Accord de méthode sur la qualité de vie et les conditions de travail au sein d’AlterEos
Accord de méthode sur la qualité de vie et les conditions de travail au sein d’AlterEos
Entre les soussignés :
AlterEos dont le siège social est situé rue Michel Raillard, 59200 Tourcoing, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Direction », D'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d'AlterEos :
CFDT, représentée par
CFE/CGC, représentée par
FO, représentée par
Ci-après dénommées collectivement « les Organisations Syndicales », D'autre part, La Direction et les Organisations Syndicales sont ci-après collectivement dénommées « les Parties ». PRÉAMBULE Le présent accord s’inscrit dans un contexte d'évolution législative et réglementaire qui a progressivement élargi la notion de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) à une approche plus globale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cette évolution, marquée notamment par la Loi Rebsamen de 2015, les Ordonnances Macron de 2017 et la Loi Santé au Travail du 2 août 2021, consacre la QVCT comme un thème central du dialogue social. La négociation sur la QVCT est une obligation qui vise à articuler la performance de l'entreprise et l'amélioration des conditions de travail des salariés. Elle englobe et dépasse la seule prévention des RPS, en intégrant des thématiques essentielles telles que l'égalité professionnelle, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le droit à la déconnexion, la mobilité durable ou encore l'insertion des travailleurs en situation de handicap. Les Parties rappellent leur attachement aux principes généraux de prévention édictés par les articles L4121-1 et suivants du Code du travail, qui imposent à l'employeur une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés. La QVCT peut être définie comme une démarche visant les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. Elle est un levier de santé, de motivation et de performance. Les Parties reconnaissent que les facteurs de risques psychosociaux identifiés par l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), à savoir l'intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux, les conflits de valeurs et l'insécurité de la situation de travail, constituent une composante majeure de la QVCT. Conscientes de ces enjeux et de l'impact du stress au travail, qui peut affecter, selon les études européennes, une part significative des salariés, les Parties conviennent par le présent accord de méthode de définir un cadre structuré et partagé. L'objectif est de réaliser un diagnostic complet de la QVCT au sein d’AlterEos et de construire un plan d'actions concerté, qui servira de fondement à la négociation d'un accord. Article 1. Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’AlterEos. Article 2. Objet de l'accord Le présent accord a pour objet de fixer la méthode par laquelle les Parties procéderont :
À l'évaluation et à l'analyse de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein d’AlterEos, incluant, sans que cette liste soit limitative :
Les risques psychosociaux (RPS) et le stress au travail ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation et de promotion professionnelle ;
La lutte contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, notamment celles fondées sur le sexe, les convictions religieuse, l’orientation sexuelle, l’âge ou le handicap, que cela soit en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
La prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et de la pénibilité ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
À l'établissement d'un plan d'actions qui servira de feuille de route à l'ouverture des négociations sur le fond relatives à la QVCT.
Article 3. Démarche retenue 3.1. Phase de diagnostic Les Parties conviennent de la nécessité d'aborder l'évaluation de la QVCT selon une démarche globale, participative et structurée, garantissant une analyse objective de la situation. Ce diagnostic sera réalisé :
Au moyen d'outils d'observation :
De l’enquête KARAZEC qui sera réalisée pour tous les salariés (hors Stagiaires) d’AlterEos (méthodologie et exemplaire en annexe 1)
D’entretiens individuels avec une personne extérieure à l’entreprise pour tout l’encadrement des périmètres Exploitation et les agents de maîtrise/cadre (budget en cours)
Une analyse du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) et de ses mises à jour.
L'exploitation des données pertinentes issues de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
Au moyen d'indicateurs internes :
Santé et sécurité : taux d'accidents du travail, de maladies professionnelles, d'absentéisme, déclarations d'inaptitude ;
Égalité professionnelle : index de l'égalité femmes-hommes,
Organisation du travail : suivi du temps de travail, recours au télétravail,
Réunions d’Expression des Salariés : nombre de réunions en 2024, 2025, 2026 et taux de participation
Handicap : taux d’emploi des travailleurs handicapés, actions de maintien dans l’emploi, aménagements de poste réalisés.
Concernant le droit à la déconnexion, les parties rappellent que ce droit est stipulé, rappelé et abordé avec les collaborateurs lors des Entretiens Annuels. Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion, permet à chaque salarié de ne pas être sollicité et de ne pas répondre aux communications professionnelles en dehors de son temps de travail, sans que cela ne puisse entraîner de sanction ou d’évaluation défavorable. Cela dans le but de garantir le respect des temps de repos et de congés, de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, de prévenir les risques psychosociaux, notamment liés à l'hyper connexion. Cette démarche devra garantir la stricte confidentialité des données individuelles recueillies et le respect de la déontologie applicable.
3.2. Définition d'un plan d'actions À l'issue de la phase de diagnostic ;
Un espace de discussion sera organisé auprès des équipes pour restituer les points clefs du diagnostic.
Un comité projet identifiera les axes prioritaires et définira les actions préventives et correctives à mettre en œuvre pour améliorer la QVCT.
Pour définir ce plan d'actions, il est décidé de constituer un comité de projet, qui se réunira au cours de six instances maximum, composé de :
Un représentant par Organisation Syndicale signataire ;
Un membre du Comité Social et Économique (CSE) (titulaire ou suppléant) ;
La Responsable Management QSE (sous réserve de son accord) ;
Une chargée d’insertion (sous réserve de son accord) ;
Un médecin du travail ou l’un de ses représentants (sous réserve de disponibilités) ;
Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail ;
Un représentant de la Direction ou un cadre agissant par délégation
Le compte rendu de ces réunions sera réalisé via le logiciel Teams, incluant la fonction de compte rendu automatique, permettant à l’ensemble des membres du comité projet d’être partie prenante des réunions.
Le plan d'actions sera élaboré et présenté au Directoire.
Article 5. Ouverture de négociation sur le fond
À l'issue des démarches décrites dans le présent accord de méthode, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour négocier un accord d'entreprise sur le fond, relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail. Les travaux réalisés et validés par le comité de projet et le Directoire serviront de base à l'ouverture de ces négociations. Celles-ci s'inscriront dans le cadre de l'obligation de négociation, a minima triennale, prévue par l'article L2242-17 du Code du travail.
Article 6. Durée de l'accord Le présent accord de méthode est conclu pour une durée déterminée de douze (12) mois à compter de sa date de signature. À l'échéance de ce terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sauf prorogation expresse convenue entre les Parties. En aucun cas il ne pourra, à son échéance, produire les effets d'un accord à durée indéterminée, les Parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L2222-4, alinéa 2, du Code du travail.
Article 7. Révision de l'accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les Parties signataires, dans le respect des dispositions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Article 8. Publicité et dépôt de l'accord La Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L2232-12 du Code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera notamment déposé :
En un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »), qui le transmettra automatiquement à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Lille ;
En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.
Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour de son dépôt. Fait à Tourcoing, le 05 février 2026 En 6 exemplaires originaux.
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour FO,
Pour AlterEos :
, DRH
Annexe 1 ;
Questionnaire de Karasek Pour les questions suivantes, merci de cocher la case qui correspond le mieux à votre réponse
1. Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
2. Dans mon travail, j’effectue des tâches répétitives
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
3. Mon travail me demande d’être créatif
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
4. Mon travail me permet souvent de prendre des décisions moi-même
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
5. Mon travail demande un haut niveau de compétence
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
6. Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
7. Dans mon travail, j’ai des activités variées
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
8. J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
9. J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
10. Mon travail demande de travailler très vite
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
11. Mon travail demande de travailler intensément
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
12. On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
13. Je dispose du temps nécessaire pour exécuter mon travail
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
14. Je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
15. Mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
16. Mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
17. Mon travail est très "bousculé"
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
18. Attendre le travail de collègues ou d’autres départements ralentit souvent mon propre travail
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
19. Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
20. Mon supérieur prête attention à ce que je dis
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
21. Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
22. Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
23. Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
24. Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
25. Les collègues avec qui je travaille sont amicaux
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
26. Les collègues avec qui je travaille m’aident à mener les tâches à bien
Pas du tout d’accord □1Pas d’accord □2D’accord □3Tout à fait d’accord □4
Dans le cadre de l’évaluation des risques psychosociaux, le questionnaire de Karasek (présent en annexe 1) sera réalisé par l’ensemble des collaborateurs selon les modalités suivantes : , alternant RH, après signature d’une clause de confidentialité, assurera la diffusion et le recueil du questionnaire auprès des collaborateurs. Cette démarche se déroulera prioritairement en présentiel, dans une salle dédiée, selon des créneaux horaires préalablement définis et pendant le temps de travail. Les questionnaires seront strictement anonymes. Aucune donnée nominative ne sera collectée. Le questionnaire sera réalisé sur des supports papier de couleurs distinctes, permettant uniquement d’identifier le secteur d’appartenance du collaborateur, et ce dans le seul objectif de permettre une analyse sectorielle des résultats. La répartition des supports par secteur sera la suivante : – DEMAT => bleu – Industrie => jaune – Support (incluant le CODIR) => rose – CRC et BO => blanc
