DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES ALTAVIA FRANCE
Entre les sociétés de l’Unité Economique et Sociale ALTAVIA France :
La société Altavia France, société anonyme, inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 542 054 242, dont le siège social est situé 10 rue Blanqui – 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine, ses filiales, dont la liste est jointe en annexe, et le GIE ALTAVIA CONNECT, inscrit au RCS de Bobigny sous le numéro 491 583 100, dont le siège social est situé 10, rue Blanqui, 93406 Saint-Ouen cedex, tous représentés par M., en sa qualité de Directrice du Capital Humain du groupe Altavia, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommées « l’UES » ou « l’UES ALTAVIA France ».
D’une part,
Et :
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’UES ALTAVIA France, ci-après désignée :
CFDT, représentée par M.
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
Il a été conclu le présent accord cadre relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES ALTAVIA France.
PREAMBULE
Compte tenu de la reconnaissance de l’UES ALTAVIA France, par accord collectif du 12 juin 2023, et ses avenants entre les sociétés qui la composent, les Parties ont souhaité apporter certaines précisions au statut collectif, en matière de durée de travail des collaborateurs de l’UES ALTAVIA France.
Il est expressément convenu que le présent document est un accord, qui a pour objectif :
de compléter et/ou d’étendre, le cas échéant, certaines dispositions et pratiques déjà existantes au sein de plusieurs entités de l’UES,
d’offrir un cadre de référence commun à tous, sur les thématiques dont traite l’accord.
Il est spécifié que :
les dispositions du présent accord traitant d’une thématique particulière, relative à la durée et l’aménagement du temps de travail, se substituent de plein droit aux dispositions portant sur le même sujet, qui seraient déjà présentes dans les accords collectifs applicables au sein des sociétés composant l’UES ALTAVIA France ;
les dispositions des accords collectifs antérieurs restent en revanche applicables, pour les thématiques relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail non traitées dans le présent accord de l’UES.
Il est rappelé que compte tenu de la diversité des emplois et des structures au sein de l’UES, l’organisation du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les sociétés ou les fonctions visées.
SOMMAIRE
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet
Article 2 – Champ d’application
Article 3 – Définition de la durée du travail
Article 3.1 – Temps de travail effectif Article 3.2 – Temps de pause Article 3-3 – Horaire Collectif Article 3-4 – Durées maximales du travail et repos applicables
Article 4 – Journée de solidarité
TITRE II : CADRES DIRIGEANTS
TITRE III : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Article 1 – Collaborateurs concernés
Article 2 – Principes
Article 3 – Nombre de jours travaillés
Article 4 – Organisation des jours de repos
Article 5 – Forfait annuel en jours inférieur au plafond annuel
Article 6 – Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
Article 6-1 – Suivi des temps de repos Article 6-2 – Organisation des jours de travail et prise des jours de repos
Article 7 – Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail
Article 8 – Entretien de suivi de l’adéquation du forfait
Article 9 – Dispositif d'alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Article 10 – Rémunération
TITRE IV : JOURS DE RTT : DISPOSITIONS COMMUNES AUX COLLABORATEURS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES
TITRE V : TEMPS PARTIEL
Article 1 – Passage à temps partiel
Article 2 : Durée du travail des salariés à temps partiel
Article 3 – Heures complémentaires
Article 4 – Garanties des droits reconnus aux collaborateurs à temps partiel
TITRE VI : TRAVAIL LE WEEK-END OU LES JOURS FÉRIÉS
Article 1 – Travail les samedis et jours fériés
Article 2 – Recours au travail le dimanche
Article 2.1. Priorité au volontariat Article 2.2. Contreparties au travail dominical Article 2.3. Dispositions en termes d'emploi et en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées Article 2.4. Dispositions particulières aux collaborateurs devant faire face à des frais de garde d’enfants Article 2.5. Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
TITRE VII : ASTREINTE
Article 1 – Définitions
Article 2 – Collaborateurs concernés
Article 3 – Recours à l’astreinte
Article 4 – Cas particulier des collaborateurs en forfait jours
Article 5 – Intervention pendant l’astreinte
Article 6 – Planification des astreintes
Article 7 – Indemnisation de la période d’astreinte
Article 8 – Rémunération ou récupération de la période d’intervention pendant l’astreinte
TITRE VIII : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 - Salariés éligibles
Article 2 - Alimentation du CET par le salarié
Article 3 - Gestion du CET
Article 4 - Utilisation du CET
Article 5 - Clôture du CET
TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Article 2 – Interprétation de l’accord
Article 3 – Commission de suivi de l’accord
Article 4 – Adhésion et Révision de l’accord
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Article 6 – Dépôt légal et information du personnel
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet
L’objet du présent accord est de mettre à la disposition des sociétés de l’UES ALTAVIA France les dispositifs d’aménagement du temps de travail pour répondre aux besoins et contraintes de leurs activités.
Il constitue un ensemble équilibré entre les nécessités d’organisation et d’adaptation de l’UES ALTAVIA France à ses contraintes, son marché, ses clients et ses concurrents, et les besoins de ses collaborateurs entre leur activité professionnelle et leur vie privée.
Il met donc au centre de ses préoccupations la souplesse indispensable à la mise en place de réponses adaptées et efficaces à la réalité du marché et de ses évolutions et, enfin, les attentes des collaborateurs en termes de conciliation de ces enjeux avec leur vie privée.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES ALTAVIA France.
La liste des entreprises appartenant à l’UES ALTAVIA France à la date de la conclusion du présent accord est mentionnée en annexe à titre informatif.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel collaborateur des sociétés qui composent l’UES, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), selon l’objet des dispositions qui les concernent.
Article 3 – Définition de la durée du travail
Article 3.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail :
Les jours fériés chômés ;
Les congés légaux ;
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.
Il est précisé que si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif, et notamment :
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Le temps passé en visite médicale obligatoire ;
La plupart des formations, sauf celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la loi.
Article 3.2 – Temps de pause
Le temps de pause est le temps pendant lequel le collaborateur peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il n’entre donc pas dans le décompte de la durée du travail effectif. Il est affiché dans les horaires collectifs et peut être pris dans une plage prévue à cet effet.
Les Parties rappellent que les collaborateurs soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une pause, d’une durée minimum de 20 minutes, toutes les six heures de travail effectif continu. Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.
Article 3-3 – Horaire collectif
L’horaire collectif est l’horaire uniformément applicable à un service, une équipe, une unité de travail soumise au même rythme de travail. Si l’horaire collectif est unique, il constitue un travail commandé en soi et ne donne pas lieu à contrôle ni à décompte du temps de travail.
Il est affiché et communiqué par tout moyen aux collaborateurs concernés.
Article 3-4 – Durées maximales du travail et repos applicables
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des collaborateurs prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.
Article 4 – Journée de solidarité
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail une journée de solidarité est en principe instituée sous la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les collaborateurs.
Le cas échéant, le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité pour l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES ALTAVIA FRANCE.
Par exception, chaque entité de l’UES garde la possibilité, y compris de façon occasionnelle, d’aménager différemment les conditions afférentes à la journée de solidarité pour ses collaborateurs.
TITRE II : CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au sein de l’UES ALTAVIA France, cette catégorie correspond à certains postes de direction ou à des collaborateurs qui participent à la direction de l’entreprise ou interviennent sur un périmètre dépassant le cadre de leur service (périmètre qui concernent plusieurs BU, activités ou pays).
Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
TITRE III : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
NB : cette modalité d’organisation du temps de travail correspond à ce qui est déjà pratiqué actuellement pour certains salariés au sein des entités Altavia Aura (214 jours), Altavia Disko (216 jours), Altavia Nantes (216 jours), Altavia Wetail (216 jours).
Article 1 – Collaborateurs concernés
Le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail de certains collaborateurs qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, consiste en un décompte du temps de travail en jours, sur une base annuelle.
Sont concernés par les dispositions du présent Titre :
Les collaborateurs ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans un souci de pédagogie et de clarification des types de postes concernés, les catégories de poste relevant du forfait annuel jours sont présentées ci-dessous :
fonctions de comité de direction (hors cadres dirigeants) ;
les directeurs / responsables de département (création, prémedia, fabrication, conseil, production, transport & logistique …) ;
les directeurs artistiques ;
les directeurs / responsables clientèle ou de compte ;
les directeurs / responsables business développement et commerciaux ;
les responsables régionaux itinérants ;
les directeurs / responsables de fonctions support (comptabilité, finance, paie, capital humain, communication, informatique, services généraux, RSE, achats …) ;
les acheteurs et coordinateurs achats.
Sous réserve que les emplois soient équivalents aux responsabilités et autonomie des postes listés ci-dessus, il revient à chaque entité de définir les populations concernées par l'application du forfait annuel en jours parmi ces différentes catégories.
NB : La liste ci-dessus a été établie sur la base des postes existants à la date de conclusion de l’accord ; elle est donc susceptible d’évoluer, sans que cela ne nécessite la conclusion d’un avenant au présent accord, en fonction des évolutions de métier ou d’organisation qui auraient pour conséquence la création de nouveaux emplois, équivalents aux responsabilités et autonomie des postes listés ci-dessus.
Article 2 – Principes
Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du collaborateur concerné. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait donc l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Celui-ci précisera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
l’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du collaborateur, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
La durée du travail des collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours n’est pas soumise au décompte de leurs heures de travail, ni à celui d’heures supplémentaires.
Article 3 – Nombre de jours travaillés
La durée du travail du collaborateur soumis au forfait annuel en jours ne pourra excéder
216 jours maximum, journée de solidarité incluse, pour une année entière de présence et des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours prévu au forfait annuel pourra relever de la politique interne de la société de l’UES ALTAVIA France concernée. Ce nombre de jours est fixé dans le contrat de travail initial, ou par une convention de forfait régularisée avec le collaborateur concerné.
La période de référence pour l'appréciation du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Exemple en cas de forfait annuel 216 jours -> base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit un nombre de jours à travailler égal à 216 × (nombre de semaines travaillées / 47).
La rémunération prévue par le contrat de travail du collaborateur pour une année complète sera proratisée à due proportion. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 4 – Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos est variable d'une année à l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
Exemple en cas de forfait annuel 216 jours : 365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés - 216 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos. Les autres jours de congés payés, légaux ou conventionnels, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les absences autres, non assimilées à du temps de travail effectif, viennent réduire, à due concurrence, le forfait annuel, et modifier le nombre de jours de repos, prorata temporis.
Article 5 - Forfait annuel en jours inférieur au plafond annuel
En accord avec le collaborateur, il sera possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 ci-dessus et retenu au sein de chaque entité de l’UES. Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les collaborateurs concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de collaborateur à temps partiel.
Article 6 - Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui du collaborateur, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au collaborateur une durée raisonnable de travail et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Article 6-1 – Suivi des temps de repos Les collaborateurs visés au présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le collaborateur doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
Les collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également, en lien avec leur manager, ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales légales de travail. Un rappel sera fait par la Direction à tout collaborateur ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps, et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un collaborateur constate qu’il n’est pas, ou ne sera pas, en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative soit trouvée en accord avec la Direction. Article 6-2 - Organisation des jours de travail et prise des jours de repos Les collaborateurs concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, des projets ou des missions dont ils ont la responsabilité tout en tenant compte de l’organisation de leur vie privée. Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail,
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.
Afin de permettre une prise régulière de leurs jours de repos, les collaborateurs sont invités à les prendre régulièrement, au fil de leur acquisition. Ces journées ou demi-journées seront prises en fonction des souhaits du collaborateur, sous réserve des nécessités de fonctionnement des sociétés de l’UES. Le collaborateur soumettra préalablement pour validation auprès de son manager, et dans un délai raisonnable, sa demande de prise de ses jours de repos via l’outil de gestion des temps prévu à cet effet. Cependant, pour la bonne organisation du service et en fonction des contraintes d’activité, les règles de prise des jours de repos définies au présent article pourront être adaptées par les sociétés, si celles-ci l’estiment nécessaires. Les jours de repos non pris à la fin de l’année seront perdus.
Article 7 – Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi mis en place par la société. Un document sera établi pour chaque collaborateur, sous le contrôle de la Direction, et fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, selon le cas, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur. Afin de permettre à la Direction de suivre et valider ce décompte, le collaborateur renseignera ces informations sur l’outil de gestion des temps défini et utilisé au sein de la société. Le manager du collaborateur concerné assurera par ailleurs le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au collaborateur avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.
Article 8 – Entretien de suivi de l’adéquation du forfait
Il est organisé avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel, ayant notamment pour objet d’aborder avec le collaborateur :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
l’utilisation qui est faite des outils de communication (droit à la déconnexion)
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le collaborateur et son manager qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien.
Article 9 - Dispositif d'alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
En outre, chaque collaborateur peut solliciter son manager et/ou le Capital Humain en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le collaborateur et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai maximum de 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du collaborateur, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du collaborateur qui permettent une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, en tout état de cause si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc.), le manager, accompagné du/de la Responsable Capital Humain, organisera une rencontre avec le collaborateur afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.
Article 10 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les collaborateurs en forfait jours, chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
TITRE IV : JOURS DE RTT : DISPOSITIONS COMMUNES AUX COLLABORATEURS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES SUR L'ANNÉE
La détermination des droits à repos étant liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, il en résulte que les absences de tous ordres réduisent à due-proportion le nombre d’heures de repos, à l’exception des absences pour congés payés, légaux et conventionnels. En conséquence, aucun temps de repos dit « RTT » n'est généré lorsque le contrat de travail est suspendu pour les motifs suivants (liste non exhaustive) : - Maladie, maternité, - Congés sans solde, - Préavis non effectué, non payé, - Congé parental total, - Congé sabbatique, - Congé pour création d’entreprise, - CPF de transition, - Heures de recherche d’emploi bloquées en fin de préavis, - Congés sans solde, - Congés conventionnels.
Afin de permettre une prise régulière des jours de RTT, les collaborateurs sont invités à prendre un jour de RTT par mois, au fil de leur acquisition, à l’exception du jour de solidarité qui sera un jour de repos imposé. Les jours de RTT non pris pourront se cumuler dans la limite d’un trimestre (soit 3 jours cumulés et posés au maximum), si l’organisation de l’activité le permet. Ces journées ou demi-journées seront prises en fonction des souhaits du collaborateur, sous réserve des nécessités de fonctionnement des sociétés de l’UES. Le collaborateur soumettra préalablement pour validation auprès de son manager sa demande de prise de ses jours de RTT via l’outil de gestion des temps prévu à cet effet. Cependant, pour la bonne organisation du service et en fonction des contraintes d’activité, les règles de prise des jours de RTT définies au présent article pourront être adaptées par les sociétés si celles-ci l’estiment nécessaires. Ces RTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée sur l’année de référence qui est l’année civile. A défaut de prise des jours de RTT dans l’année, dans les conditions prévues au sein de chaque société, ces derniers sont perdus, sauf accord contraire de la Direction ou impossibilité pour le collaborateur de les prendre à raison d’un refus express de la Direction sans possibilité de le repositionner dans ladite période. Pour des besoins d’organisation du service, les jours de repos pris à l’initiative des collaborateurs doivent être posés au moins 7 jours à l’avance. En cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un collaborateur, il sera établi une proportionnalité des droits aux jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.
Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les collaborateurs quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
TITRE V : TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à : 1° la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ; 2° la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 151.67 heures. Les salariés dont la durée du travail est organisée sous la forme d’un forfait en jours sur l’année ne sont pas des salariés à temps partiel, y compris si le nombre annuel de jours de travail est inférieur à 216 jours.
Article 1 : Passage à temps partiel
Afin de répondre aux attentes des salariés souhaitant mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, la direction étudiera les demandes de passage à temps partiel des salariés à temps complet. La demande de passage à temps partiel devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du Capital Humain.
La demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 3 mois au moins avant cette date.
L’employeur y répondra dans un délai de 2 mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Article 2 : Durée du travail des collaborateurs à temps partiel
En application des dispositions de l’article L3123-27 du Code du travail la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine, ou l’équivalent mensuel de cette durée.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;
aux contrats d’insertion ;
au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études ;
aux salariés bénéficiant d’une retraite progressive.
Une durée de travail inférieure peut également être convenue à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.
Article 3 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée hebdomadaire de travail à 35 heures.
Les heures complémentaires sont majorées au taux de 10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10%, et de 25% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle précitée.
Article 4 – Garanties des droits reconnus aux collaborateurs à temps partiel
Les parties conviennent que les collaborateurs à temps partiel bénéficient, par rapport aux collaborateurs à temps complet, d’une égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures par semaine ou un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
TITRE VI : TRAVAIL LE WEEK-END OU LES JOURS FÉRIÉS
L'activité des sociétés qui composent l’UES ALTAVIA France, notamment en matière de prestations informatiques, peut conduire certains collaborateurs à travailler en dehors de leurs journées habituelles par le biais d’interventions planifiées, le soir, le week-end ou des jours fériés.
Les Parties s’accordent pour rappeler que la nécessaire poursuite de certaines activités en dehors des horaires habituels ne doit cependant pas impacter de manière disproportionnée la vie privée des collaborateurs.
Remarque: il convient pour chaque société de l’UES de justifier des dérogations au travail dominical le cas échéant.
Article 1 - Travail les samedis et jours fériés
Le travail le samedi et les jours fériés ne donne pas lieu à majoration de salaire, sauf si cette durée constitue des heures supplémentaires, auquel cas, elles seront payées comme telles.
Article 2 – Recours au travail le dimanche
Article 2.1. Priorité au volontariat
Le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur est réaffirmé. En conséquence, la société ayant recours au travail du dimanche ne le fera qu’en cas de nécessité de son activité et veillera à mettre en avant le principe du volontariat.
Le travail dominical se fera donc en priorité sur la base du volontariat du collaborateur et en adéquation avec les besoins de l'entreprise concernée.
Le volontariat est exprimé par écrit par le collaborateur, avec la mention manuscrite de son souhait ou de son refus de travailler le dimanche.
Ce volontariat s’exprime alors pour une durée indéterminée. Le collaborateur peut, notamment en cas d’évolution de sa situation personnelle ne lui permettant plus de réaliser un travail dominical, revenir sur son volontariat, par écrit, à tout moment.
La Direction veillera donc à l'absence de discrimination entre collaborateurs volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les collaborateurs. Le refus de faire acte de volontariat pour travailler le dimanche ne pourra pas constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs, quels que soient leur statut et leur classification.
Article 2.2. Contreparties au travail dominical Chaque collaborateur travaillant le dimanche se voit garantir une rémunération égale au double de la rémunération normalement due au titre des heures qu'il a travaillées le dimanche.
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Chaque collaborateur privé de repos dominical bénéficiera d’un repos hebdomadaire qui sera par nature décalé en semaine et d’une durée minimale de 35 heures non fractionnée.
Les collaborateurs en forfait jours, peuvent, au même titre que les autres collaborateurs, être amenés à travailler le dimanche. Dans un souci de cohérence du régime de l’ensemble des collaborateurs, le calcul du taux horaire théorique des cadres en forfait jours est égal à : Rémunération fixe brute annuelle / (151,67h * 12 mois x ___ (Forfait jours retenu) /216).
Article 2.3. Dispositions en termes d'emploi et en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des collaborateurs pouvant être amenés à travailler le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, dans le respect de la diversité, cette dernière notion intégrant également une attention particulière aux collaborateurs handicapés qui présenteraient leur candidature.
Article 2.4. Dispositions particulières aux collaborateurs devant faire face à des frais de garde d’enfants Les collaborateurs qui justifieraient de frais spécifiques de garde d’enfants sur cette journée du dimanche bénéficieraient d’une indemnité complémentaire de 50 € par dimanche travaillé ayant généré ces frais complémentaires. Article 2.5. Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle En cas d’impératif personnel le collaborateur planifié un dimanche pourra solliciter d’un autre collaborateur un échange afin de travailler un autre dimanche. Cet échange ne doit pas avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail ou des durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire. Les collaborateurs travaillant un dimanche coïncidant avec un jour de scrutin national ou local seront planifiés sur des horaires compatibles avec les horaires d’ouverture des bureaux de vote afin de leur permettre d’exercer personnellement leur droit de vote.
TITRE VII : ASTREINTE
L'activité des sociétés qui composent l’UES ALTAVIA France, et la nécessaire réactivité qu’elle impose, peut conduire certains collaborateurs à effectuer des astreintes.
L’UES souhaite que la mise en place de ces modalités d’organisation du travail, qui peut intervenir unilatéralement, s'effectue par le biais du présent accord afin de mettre en place un cadre commun au sein des sociétés qui la composent.
Article 1 – Définitions
Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à une activité programmée et prévisible.
Article 2 – Collaborateurs concernés
Les dispositions du présent Titre s'appliquent à tout le personnel des sociétés de l’UES, sous contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.
Sont concernés l’ensemble des collaborateurs en charge de fonctions informatiques ou digitales telles que par exemple :
le support informatique ;
le développement, le déploiement et la maintenance d'outils / logiciels / sites internet.
Article 3 – Recours à l’astreinte
Les astreintes seront régies selon le planning établi par la Direction.
Les compétences professionnelles, la situation personnelle et familiale des collaborateurs et la recherche de l’équité au sein d’une équipe seront les critères pris en compte en priorité pour désigner les collaborateurs qui assureront l’astreinte.
La mise en place de l’astreinte intervient en dehors des plages habituelles de travail du collaborateur concerné et implique que celui-ci puisse, en principe, se déplacer pour se rendre dans le délai imparti sur le site d’intervention.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement sur une période d’une semaine, du lundi 9h au lundi suivant 8h59.
Article 4 – Cas particulier des collaborateurs en forfait jours
Les collaborateurs en forfait jours, peuvent, au même titre que les autres collaborateurs, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte ou des interventions planifiées.
En conséquence et par exception à leur régime, le temps sous astreinte, et ce compris le temps d’intervention, est décompté en heures.
Ils bénéficient par conséquent des modes d'indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions tels que prévus au présent Titre.
Dans un souci de cohérence du régime de l’ensemble des collaborateurs, le calcul du taux horaire théorique des cadres en forfait jours est égal à : Rémunération fixe brute annuelle / (151,67h * 12 mois x ___ (Forfait jours retenu) /216).
Article 5 – Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit en présentiel.
L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que la nature et les conditions techniques de la mission le permettent. Les moyens d’intervention à distance seront mis à la disposition du collaborateur dès que possible.
La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Pour les interventions nécessitant un déplacement, le temps d’intervention débute à la réception de la demande d’intervention.
Le collaborateur devra renseigner sa durée de travail effectuée au titre de l’intervention dans le cadre des outils de suivi du temps de travail prévus à cet effet. La déclaration du collaborateur quant à la durée de l’intervention devra être validée par le manager.
Les règles légales relatives au temps de repos restent applicables.
Dès lors que le collaborateur n’aura pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire en raison d’une intervention, l’heure de sa prise de poste suivante devra donc être décalée d’autant de temps que le temps passé en intervention.
Article 6 – Planification des astreintes
L’astreinte est organisée et effectuée à la demande de la hiérarchie, au moins 15 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles. Elle est planifiée avec le personnel concerné.
Lorsque l’astreinte concerne plusieurs collaborateurs, le planning des astreintes sur une période déterminée, mensuelle, trimestrielle, voire annuelle, est remis à l’ensemble des personnels concernés.
En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Les conditions des éventuelles interventions seront précisées par chaque société et par un mémo joint au planning précisant notamment :
les délais d’intervention,
les moyens mis à la disposition des collaborateurs : téléphone mobile, montant maximum de dépenses pouvant être engagées etc.,
les coordonnées des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
le cas échéant, les moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le lieu de l’intervention et les modalités du déplacement,
les modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de l’intervention.
Chaque société de l’UES veillera chaque mois au suivi des périodes d’astreinte tenues par les collaborateurs concernés et procèdera à l’indemnisation correspondante sur le mois écoulé.
Chaque mois, un document récapitulant les périodes d'astreinte ainsi que la compensation correspondante est remis aux collaborateurs concernés.
Article 7 – Indemnisation de la période d’astreinte
Il est rappelé que le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif : seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Néanmoins, le collaborateur bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation sous forme d’indemnité forfaitaire dans les conditions suivantes :
Astreinte planifiée sur une semaine entière : 600 euros bruts par semaine d’astreinte (la semaine étant considérée comme une période de 7 jours, les astreintes pouvant être planifiées sur le week-end).
Astreinte planifiée sur une durée inférieure à la semaine : proratisation de l’indemnité définie ci-dessus, en fonction du nombre de jours avec une astreinte planifiée.
Exemple : une astreinte de 3 jours, du jeudi au samedi, sera calculée de la manière suivante : 600€/7*3
Article 8 – Rémunération ou récupération de la période d’intervention pendant l’astreinte
Le temps d’intervention, ainsi que l’éventuel déplacement sur site, étant du temps de travail effectif, sont rémunérés comme tel et donnent lieu, le cas échéant, à majoration et/ou à un repos compensateur conformément aux dispositions légales si elles constituent des heures supplémentaires.
Le décompte de l’intervention débute dès que le collaborateur est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention si celle-ci a lieu à distance, soit au retour du collaborateur sur son lieu privé si celui-ci intervient sur site.
TITRE VIII : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 - Salariés éligibles
Peuvent bénéficier du Compte Epargne Temps (CET) l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an au sein de l’UES Altavia France.
L’ouverture d’un CET relève de la seule initiative du salarié, qui en fait la demande selon la procédure communiquée par le Capital Humain.
Article 2 - Alimentation du CET par le salarié
Les salariés peuvent affecter au CET un maximum de 5 jours de congés payés par année de référence (pour rappel, l’année de référence pour les congés payés va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
La demande d’affectation de ces jours sur le CET devra être faite par le salarié, selon la procédure communiquée par le Capital Humain, au plus tard le dernier jour de la période de référence de congés concernée soit avant le 31 mai.
Article 3 - Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en demi-journées ou journées de travail non fractionnable.
Les salariés ayant ouvert un CET auront à leur disposition, via l’outil Capital Humain prévu à cet effet, un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes : synthèse de l’alimentation annuelle du CET, utilisation du compte et solde.
Article 4 - Utilisation du CET
Les droits inscrits au CET peuvent être utilisés pour indemniser des périodes d'absences non rémunérées et ne pourront faire l'objet d'une monétisation.
A titre d'exemple le CET pourra être utilisé dans les cas suivants :
congé pour convenance personnelle ;
suivi d'une formation non rémunérée en dehors du temps de travail ;
aménagement du temps de travail (passage ponctuel à temps partiel).
L'utilisation du CET n'est conditionnée à aucun niveau d'alimentation minimale.
La prise de jours d'absence se fait en accord avec l’employeur, par demi-journée ou journée, selon la même procédure et les mêmes délais de prévenance que pour toute demande de congés.
La prise des jours d’absence devra intervenir dans les 2 ans suivant leur inscription au CET ; à défaut les jours seront perdus.
Ces jours pourront également faire l’objet d’un don de jours de repos à un parent d'enfant décédé ou gravement malade, dans les conditions prévues aux articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du Travail, dans cette période de 2 ans.
Les jours placés sur le CET sont valorisés à raison de 1/21,667ème du salaire de référence mensuel du salarié.
Les rémunérations versées au salarié à l’occasion de la prise d'un congé en CET seront calculées sur la base du salaire de base brut mensuel contractuel applicable au jours de la prise.
Les versements seront effectués avec la paie du mois de la prise, dans la limite des droits acquis par le salarié concerné, et seront soumis aux cotisations sociales ainsi qu'à la CSG et à la CRDS. Ils figureront sur le bulletin de paie.
Le salarié doit, lors du dépôt de sa demande de congé, préciser le nombre de jours épargnés au CET qu’il souhaite mobiliser pour financer le congé.
Article 5 - Clôture du CET
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié, par lettre remise en main propre, contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception, en respectant un préavis de 2 mois.
Les jours de congés payés épargnés par le salarié ne pourront pas faire l’objet d’une conversion monétaire lors de la clôture du CET et devront être nécessairement posés par le salarié.
La rupture du contrat de travail entraine également la clôture du compte. Dans ce cas, les jours inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité équivalente à leur conversion monétaire. NB : cette disposition ne s’applique pas aux cas de transferts du contrat de travail entre sociétés de l’UES.
Sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations. La demande du salarié est impérativement formulée par courrier recommandé ou remis en main propre.
TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Article 3 - Commission de suivi de l'accord
Une commission de suivi de l'application du présent accord est créée. Sa mission consiste à vérifier l'application du présent accord et sa compréhension par l'ensemble des collaborateurs de l’UES ALTAVIA, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, ou encore à suggérer des modifications si nécessaire. Cette commission est constituée d’un représentant de la Direction, et d’un représentant du personnel, membre de l’organisation syndicale signataire. Chacune des parties peut décider de convier aux réunions de la commission, en qualité d'invité, une personne appartenant obligatoirement à l'Entreprise. Cette commission se réunit une fois par an.
Article 4 – Adhésion et Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les formalités en vigueur.
Toute révision du présent accord en tout ou partie devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 6 – Dépôt légal et information du personnel
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront, à la diligence de l’entreprise, déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès de la DRIEETS compétente conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent
Les collaborateurs seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction des sociétés composant l’UES, réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Ouen
Le 17 septembre 2025
En 5 exemplaires originaux
Pour l’UES ALTAVIA France : M. – Directrice Capital Humain
Pour la CFDT : M. – Délégué Syndical
Annexe - Liste des sociétés :
ALTAVIA FRANCE, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 542 054 242 000 46
ALTAVIA PARIS, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 542 054 242 000 52
ALTAVIA OPTITRANS, dont le siège social est situé au 19 chemin de la plaine – 69390 - VOURLES
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 428 635 148 000 52
ALTAVIA AUVERGNE RHONE ALPES, dont le siège social est situé au 1 rue Pablo PICASSO – 42000 – SAINT-ETIENNE Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 343 410 999 000 50
ALTAVIA NANTES, dont le siège social est situé au 19B rue de la Noue – Bras de Fer – 44200 - NANTES
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 330 792 789 000 43
ALTAVIA WETAIL, dont le siège social est situé au 31 rue du Molinel – 59800 - LILLE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 420 075 640 000 78
ALTAVIA CONNECT, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 491 583 100 000 12
ALTAVIA DISKO, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 521 097 774 000 82
ALTAVIA FIL ROUGE, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429 750 631 000 88
ALTAVIA FIL CONSEIL, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 493 820 377 000 31
ALTAVIA FIELD, dont le siège social est situé au 10 rue Blanqui – 93400 – SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 221 871 000 25
