ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La Société ALTEN TECHNOLOGIES SAS immatriculée au R.C.S NANTERRE sous le n°808 630 826 dont le siège social est situé 65 avenue Edouard Vaillant 92100 Boulogne Billancourt, représentée par , Directeur des Ressources Humaines Opérationnel ALTEN France, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après désignée « l’Entreprise »
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’ALTEN TECHNOLOGIES :
SISCTI CFTC, représentée par , déléguée syndicale dûment habilitée à cet effet,
La CFE-CGC, représentée par , déléguée syndicale, dûment habilitée à cet effet,
L’UNSA, représenté par , délégué syndical, dûment habilité à cet effet
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
d'autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc168043644 \h 4 Article I.CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc168043645 \h 5 1.1Cadre de conclusion de l’accord PAGEREF _Toc168043646 \h 5 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc168043647 \h 5 Article II.RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc168043648 \h 5 2.1Offres d’emploi PAGEREF _Toc168043649 \h 5 2.2Développement de la mixité dans les recrutements PAGEREF _Toc168043650 \h 5 2.3Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168043651 \h 6 2.3.1Objectif PAGEREF _Toc168043652 \h 6 2.3.2Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168043653 \h 6 Article III.REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE PAGEREF _Toc168043654 \h 6 3.1Principes PAGEREF _Toc168043656 \h 6 3.2Entretiens annuels PAGEREF _Toc168043657 \h 7 3.3Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations PAGEREF _Toc168043658 \h 7 3.3.1Augmentation individuelle PAGEREF _Toc168043659 \h 7 3.3.2En ce qui concerne la part variable PAGEREF _Toc168043660 \h 7 3.4Congé paternité PAGEREF _Toc168043661 \h 8 3.5Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168043662 \h 8 Article IV.DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc168043663 \h 9 4.1Promotion de l’encadrement féminin PAGEREF _Toc168043665 \h 9 4.2Entretiens professionnels PAGEREF _Toc168043666 \h 9 4.3Bilan de compétences PAGEREF _Toc168043667 \h 9 4.4Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc168043668 \h 9 4.5Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence PAGEREF _Toc168043669 \h 10 4.6Indicateurs de suivi et objectifs de progression PAGEREF _Toc168043670 \h 10 Article V.CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168043671 \h 10 5.1Guide de parentalité PAGEREF _Toc168043673 \h 10 5.2Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc168043674 \h 11 5.2.1Autorisations d’absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc168043675 \h 11 5.2.2Congé en cas d’interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc168043676 \h 11 5.2.3Pendant le congé PAGEREF _Toc168043677 \h 11 5.2.4Garanties associées au congé maternité, d’adoption PAGEREF _Toc168043678 \h 11 5.2.5Entretien PAGEREF _Toc168043679 \h 11 5.3Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc168043680 \h 12 5.3.1Organisation des réunions et des entretiens annuels d’évaluation PAGEREF _Toc168043681 \h 12 5.3.2Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc168043682 \h 12 5.3.3Aménagement d'horaire en cas d'hospitalisation ou handicap lourd de l’enfant PAGEREF _Toc168043683 \h 12 5.3.4Abondement solidaire PAGEREF _Toc168043684 \h 12 5.3.5Temps partiel PAGEREF _Toc168043685 \h 13 5.3.6Mobilité PAGEREF _Toc168043686 \h 14 5.3.7Rappel des règles en cas de nécessité de quitter le lieu de travail en cours de journée PAGEREF _Toc168043687 \h 14 5.3.8Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation PAGEREF _Toc168043688 \h 14 5.3.9Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168043689 \h 14 Article VI.SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc168043690 \h 15 6.1Communication interne PAGEREF _Toc168043692 \h 15 6.2Communication externe PAGEREF _Toc168043693 \h 15 6.3Formations et sensibilisations PAGEREF _Toc168043694 \h 16 6.3.1Prévention des agissements sexistes PAGEREF _Toc168043695 \h 16 6.3.2Travail et management à distance PAGEREF _Toc168043696 \h 16 Article VII.INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc168043697 \h 16 Article VIII.MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168043698 \h 16 8.1 Alternatives au déplacement PAGEREF _Toc168043699 \h 17 8.2Plan de mobilité PAGEREF _Toc168043700 \h 17 Article IX.CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc168043701 \h 17 9.1 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168043702 \h 17 9.2 Participer à la lutte contre les incivilités, les violences faites aux femmes et aux hommes PAGEREF _Toc168043703 \h 18 Article X. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168043704 \h 18 10.1 Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc168043706 \h 18 10.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168043707 \h 18 10.3 Adhésion PAGEREF _Toc168043708 \h 18 10.4 Révision PAGEREF _Toc168043709 \h 19 10.5 Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc168043710 \h 19
PREAMBULE
En préambule des dispositions qui suivent, les parties s’accordent sur le fait que l’entreprise ne mène aucune politique de discrimination entre les hommes et les femmes tant vis-à-vis de ses candidats au recrutement que de ses salariés. Néanmoins, les parties conviennent de promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes, de mettre en place des mesures effectives le permettant, et de veiller à éviter toute discrimination dans les faits.
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires, conviennent de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Les parties s’inscrivent ainsi dans la lignée du législateur qui a consacré l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un thème obligatoire de négociation.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu du développement des personnes comme de l'entreprise.
Ils souhaitent, par cet accord en matière d'égalité des sexes, lutter contre les préjugés ou stéréotypes de tout ordre et réaffirmer, notamment, que :
Les temps partiels, les congés parentaux, sont accessibles aux hommes comme aux femmes ;
Il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale ;
L’évolution professionnelle est compatible avec les obligations familiales ;
Le volume d’heures de travail ne conditionne pas l’évolution ;
Rappel du Principe de non-discrimination :
Les partenaires sociaux souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, les partenaires sociaux ont convenu des objectifs et indicateurs associés qui suivent, dans les domaines suivants :
Recrutement et mixité des emplois
Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Déroulement de carrière
Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
CHAMP D'APPLICATION
Cadre de conclusion de l’accord
Le présent accord a été arrêté à l’issue de 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 27 et 31 mai et 7 juin 2024 entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.
Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions et qualifications. RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s.
La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l’expérience.
Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé. Ainsi, aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. A titre d’exemple, le recruteur ne peut pas demander au salarié(e) s’il a des projets de maternité...
Développement de la mixité dans les recrutements
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l'entreprise profitera des liens qu'elle a déjà développés avec les écoles, universités… et les autres acteurs de la formation en France, pour favoriser l'orientation des jeunes femmes vers les filières d’ingénieur. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l'entreprise dans les écoles et universités. L’entreprise s’engage en ce sens à participer à un nombre croissant de forums sur les prochaines années.
L’entreprise sera également vigilante au recrutement des femmes sur les fonctions d’encadrement, notamment à partir de la position 3. L'entreprise présentera chaque année au comité social et économique un bilan concernant les recrutements externes des collaborateurs effectués sur la période écoulée, ainsi que la répartition femmes / hommes sur l’effectif global de l’entreprise. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Objectifs et indicateurs de suivi
Objectif
Pour rétablir plus de mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, ALTEN TECHNOLOGIES se fixe comme objectif de :
se rapprocher d’une répartition homme/femme dans les recrutements reflétant, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés) et/ou celle des taux de sortie des filières de formation cibles (commerciales, scientifiques et technologiques) lorsque ceux-ci sont publics.
Et/ou augmenter le nombre de recrutements d’hommes ou de femmes sur les catégories traditionnellement ou typiquement masculines ou féminines.
Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :
poursuite et renforcement des actions de communication ;
poursuite et renforcement des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité lors des embauches. Les acteurs du recrutement (CDR, managers) respecteront cette volonté de développer la mixité dans la recherche de candidats en rencontrant si possible autant d’hommes que de femmes.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Pour les 5 catégories de salariés retenues (cadre ingénieur, cadre manager, cadre administratif, non cadre technicien, non cadre administratif) :
Nombre de candidatures féminines et masculines reçues en entretien ;
Nombre d’embauches en CDI réparties entre hommes et femmes ;
Effectifs au sein de l'entreprise par catégorie, par position, par genre
REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE ALTEN TECHNOLOGIES garantit une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.
La direction et les partenaires sociaux tout en s’engageant à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, décident de prendre tout de même les engagements suivants.
Principes
Comme par le passé, l'entreprise conservera des référentiels d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
A ce titre, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.
L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Entretiens annuels
En vue de la préparation de l’entretien annuel des collaborateurs, la hiérarchie à sa disposition un référentiel lui permettant de connaître :
La rémunération moyenne de la catégorie du collaborateur,
La rémunération moyenne des femmes et des hommes de ladite catégorie.
Ce référentiel est adressé mensuellement par le service RH à la hiérarchie avant la réalisation de l’entretien annuel et préalablement à toute décision quant à l’octroi d’une éventuelle augmentation au profit d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. L’objectif de ce référentiel est de permettre au responsable hiérarchique de situer ses collaborateurs en termes de rémunération et de prendre toutes les actions qui s’avéreraient nécessaires.
La Direction invitera les managers et responsables de service à se référer à ce référentiel avant toute décision d’augmentation.
Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations
Augmentation individuelle
Au premier jour de reprise effective suite à un congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée, en regardant la situation à la date de fin du congé maternité ou d’adoption.
La collaboratrice ou le collaborateur
bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.
Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations annuelles de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur
au jour de son retour de congé maternité ou d’adoption.
Enfin, la Direction garantit que l’augmentation accordée lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, ne pourra être inférieure à un montant minimum de 60€ bruts (sous réserve d’éligibilité à l’une des conditions ci-dessus mentionnées).
Cette mesure sera également applicable aux salariés de retour de longue maladie (absence de minimum 12 mois consécutifs) dans les mêmes conditions.
En ce qui concerne la part variable
Pour la période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé au versement d’une part variable calculée par rapport à la moyenne des commissionnements définis dans les lettres d’objectifs signées et effectivement perçues durant cette même période selon la règle suivante :
Commission ou prime variable acquises au titre de l’année (ou des 2 années de références) au cours de laquelle (lesquelles) se déroule le congé maternité multiplié par le nombre de semaines de congé maternité. Le tout est divisé par 52 semaines moins le nombre de semaines de congé maternité. Si le congé maternité est à cheval sur deux exercices, le versement interviendra à l’issue du second exercice.
Exemple :
Exemple 1 : le congé de maternité intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le calcul sera la moyenne mensuelle des 12 mois de commissionnements multipliée par le nombre de semaines de congé maternité ;
Exemple 2 : le congé de maternité intervient à cheval sur 2 années. La moyenne des 12 mois de commissionnement du premier exercice sera multiplié par le nombre de semaines de congés maternité durant cet exercice, le même type de calcul sera effectué pour le second exercice et la part variable versée sera la somme des deux précédents calculs.
Congé paternité
Tout collaborateur en congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi.
Pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), pendant la durée du congé de paternité. Dans ce cas, l’entreprise percevra les indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Si la condition d’ancienneté est atteinte pendant le congé, la subrogation n’étant pas possible, l’entreprise versera le complément entre le salaire de base et les indemnités journalières, pour la période du congé paternité restant à courir, à la condition que le salarié ait envoyé à son RH Admin son décompte de la CPAM.
En outre, le congé paternité ne devra pas impacter l’attribution du montant de la part variable.
Objectifs et indicateurs de suivi
Objectifs
100% des congés paternité de plus de 2 ans d'ancienneté bénéficient de leur salaire de base dans les conditions ci-dessus mentionnées
100% des collaborateurs de retour effectif de congé maternité ou d'adoption, bénéficient, en cas d’augmentation au sein de leur catégorie/coefficient, d'une augmentation individuelle annuelle le 1er jour du mois suivant leur retour.
Indicateurs de suivi
Afin de suivre les actions prises au présent article, l’entreprise et les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :
Nombre de salariés, par catégorie, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité ou adoption ;
Nombre de salariés en congé paternité ayant eu un maintien de salaire de base par rapport au nombre de salariés de plus de 2 ans prenant un congé paternité, par an.
DEROULEMENT DE CARRIERE
Promotion de l’encadrement féminin
ALTEN TECHNOLOGIES affirme que le genre ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. Aussi, le poste, le niveau de responsabilité, la progression professionnelle doivent être déterminés de manière équitable.
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, également pour l’accès aux postes à responsabilités.
L’entreprise entend favoriser une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités, et ce indépendamment de toute notion de quota comme seul critère d’appréciation en la matière.
L’évolution ne pourra se faire que dans la mesure où les collaboratrices ou collaborateurs concernés seront volontaires et motivés pour évoluer, en fonction de leurs compétences et des besoins existants.
L’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord :
A faire progresser la part des femmes parmi les cadres supérieurs
A favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes exerçant une activité commerciale
Une attention particulière sera portée au moment des bilans annuels sur les promotions des femmes à des postes à responsabilités.
Entretiens professionnels
La hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles.
Bilan de compétences
L’entreprise s’engage à sensibiliser les internes étant amenés à réaliser des bilans de compétences des salariés de l’entreprise, à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation.
Egalité d’accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du congé personnel de formation (y compris les formations dites plus féminines, ou plus masculines).
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formations, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Les sessions de formation en cours du soir seront accessibles sur la base du volontariat.
De plus la hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs intervenant dans le déroulement de carrière à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation formulée par un(e) salarié(e).
Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence
Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs pourront bénéficier, à leur demande, d’une autorisation d’absence pour réaliser un congé de bilan de compétences.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi par des actions de formation, les femmes et les hommes de retour d’un congé parental d’éducation supérieur à 1 an, pourront bénéficier à leur demande, si besoin, d’une formation dans le cadre d’une période de professionnalisation du CPF, du projet de transition professionnelle ou au titre de leur compte CPF.
Enfin les actions de formation seront priorisées notamment en faveur des personnes de retour d’une longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie…).
Indicateurs de suivi et objectifs de progression
ALTEN TECHNOLOGIES se fixe notamment comme objectifs de permettre un accès identique à la formation pour tous les salariés. Afin de suivre les actions prises au présent article, l’entreprise et les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :
Etat des lieux annuels du nombre et pourcentage de salariées femmes au sein de l’entreprise à partir de la Position 3
Nombre de promotions par catégorie et par genre
Nombre d’entretiens professionnels par catégorie et par genre
Nombre de formations dispensées suite à une absence longue durée (12 mois),
CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE La Direction réaffirme que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) n’a aucune répercussion sur l’évolution professionnelle.
Guide de parentalité
L’entreprise remet aux collaborateurs un guide de parentalité afin de mettre à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié – parent et de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits (notamment sur le congé maternité et le congé paternité).
Disponible dans le livret d’accueil, ce guide est remis aux nouveaux collaborateurs, et est également disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Il est également remis dès qu'un collaborateur le demande auprès de son RH Admin.
Le guide de parentalité sera déployé au cours du second semestre de l’année 2024.
Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Autorisations d’absences liées à la parentalité
La collaboratrice, ainsi que le conjoint d’une future maman, pourront bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d’accouchement, dans les conditions légales en vigueur.
Congé en cas d’interruption spontanée de grossesse
Toute salariée subissant une interruption spontanée de grossesse dit « fausse couche » durant les 22 premières semaines d’aménorrhée peut bénéficier d’un congé rémunéré supplémentaire de deux jours. La salariée devra fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant cet évènement. La salariée peut accoler cette absence exceptionnelle à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Cette absence exceptionnelle profite également au conjoint de la mère, ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle à la condition que ce conjoint soit également un salarié de la branche SYNTEC.
Pendant le congé
La collaboratrice ou le collaborateur aura accès à toutes les communications émises par l’entreprise afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.
Par ailleurs, elle sera dispensée :
de remplir son Compte Rendu d’Activité ;
de remplir sa Note de Frais ;
de remplir son Dossier Technique sur l’outil réservé à cet effet (pour les salariés concernés par ce document).
Sur demande, un mois avant leur retour de congé maternité ou d’adoption, les collaborateurs bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’échanger sur les souhaits en termes de reprise, d’évolution, d’orientation et de formation professionnelle.
Garanties associées au congé maternité, d’adoption
Le congé de maternité, d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation
le calcul des congés payés
Les collaborateurs de retour de congé maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel non pris avant leur départ en congé maternité ou d’adoption.
Entretien
Chaque collaborateur bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, parental d’éducation, ou d’adoption, d’un entretien professionnel en application des dispositions légales.
Cet entretien, qui participera de l’élaboration du projet professionnel du salarié, sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.
Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle
L’entreprise réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Organisation des réunions et des entretiens annuels d’évaluation
L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers sur une meilleure gestion du temps professionnel.
Les parties du présent accord invitent les managers et responsables de service à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle.
Ainsi, les réunions et entretiens annuels d’évaluation sont programmés pendant les horaires de travail, à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants.
De même, il est tenu compte, autant que possible, pour la fixation des réunions de l’aménagement du temps de travail des participants lorsqu’ils sont à temps partiel.
L’absence du salarié à des évènements programmés hors temps de travail ne peut pas constituer un motif de sanction.
Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisés seront autorisés à l’occasion de la rentrée des classes à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes).
En outre, au cours de l’année scolaire le collaborateur est autorisé à quitter son poste plus tôt (si nécessaire et dans la limite d’une heure) pour participer à des réunions de parents d’élèves ; cette autorisation est valable une fois par année scolaire et par enfant.
Aménagement d'horaire en cas d'hospitalisation ou handicap lourd de l’enfant
L’entreprise s’engage à aménager les horaires de travail et/ou accorder des journées de télétravail supplémentaires en concertation avec la DRH et le manager à tous les salariés qui ont un enfant de moins de 16 ans hospitalisé ou avec un handicap lourd sur présentation d’un justificatif.
Abondement solidaire
La Direction s’engage, dans les situations définies ci-après, sur la mise en place d’un abondement solidaire en faveur des salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté.
Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise abondera de 3 jours ouvrés le compteur de congés payés acquis et en mesure d’être pris par un collaborateur dont l’enfant à charge, mineur au jour de la demande formulée à l’employeur, ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave médicalement constatée et pouvant nécessiter une présence permanente à ses côtés.
Pour l’application du droit à l’abondement solidaire, la « maladie grave » doit recouvrir l’une des situations suivantes : - Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ; - Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ; - Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80%.
La demande formulée par écrit par le salarié devra trouver réponse sous huitaine. Le cas échéant, l’abondement des jours de congés sera effectif dès la session de paie suivant l’acceptation de la demande du salarié.
Temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps partiel proratisé à l’initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation du temps de travail.
La demande de la collaboratrice ou du collaborateur d’un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée à la DRH / Responsable du personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.
L’entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, à tenter d’y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, la mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.
L’entreprise s’engage également à étudier toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d’y répondre favorablement.
Assurance vieillesse du régime général dans le cadre d’un temps partiel
Afin de ne pas pénaliser l’exercice d’un temps partiel au regard des futurs droits ouverts par le régime d’assurance vieillesse, ALTEN TECHNOLOGIES s’engage, en cas de demande écrite du salarié, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein du salarié.
La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette reste à la charge du salarié.
Toute demande formulée par un salarié vaut pour la durée de la période pendant laquelle il est à temps partiel, sauf en cas de demande écrite de l’intéressé liée à des circonstances personnelles.
Mobilité
L’entreprise prendra en compte les situations présentant des contraintes familiales fortes, à savoir :
- familles monoparentales,
- enfant ou conjoint handicapé, ou atteint d’une maladie grave,
- délai de 8 mois (4 mois avant et 4 mois après) entourant la naissance à venir d’un enfant
Dans les cas précités, elle favorisera une mission compatible avec ces contraintes, c’est à dire ne comprenant pas : astreintes, travail de nuit, travail le week-end, à plus de 100 Km aller ou plus d’1h30 de déplacement, hormis un contexte commercial particulier tel qu’une raréfaction de missions (taux d’intercontrat de l’agence supérieur à 7%).
Concernant les demandes de rapprochements familiaux (si marié et/ou avec enfant), ALTEN TECHNOLOGIES s’efforcera d’y répondre et de proposer la mobilité géographique du salarié aux Directeurs concernés dans la mesure où il existe un poste vacant qui correspond au profil de l’intéressé.
Rappel des règles en cas de nécessité de quitter le lieu de travail en cours de journée
Dans la mesure où un collaborateur est contraint de quitter son lieu de travail et de s’absenter, durant la matinée ou l’après-midi, en raison d’une contrainte personnelle inévitable et alors qu’il a effectué au moins la moitié de la demi-journée du matin ou de l’après-midi, le reste de la demi-journée d’absence sera considéré offert.
Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation
L’entreprise s’engage à accorder à tous les salariés 3 jours pour enfant malade (enfant à charge de moins de 12 ans) rémunérés par salarié et par année civile en cas d’hospitalisation de l’enfant sur présentation d’un justificatif.
Objectifs et indicateurs de suivi
Objectifs
100% des femmes revenant d’un congé maternité ont un entretien pré, quand celui-ci est demandé, et post maternité pour mieux organiser l’absence et le retour dans le poste.
100% des demandes émanant de salariés à temps partiel de cotiser pour la retraite comme acceptées.
Indicateurs
Nombre d’entretiens effectués avant départ en congé maternité par rapport aux nombres de départ en congé maternité.
Nombre d’entretien effectués au retour congé maternité par rapport aux nombres de retours de congé maternité.
Nombre de salariés ayant bénéficié de 3 jours ouvrés de congés payés dans le cadre de l’abondement solidaire.
Nombre de salariés ayant bénéficié de trois jours d’absence par enfant de moins de 12 ans hospitalisé.
Dans le bilan social / rapport temps partiel / rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de collaborateurs en congé parental total/partiel (avec une répartition par catégorie et sexe),
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie),
Nombre de collaborateur à temps partiel (avec une répartition par sexe, catégorie),
Nombre de collaborateur accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par catégorie et sexe),
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par catégorie et sexe)
Nombre de salariés relevant du 5.3.6 ci-dessus et taux de salarié ayant pu se voir proposer une mission dans les critères prévus par le présent accord
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION L’objectif est de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation mises en place par Alten.
L’existence du présent accord collectif sera portée à la connaissance de l’ensemble du personnel au moyen du livret d’accueil, des sites intranet et/ou extranet de l’entreprise.
Un mail sera adressé à l’ensemble des salariés pour les prévenir de l’existence de cet accord.
En effet, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doit prendre conscience de la nécessité de donner à chacun les mêmes chances d’intégrer et d’évoluer au sein de l’entreprise.
Les équipes Ressources Humaines et Managériales seront sensibilisées aux engagements pris par l’Entreprise à travers cet accord et seront engagés dans le respect de son application. Une sensibilisation relative à la mixité du recrutement sera dispensée aux managers dans le cadre de leur formation.
Communication interne
Les actions de communication interne mobiliseront l’ensemble des supports internes : Journaux internes comme Convergences, Newsletter, MYALTEN, etc…
Les informations ainsi communiquées auront principalement pour objet :
De sensibiliser les salariés à la diversité ;
De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après la naissance etc… ;
De mettre en avant des performances « extra-professionnelles » de nos salariées femmes ;
De créer une émulation auprès de nos collaboratrices en leur faisant part de notre participation aux différents évènements promouvant notre action pour l’intégration de jeunes femmes dans nos équipes, type les associations « Elles bougent », « Pasc@line ».
Communication externe
ALTEN TECHNOLOGIES, va poursuivre son programme d’actions auprès du monde de l’enseignement afin de promouvoir les métiers de l’ingénierie :
Pour mener à bien ce programme et profiter des réseaux d’entreprises et d’établissements d’enseignement, ALTEN TECHNOLOGIES continuera d’être un membre actif de l’association « Elles bougent », dont la finalité est de promouvoir auprès des lycéennes les métiers d’ingénieurs et de techniciens.
Également, ALTEN TECHNOLOGIES maintiendra son concours aux actions de l’association Pasc@line pour promouvoir les métiers du secteur du numérique auprès des lycéens et collégiens. Les objectifs consistent à sensibiliser les jeunes et notamment les jeunes femmes, aux enjeux métiers de la révolution du numérique, aider les établissements d’enseignement à mieux communiquer sur les métiers et opportunités de carrière, adapter les programmes pédagogiques pour mieux préparer les jeunes aux attentes des entreprises et à l’évolution future des métiers du numérique.
D’autres actions diversifiées (forums, partenariats écoles…) seront aussi menées sur la durée de l’accord afin de maintenir la dynamique engagée. Ces actions visent à présenter les métiers et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers.
Par ailleurs, le Groupe Alten a signé en 2021 la charte sur la diversité. Par cette charte, Alten s’engage dans :
La diversité culturelle : plus de 100 nationalités sont représentées dans les effectifs de l’entreprise
Une politique en faveur des personnes en situation de handicap
L'insertion des personnes à la recherche d'emploi ou en reconversion
L’encouragement des femmes à rejoindre les filières techniques et scientifiques
La lutte contre toutes formes de discrimination et à promouvoir la diversité dans toutes ses composantes.
Formations et sensibilisations
Prévention des agissements sexistes
Un module de sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le cadre d’un e-learning est à disposition de tous les managers et des salariés.
La priorité d’ALTEN TECHNOLOGIES est de maintenir de bonnes relations de travail entre tous ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il est ainsi rappelé que les propos et agissements sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel.
Travail et management à distance
Une campagne d’information destinée aux managers-chefs de services est déployée sur les nouvelles organisations liées au travail à distance.
Cette sensibilisation a notamment vocation à rappeler le respect du droit à la déconnexion, les bonnes pratiques en matière de travail/management à distance. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ALTEN TECHNOLOGIES entend poursuivre les mesures qui sont d'ores et déjà mises en œuvre, en collaboration avec la cellule handicap à savoir des actions d'adaptation, de réadaptation ou d'amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. ALTEN TECHNOLOGIES prévoit :
Un accompagnement dans les démarches administratives
Deux jours d’absence rémunérés par an pour le suivi médical sur présentation d’un justificatif
Une aide financière d’un montant de 1500€/an (remboursement sur facture pour aménagement ou aide externe)
Une adaptation ergonomique des postes de travail si nécessaire
MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
8.1 Alternatives au déplacement
Afin de limiter les déplacements domicile-travail, ALTEN TECHNOLOGIES bénéficie d’une charte sur le télétravail prévoyant après accord de la hiérarchie, jusqu’à cinq jours par semaine pour les consultants et jusqu’à un jour par semaine pour les fonctions support (hors fonctions commerciales) Conformément à cette charte, après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande, d’exercer tout ou partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité jusqu’à leur départ en congé maternité. Cette possibilité de bénéficier du télétravail vient en complément d’autres dispositions prévues par le droit du travail ou par la convention collective. En cas de refus, la hiérarchie devra justifier par des raisons objectives. En cas de difficulté, le service RH pourra être saisi.
8.2Plan de mobilité
Dans le cadre du plan de mobilité en entreprise, l’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une solution de co-voiturage afin de faciliter la mobilité au quotidien.
Alten fait appel à une entreprise spécialisée dans la mise en relation de conducteurs et passagers afin de réaliser simplement ses trajets domicile-travail en covoiturage.
Une communication sur l’intranet a été faite fin 2023 pour faire la promotion de ce service. Par ailleurs, l’entreprise rappelle l’existence d’un e-learning sur l’écomobilité disponible pour l’ensemble des collaborateurs. Une communication a été faite sur le sujet fin 2023. CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
9.1 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des horaires de travail, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Le thème du droit à la déconnexion a fait l'objet d'un accord signé le 18 janvier 2019.
Une campagne d’information destinée aux managers-chefs de services est déployée sur les nouvelles organisations liées au travail à distance et le droit à la déconnexion.
9.2Participer à la lutte contre les incivilités, les violences faites aux femmes et aux hommes
Les parties signataires entendent porter une attention sur les évènements sociaux que sont les violences conjugales, les violences faites aux femmes et aux hommes. ALTEN TECHNOLOGIES s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ces agissements. Ainsi, celle-ci s’engage par le biais de son assistante sociale à :
Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales,
Informer les femmes et les hommes de leurs droits et de les accompagner dans toutes les démarches permettant de faire cesser ces violences,
Rappeler le numéro d’écoute destiné aux victimes de violences, qu’il s’agisse de violences conjugales, sexuelles ou violences au travail.
Par ailleurs, ALTEN TECHNOLOGIES rappelle la possibilité de bénéficier du programme ELEAS. Ce dispositif confidentiel d’aide psychologique regroupe un ensemble de psychologues professionnels du monde du travail à disposition des salariées/salariés pour les accompagner dans les moments difficiles. Les échanges avec ces professionnels se font en toute confidentialité. Le numéro vert mis en place par ELEAS figure sur l’intranet.
Article X. DISPOSITIONS FINALES
10.1 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne produira plus effet. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt à la DRIEETS du lieu de conclusion.
10.2 Suivi de l’accord
Le suivi des actions déterminées par l’accord sera effectué par une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire. Elle pourra être complétée d’un ou des membres de la commission égalité professionnelle du CSE de l’entreprise. La commission de suivi se réunira chaque année afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
10.3 Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire et à l’article 9.5 du présent accord.
10.4 Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires, adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
10.5 Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et par publication sur l’intranet MyAlten.
Fait à Boulogne Billancourt, en 4 exemplaires originaux, le 7 juin 2024
