un montant d’un mois de salaire. En cas d’atteinte partielle, la prime est versée proportionnellement à l’atteinte des objectifs. Les Parties rappellent que le versement de la prime est subordonné à la formalisation d’une convention tripartite avant toute mise en œuvre du tutorat et qu’aucune régularisation de convention ne peut être signée a postériori. Une communication régulière sera effectuée auprès des équipes RH et des managers pour encourager la mise en œuvre de ce dispositif.
Article 4 – les référents compétences clés à l’ingénierie
Afin de maintenir et de garantir les compétences critiques pour l’entreprise au sein de l’ingénierie, un processus d’identification et de désignation de référents est progressivement mis en place.
Ils ont pour mission d’animer la compétence au sein de l’ingénierie et d’accompagner les salariés dans l’acquisition et le développement de ces compétences. Ils sont ainsi les garants du maintien et de la progression des compétences des métiers de l’ingénierie.
Article 5 – le développement des compétences inhérentes aux Opérations
Le déploiement, le maintien et le développement des compétences clés nécessaires aux opérations sont assurés par :
Les cellules procédés spéciaux
Les écoles internes (soudage, sertissage, serrage au couple...) :
les Parties conviennent que la mise en place d’écoles et de formateurs internes permet d’assurer le niveau de compétences nécessaires à l’activité de l’entreprise et de garantir l’homogénéité des compétences entre les salariés, tout en apportant de la flexibilité à l’entreprise dans l’organisation des sessions de formation. Dans ce cadre, le déploiement d’autres écoles internes est envisagé.
Le compagnonnage
Les moniteurs (moniteurs peintres, moniteurs soudeurs) dont le rôle est d’améliorer l’encadrement technique des salariés et de s’assurer que la mise en œuvre des opérations est réalisée conformément aux exigences internes et normatives. Ils ont également pour rôle l’accompagnement des opérateurs dans leurs gestes au quotidien et la maitrise de leur métier.
La gestion des compétences relève de la responsabilité des managers.
CHAPITRE 3 : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS LIEE AUX NOUVELLES TECHNOLOGIES
Les nouvelles technologies font de nettes avancées dans de nombreux domaines de la vie quotidienne et sont, déjà depuis quelques années, l’un des facteurs essentiels de la profonde et rapide mutation du monde de l’emploi. Toutes ces nouvelles technologies impactent l’ensemble de nos métiers et nos façons de travailler. C’est pourquoi, les Parties conviennent, dans le cadre du présent accord, de la nécessité de renforcer : l’information et la formation des salariés aux nouvelles technologies et d’accompagner l’ensemble du personnel dans l’utilisation des outils digitaux nécessaires à l’activité de l’entreprise.
Article 1 – Formation aux outils digitaux nécessaires à l’activité de l’entreprise
Afin que l’ensemble des salariés disposent des connaissances et des compétences nécessaires à l’utilisation des outils digitaux de l’entreprise (AOS, GSI…), les formations et recyclages en lien avec les moyens de travail existants seront déployées, conformément au plan de formation de l’entreprise.
Article 2 – Information et formation sur les nouvelles technologies
La vitesse d’évolution des nouvelles technologies rend nécessaire une compréhension et une appropriation rapide de ces dernières. C’est pourquoi, les formations digitales sur les nouvelles technologies, déjà en place dans l’outil I-Learn, feront l’objet d’une communication renforcée pour que le plus grand nombre des salariés puisse s’informer. Par ailleurs, des formations spécifiques seront créées avec l’aide du département Alstom University, pour accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, comme par exemple, le « Design Thinking », la cybersécurité ou l’analyse des données. De même, ALSTOM Crespin permettra à ses managers, afin de les sensibiliser sur les nouvelles technologies et les nouvelles méthodes de travail, de participer à des modules de formations spécifiques qui seront ajoutés au cursus de formation des nouveaux managers.
CHAPITRE 4 : FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES SALARIES ET LES INCITER A ETRE ACTEURS DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
Les salariés sont les premiers acteurs de leur évolution de carrière et du développement de leur parcours professionnel dans l’entreprise et dans le groupe.
Tout au long de leur activité, les collaborateurs entretiennent leur employabilité en acquérant de l’expérience, développant des connaissances et renforçant leurs savoir-faire.
C’est également eux qui doivent donner l’impulsion pour un changement de métier en fonction de leur ambitions, motivations, parcours et choix de vie. À ce titre, ils participent à leur qualification et sont acteurs de leur parcours professionnel. Les Parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs.
Article 1 – Se former tout au long de son parcours professionnel
Pour réaliser le plan de développement des compétences et afin de donner à chaque salarié les moyens de gérer sa carrière de façon dynamique, Alstom University réunit au travers de sa plateforme I-Learn (portail unique pour la formation), toutes les solutions de formation du groupe ALSTOM.
Les salariés y trouvent toute l’offre de formation du catalogue mondial d’ALSTOM organisé autour d’académies :
Ces académies répondent aux besoins des fonctions : gestion commerciale, financière, achats, projets, EHS, qualité, juridique…
Il existe aussi des académies transverses, qui proposent des formations sur tous les aspects sociaux, relationnels et comportementaux comme le leadership et le management, ainsi que l’innovation ou la RSE.
Enfin les académies techniques comprennent le numérique, l’ingénierie, l’industrie, etc.
Il s’agit de formations en classes virtuelles, auxquelles chacun peut s’inscrire en ligne, mais aussi de formations en présentiel organisées par Alstom University ou directement par les sites d’ALSTOM.
On y trouve aussi une offre très vaste de « MOOC » (« Massive Open Online Course ») afin d’obtenir :
des certifications internationales, par le biais du partenariat avec la société Coursera,
des formations en langues (numériques et classes virtuelles) grâce à la solution Busuu,
des formations en e-learning et en réalité virtuelle créées par des experts internes, ou mises à disposition par des fournisseurs de formations digitales.
Cette solution souple permet au plus grand nombre, de trouver du contenu pertinent, d’apprendre et de partager ses connaissances à son rythme tout en se connectant facilement, sur un ordinateur, une tablette, un téléphone, en utilisant l'application mobile I-Learn.
Les modalités d’accès à cette plateforme pour les salariés en atelier font l’objet d’informations et sensibilisations spécifiques, afin de leur montrer qu’ils peuvent accéder à une large gamme de formations dans de nombreux domaines (langues, bureautique, développement personnel…).
Par ailleurs, l’outil « CK Connect » disponible sur la plateforme I-Learn aide le salarié à mieux se connaitre et propose un panel de formations adaptées à chaque profil. C’est aussi un moyen d’apprendre à mieux interagir avec ses collègues.
Article 2 – Les parcours de carrière
Pour élargir les compétences de ses salariés, ALSTOM encourage la mobilité interne, les passerelles entres métiers et la mobilité internationale. Une centaine d’opportunités à l’international est proposée chaque année au sein du Groupe.
Pour soutenir cette démarche, les salariés ont accès à des outils permettant d’identifier les parcours de carrière possibles :
My Galaxy : Dans I-Learn, l’outil My Galaxy permet d’avoir une vision globale des principaux types de postes existants (périmètre, expérience requise, compétences attendues), avec des exemples de mobilités vers, ou, en amont du poste.
My Career Path : My Career Path est un outil de gestion de carrière à destination des salariés, managers et des équipes RH permettant de mettre en adéquation les compétences et souhaits d’évolution de chacun, avec les postes de l’organisation. L’outil permet également de visualiser des exemples de trajectoires professionnelles basées sur les mobilités mises en œuvre.
Les salariés peuvent également demander un entretien de carrière auprès de leur service RH afin de faire le point sur leur perspective d’évolution professionnelle.
Article 3 – Les programmes de développement
ALSTOM est engagé dans le développement et l’élargissement des compétences de ses employés. Pour ce faire, l’entreprise met en place de très nombreux cursus de formation tels que les programmes actuellement dénommés « passage cadre », et ceux de formation spécifiques pour nos Talents : ALP (Alstom Leadership Program), France Leadership Program (en partenariat avec HEC), Leadership au féminin (en partenariat avec HEC), le Mastère Spécialisé "Systèmes de Transports Ferroviaires et Urbains" (en partenariat avec l’Ecole des Ponts Paritech).
Au sein d’ALSTOM, une certification officielle pour Project Managers (PM) & Bid Managers a été mise en place pour reconnaître, en interne et en externe, nos compétences de PM et de Bid Management : IPMA (International Project Management Association), avec 3 niveaux de certification.
ALSTOM propose également de mettre en place des mentorats pour les salariés prenant un nouveau poste. Le mentorat est un outil de développement basé sur un partenariat entre un mentor et un mentoré et dont le but est d'enrichir le parcours professionnel des participants.
De plus, les salariés qui souhaiteraient évoluer au sein d’ALSTOM peuvent demander à bénéficier d’une formation en externe, qualifiante ou non, diplômante ou non. Cette formation pourra être prise en charge par ALSTOM (tant la formation que le maintien de salaire), si elle remplit les conditions cumulatives suivantes :
avoir été validée par la Direction des ressources humaines et le manager, en amont de toute inscription ;
avoir pour objet de former le salarié à un métier en tension au sein d’ALSTOM, ou permettre à un salarié occupant un métier en décroissance chez ALSTOM une reconversion interne ;
Et être accompagnée d’une clause de dédit-formation, dans laquelle le salarié s’engage à demeurer au sein du groupe ALSTOM pendant une durée minimale de vingt-quatre (24) mois à l’issue de ladite formation.
En complément de ces programmes gérés au niveau du groupe ou de la Région, chaque site peut également offrir des programmes en fonction des besoins de développement locaux.
Article 4 – La mobilité interne
Les Parties réaffirment que la mobilité interne participe au développement des talents dans le Groupe et à la création des opportunités de carrière pour les individus. La mobilité interne doit reposer sur les principes suivants :
La priorité est donnée à l’interne, à compétences équivalentes,
chaque salarié est acteur de son parcours professionnel.
Ainsi, La Société réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne. Néanmoins, le recours au recrutement externe n’est pas exclu afin d’intégrer de nouvelles compétences au sein de l’entreprise et de diversifier les expériences. S’agissant des recrutements en CDI sur des postes de production, priorité sera donnée aux personnes employées en contrat de travail temporaire au moment de la diffusion des offres, ainsi qu’aux anciens intérimaires se trouvant en période de carence. A cet effet, la société informera les entreprises de travail temporaire afin qu’elles diffusent les offres d’emploi auprès des anciens intérimaires concernés. Un suivi du nombre de candidatures internes effectuées et de leur issue sera effectuée chaque année avec la commission de suivi du présent accord.
Publication des offres
Au niveau du groupe, l’ensemble des postes ouverts seront en priorité publiés sur la page Carrière de l’intranet, avant d’être diffusés à l’externe. Les offres doivent faire apparaître, au même titre que les diplômes, l’expérience et les compétences requises. Elles doivent préciser, à chaque fois que cela est possible, les formations permettant d’atteindre le niveau de connaissance théorique requis pour le poste.
Au niveau de l’entreprise, les postes ouverts font l’objet périodiquement d’un envoi par mail à l’ensemble du personnel.
Pour les salariés non connectés, c’est-à-dire dont le poste de travail n’implique pas l’utilisation d’un ordinateur attitré, les modalités complémentaires de diffusion des offres seront les suivantes ;
Les postes non-cadres ouverts feront l’objet d’un affichage sur les panneaux présents dans les ateliers, lequel contiendra un QRCode permettant d’accéder à la page de recrutement ALSTOM pour y déposer sa candidature
Un mode opératoire sur la recherche des postes internes dans jobsearch sera mis à disposition des salariés.
Analyse des candidatures
Les candidats internes seront prioritaires, leurs compétences et leur expérience devront être étudiées avant de se tourner vers l’externe. Les salariés ayant candidatés seront ensuite informés du déroulement de la procédure de sélection et des suites données à leur candidature. Un retour constructif devra être donné aux candidats internes non retenus. La démarche de mobilité doit être actée entre le salarié et son manager, et les salariés doivent les informer lorsqu’ils décident de postuler en interne.
Formalisation de la mobilité
Pour tout salarié dont la mobilité interne est acceptée et qui entraîne une modification du contrat de travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail lequel précisera, le cas échéant, la modification de la classe d’emploi et de l’intitulé d’emploi et la modification éventuelle de la rémunération. Les managers, parties prenantes au processus, devront définir communément des modalités de la mobilité, notamment convenir d’une date de prise d’effet adaptée aux besoins de l’activité, conformément à la politique de mobilité d’ALSTOM. Le salarié bénéficiera d’un accueil au poste par le nouveau manager. Une attention particulière sera portée à ses conditions d’accueil au sein de sa nouvelle équipe. Pour ce faire, le manager d’accueil définira le cas échéant un parcours d’intégration adapté. Il s’informera par ailleurs des éventuelles restrictions médicales du salarié. A titre exceptionnel, et en cas d’écart important entre les missions précédemment réalisées par le candidat interne retenu et le poste ouvert, il pourra être convenu de la mise en place d’une période probatoire dans les conditions suivantes :
La durée de la période probatoire sera convenue d’un commun accord en fonction du poste et ne dépassera pas trois mois. Pendant cette période, le salarié comme le manager peuvent décider de ne pas poursuivre la mobilité.
L’ancien manager du salarié sera informé de la mise en place de la période probatoire et de l’éventuel retour du salarié à son poste initial.
La période probatoire sera formalisée par avenant et pourra impliquer, le cas échéant, le paiement d’une prime fonctionnelle tenant compte de la suppression des primes liées au travail et des nouvelles responsabilités occupées.
Un formulaire d’évaluation de la période probatoire sera mis à la disposition du salarié et de son manager et servira de support à un entretien de fin de période probatoire
L’entretien de fin de période probatoire est réalisé entre le salarié et le manager du nouveau poste avant le terme de la période probatoire :
En cas de réussite dans les nouvelles fonctions : la mobilité sera confirmée et donnera lieu à la rédaction d’un avenant de confirmation avec modification de la classe d’emploi et de l’intitulé d’emploi et pérennisation éventuelle de la rémunération.
En cas d’échec de la période probatoire : le salarié reprendra ses fonctions précédentes.
Article 5 – Le compte personnel de formation et les dispositifs externes
Le compte personne de formation
L’ambition du compte personnel de formation, dit « CPF » est de contribuer, à l’initiative du salarié lui-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Le CPF peut financer une action de formation certifiante. Dans ce cadre, tout salarié qui souhaite changer de métier ou de profession, peut demander à mobiliser ses droits inscrits sur son compte personnel de formation.
Dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle en interne et à condition que la formation soit validée, en amont, par la Direction des ressources humaines et le manager, si le salarié mobilise les droits inscrits sur son CPF mais qu’ils sont insuffisants pour le financement de cette formation, l’entreprise s’acquittera du complément à payer, directement auprès l’organisme de formation, dans la limite de 3.000 euros. Le salarié pourra réaliser cette formation sur son temps de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que, sous certaines conditions, le CPF peut être utilisé dans le cadre d’une validation des acquis par l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences du salarié.
Les dispositifs externes
Il est rappelé que le salarié peut, sous conditions, mobiliser les dispositifs suivants ;
Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition professionnel) : il vise à contribuer au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le bilan de compétences : il a pour but de dessiner le profil du bénéficiaire sur le plan professionnel et personnel afin de mieux connaitre ses points fort
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle vise à obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle.
Le Conseil en évolution professionnelle qui est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active.
La société met à disposition des salariés un guide des dispositifs de formation détaillant l’ensemble de ces dispositifs.
CHAPITRE 5 : RENOUVELER LES COMPETENCES ET EQUILIBRER LA PYRAMIDE DES AGES
L'entreprise s'est engagée dans une démarche volontariste en matière d'insertion professionnelle et veille à ce que le principe de non-discrimination soit appliqué à tous les niveaux de l’entreprise.
Article 1 – Attirer les jeunes talents
Relations écoles
Pour répondre au besoin de renouvellement des compétences et d’équilibre de la pyramide des âges, ALSTOM souhaite attirer de jeunes Talents et travaille à être perçu comme un employeur de choix auprès des jeunes. Pour ce faire, des actions de communication ciblées seront mises en œuvre pour faire connaitre ses activités, ses métiers et ses parcours de carrière :
Les relations avec nos écoles cibles seront renforcées, grâce notamment à la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs école. Ces derniers, issus des écoles cibles, seront en charge de promouvoir l’Entreprise lors des rencontres avec les écoles et les étudiants. Des formations, brochures, présentations seront mises à leur disposition pour en faciliter la présentation.
Des évènements continueront à être organisés chaque année dans l’entreprise comme notamment des visites d’entreprise à l’attention des étudiants, des rencontres avec des professeurs et la participation à des projets collaboratifs.
Le contrat d’alternance
Les Parties réaffirment l’importance de recourir au dispositif de l’alternance pour renouveler les compétences.
L’entreprise se fixe l'objectif de recruter chaque année au moins 15% des apprentis sortants, arrivés au terme de leurs études, directement ou par le biais de l’intérim.
La politique de stage
La société ALSTOM Crespin SAS réaffirme son engagement de supporter et d’encourage l’accueil de stagiaires dans tous les départements de l’entreprise, en fonction de leur possibilité d’accueil. Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé, dans le cadre d’une convention de stage.
Article 2 – Favoriser la diversité sociale et culturelle
Dans un environnement économique difficile, les Parties estiment qu’il est particulièrement important d’agir sur l’insertion professionnelle des personnes issues de milieux sociaux modestes ou de zones prioritaires et notamment des jeunes Talents. Seront privilégiées, d’une part, les actions en faveur des jeunes, avec ou sans qualification et ne trouvant pas de débouchés, et, d’autre part les mesures d’accompagnement permettant d’associer des salariés volontaires à cette dynamique (aide au choix d’orientation professionnelle, soutien dans la recherche d’emploi et ouverture des réseaux…). Ces démarches s’actualisent au travers des différents partenariats nationaux, comme NQT (Nos Quartiers ont du Talent), ou régionaux comme le groupe Vitamine T (Janus), l’Ecole de la deuxième Chance, F.A.C.E. ou Sport dans la ville.
Article 3 – Maintenir de façon adaptée l’emploi des seniors et aménager les fins de carrière
Amélioration des conditions de travail
La recherche de l’amélioration des conditions de sécurité et de travail contribue pleinement à maintenir les salariés seniors dans leur emploi. Aussi il est convenu de poursuivre les travaux en cours impliquant Direction EHS et CSSCT, visant notamment à améliorer l’ergonomie des postes de travail et à continuer à apporter une attention particulière aux facteurs de pénibilité, tels que définis par la loi, afin de mettre en œuvre, dans le cadre des programmes de prévention, les actions nécessaires.
Aménagement des fins de carrière et préparation de l’approche de la retraite
Afin d’accompagner les salariés vers la retraite et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en fin de carrière, il a été décidé d’organiser des mesures d’aménagement d’horaires et de réduction d’activité : Ces dispositifs permettront en outre d’anticiper les remplacements des salariés amenés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite, tant du point de vue de la transmission des savoirs que de l’organisation des procédures de recrutement.
Aménagement d’horaire :
A la demande du salarié âgé de 57 ans et plus, ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié, des possibilités d’aménagements d’horaires seront recherchées autant que cela est possible :
passage à temps partiel,
priorité d’affectation à un poste de jour pour les salariés travaillant en 2 x 8, 3 x 8 ou de nuit de façon habituelle depuis au moins 10 ans dans l’Entreprise, ou pour les salariés ayant travaillé en 2 x 8, 3 x 8 ou de nuit pendant au moins 15 années en cumul dans l’Entreprise et ayant manifesté leur volonté d’occuper le poste à pourvoir,
utilisation du compte épargne temps pour permettre une cessation progressive d’activité
Réduction progressive d’activité :
Les salariés qui souhaitent réduire progressivement leur activité, dans les 3 années précédant l’âge de la liquidation de leur retraite à taux plein (sur présentation d’un justificatif – relevé de carrière), pourront prétendre à un temps partiel de la façon suivante :
80% la 1ère année, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec une indemnisation portée à 90% (= montant de la rémunération calculée comme si le salarié était à 90 %). Cet aménagement peut être maintenu la 2ème et 3ème année si le salarié ne souhaite pas réduire davantage son activité.
60%, la 2ème année sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec une indemnisation portée à 80% (= montant de la rémunération calculée comme si le salarié était à 80 %). Cet aménagement peut être maintenu la 3ème année si le salarié ne souhaite pas réduire davantage son activité.
50%, la 3ème année sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec une indemnisation portée à 75% (= montant de la rémunération calculée comme si le salarié était à 75 %)
Ces aménagements pourront être prolongés pendant une année suivant l’âge de liquidation de la retraite si le salarié souhaite continuer à travailler afin d’augmenter ses droits à retraite.
Par exception, un salarié dont le temps de travail est à temps partiel préalablement à sa demande de bénéficier du dispositif de réduction progressive d’activité, pourra intégrer le dispositif précité dans les conditions suivantes :
Le temps partiel précédemment effectué doit être d’une durée supérieure à l’aménagement demandé ;
L’application du dispositif ne doit pas entraîner une augmentation de la rémunération du salarié.
Ainsi, un salarié travaillant à 80% et demandant à bénéficier du dispositif de réduction progressive d’activité pourra intégrer le dispositif 2 ans avant l’âge de liquidation de la retraite à taux plein :
La première année à 60%
La deuxième année à 50%.
Le cas échéant, d’autres formules de temps partiel pourront être étudiées, notamment si le salarié a suffisamment accumulé de jours sur son CET pour financer un temps partiel de fin de carrière ou un départ anticipé.
Le salarié passant à temps partiel dans le cadre du présent accord, pourra solliciter le paiement des jours placés dans le CET. Dans ce cas, le paiement s’effectuera en une seule fois.
Un guide explicatif de ces dispositifs d’aménagement des fins de carrière sera réalisé. Ces dispositifs pourront également être évoqués lors de l’entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les demandes d'aménagement de temps de travail dans le cadre du présent accord sont à formuler par écrit (courrier en A/R ou courrier remis contre décharge) auprès du Département Ressources Humaines qui recherchera avec la hiérarchie toutes les solutions organisationnelles possibles.
Afin d'anticiper le plus possible le passage à temps partiel, le salarié prendra soin d'en discuter préalablement avec la Hiérarchie et le HRBP.
Un suivi annuel des demandes sera effectué en Comité Social et Economique (nombre de demandes total et acceptées).
En cas de différends entre la hiérarchie et le collaborateur quant aux modalités de la réduction d’activité, la médiation sera effectuée par le Responsable des Relations Sociales ou le Directeur des Ressources Humaines qui réunira une commission de suivi composée d'un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, du Directeur des Relations Sociales et du Directeur site de Crespin. Aucune réponse négative ne sera notifiée au salarié par la Direction sans avoir réuni ladite commission.
En cas d’impossibilité d’accepter l'aménagement sollicité par le collaborateur, les raisons devront être motivées.
Le refus du salarié d’accepter les aménagements visés ci-dessus, lorsqu’ils sont proposés par l’employeur, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Ces aménagements sont compatibles, le cas échéant, avec un dispositif de retraite progressive mis en place à l’initiative du salarié.
Détermination de la rémunération Il est précisé qu’un salarié qui passe à un temps partiel dans le cadre du présent accord, les primes suivantes seront calculées sur une base temps plein :
Prime médaille du travail
Prime de vacances.
Concernant, la prime de départ à la retraite. Cette dernière sera calculée au prorata du nombres d’années temps plein et du temps partiel.
Cotisation retraite
Conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, l’entreprise examinera avec le salarié, s’il le demande, la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales, pour l’acquisition des droits à la retraite, sur un salaire reconstitué à temps plein. Les cotisations correspondantes seront alors prises en charge par l’employeur, à hauteur de la tranche B au maximum (cotisations du régime général et des régimes complémentaires de retraite)
Dans ce cas, la part salariale correspondant à ce supplément d'assiette sera prise en charge par la Société. Elle ne sera pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.
Cette prise en charge prendra effet après la signature d’un avenant au contrat de travail conclu avec les salariés intéressés, conformément aux dispositions de l’article R241-0-3 du Code de la sécurité sociale.
Durée d’application du présent chapitre
Il est convenu que tout salarié bénéficiant des dispositions du présent chapitre pendant la durée d’application du présent accord pourra continuer à en bénéficier jusqu’à son départ en retraite (ou un an après l’âge de départ à la retraite le cas échéant).
Faciliter l’accès à l’information concernant la retraite : les réunions CARSAT ou AGIRC-ARRCO
L’accès à l’information est essentiel pour programmer son départ en retraite en tout sérénité. Pour faciliter l’accès à cette information, l’entreprise s’engage à convier la CARSAT à organiser des réunions d’information retraite à destination des collaborateurs.
CHAPITRE 6 : LA DEMARCHE D’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN D’ALSTOM CRESPIN SAS
Afin d’anticiper les éventuelles évolutions des emplois et des parcours professionnels, les Parties conviennent de la nécessité de mener des échanges réguliers autour de cette thématique. Ces échanges ont lieu au sein des instances suivantes :
Le comité social et économique, notamment à l’occasion de l’information/consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
La commission formation du CSE
La commission de suivi du présent accord
Article 1 - L’information/consultation sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l’entreprise
La mise en œuvre d’une démarche de GEPP nécessite que les orientations stratégiques soient partagées avec les représentants du personnel, afin que soient appréhendées au mieux les évolutions prévisibles des métiers et leurs conséquences. Ce partage d’information s’inscrit au niveau du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’ensemble des indicateurs liés à l’application du présent accord sont par ailleurs partagés avec le CSE lors de l’information et la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 2 - La commission formation du CSE
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité social et économique, la commission formation du CSE est informée de l’établissement du plan de formation et de son déploiement mais également de la mise en œuvre des dispositifs accessoires de formation (VAE…)
Article 3 - La commission de suivi de l’accord
Composition et fonctionnement
La commission de suivi de l’accord sera composée de :
Pour la Direction : le DRH et le responsable des relations sociales et/ou un à deux HR BP, auquel peut se joindre tout intervenant utile à la compréhension du dossier.
Pour les organisations syndicales signataires de l’accord : 2 membres par organisation syndicale.
La Commission se réunira deux fois par an. Des réunions supplémentaires exceptionnelles pourront être organisées en cas d’évènement susceptible d’avoir un impact sur les emplois et métiers de l’entreprise ou à la demande de la direction ou d’une organisation syndicale signataire.
Rôle
La commission de suivi s’assure de la mise en œuvre de l’accord au sein de l’entreprise. Elle est également informée :
des modifications qui pourraient être apportées aux dispositifs et outils d’accompagnement du développement individuel et de la mobilité,
de évolutions envisagées des emplois, des métiers et des compétences et les conséquences pour les salariés.
Des indicateurs de suivi des mesures du présent accord et notamment : nombre de postes ouverts, nombre de candidats internes, nombre de passages et passerelles cadres, nombre de passerelles métiers, nombre d’avenant senior…
Article 4 – L’information des salariés
Au niveau de chaque département, les salariés sont informés de façon régulière lors des réunions d’équipes ou de département, des évolutions prévisibles de leur activité à court et moyen terme, de leurs impacts éventuels sur l’emploi et les compétences et des mesures du plan d’action envisagé.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – La durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024, pour une durée déterminée de 4 ans. A l’échéance de son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets. Dans les 3 mois précédant son expiration, les Parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions du présent accord. Conformément aux articles L.2261-7, 7-1 et 8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé partiellement ou en totalité à la demande d’un ou plusieurs signataires. Cette demande sera réalisée par la partie demanderesse par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception.
Article 2 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Prud’hommes de Valenciennes.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Crespin, le
Pour la Société ALSTOM Crespin SAS XXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
