Accord vers un statut Unique du 30/06/2016, rénové le 26/01/2026
Complété des autres accords applicables, des Précisions & PV CSAA & Usages et DUE agréés
Entre, d’une part,
ALTERIS dont le siège social est situé : 9 rue Gilbert Rome, 63000 Clermont-Ferrand, représenté par M. et Mme , en leur qualité de Co-Présidents
Et, d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat CFDT
représenté par Monsieur
Le Syndicat CGT
représenté par Monsieur
Le Syndicat SUD
Représenté par Madame
Sommaire
Le présent texte est constitué du texte de l’accord initial du 30/06/2016, rénové le 26/01/2026 intégrant l’ensemble des révisions opérées dans les cadres des négociations qui se sont tenues depuis 2016.
Préambule
Titre 1 – Règles générales
Sous-Titre 1.1 – Champ d’application et durée Sous-Titre 1.2 – Conditions de révision et de dénonciation Sous-Titre 1.3 – Formalités
Titre 2 – Droit syndical et liberté d’opinion
Sous-Titre 2.1 – Exercice du droit syndical et délégués syndicaux Sous-Titre 2.2 – Institutions représentatives du personnel Sous-Titre 2.3 – Utilisation des bons de délégation et relevés mensuels Sous-Titre 2.4 – Négociation Annuelle Obligatoire Sous-Titre 2.5 – Droit d’Expression des salariés
Titre 3 – Recrutement et contrat de travail
Titre 4 – Exécution du contrat de travail
Sous-titre 4.1 – Congés et autres absences Sous-titre 4.2 - Durée et Organisation du temps de travail
Sous-titre 4-3 - Le dispositif des astreintes à domicile
Sous-titre 4.7 – Régime de prévoyance et de complémentaire santé
Titre 5 – Rupture du contrat de travail
Annexes -
Annexe 1 – Classification Annexe 1.1 – Personnels non cadre des Services généraux Annexe 1.2 – Personnels non cadre des Services administratifs et de gestion Annexe 1.3 – Personnels non cadre des Services éducatifs, pédagogiques et sociaux Annexe 1.4 – Personnels non cadre des Services de soins et de rééducation Annexe 1.5 – Personnels Cadres Annexe 2 - A titre d’information à ce jour Annexe 2.1 – Glossaire Annexe 2.2 – Liste des établissements et services de l’Association ALTERIS au 01/01/2026 Annexe 2.3 – Barème des avantages en nature et des remboursements des frais professionnels en vigueur au 01/01/2026 Annexe 2.4 – Diverses valeurs au 01/01/2026 Annexe 2.5 – Notes PV CSAA et DUE Annexe 3 – Accords d’entreprise spécifiques applicables au 01/01/2026 Annexe 3.1 – Accord ALTERIS du 30/06/2016 sur le régime de protection sociale complémentaire rénové le 26/01/2026 Annexe 3.2 – Accord ALTERIS du 13/11/2015 sur le régime collectif de couverture de frais de santé rénové le 26/01/2026 Annexe 3.3 – Accord ALTERIS pour la mise en place du Comité Social et Economique2023-2027 révisé le 26/01/2026 Annexe 3.4 – Accord ALTERIS relatif à l’égalité professionnelle du 27/06/2024 Annexe 3.5 – Accord ALTERIS relatif au statut particulier des éducateurs familiaux dits « accompagnants » familiaux en Village d’Enfants révisé le 26/01/2026
Préambule
Suite au rapprochement des associations ARPEJ et AGESSEM, l’Association ALTERIS est née le 1er janvier 2012 de leur fusion.
L’association ARPEJ, adhérant au SYNEAS appliquait la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L’association AGESSEM, adhérant à la FEHAP, appliquait la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
L’association ALTERIS n’adhère à aucun syndicat patronal signataire de l’une de ces deux conventions collectives ; la CCN 66 et la CCN 51 étant des conventions non étendues, cette association n’applique donc aucune convention collective au sens des dispositions des articles L2261-4 et L2261-15 du code du travail.
Compte tenu de son activité, l’association ALTERIS relève du champ d’application des accords de branche BASSMS NL qui lui sont applicables.
A l’issue de plusieurs réunions de négociations, les partenaires sociaux ont identifié les conséquences sociales de la fusion des deux structures sur les statuts collectifs applicables et ont décidé de conclure un accord de substitution en date du 10 janvier 2012.
Cet accord à durée indéterminée prévoyait notamment l’application volontaire de chacune des conventions collectives au sein des établissements qui l’appliquait précédemment. Il prévoyait également le gel des dispositions conventionnelles en vigueur au 1er janvier 2011, à l’exception des avenants de revalorisation des valeurs de point jusqu’à la date du 31 décembre 2013.
Dans cet accord, les partenaires sociaux rappelaient que ce statut collectif devait être transitoire et qu’ils souhaitaient, qu’à terme, un statut collectif unique soit applicable au sein d’ALTERIS.
Il a donc été recherché une harmonisation des statuts sociaux facilitant la cohésion de la structure ainsi que la mobilité professionnelle au sein des différentes structures de l’Association. Dans ce cadre, les objectifs suivants ont été définis :
Simplification et lisibilité des classifications
Préservation des situations individuelles acquises à la date de signature de l’accord
Maintien d’un coût constant en rapport à l’évolution du GVT et d’un équilibre budgétaire dans l’optique d’obtenir un agrément ministériel.
Les partenaires sociaux ont donc engagé depuis 2012 des négociations visant à la mise en place d’un statut unique. Dans le cadre de ces négociations et après avoir fait réaliser par un expert le chiffrage du coût des différentes hypothèses de travail envisagées, les partenaires sociaux ont convenu d’une réorientation des négociations. En effet, au vu des surcoûts chiffrés, non finançables, la création d’un statut unique applicable immédiatement à tous les salariés est apparue impossible.
Les partenaires sociaux ont cependant convenu de la nécessité de poursuivre les négociations pour un statut unique composé d’un Statut Organisationnel Collectif (SOC) et d’un Statut Individuel Salarié (SIS) permettant le maintien des anciens salariés dans leur statut actuel et d’intégrer les nouveaux embauchés dans un nouveau statut proche de celui de la CCNT du 15/03/66. La réorientation des négociations sur ces bases ayant été identifiée par les partenaires sociaux comme la seule permettant, dans la continuité de l’accord de substitution du 10 janvier 2012 et dans une enveloppe de coûts finançables, une harmonisation rapide des pratiques et de tendre à terme vers un statut unique pour tous les salariés.
Au terme de ces négociations, l’accord initial du 10 janvier 2012 a donc été dénoncé ; l’accord du 30/06/2016 se substitue au dit accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-13 du code du travail et constitue les seules dispositions du statut collectif applicable au sein d’ALTERIS. Il met fin aux usages existants qui ne seraient pas conformes ou différeraient des dispositions de l’accord du 30/06/2016.
Conformément à l’article 2.4.2 de l’accord du 30/06/2016, une commission de Suivi des Accords d’ALTERIS (CSAA) composée des organisations syndicales et des représentants de l’employeur s’est réunie à plusieurs reprises en 2017 et 2018 en vue :
d’identifier les points d’incompréhension nécessitant d’être précisés,
d’adapter le texte de l’accord aux évolutions législatives et règlementaires,
de poursuivre les négociations sur des points étant restés en suspens,
d’apporter des dérogations lorsque c’est possible par accord d’entreprise à certaines dispositions du code du travail.
L’avenant du 18 janvier 2019 est né de ces échanges. Les négociations portant révision de l’accord initial qui se sont déroulées au cours de l’année 2020 ont eu pour objet de répondre aux attentes en termes :
d’accélération de l’harmonisation des statuts entre les salariés d’ALTERIS des pôles social et médico-social,
de renforcement de l’attractivité des métiers au sein d’ALTERIS par notamment les revalorisations salariales appliquées au sein de la Branche BSSMS
de mettre en place les conditions d’inscription du SSR de Chanat, seul établissement du secteur sanitaire d’ALTERIS, dans un pôle sanitaire plus large au sein d’AFILIA Santé par le rapprochement avec les statuts de la CCNT 51 rénovée appliqués dans ce secteur ;
L’accord du 30 juin 2016 Vers un Statut Unique rénové le 18/12/2020 a été agréé en date du 18 février 2021 par arrêté du 5 mars 2021 et est entré en vigueur à compter du 1er avril 2021.
Conformément à l’article 2.4.2 de l’accord du 30 juin 2016 Vers un statut Unique, une commission de Suivi des Accords d’ALTERIS (CSAA) composée des organisations syndicales et des représentants de l’employeur s’est réunie à plusieurs reprises.
En 2025, suite au transfert du SMR de CHANAT à une autre association, il a été décidé d’effectuer un toilettage des textes applicables au sein d’ALTERIS. Le présent accord reprend l’ensemble des modifications apportées au texte initial de l’accord Vers un statut Unique signé le 30 Juin 2016.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
Titre 1 -Règles générales
Sous-titre 1.1 – Champ d’application et Durée
Article 1.1.1 - Champ d’application quant aux
établissements concernés
Le présent accord s’applique à l'ensemble des structures gérées par l'Association ALTERIS, qu'elles proviennent de reprises, de créations ou de restructurations d'établissements, existantes ou à venir (sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques issues d’un accord de substitution, transition ou adaptation).
Article 1.1.2 – Champ d’application quant aux
personnels concernés
Le présent accord s’applique aux différentes catégories de salariés quel que soit leur contrat de travail –contrat à durée indéterminée ou déterminée- et quelle que soit leur durée de travail – temps complet ou temps partiel. Il s’applique également aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l’annexe 1 et dont le classement s’effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe. Le présent accord ne s’applique pas :
aux personnes de statut libéral honorées à l’acte.
aux personnes bénéficiaires de contrats aidés dans le cadre de la politique de l’emploi en ce qui concerne les dispositions spécifiques à la rémunération, sauf dispositions légales et/ou réglementaires contraires.
Article 1.1.3 – Entrée en vigueur et Durée
Compte tenu des délais de préavis et d’agrément, le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 01/01/2026. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous-titre 1.2 – Conditions de révision et de dénonciation
Article 1.2.1 – Modalités et effets de la révision
Toute demande de révision par l’une des parties habilitées, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires du présent accord et dans le délai de deux mois précédant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires telles que définies au sous-titre 2.4 du présent accord.
Les négociations portant sur cette révision devront être engagées dans un délai maximal de trois mois à partir de la notification et devront se conclure à la clôture des négociations annuelles obligatoires, soit dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture des négociations. Le ou les articles soumis à révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les parties révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que le présent accord.
Article 1.2.2 – Modalités et effets de la dénonciation
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties moyennant un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir dans la limite de 12 mois, à compter de l’expiration du délai de préavis visé à l’alinéa 1 du présent article.
Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets sous réserve des dispositions légales applicables.
Sous-titre 1.3 – Formalités
Article 1.3.1 – Formalités de dépôt
Le présent accord et ses avenants ainsi que toute dénonciation doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 1.3.2 – Formalités d’agrément
Le présent accord et ses avenants doivent être soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 1.3.3 – Formalités de publicité
L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, aux membres titulaires du Comité Social et Economique, aux représentants de proximité, aux Délégués Syndicaux.
En outre, l’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du personnel, dans chaque établissement ou service. Un avis sera affiché, à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.
Titre 2 –Droit syndical et représentation
des salariés
Sous-titre 2.1 – Exercice du droit syndical
et délégués syndicaux
Article 2.1.1 – Liberté d’opinion
L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à un candidat à l’embauche ou à un salarié en exercice et à n’exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s’emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire assurer le respect intégral.
Article 2.1.2 – Liberté syndicale
Les parties signataires reconnaissent la liberté, aussi bien pour l’employeur que pour les salariés, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de salarié ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 2.1.3 – Exercice du droit syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu au sein d’ALTERIS. La liberté de constitution de sections syndicales s’exerce dans les conditions légales et réglementaires. Il en est de même pour la désignation des délégués syndicaux et des représentants de section syndicale.
Prenant en considération la structure et les activités des établissements et services de l’Association, les parties signataires du présent accord reconnaissent que le droit syndical doit s’exercer sans qu’il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leurs familles.
Article 2.1.4 – Activités syndicales
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent de ce qui suit :
Article 2.1.4.1 - Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’enceinte des établissements.
Article 2.1.4.2 - Affichage des communications syndicales
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour les organisations syndicales et distinctes de ceux qui sont affectés aux communications du Comité Social et Economique (CSE), un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à l’employeur ou son représentant simultanément à l’affichage.
Article 2.1.4.3 - Utilisation de la messagerie internet interne
L’utilisation des nouvelles technologies au sein de l’Association doit contribuer à l’intérêt de la collectivité de travail sous réserve d’une utilisation loyale et proportionnée à l’objet de l’institution représentative. L’utilisation de ces outils implique que soit pris en compte des impératifs de confidentialité et de sécurité pour notamment palier toute éventualité d’introduction de virus informatique, empêcher la transmission même inopinée d’informations à caractère confidentiel et d’une manière générale assurer la protection des données et informations concernant l’Association. Par ailleurs, cette utilisation ne doit pas entraver l’accomplissement du travail. En tout état de cause, l’usage de ces outils doit respecter la Charte d’utilisation du système d’information.
Article 2.1.4.3.1 – Utilisation de la messagerie
L’accès à la messagerie interne aux organisations syndicales est autorisé, sous réserve du respect des règles de bonnes conduites établies dans le présent accord. Cette possibilité d’accès vient compléter les moyens de fonctionnement et de communication dont les partenaires sociaux sont dotés dans l’exercice et le strict respect de leurs prérogatives et devoirs. Les partenaires sociaux sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie à tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat. A cet effet, chaque organisation syndicale bénéficiera d’une adresse e-mail de l’Association lui permettant de communiquer tant en interne qu’en externe dans le respect des dispositions du présent accord. L’Association reconnaît à chaque salarié le droit de s’adresser à l’organisation de son choix à partir de son outil informatique de travail, sans que cela ne puisse en aucune façon créer un trouble ou gêner le bon fonctionnement du service ou de l’Association. L’indication du caractère syndical du message devra être systématiquement mentionnée en objet du message électronique.
Article 2.1.4.3.2 - Diffusion de publications et de tracts de nature syndicale
La diffusion de publications et tracts par le biais de la messagerie interne sous forme collective est autorisée dans la limite du raisonnable (fréquence et taille des fichiers). Les destinataires ne peuvent qu’exclusivement être les salariés qui doivent se voir préserver leur liberté de choix d’accepter ou de refuser un message. Chaque message envoyé devra être accompagné d’une clause facilitant pour le salarié la possibilité de refuser d’autres messages de même nature. Par ailleurs la liste de diffusion devra garantir l’anonymat total. Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Ils doivent par ailleurs conserver une « nature syndicale » et être en rapport avec la mission des syndicats définie par le code du travail, sans caractère politique, polémique ou injurieux.
Article 2.1.4.3.3 - Utilisation abusive
Toute utilisation abusive telle que mentionnées ci-dessus ou en cas de non-respect de l’accord, quelque soit le mode utilisé entraînera la fermeture immédiate du compte de messagerie de l’organisation responsable pour une durée de 6 mois. En cas de récidive, il sera définitivement fermé. L’Association se réserve le droit, en toute hypothèse, de saisir les autorités judiciaires compétentes pour faire cesser ce trouble et le non-respect de l’utilisation conforme de l’outil informatique.
Article 2.1.4.3.4 - Responsable des communications syndicales
Le délégué syndical ou le représentant de section syndicale est responsable pour le compte de son syndicat mandant du respect des dispositions ci-dessus du présent accord.
Article 2.1.4.4 – Local
Un local commun est mis à disposition des sections syndicales. Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu de tables, chaises et armoires fermant à clés. Il est doté d’un poste téléphonique et d’un abonnement à une ligne téléphonique et internet (étant entendu que les communications effectuées au-delà du forfait mensuel seront à la charge des organisations syndicales). Chaque organisation syndicale dispose de deux jeux de clés (local + boîte aux lettres)
Article 2.1.5 – Absences pour raisons syndicales
Des autorisations exceptionnelles d’absences sur des jours de travail programmés pourront être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous. Aucune modification de la programmation des jours de travail ne pourra avoir lieu après présentation de la demande d’absence sauf cas de force majeure ou d’extrême urgence.
Article 2.1.5.1 - Participation aux Congrès et Assemblées Statutaires
Des autorisations d’absences sur des jours de travail programmés, à concurrence de quatre jours par an par organisation et par établissement, sont accordées sur présentation au moins une semaine à l’avance de leur convocation par leurs organisations syndicales.
Article 2.1.5.2 - Exercice d’un mandat syndical électif
Des autorisations d’absences exceptionnelles de courte durée sur des jours de travail programmés, à concurrence de onze jours ouvrables par an, sont accordées sur présentation, une semaine à l’avance, de leur convocation par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donneront pas lieu à réduction de salaire et ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Article 2.1.6 – Congés de Formation Economique Sociale Environnementale et syndicale (CFESES)
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés payés et à l’ancienneté et accordés conformément aux dispositions légales et réglementaires, les congés pour stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres agréés dont la liste est fixée par arrêté.
Conformément aux dispositions de l’article L.2145-1 du Code du Travail, la durée totale des congés pris par un salarié ne peut excéder douze jours par année civile. Elle est portée à dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Article 2.1.7 – Délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association pourra désigner au niveau de l’Association un délégué syndical et un délégué syndical adjoint.
La mission du délégué syndical adjoint est d’assister le délégué syndical dans l’exercice de ses fonctions. Le délégué syndical adjoint est désigné dans les conditions de fond définies par les articles L.2143-1 et L.2143-3 du code du travail et dans les conditions de forme prévues par les articles L.2143-7 et L.2143-8 du code du travail. S’agissant des conditions de forme, tout syndicat représentatif qui désigne un salarié comme délégué syndical adjoint doit indiquer, dans la lettre de désignation que celui-ci est désigné en tant qu’adjoint. A défaut, la désignation sera considérée comme nulle et de nul effet.
S’appliquent au délégué syndical adjoint, les dispositions des articles L.2143-9, L.2143-10 et L.2143-11 et des articles L.2411 et suivants du code du travail. Le nombre de délégués syndicaux adjoints est limité à 1 au niveau de l’ensemble de l’association et par organisation syndicale représentative.
Le délégué syndical adjoint bénéficie des mêmes droits et moyens que ceux attribués légalement au délégué syndical pour l’exercice de sa mission ; toutefois, le délégué syndical adjoint n’est pas habilité à signer un accord collectif. Le délégué syndical adjoint est par ailleurs soumis aux mêmes obligations que le délégué syndical.
Dans l’hypothèse où l’effectif de l’association atteindrait le seuil de 1000 salariés, le mandat de délégué syndical adjoint disparaîtrait ; s’appliqueraient alors les seules dispositions de l’article R.2143-2 du code du travail.
Les salariés de l’Association désignés par leur organisation syndicale comme Délégués Syndicaux (DS) ou représentant de section syndicale (RSS) disposent pour l’exercice de leurs fonctions, de crédit d’heures conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cependant, il est convenu que les heures puissent être annualisées permettant ainsi d’utiliser un maximum de 36 heures par mois. Les heures ainsi prises viendront en déduction du forfait mensuel d’un autre mois. [=24+(24/2)].
Sous-titre 2.2 – Les institutions représentatives du personnel
Les dispositions du présent sous-titre ont cessé de produire effet de par l’application des dispositions de l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au dialogue social. Seules s’appliquent, pour la durée qu’il prévoit, les dispositions de l’Accord pour la mise en place du Comité Social et Economique en vigueur. [cf accord du 26/01/2026].
Sous-titre 2.3 – Utilisation de bons de délégation et de relevés mensuels d’heures
Article 2.3.1 – Liberté d’utilisation des heures de délégation
Quel que soit son mandat, le représentant du personnel utilise librement son crédit d’heure de délégation à condition d’en user conformément aux missions dévolues et d’avoir un lien direct avec l’exercice du mandat. Dans ce cadre, les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation sans avoir d’autorisation préalable à demander à l’employeur, que ces heures soient utilisées au sein même de l’entreprise ou à l’extérieur.
Article 2.3.2 – Information préalable
Prenant en considération les activités des établissements et services de l’Association, et notamment la nécessité de continuité de service, les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité d’information préalable de l’employeur pour lui permettre d’organiser le remplacement du représentant du personnel.
Article 2.3.3 – Les modalités de l’information
Le représentant du personnel désireux de s’absenter de son poste de travail devra informer son responsable hiérarchique direct le plus tôt possible et au plus tard, sauf en cas d’urgence, la veille de son absence. Cette information sera donnée :
De vive voix, si le salarié se trouve sur son lieu de travail
Par mail ou téléphone en cas de lieux de travail distinct ou s’il se trouve en dehors de son lieu de travail
Des
bons de délégation seront mis à disposition des représentants du personnel dans les établissements. Après avoir rempli le bon de délégation, le représentant du personnel le remettra au responsable hiérarchique ou à son représentant immédiatement ou au plus tard dans les 3 jours suivants. Il devra le faire viser par son supérieur hiérarchique. Un exemplaire de ce bon restera en possession du responsable, un exemplaire sera conservé par le représentant du personnel et un exemplaire sera transmis au siège social.
Le bon comporte la date et l’heure du départ ainsi que la durée prévisible de l’absence L’utilisation des bons de délégation, est notamment indispensable en cas de déplacement pour permettre une reconnaissance du caractère professionnel d’un éventuel accident.
En fin de mois, le représentant du personnel établira un
relevé mensuel des heures de délégation avec indication précise de l’heure de retour. Ce récapitulatif sera remis au responsable hiérarchique avant le 5 du mois suivant.
Ce relevé permet une gestion administrative des heures de délégation en termes d’indemnisation du temps passé à l’exercice du mandat en dehors des horaires habituels de travail.
Sous-titre 2.4 – Les Négociations Annuelles Obligatoire
Article 2.4.1 – Organisation des négociations
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de négociation annuelle obligatoire.
Afin de fluidifier le dialogue social, il est convenu entre les parties d’organiser la négociation annuelle obligatoire dans les conditions suivantes : - Ouverture des négociations si possible en janvier de chaque année, à raison d’une réunion par mois, dans le cadre d’un calendrier fixé d’un commun accord entre l’employeur et les délégués syndicaux - Clôture des négociations en avril de la même année.
Article 2.4.2 – Suivi des accords
Les accords conclus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires feront l’objet d’un suivi par les partenaires sociaux dans les conditions suivantes : - Définition des besoins de suivi lors d’une réunion organisée en juin de chaque année. - Ouverture des travaux de suivi en Octobre de la même année, à raison d’une réunion par mois, dans le cadre d’un calendrier fixé d’un commun accord entre l’employeur et les délégués syndicaux. - Clôture des travaux de suivi en décembre de la même année.
Sous-titre 2.5 – Droit d’expression
Article 2.5.1 – Domaine et finalité de l’expression
Tous les membres du personnel des établissements gérés par l’Association ALTERIS bénéficient, quel que soit leur statut, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Expression directe car elle n'emprunte ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.
Expression collective car chaque salarié s'exprime en tant que membre d'une unité élémentaire de travail placée sous l'autorité du même encadrement (équipe, atelier ...).
Le domaine du droit d'expression comprend l'étude des caractéristiques du poste de travail, les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités et initiatives, les actions d'amélioration des conditions de travail.
Ces réunions d'expression directe et collective devront avoir pour but l'amélioration de la qualité du travail des unités, en associant cette recherche d'efficience au thème des conditions de travail, de l'organisation des unités, de la répartition des tâches...
Article 2.5.2 – Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».
Sauf exceptions imposées par des conditions particulières, les groupes d’expression sont constitués de 5 à 12 personnes appartenant à la même unité cohérente de travail.
Si des salariés appartenant à des unités de travail différentes souhaitent se réunir, il leur faudra obtenir au préalable l’accord du Chef d’Etablissement ou du Président de l’Association selon que les groupes appartiennent ou non au même établissement.
Les cadres investis de responsabilités hiérarchiques dans les différents établissements de l’Association pourront constituer un groupe d’expression spécifique afin de s’exprimer sur des problèmes les concernant dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d’expression des salariés placés sous leur autorité.
Article 2.5.3 – Réunions des groupes d’expression
Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Il est payé comme tel.
A cet effet, il sera accordé à chaque salarié de l’Association un crédit de 6 heures par année civile.
Lorsque, par suite de contraintes d’horaires de service, des salariés participeront à des groupes d’expression en dehors de leur temps de travail, ces heures donneront lieu à récupération.
La durée de chaque réunion est limitée à 2 heures. Exceptionnellement, cette durée peut être prolongée après accord du Chef d’Etablissement.
Article 2.5.4 – Organisation des réunions
Les réunions se tiennent à la demande du groupe après concertation avec l’encadrement concerné.
Dans le cadre du contenu de l’expression précisé à l’article 2.5.1 ci-dessus, les membres du groupe déterminent les sujets à examiner au cours de chaque réunion.
La désignation de l’animateur et du secrétaire de séance est laissée à l’initiative du groupe avant chaque réunion.
S’il y a lieu d’examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à la Direction, pour l’une de ses réunions, l’intervention d’une personne compétente. Cette demande devra faire l’objet d’une proposition dans les conditions fixées à l’article 2.5.6 et la Direction devra y répondre dans un délai de 15 jours.
Article 2.5.5 – Garantie de la liberté d’expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression échappent à toute possibilité de sanction pour autant que ces propos ne comportent aucun caractère diffamatoire ou injurieux envers les personnes.
Article 2.5.6 – Transmission des comptes rendus de réunion
et suivi des réunions
Il sera ouvert un cahier par groupe d’expression.
A la fin de chaque réunion, les propositions et les demandes du groupe sont portées sur la page de gauche de ce cahier. La date et l’heure de la réunion ainsi que les noms des participants y sont également inscrits.
Dans les 8 jours ouvrables suivant la réunion, le cahier est transmis à la Direction du ou des établissements concernés, laquelle doit faire connaître sa réponse par écrit, sur la page de droite de ce même cahier, dans le mois qui suit.
Article 2.5.7 – Information des représentants des salariés
Le compte-rendu et les réponses seront envoyés par la Direction de l'établissement : - au siège social de l'Association ALTERIS - au comité social et économique - aux délégués syndicaux,
Article 2.5.8 – Négociations
Tous les 3 ans, l’employeur provoquera une réunion avec les organisations syndicales pour examiner les résultats de l’application des dispositions relatives au droit d’expression et envisager une renégociation éventuelle.
Titre 3 – Recrutement et contrat de travail
Article 3.1 – Conditions de recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d’embauche. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. Le recrutement du personnel est effectué par l’Employeur selon la stricte observation des engagements définis à l’article 2.1.1 du présent accord.
Tout postulant sera prévenu, avant l’embauchage, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent. Le présent accord d’entreprise ainsi que le règlement intérieur seront tenus à la disposition des nouveaux embauchés
Tout nouvel embauché devra se soumettre à la visite médicale d’embauche et justifier des vaccinations obligatoires ou s’y soumettre. Cette démarche garantit que le salarié remplit les conditions d’aptitudes physiques exigées pour l’exercice de la fonction à laquelle il postule.
Tout nouvel embauché devra présenter une attestation d’honorabilité de moins de 6 mois justifiant d’aucune condamnations prévues à l’article L133-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles fixant la liste des diverses incapacités professionnelles et interdisant à une personne d’exercer une quelconque fonction dans un établissement, service ou lieu de vie d’accueil. La validité de cette attestation sera vérifiée par l’employeur à réception. Le salarié devra fournir une nouvelle attestation d’honorabilité a minima tous les 3 ans .
Nul ne saurait être nommé à l’un des emplois réglementés par les pouvoirs publics s’il ne justifie des conditions de qualification nécessaires. Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation.
Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes. Il est tenu notamment de produire tous les documents en lien direct avec l’emploi occupé, tel que le cas échéant : - Le(s) diplôme(s),
Les certificats de travail,
Un extrait du casier judiciaire,
Le permis de conduire,
Le(s) assurance(s).
Il est rappelé que l’obligation d’assurance des établissements couvre l’ensemble des salariés, y compris les professionnels de santé visés par le code de la Santé Publique même si ceux-ci disposent d’une indépendance dans l’exercice de leur art.
Article 3.2 – Les différents types de contrats
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit. Il fera l’objet de la déclaration préalable à l’embauche règlementaire. Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires. [Note 1]
Article 3.3 – Les mentions du contrat de travail
Le contrat de travail doit notamment comporter les informations suivantes :
La date d’entrée,
L’accord d’entreprise appliqué dans l’établissement,
Le métier qui sera occupé,
Le statut ou la catégorie socio-professionnelle
Le(s) lieu(x) où les fonctions seront exercées,
La précision qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d’un contrat à durée indéterminée, l’absence de précision sur ce point signifiant qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée,
La durée de la période d’essai,
La durée du travail (pour les salariés à temps partiel)
La classification
La rémunération brute mensuelle,
Les organismes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance,
La référence au régime collectif de couverture des frais de santé
Pour les médecins :
Le contrat de travail précise le cadre réglementaire propre aux établissements ou services dans lequel le médecin exerce ses fonctions ainsi que les garanties d’application des principes déontologiques. A cet effet, le contrat précisera notamment :
L’engagement du praticien à respecter le caractère technique propre des établissements,
La procédure de conciliation en cas de litige,
Les modalités de consultation du Conseil de l’Ordre des Médecins dans les cas où celle-ci sera prévue.
Pour les autres professions soumises à l’obligation d’inscription à un Conseil de l’Ordre (IDE, Kiné, …), le contrat de travail précisera le n° d’inscription et l’ordre ainsi que les mesures de consultation associées
Article 3.4 – La période d’essai
La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est de :
2 mois pour les non-cadres,
4 mois pour les cadres.
La durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le salarié est exempté de la période ou d’une fraction de cette période d’une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique.
Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires.
Titre 4 –Exécution du Contrat de Travail
Sous-titre 4. 1 – Congés et autres absences
Article 4. 1. 1 – Ouverture du droit à congé payé
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Tout salarié lié par un contrat de travail a droit à un congé annuel quelle que soit la durée du contrat.
Article 4. 1. 2 – Durée des congés payés
Article 4.1.2.1 - Calcul des congés
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail ou période assimilées, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Hormis les cas prévus à l’article 4.1.2.2
ci-dessous, la durée du congé est – en cas de suspension du contrat de travail – réduite au prorata temporis.
Article 4.1.2.2 - Détermination du travail effectif
Les périodes définies par l’article L.3141-5 du code du travail, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés conformément aux règles légales, notamment :
les congés exceptionnels et absences autorisées rémunérés ;
les projets de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition
les absences pour maladies, accidents du travail et maladies professionnelles
[Note 2]
Article 4. 1. 3 – Prise des congés payés
Article 4.1.3.1 - Période de congé
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1 er Mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent.
La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 12 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables.
Article 4.1.3.2 - Report des congés payés
L'employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.
En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant en fonction des critères prévus à l’article 4.1.3.3 ci-dessous.
Article 4.1.3.3 - Ordre et date des départs
Le 1er mars de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs), après avis des Représentants de proximité.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte, sans priorité particulière des éléments suivants : - des nécessités du service ; - du roulement des années précédentes ; - des charges de famille ; - de la situation du conjoint ; des conjoints travaillants tous deux au sein de l’Association ont droit à un congé simultané, - le cas échéant de l’ancienneté dans l’Association. - le cas échéant de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Article 4.1.3.4 - Fractionnement du congé
Le fractionnement du congé principal à la demande du salarié ne donne pas droit au bénéfice des jours de congés supplémentaires. Lorsqu’une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale à la demande de l’employeur, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé.
Article 4.1.3.5 - Congés payés et maladie
Article 4.1.3.5.1 - Maladie à la date du début du congé
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée d’accord entre les parties. Article 4.1.3.5.2 - Maladie pendant le congé
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues par le règlement intérieur sauf impossibilité dûment justifiée. Sous réserve du contrôle médical, auquel l'employeur ou son représentant peut faire procéder à l'adresse indiquée par l'intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée d’accord entre les parties.
Article 4. 1. 4 – Rémunération des congés payés
Article 4.1.4.1 - Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés annuels est fixée, selon les dispositions légales.
Article 4.1.4.2 - Indemnité compensatrice de congés payés
Article 4.1.4.2 .1 - Cas général :
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 4.1.4.1 ci-dessus. Article 4.1.4.2 .2 - Cas particulier :
Lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 4. 1. 5 – Congés pour repos trimestriel
Article 4.1.5.1 - Principe et champ d’application des congés pour repos supplémentaire trimestriel
Dans les établissements et services accueillant des enfants, adolescents ou jeunes majeurs, et sans que le fonctionnement des établissements et services en soit perturbé, le personnel bénéficie, en sus des congés payés annuels, de jours de congés pour repos trimestriels pris, au mieux des intérêts du service, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel. Le présent article ne s’applique donc pas aux personnels du siège social ainsi qu’aux personnels des établissements pour adultes.
Article 4.1.5.2 - Nombre de jours de congés pour repos trimestriels
Les congés pour repos trimestriels sont attribués aux personnels concernés à l’article 4.1.5.1, en fonction des emplois occupés. La durée de congés pour repos trimestriels peut atteindre au titre de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel principal :
- six jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, POUR les personnels relevant de l’annexe 1.3, les rééducateurs (ergo et kinésithérapeutes, orthophonistes, orthoptistes et psychomotriciens) relevant de l’annexe 1.4, les responsables de service éducatif, pédagogique et social, les psychologues, les cadres médicaux et les cadres de direction.
- trois jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, POUR les personnels relevant de l’annexe 1.1, de l’annexe 1.2, de l’annexe 1.4 (sauf rééducateurs), les responsables de services généraux et cadres techniques et administratifs relevant de l’annexe 1.5
Article 4.1.5.3 - Acquisition des jours de congés pour repos trimestriels
Les personnels visés ci-dessus acquièrent les congés pour repos trimestriels au cours des 1°, 2° et 4° trimestres civils complet, le 3° trimestre civil (comprenant en principe la période de congés annuels) étant exclu. En cas d’entrée ou de sortie en cours de trimestre ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, le droit à congés pour repos trimestriels est proratisé.
Ainsi, la détermination du droit à congés pour repos trimestriels est appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues à l'article 4.1.2.2 du présent accord.
Article 4.1.5.4 - Prise des jours de congés pour repos trimestriels
Les congés pour repos trimestriels se décomptent par journée entière sur tous les jours non compris les jours fériés et les deux jours de repos hebdomadaire. Les congés pour repos trimestriels acquis au cours du trimestre civil se prennent au cours du trimestre d’acquisition auquel ils correspondent. Il en résulte que les congés pour repos trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. Les congés pour repos trimestriels sont pris au mieux des intérêts du service de manière continue. Dans le cas particulier des salariés en contrat à durée déterminée, les congés pour repos trimestriels qui, de fait, ne pourront être pris au cours du trimestre seront indemnisés à due proportion à échéance du contrat.
Article 4.1.5.5 - Droits des salariés présents avant le 1er Juillet 2016
Par exception aux dispositions ci-dessus, les salariés embauchés avant le 1er juillet 2016 qui bénéficiaient des congés supplémentaires trimestriels en application des dispositions de l’accord d’entreprise du 30 juin 2016 avant révision et qui : - soit ne seraient pas éligibles au bénéfice des droits à congés pour repos trimestriels prévus par le présent accord, [Salariés du siège] - soit bénéficieraient, du fait de l’application du présent accord, d’un nombre de jours de congés pour repos trimestriels inférieur à celui dont ils bénéficiaient en application de l’accord d’entreprise du 10/01/2012 [cf accord ARPEJ : soit 18 jours de CT quelque soit le métier] conserveront le même nombre de jours de congés pour repos trimestriels que précédemment acquis jusqu’au terme de leur contrat de travail en cours, sauf changement de statut individuel. Le maintien de ce droit est destiné à compenser le préjudice qui résulterait de la pleine et entière application du présent accord constitué par la perte des droits à congés supplémentaires trimestriels dont ils bénéficiaient antérieurement. Les autres dispositions relatives aux congés pour repos trimestriels définies par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’ALTERIS, quelle que soit la date de conclusion de leur contrat de travail.
Article 4. 1. 6 – Le congé d’ancienneté
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d'ancienneté au sein d’ALTERIS, révolus au 1er juin, avec un maximum de 6 jours ouvrables. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 dit « SIS anciens CC51 » qui bénéficient du maintien de leur statut individuel antérieur type CCNT 51 SAUF en cas de changement de métier entraînant un changement de statut. Dans ce cas, le point de départ pour le calcul des congés d’ancienneté correspond au 1er juin suivant la date de début dans le nouveau poste donc dans le Statut Unique.
Article 4. 1. 7 – Jours fériés
Article 4.1.7.1 - Enumération
Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1 er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, sans que ce repos entraîne aucune diminution de salaire. Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé.
Article 4.1.7.2 – Travail un jour férié
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, toutefois, les salariés ayant dû travailler un jour férié bénéficieront de l’indemnité dimanche et jour férié prévue à l’article 4.6.3.2.3 du présent accord, à l’exception des salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 pour qui est appliqué le régime spécifique défini à ces mêmes articles.
Les salariés ayant dû travailler un jour férié bénéficieront d'un jour de repos compensateur d’égale durée lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois.
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Les dispositions du présent alinéa ne sont pas applicables en cas de décompte du temps de travail sur l’année, la durée annuelle de travail tenant déjà compte du chômage des jours fériés.
Article 4.1.7.3 – Jour férié coïncidant avec un repos hebdomadaire
Les salariés dont le jour férié coïncide avec un repos hebdomadaire n’a pas droit à un repos compensateur. Cependant, les salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 dit « SIS anciens CC51 », ne bénéficiant pas des congés d’ancienneté prévus à l’article 4.1.6, se verront appliquer les dispositions spécifiques suivantes : Les salariés en repos hebdomadaire un jour férié bénéficieront d'un jour de repos compensateur (communément appelé RJF), correspondant forfaitairement à 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié, lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois.
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Les dispositions du présent alinéa ne sont pas applicables en cas de décompte du temps de travail sur l’année, la durée annuelle de travail tenant déjà compte du chômage des jours fériés. [Note 3]
Article 4. 1. 8 – Congés pour soigner un enfant malade
Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de quinze ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément. Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de quinze à vingt ans.
Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours, pouvant être fractionnée par demi-journées (correspondant à 8 absences de 3,5 heures non travaillées rémunérées) par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ;
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d'en justifier l'existence.
Article 4. 1. 9 – Congés pour évènements familiaux
Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes : - naissance d'un enfant ...........................................................................................3 jours Ces trois jours, accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la naissance. Dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d'un congé payé familial exceptionnel de TROIS jours prévu pour la naissance d'un enfant. - annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ………………………………………………. 2 jours - décès du conjoint, du concubin ou partenaire d’un PACS………………………………………….…5 jours - décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint................................................5 jours - décès d'un enfant de moins de 25 ans ou lui-même parent* du salarié ou de son conjoint7 jours *selon les conditions fixées par la loi n°2020-692 du 8/6/20 - décès de père ou mère, beaux-parents*, frère ou sœur ……………………………...…….........3 jours *selon les deux définitions : parents du conjoint du salarié ou conjoint du père et/ou de la mère du salarié - décès de grands-parents, petits-enfants, beau-frère ou belle-sœur, gendre ou bru…….2 jours - mariage ou pacte civil de solidarité du salarié...... ..................... ........ ...........................5 jours - mariage d'un enfant.........................................................................................................2 jours - mariage d'un frère ou d'une sœur.............................. .................................................... 1 jour Les jours sont décomptés en jours ouvrables. Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.
Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée au moment de l'événement. Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, elle pourra l’être dans la quinzaine où se situe l'événement. Si l’évènement intervient pendant les congés payés, elle ne suspend pas les congés payés.
Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (Ia) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d'en justifier l'existence.
Article 4. 1. 10 – Congés pour convenance personnelle
Des congés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés conformément aux dispositions de l’article 25 de la CCNT 66 en vigueur.
Sous-titre 4. 2 – Durée, organisation et
aménagement du temps de travail
Article 4. 2. 1 – Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos
– Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
– Modification des horaires de travail
Article 4.2.1.1 - Durée quotidienne du travail et amplitude
La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, telles que par exemple des situations exceptionnelles liées à l’urgence ou à la sécurité des usagers, l’organisation de transferts,… elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
En cas de travail discontinu, quand la nature de l'activité l'exige, cette durée peut compter 2 séquences de travail d'une durée minimum de 2 heures. Par exception aux dispositions ci-dessus, pour les agents de transport des établissements sociaux et médico-sociaux, la durée journalière de travail pourra compter 3 séquençages de travail d’une durée minimum de 2 heures.
Dans des situations particulières telles que, par exemple, les transferts, les situations d’urgence ou de continuité de service, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail pourra être réduite dans la limite de 9 heures. Dans les jours qui suivent l’utilisation de la dérogation et au plus tard dans le mois suivant, il sera appliqué un repos quotidien au moins équivalent aux 11h majoré de la durée de la dérogation appliquée ; ainsi en cas de réduction à 9h du repos quotidien, un repos quotidien d’à minima 13h devra être accordé au plus tard dans le mois qui suit. En outre, les salariés concernés par l’alinéa précédent bénéficient d’un repos compensateur correspondant à 50% de la réduction de la durée minimale du repos quotidien. Ce repos compensateur peut être cumulé et pris par demi-journée ou journée complète. Les heures restant dues à l’issue de la période de décompte horaire seront soit prises, soit rémunérées. [Note 4] L’amplitude maximale de la journée de travail ne peut, dans tous les cas dépasser 13h, sauf dans le cas spécifique des transferts tels que défini au sous-titre 4.4.
Il est rappelé qu’en dehors de leur temps de travail et des périodes d’astreinte, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail, notamment dans les conditions de l’article 4.2.2.3.6.
Article 4.2.1.2 - Pauses
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. [Note 5]
En cas de travail discontinu, la coupure consacrée au repas ne peut être inférieure à trois quart d’heure. Lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Article 4.2.1.3 - Heures supplémentaires :
Article 4.2.1.3.1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande de l’association, des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires, donnent lieu prioritairement à repos de remplacement majoré dans les conditions légales rappelées ci-dessous et prises au mieux des intérêts du service dans un délai de deux mois suivant la fin de la période de décompte. A titre exceptionnel, la réalisation d’heures supplémentaires peut faire l’objet d’une rémunération d’un commun accord entre l’association et le salarié. Au-delà, du délai de deux mois, les heures effectuées en deçà du contingent annuel donneront lieu automatiquement à rémunération. Conformément à l’article D.3171-11 du code du travail, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit à chaque fin de période de décompte par un document annexé au bulletin de paie dès que ce nombre atteint sept heures.
Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par année civile. Ne sont imputées sur ledit contingent que les heures supplémentaires rémunérées.
Article 4.2.1.3.3 - Majorations pour heures supplémentaires
S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail : - 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, - 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures. Ces taux sont appliqués en fonctions des différents modes d’organisation du temps de travail en vigueur au sein du service ou de l’établissement.
Article 4.2.1.3.4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dépend du mode d’organisation du temps de travail applicable aux salariés concernés. Ce seuil est défini par le présent accord aux articles 4.2.2.2 et suivants.
Article 4.2.1.4 - Horaires de travail et modifications des horaires de travail
Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale sur au plus 6 jours consécutifs. Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines. Toutefois, pour les personnels éducatifs prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes : - des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée, au-delà de 20h et/ou de nuit ; - des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines. En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours correspond à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.
La programmation individuelle du temps de travail devra être établie préalablement au commencement de la période de décompte du temps de travail retenue au sein de chacun des services et ou établissements. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard un mois avant leur mise en place et comportera l’horaire de travail des salariés sur la période retenue ou une partie de celle-ci d’une durée minimum de 4 mois dans l’hypothèse d’une annualisation du temps de travail. Un exemplaire sera remis à chaque salarié.
Les modifications importantes de la structure même des plannings (travail continu/discontinu – travail de jour/de nuit – roulement de week-end – fermeture d’établissement, ...) feront l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique. Les modifications des plannings, visant à de simples adaptations, se feront par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant porté à 3 jours en cas de circonstances ne permettant pas d’assurer autrement le service auprès des usagers. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai, sous réserve du respect des dispositions sur le temps de travail (amplitude, durée maximale, repos). Concernant les modifications de planning dites d’adaptation, chaque établissement veillera à les comptabiliser sur chaque trimestre civil. Le nombre de ces modifications sera porté à la connaissance du comité social et économique au cours de la réunion suivant la fin du trimestre considéré.
Les plannings seront établis dans le respect de l’ensemble des règles applicables en matière de durée maximale de travail et durées minimales de repos et, notamment, dans le cadre de dispositions suivantes : - règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien, - durée maximale de travail au cours d’une semaine : - 44 heures, - 48 heures à titre exceptionnel sur au plus 4 semaines dans l’année hors période de transfert ; - 48 heures en cas de réalisation d’un transfert, voire 60h sur dérogation accordée par la DREETS - durée quotidienne de travail maximum : 10 heures pouvant être portées pour raison de service à 12h conformément à l’article 4.2.1.1 du présent accord.
Article 4.2.1.5 – Répartition du temps de travail
La répartition du temps de travail des personnels à temps plein ou à temps partiel se décompose conformément aux dispositions de l’article 20.9 de la CCNT 66 en vigueur. [Note 6 ]
Article 4.2.1.6 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 61° jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Article 4. 2. 2 – Modes d’organisation du temps de travail
Article 4.2.2.1 - Modes d’organisation du temps de travail retenus
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008.
Un mode d’organisation du temps de travail s’entend d’une période de décompte des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L 3122-2 du code du travail.
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les établissements et/ou services, sont les suivants :
Organisation sur la base de 35 heures, appréciées sur la semaine, appelée par convention « Répartition hebdomadaire »,
Organisation sur la base de 35 heures, appréciées sur un multiple de la semaine appelée par convention « Cycle »
Organisation sur la base de 35 heures, appréciées sur l’année moyennant au plus 40 heures hebdomadaires compensées par l’attribution de jours de repos, appelée par convention « Annualisation avec JRTT »
Organisation sur la base de 35 heures, appréciées sur l’année sous forme de modulation du temps de travail, appelé par convention « Modulation annuelle ».
Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires, appréciées sous formes d’horaires individualisés, appelés par convention « horaires variables »
Organisation sous forme de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et/ou sans horaires préalablement établis, et éventuellement pour certains salariés dans le cadre d’un service de séjour de rupture, appelée par convention « Forfait annuel en jours ».
Chaque établissement définit le mode d’organisation du temps de travail qu’il entend mettre en œuvre après consultation du comité d’entreprise. Le mode d’organisation du temps de travail retenue pour un établissement, un service ou une unité de travail peut être modifié à tout moment dans le cadre des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord et sous réserve de la consultation préalable du comité d’entreprise.
Article 4.2.2.2 - Régime des différents modes d’organisation du temps de travail
Article 4.2.2.2.1 - Répartition hebdomadaire
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires, appréciées sur la semaine civile. (du lundi 0 heure ou dimanche 24 h)
Article 4.2.2.2.2 - Cycle
Eu égard aux besoins et à l’organisation des services, la durée du travail peut être répartie sur des périodes de deux à 12 semaines. La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, il lui sera proposé, dans la mesure du possible et en fonction des impératifs de service, d’organiser son temps de travail sur la période restante afin de réaliser le temps de travail correspondant à sa rémunération lissée. En cas d’impossibilité, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures apprécié sur le nombre de semaines que comporte la durée du cycle.
Article 4.2.2.2.3 - Annualisation avec jours de Réduction du Temps de Travail annuels (JRTT) Article 4.2.2.2.3.1- Principe Dans ce mode d’organisation, le temps de travail est fixé entre 35 et 40 heures hebdomadaires ; le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires est compensé par l’attribution de jours de repos dits RTT au cours de l’année scolaire soit du 1er septembre au 31 Août. Le nombre de jours de repos de RTT est fonctions du nombre d’heures accumulées en dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Lors de la prise d’un jour de RTT les droits à RTT acquis par le salarié sont réduits à hauteur du nombre d’heures de travail qu’aurait dû faire le salarié sur le jour de repos considéré. A défaut d’horaires programmés, il sera retenu l’horaire moyen soit 7h par jour pour un salarié à temps plein. Article 4.2.2.2.3.2- Prise des jours RTT Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes : - à l’initiative de l’employeur : pour 50% des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié - à l’initiative du salarié : pour 50% la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
Article 4.2.2.2.3.3- Rémunération et absence La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli par semaine. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. Article 4.2.2.2.3.4 - Heures supplémentaires Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà du seuil de 35 heures apprécié sur l’année de référence. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie en fonction du bénéfice ou non de repos
supplémentaires trimestriels définis dans les mêmes conditions que pour la modulation annuelle ci-dessous.
Article 4.2.2.2.4 - Modulation annuelle Article 4.2.2.2.4.1 - Principe Eu égard à la variabilité de la charge de travail, le temps de travail peut être réparti sur l’année scolaire, soit du 1er septembre au 31 août. La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures Les horaires sont définis au niveau de l’établissement et/ou du service concerné, ils seront adaptés aux services, aux catégories de personnel et aux postes de travail en fonction de leurs spécificités. L’employeur peut décider de faire varier les horaires pendant au plus 12 mois consécutifs. La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation, est calculée sur la base de 35 heures. Dans le cadre de la programmation annuelle indicative, les semaines, dès qu’elles seront travaillées, ne pourront être programmées en dessous d’un seuil minimum de 21 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet ; ce seuil étant proratisé en fonction de l’horaire contractuel pour un salarié à temps partiel. Ce seuil ne s’applique pas dans les situations d’interruption de l’activité du service concerné, de prise de congés, de prise de repos ou de récupération d’heures travaillées en plus, que ce soit par semaine complète ou semi-complète.
Article 4.2.2.2.4.2 - Décompte des absences Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. A défaut d’horaires programmés, il sera retenu l’horaire moyen soit 7h par jour pour un salarié à temps plein. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.2.2.2.4.3 - Période incomplète Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassé, il lui sera proposé, dans la mesure du possible et en fonction des impératifs de service, d’organiser son temps de travail sur la période restante afin de réaliser le temps de travail correspondant à sa rémunération lissée. En cas d’impossibilité, - s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. - si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit sur le mois de septembre suivant l’année en cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Article 4.2.2.2.4.4 - Les heures supplémentaires Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures apprécié sur l’année de référence. Ce seuil est fixé à 1.575 heures pour un salarié à temps complet. Il correspond au calcul suivant : 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 congés annuels – 11 jours fériés = 225 jours travaillés par an Soit 225 x 7 h = 1575 h travaillées par an Pour les salariés bénéficiant de jours de congés pour repos trimestriels au sens des dispositions de l’article 4.1.5 du présent accord, ce seuil est réduit de l’horaire moyen journalier contractuel du salarié correspondant au nombre de jours de congés pour repos trimestriels pris par le salarié concerné. Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie en fonction du bénéfice ou non de jours de congés pour repos trimestriels : - Salariés bénéficiant de 9 jours de congés pour repos trimestriels. Le temps de travail effectif annuel de cette catégorie de salarié à temps complet est fixé à 1.512 h pour un droit à congés payés annuels complet. - Salariés bénéficiant de 18 jours de congés pour repos trimestriels Le temps de travail effectif annuel de cette catégorie de salarié à temps complet est fixé à 1.449 h pour un droit à congés payés annuels complet. A ces durées s’ajoutent les heures correspondantes à la journée de solidarité, soit 7 heures pour un salarié à temps complet. [Cf annexe 5 : calculs en heures et jours]
Article 4.2.2.2.5 - Horaires variables
L’horaire variable a pour objet de permettre aux salariés qui en sont bénéficiaires d’adapter leurs horaires de travail, dans les limites ci-dessous exprimées et dans le respect des contraintes de fonctionnement des services de l’Association, aux contraintes personnelles qu’ils peuvent rencontrer. Cette souplesse, pour ne pas compromettre le fonctionnement de l’Association, doit cependant être encadrée dans des règles strictes applicables à tous les salariés entrant dans le champ des présentes dispositions.
Article 4.2.2.2.5.1 - Salariés bénéficiaires Les emplois concernés par l’horaire individualisé sont définis par la direction de chaque établissement. Les personnels à temps partiel, dont l’horaire de travail est défini contractuellement, sont exclus du régime des horaires variables du présent accord.
Article 4.2.2.2.5.2 - Heures supplémentaires L’horaire variable s’inscrit dans une organisation hebdomadaire du temps de travail. Les heures reportables d’une semaine sur l’autre n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires. Ont la qualification d’heures supplémentaires les heures organisées et effectuées à la demande expresse de l’employeur sur les plages mobiles au-delà de 35 heures par semaine.
Article 4.2.2.2.5.3 - Horaires de travail Les directions établissent, pour les salariés bénéficiaires des horaires variables un planning des horaires de travail dans les conditions de l’article 4.2.1. du présent accord. Ce planning définit les temps de travail quotidiens qui doivent être réalisés par les salariés concernés. Les horaires de chaque journée de travail sont en revanche définis dans les conditions ci-après. Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes dont les horaires sont définis spécifiquement en fonction des besoins par note de service :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire
la plage mobile du repas de 12 heures à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant au moins 45 minutes.
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix
Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent chaque jour sur les plages fixes et par ailleurs, effectuer le nombre d’heures de travail programmées hebdomadairement par la direction.
Article 4.2.2.2.5.4 - Report d’heures Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 13 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 96 heures.
Article 4.2.2.2.5.5 - Comptabilisation du temps de présence Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, il est rappelé qu’existe un dispositif assurant un enregistrement des heures de travail effectuées.
Article 4.2.2.1.5.6 - Absences Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Toutefois, les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire moyen normalement programmé.
Article 4.2.2.2.5.7 - Retards -Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles. -Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi.
Article 4.2.2.3 - Forfaits annuels en jours
Article 4.2.2.3.1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres autonomes et/ou sans horaires préalablement établis, et éventuellement pour certains salariés dans le cadre d’un service de séjour de rupture, pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclue toute fixation d’horaires préalablement établis. Ainsi, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : - Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des organisations auxquelles ils sont intégrés ; - Les salariés non cadres relevant d’un service de séjour de rupture, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. - Les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps relevant d’un service de séjour de rupture.
Article 4.2.2.3.2 - Nombre de jours travaillés
Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218 jours par an. Le forfait contractuellement fixé entre les parties comprend l’ensemble des droits à congés et repos convenus entre les parties, nonobstant les absences prévues aux articles 4.1.9 et 4.1.10 du présent accord. [cf Annexe 4 DUE Règles spécifiques Forfaits Jours ALTERIS] Les repos découlant du forfait jours doivent être répartis tout au long de l’année afin d’assurer un repos régulier. Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année scolaire soit du 1er septembre au 31 août.
Article 4.2.2.3.3 - Dépassement du forfait jours
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel dans la limite de 235 jours et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur l’année en cours. L’avenant définira le taux de la majoration salariale et/ou de récupération des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à minima à 10%. A défaut d’accord préalable de l’employeur le dépassement du forfait jours ne fera l’objet d’aucune compensation. Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation où le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
Article 4.2.2.3.4 - Modalités d’application de la convention de forfait
Une convention de forfait jour annexée au contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.
Article 4.2.2.3.4.1- Décompte des journées de travail et de repos de jours travaillés sur l’année Le salarié fournira à l’employeur pour validation, avant le 1er septembre de chaque année, une proposition de programmation annuelle indicative des jours de travail et des jours de repos. Les dates de prise des jours de repos seront confirmées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
Article 4.2.2.3.4.2- Contrôle de la bonne application de l’accord Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Article 4.2.2.3.4.2.1- Déclaration des salariés Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés éligibles aux présentes dispositions, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...) ; ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.
Article 4.2.2.3.4.2.2- Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire Le salarié concerné bénéficie : - d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. - d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Article 4.2.2.3.4.2.3- Information des représentants du personnel Le cas échéant, le Comité Social et Economique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 4.2.2.3.4.2.4- Contrôle de la charge de travail Un entretien annuel individuel est organisé par l'association, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour s’assurer du respect de ce caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail un certain nombre de mesures sont mises en place : - Le supérieur hiérarchique de l’intéressé contrôle mensuellement les relevés des jours travaillés par le salarié- Le nombre de jours travaillés par semaine peut être porté à 6 jours au plus sur 5 semaines par an ;- Le nombre de semaines consécutives comportant 6 jours travaillés ne peut être supérieur à 3Dans l’hypothèse où l’une de ces deux dernières dispositions n’aurait pas été respectée, l’employeur et le salarié se réunissent sans attendre l’entretien annuel portant notamment sur la charge de travail pour identifier les causes de cette situation et mettre en œuvre les mesures utiles. Article 4.2.2.3.4.3- Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Article 4.2.2.3.5 - Dispositions particulières
Article 4.2.2.3.5.1 - Embauche en cours d’année Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4.2.2.3.5.2 – Absences et droit à jours de repos supplémentaires Pour chaque journée d’absence devant donner lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, la retenue sera calculée sur la base du salaire journalier de référence (SJR) lequel résulte de la formule de calcul suivante : SJR = salaire mensuel/nombre de jours ouvrés du mois considéré
Les absences ne donnent pas lieu à récupération ; toutefois elles sont de nature à réduire les droits à repos supplémentaires du au titre de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours ; cette réduction étant proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Article 4.2.2.3.6 – Dispositions relatives au droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’Association a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
Article 4.2.2.3.6.1 – Mesures/ actions de prévention Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs responsables hiérarchiques, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Ce guide fera l’objet d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CHSCT.
Article 4.2.2.3.6.2 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient, en dehors des périodes d’astreinte, d’un droit à déconnexion pendant leur repos quotidien et hebdomadaire, pendant leurs repos et congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant pris soin d’en informer parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, en dehors de leurs plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 4.2.2.3.6.3 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 4. 2. 3 –Salariés à temps partiel
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle. Dans ce cadre, le temps de travail à temps partiel peut être hebdomadaire, mensuel ou modulé par application des dispositions de branche étendues du 3 avril 2001. Il est en outre fait application de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif notamment : - aux dérogations à la durée minimale du temps de travail à temps partiel, et à ses compensations - aux compléments d’heures par avenant. Le présent accord d’entreprise créé un nouveau mode d’organisation du temps de travail à temps partiel, distinct des précédents et dont le recours nécessite l’accord exprès du salarié concerné lequel est constaté par le contrat de travail ou un éventuel avenant. En effet, particulièrement pour les établissements annualisant le temps de travail, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé, avec leur accord formalisé au contrat de travail, en fonction des horaires définis dans le service de rattachement ou au choix de la Direction. Dans ce cadre, les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année ou le trimestre. En pareil cas l’horaire de travail sera calculé à proportion de la durée de travail figurant au contrat de travail, sans toutefois aller jusqu’à un horaire hebdomadaire de 35 heures ou plus. Les jours non travaillés fixés dans le planning ne pourront pas faire l’objet d’une modification sans accord du salarié. Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés dans les mêmes conditions que celles définies par l’article 4.2.1.4 du présent accord. La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année et rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera lissée dans les conditions définies à l’article 4.2.2.2.4 du présent accord.
Conformément à l’article L. 3123-23 du Code du travail, le présent accord prévoit la possibilité, lorsque les raisons de service l’exigent, que l'horaire de travail des agents de transport des établissements sociaux et médico-sociaux à temps partiel puisse comporter, au cours d'une même journée, au plus deux interruptions d'activité pouvant être supérieures à 2 heures. Ainsi, la durée journalière des salariés concernés pourra compter au maximum 3 séquençages de travail d’une durée minimum de 2 heures chacun, sans que les interruptions d’activité n’excèdent une durée totale cumulée de 5 heures. Dans un tel cas, l’amplitude horaire pendant laquelle les salariés peuvent exercer leur activité ne devra pas dépasser 12h. En outre les salariés concernés bénéficieront, en contrepartie de cette sujétion d’un repos compensateur d’une journée, équivalent à l’horaire moyen contractuel journalier, par période de 25 jours comportant trois séquences de travail et/ou des interruptions d’activité supérieures à 2 heures, à prendre au cours de la période suivante. En outre, le salarié est garanti de ne pas travailler plus de 5 jours continus. [Note 7]
Article 4. 2 .4 – Journée de solidarité
Article 4.2.4.1 - Principe
Conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées instituant une journée supplémentaire de travail par an non rémunérée dite journée de solidarité, les modalités d’application de cette journée concernant l’ensemble des personnels de l’association ALTERIS est détaillé ci-dessous. Dans le cadre de la plupart des activités des établissements de l’Association, les usagers nécessitent une prise en charge continue. De ce fait, la majorité des salariés est amenée à travailler par roulement sur tous les jours de la semaine. Compte tenu des conditions de travail existantes, il n’est pas possible, pour l’accomplissement de la journée de solidarité, de fixer une date s’imposant à tous les salariés de l’Association car elle coïncide obligatoirement, pour certains d’entre eux, à un jour habituellement travaillé prévu dans leur emploi du temps.
Article 4.2.4.2 - Choix de la date de la journée de solidarité
La ou les dates d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées dans chaque établissement ou service par la codirection après consultation des Représentants de Proximité. La décision sera publiée au sein de l’établissement. La journée de solidarité sera identifiée sur les plannings. Cette journée de solidarité dont les salariés sont redevables correspondra à 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée de travail pour les salariés à temps partiel. Cette journée de solidarité pourra prendre la forme, selon les établissements : -soit de la réduction d’un jour de Repos Compensateur de Jour Férié pour les salariés concernés ou de repos dans le cadre de la RTT pour les salariés concernés ou à défaut de jours de repos trimestriel pour les salariés concernés -soit de l’ajout de 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée de travail pour les salariés à temps partiel, au compteur horaire des salariés en modulation annuelle. - soit de l’ajout de 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée de travail pour les salariés à temps partiel, au compteur horaire des salariés au cours d’un cycle compris dans l’année civile. - soit de la réduction de 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée de travail pour les salariés à temps partiel, au compteur d’heures cumulées et à récupérer pour les salariés en horaires individualisés (dit horaires variables). - soit de la réduction de 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée de travail pour les salariés à temps partiel, des repos compensateurs de remplacement d’heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés ayant générés des heures à l’issue de la période de décompte du temps de travail.
Article 4. 2 .5 – Le travail de nuit
Le travail de nuit est régi par les dispositions de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié par l’avenant du 19 avril 2007.
Article 4.2.5.1 – Définition du travailleur de nuit
Compte tenu des dispositions de l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié, sont considérés comme travailleurs de nuit : - Les surveillants de nuit - Les agents de sécurité de nuit - Les infirmiers affectés au service de nuit - Les auxiliaires de puériculture affectés au service de nuit - les aides-soignants affectés au service de nuit La plage horaire définie pour les travailleurs de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures.
Article 4.2.5.2 – Contreparties de la sujétion de travail de nuit
Article 4.2.5.2.1 – Cas spécifiques
Les salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 dit « SIS anciens CC51 » bénéficient des dispositions de l’article 5-1-1 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié. Les travailleurs de nuit percevant une indemnité pour travail de nuit, un repos de compensation de deux jours par an leur est octroyé. En cas de période travaillée inférieure à 6 mois au cours de l’année civile, le repos est ramené à un jour. Conformément à l’article 7 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié, les autres salariés amenés à travailler de nuit mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié, bénéficiant de l’indemnité pour travail de nuit, sont exclus du bénéfice du repos de compensation prévu ci-dessus.
Article 4.2.5.2.2 – Cas général
Les autres salariés, bénéficient des dispositions de l’article 5-2-1 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié. Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos de compensation, ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. Les heures de repos ainsi calculées se cumulent et doivent être intégrées par nuit complète dans l’horaire programmé. Si le nombre ne correspond pas à une nuit complète, les heures restant dues à l’issue de la période de décompte horaire seront rémunérées. Si l’organisation générale de l’établissement le permet, les repos de compensation ainsi acquis peuvent, d’un commun accord, être accolés aux périodes de congés Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail ne dépasse pas 80% d’un temps complet, le repos de compensation ainsi acquis pourra être transformé en majoration financière dans la limite de 50%.
Conformément à l’article 7 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié, les autres salariés amenés à travailler de nuit mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié, bénéficient d’un repos de compensation, ouvert dès la première heure de travail effectuée entre 23 heures et 6 heures pour une durée égale à 7% par heure de travail. Les heures de repos ainsi calculées seront accolées au repos journalier. A titre exceptionnel, ce repos de compensation pourra être remplacé par le versement d’une indemnité équivalente. [Note 8]
Sous-titre 4. 3 – Le dispositif des astreintes
Article 4. 3. 1 – Principes
De par la nature de leurs activités, et notamment de la contrainte permanente de sécurité, de soins et de service, les établissements et services de l’Association ALTERIS peuvent être amenés à avoir recours à la mise en place d’astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de rester joignable et de demeurer dans un périmètre lui permettant d'intervenir rapidement pour effectuer un travail relevant de son champ de compétence, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif (temps de trajet compris) et rémunérée comme tel.
Les modalités d’organisation des astreintes relèvent du seul pouvoir de l’employeur : elles peuvent être modifiées ou supprimées en fonction de l’évolution des besoins de l’établissement. Elles sont organisées de telles sortes que le temps nécessaire pour intervenir soit d’au plus 30 minutes pour les salariés. Ce délai d’intervention pouvant, en fonction des nécessités de service, être ramenée par la direction de l’établissement à au plus 10 minutes pour les salariés bénéficiant d’un logement de fonction sur le site.
Article 4. 3. 2 – Compensation de l’astreinte
Pour compenser les contraintes et l’obligation de disponibilité découlant des périodes d’astreintes, les salariés bénéficient d’une indemnité d’astreinte correspondante.
Les dispositions de l'accord de branche du 22 avril 2005 relatif aux astreintes sont intégralement applicables à l’ensemble des salariés des établissements d’ALTERIS.
Sous-titre 4. 4 – Transfert d’établissement
Article 4.4.1 – Définition
Les partenaires sociaux souhaitent encourager les séjours hors établissements dits « transferts » (séjours de vacances, chantiers extérieurs, ...). Les dispositions ci-après concernent les transferts partiels d’établissement, périodiques ou occasionnels, organisés dans le cadre de la règlementation en vigueur (arrêté du 26/03/2003 et circulaire DGCS n°2011-282 du 12/07/11). Ces transferts s’inscrivent dans le cadre du projet pédagogique, éducatif, thérapeutique global du service et du projet individuel des usagers qui en bénéficient. Les dispositions ci-dessous visent les personnels qui effectuent, au titre d’un transfert d’activités, un déplacement supérieur à 48 heures et entraînant pour eux des « découchés ».
Article 4.4.2 – Durée et Organisation du temps de travail
Article 4.4.2.1 - Durée hebdomadaire de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale de travail au cours d'une semaine est de 48 heures en période de transfert. L’organisation du transfert pourra prévoir que la limite de 48 heures peut être portée à 60 heures, le transfert constituant, en lui-même, un surcroît temporaire d’activité justifiant que la dérogation prévue par l’article D.3121-15 du code du travail soit demandée par l’établissement. Ainsi, préalablement à la mise en œuvre du transfert, l’établissement sollicitera auprès de l'Inspecteur du Travail, une demande de dérogation à cet effet. Cette demande sera assortie des justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent (à savoir la mise en œuvre du transfert), en précisant la durée sur laquelle elle est sollicitée. Elle sera accompagnée de l'avis du Comité d'Entreprise.
Article 4.4.2.2 - Durée quotidienne de travail
Conformément à l’article 4.2.1 du présent accord, la durée quotidienne au cours d’un transfert peut être portée à 12 heures.
Article 4.4.2.3 - Amplitude quotidienne de travail
Conformément aux dispositions de l’article L313-23-1 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord permet de porter l’amplitude des journées de travail jusqu’à quinze heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède douze heures. En contrepartie de cette dérogation, il est convenu que le dépassement de l’amplitude quotidienne de 13 heures, dans la limite de 15 heures, donne lieu à un allongement du repos quotidien équivalent à la durée de ce dépassement. La réalité de cet allongement du repos quotidien doit être assurée dans les 15 jours qui suivent le terme de la période de transfert.
Article 4.4.2.4 - Heures de transfert en dépassement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées en transfert, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires seront majorées et récupérées dans les conditions de l’article 4-2-1-3 du présent accord. En cas d’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la 44° heure au cours d’un même transfert devront dans la mesure du possible être compensées dans les 4 mois entourant le dit transfert et au plus tard dans les 2 mois suivant la fin du transfert.
Article 4.4.2.5 - Surveillance nocturne
Pour assurer la sécurité, la direction décide des effectifs et de la qualification des personnes de l'établissement qui accompagnent le transfert en fonction du nombre de personnes à encadrer, du type de personnes accueillies, du lieu et de la forme d'accueil, des activités.
Au quotidien, toutes les personnes accompagnées par l'association ne nécessitent pas obligatoirement une surveillance de nuit « debout ». En conséquence, la nuit dans le cadre d'un transfert pourra également se dérouler sans surveillance de nuit « debout » et être organisée dans le cadre des dispositions conventionnelles et réglementaires relatives aux temps d’équivalence en chambre de veille conformément aux dispositions du décret du 31 décembre 2001 et rémunérées sur ces bases. Ainsi, les 9 premières heures sont assimilées à 3h de travail effectif et au-delà, chaque heure est assimilée à 1/2h de travail effectif Le transfert organisé pour un groupe de personnes nécessitant une surveillance de nuit « debout » se fera avec la présence d'un surveillant de nuit.
Article 4.4.3 – Compensation de la sujétion d’internat
et indemnité forfaitaire spéciale de transfert
Lors d’un transfert, le régime de fonctionnement entraînant des sujétions d’internat, les salariés concernés pourront être amenés, pendant la durée du transfert, à bénéficier du coefficient d’internat défini à l’alinéa 1 de l’art. 4.6.3.2.4 du présent accord. [Note 9] Pour compenser la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors domicile personnel, les personnes concernées bénéficieront pendant toute la durée du transfert en cause d’une indemnité forfaitaire spéciale de « transfert » fixée à 7 points correspondant à la valeur du point de la CC66 par journée de participation y compris les jours de repos hebdomadaires situés dans la période de transfert.
Par exception, les salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 dit « SIS anciens CC51 » qui, dans le cadre du maintien de leur statut individuel antérieur, bénéficient de la valeur du point de la CCNT 51, percevront une prime, convertie en euros, correspondant à une valeur identique aux dispositions ci-dessus.
Article 4.4.4 – Responsabilité
Le directeur est responsable de l’organisation du transfert dans toutes les étapes, des enfants et de leur encadrement, comme de la sécurité, de la conformité du lieu d’accueil retenu et des activités prévues.
Le directeur désigne par écrit la personne chargée par délégation d’exercer la direction de fait du transfert. La personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur ou à son remplaçant permanent bénéficiera pendant toute la durée du transfert en cause d’une prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » fixée à 3 points correspondant à la valeur du point de la CC66 par journée d’exercice de responsabilité y compris les jours de repos hebdomadaires situés dans la période de transfert. Par exception, les salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 qui, dans le cadre du maintien de leur statut individuel antérieur, bénéficient de la valeur du point de la CCNT 51, percevront une prime, convertie en euros, correspondant à une valeur identique aux dispositions ci-dessus.
Article 4.4.5 – Autres conditions
Article 4.4.5.1 - Information préalable des salariés
L’information préalable des salariés sera effectuée – sauf cas d’extrême nécessité – au moins un mois à l’avance.
Article 4.4.5.2 - Transport
Les frais de transport aller et retour des salariés – de l’établissement au lieu de transfert – sont pris en charge par l’établissement. En cas de déplacement individuel autorisé par utilité de service, le remboursement des frais de déplacement pour l’aller et le retour sera effectué conformément aux dispositions de l’article 4.6.4.5 du présent accord.
Article 4.4.5.3 - Utilisation de voiture personnelle
Dans le cas d’utilisation pendant les transferts de voitures personnelles en tant que véhicule de service, à la demande de l’employeur, celui-ci devra prendre toutes garanties à ses frais d’une couverture complémentaire par police d’assurance temporaire complémentaire de tous les risques encourus du fait de cette utilisation.
Article 4.4.5.4 - Logement
Le logement des salariés participant à un transfert est assuré dans des conditions convenables par l’établissement.
Tout salarié autorisé à se loger par ses propres moyens est indemnisé conformément aux dispositions de l’article 4.6.4.5 du présent accord.
Article 4.4.5.5 - Nourriture
Les repas sont fournis aux salariés par l’employeur dans les conditions fixées conformément aux dispositions de l’article 4.6.4.1 du présent accord.
Article 4.4.5.6 - Equipement matériel et vestimentaire
Lorsque les personnels sont appelés à exercer des activités spécifiques au transfert, les équipements en matériels et vestimentaires nécessaires sont mis, pour l’exercice de leur service, à leur disposition par l’employeur.
Sous-titre 4. 5 – Formation Professionnelle
Il est fait application des dispositions légales et de l’accord de branche en vigueur.
Sous-titre 4. 6 – Rémunération
Article 4. 6. 1 – Dispositions générales
Article 4.6.1.1 - Principes
Afin de sauvegarder les droits des salariés présents à la date de signature de l’accord du 30/06/2016 et dans le souci d’arriver à terme à un statut unique pour les salariés d’ALTERIS relevant des secteurs social et médico-social, il est instauré trois statuts individuels différenciés pour les salariés selon la date de conclusion de leur contrat de travail en cours. Ainsi, les salariés relevant, de par l’application de l’accord de substitution du 10/01/12, d’un statut individuel type Convention collective du 31/10/1951, et dont le contrat de travail en cours a été conclu avant la date dénonciation de l’accord du 10/01/12, dits « SIS anciens CC51 », verront leur rémunération maintenue dans les conditions définies à l’article 4.6.1.2.1.1 ci-dessous jusqu’au terme de leur contrat de travail.
Cependant, en cas de changement de métier, par promotion interne, le salarié concerné intègrera le statut appliqué aux salariés embauchés après la date de signature de l’accord du 30/06/2016.
De même, les salariés relevant, de par l’application de l’accord de substitution du 10/01/12, d’un statut individuel type Convention collective du 15/03/1966, et dont le contrat de travail en cours a été conclu avant la date de dénonciation de l’accord du 10/01/12, dit « SIS anciens CC66 » verront leur rémunération maintenue dans les conditions définies l’article 4.6.1.2.1.2 ci-dessous jusqu’au terme de leur contrat de travail.
Enfin, les salariés dont le contrat de travail en cours a été conclu après la date de dénonciation de l’accord du 10/01/12, dits « SIS nouveaux » se verront appliquer une rémunération définie dans les conditions de l’article 4.6.1.2.2 ci-dessous.
Article 4.6.1.2 - Composition de la rémunération
Article 4.6.1.2.1 - Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant la date de dénonciation de l’accord du 10/01/12.
Article 4.6.1.2.1.1 - Les salariés relevant, de par l’application de l’accord de substitution du 10/01/12, d’un Statut Individuel Salarié type Convention collective du 31/10/1951 dits « SIS anciens CC51 », bénéficieront d’une rémunération composée des éléments de la CCNT 51 gelée au 01/01/2011 suivants, calculés selon les règles en vigueur avant la date de signature de l’accord du 30/06/2016 : - coefficient des grilles CC51 en cours majoré éventuellement du complément métier, du complément diplôme et/ou du complément encadrement - prime décentralisée de fin d’année Le versement au salarié de cette prime annuelle (en décembre de chaque année) sera réalisé sans prise en compte du critère d’absentéisme supplétif prévu à l’article A314 de la CC51 gelée et donc sans aucun abattement par jour d’absence. - primes "historiques" en cours d’extinction (indemnité de carrière, …) ou autres éléments de rémunération issus d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur (prime fonctionnelle spécifique ITEP, …) - Prime d’internat base CC51 gelée - Prime pour contrainte conventionnelle particulière (PCCP) base CC51 gelée - Primes fonctionnelles (notamment pour gestion administrative du personnel) base CC51 gelée - Indemnité Dimanche et Jours Fériés base CC51 gelée - Indemnité pour travail de nuit base CC51 gelée - Maintien de la PCCP sans conditions et prime fonctionnelle de 15 points spécifique aux salariés de l’ITEP Jean Laporte qui en aurait bénéficié avant le 30/06/16. - Maintien de la PCCP sans conditions au personnel éducatif de La Peyrouse qui en aurait bénéficié avant le 30/06/16.
La valeur du point est fixée en référence à la valeur du point de la Convention Collective du 31 Octobre 1951. A la date de signature du présent accord elle est fixée à 4.58 € . Sa révision, à coefficient constant, entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.
Article 4.6.1.2.1.2 - Les salariés relevant, de par l’application de l’accord de substitution du 10/01/12, d’un Statut Individuel Salarié type Convention collective du 15/03/1966 dits « SIS anciens CC66 », bénéficieront d’une rémunération composée des éléments de la CC66 gelée au 01/01/2011 suivants, calculés selon les règles en vigueur avant la date de signature de l’accord du 30/06/2016 : - Coefficient avec ou sans sujétion d’internat - Indemnité pour sujétion spéciale dite de 9,21% (pour les non cadres) - Indemnité de risques et sujétions spéciales (pour les personnels des Services Généraux) - Indemnité pour sujétion particulière liée au fonctionnement de l’établissement (pour les cadres) - Primes diverses en cours d’extinction (majoration familiale, …) - Indemnité Dimanche et Jours Fériés - Prime de caisse éventuelle
La valeur du point est fixée en référence à la valeur du point de la Convention Collective du 15 mars 1966. A la date de signature du présent accord elle est fixée à 3.93 €. Sa révision, à coefficient constant, entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.
Article 4.6.1.2.2 - Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu après la date de dénonciation de l’accord du 10/01/12.
Les appointements et salaires des personnels dont le contrat de travail a été conclu après la date de dénonciation de l’accord du 10/01/12, dits « SIS nouveaux » font l'objet de barèmes annexés au présent accord. La valeur du point est fixée en référence à la valeur du point de la Convention Collective du 15 mars 1966. A la date de signature du présent accord elle est fixée à 3.93 €. Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.
Article 4.6.1.2.3 – Exceptions au titre de la nature du contrat ou au titre de l’emploi occupé
Les salariés recrutés sous contrat dit « aidés » (CUI-CAE – CUI Contrat d’avenir – Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ne bénéficient pas des barèmes définis selon les principes ci-dessus. Leur rémunération est définie selon la règlementation en vigueur applicable aux dits contrats.
Depuis le 1er Septembre 2020, les salariés dits « SIS51 » relevant des métiers répertoriés ci-dessous bénéficient du passage au statut unique au coefficient de la grille salariale de la catégorie d’emploi dont ils relèvent et correspondant à l’échelon d’ancienneté procurant un salaire annuel brut moyen égal ou immédiatement supérieur à leurs appointements à la date de signature de l’avenant de rénovation.
Les métiers concernés sont :
les maitre(sse)s de maison
les psychologues.
Il en est de même pour les cadres intermédiaires hiérarchiques optant pour un décompte du temps de travail en forfait jours. Toutefois, pour cette catégorie de salariés, le reclassement dans la grille salariale de la catégorie d’emploi dont il relève se fait en tenant compte de l’expérience acquise dans le poste au sein d’ALTERIS.
Si à la date prévue du changement d'ancienneté dans l'ancien statut, le salaire devait être inférieur au salaire qu'il aurait perçu sans reclassement à cette date, la durée dans l'échelon est réduite pour lui permettre de passer à l'échelon supérieur dès cette date En outre, pour les cadres intermédiaires hiérarchiques optant pour un décompte du temps de travail en forfait jours, l'ancienneté dans le poste étant reprise, le changement d'échelon intervient à la date correspondant à la reprise d'ancienneté dans l'échelon
Le montant mensuel du salaire minimum conventionnel garanti est fixé au SMIC pour un salarié à temps plein et au prorata temporis pour un salarié à temps partiel.
Pour apprécier le respect du salaire mensuel minimum conventionnel garanti il est opéré mensuellement une comparaison entre ce salaire et le salaire réel de l’intéressé. Le salaire mensuel réel se définit comme la somme des éléments de rémunération suivants : •le salaire de base de l’intéressé (produit de la valeur du point par le coefficient,
hors majoration d’internat continu ou discontinu, auquel s'ajoute, le cas échéant :
• l'indemnité de sujétion spéciale (9,21 %) calculée conformément à l’article 4.6.3.2.2 alinéa 6 ; •
étant précisé que l'indemnité de « risques et sujétions spéciales » (7 points) prévue par l'annexe 1.1 du présent accord n'est pas prise en compte dans cette appréciation.
Dans les cas spécifiques d’application d’un Statut Individuel du Salarié type CCNT 51, le salaire réel est défini comme la somme des éléments de rémunération suivants : •le salaire de base de l’intéressé •les compléments métier, diplôme et/ou encadrement, •étant précisé que la prime d'ancienneté n'est pas prise en compte dans cette appréciation.
A noter que [Cf Annexe 3 et 4] :
la prime dite LAFORCADE 1 est appliquée par la DUE du 11 février 2022 aux salariés concernés (personnels de soins) des établissements du Pôle Médico-Social d’ALTERIS (DIME-DITEP) agréée le 22/04/2022.
la prime dite SEGUR 2 est appliquée par une DUE du 17 juin 2022 aux salariés concernés (personnels de soins) des établissements du Pôle Médico-social agréée le 15/09/2022.
la prime dite LAFORCADE 2 est appliquée aux salariés (personnels ayant une fonction éducative) concernés des Etablissements Sociaux et Médico-sociaux par application de l’accord AXESS du 2 mai 2022 agréé par arrêté paru au JO le 23/06/22 et étendu par arrêté publié au JO du 30 juillet 2022.
la prime dite SEGUR POUR TOUS est appliquée aux salariés concernés des Etablissements Sociaux et Médico-sociaux par application de l’accord AXESS du 4 juin 2024 agréé par arrêté du 25/06/2024 paru au JO le 26/06/24 et étendu par arrêté du 05/08/2024 publié au JO du 07/08/2024.
Article 4. 6. 2 – Classement fonctionnel
Sauf situations particulières visées à l'article 4.6.1.2.1.1 dite « SIS anciens CC51 », les salariés bénéficient des coefficients de référence fixés en annexe 1 du présent accord, L'embauchage à chacun des emplois définis en annexe 1 du présent accord, est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début.
Les salariés visés aux articles 4.6.1.2.1.1 dite « SIS anciens CC51 », se verront appliquer un classement fonctionnel par référence au système de classification défini par la CCNT51 sous réserve des dispositions spécifiques d’adaptation prévues par le présent accord.
Article 4.6.2.1 - Reprise d’expérience professionnelle à l’embauche
Quand l'embauchage résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
• Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services relevant de la Branche : prise en compte de l'expérience dans lesdites fonctions en totalité.
• Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans tout autre établissement ou service, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'expérience dans lesdites fonctions aux deux tiers de l'expérience acquise au moment de l'engagement.
Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. [Note 10] Les dispositions du présent article s'appliquent à minima, ce qui n’exclue pas l’application de conditions de recrutement plus favorables. L’expérience ainsi recalculée ne vaut que pour l’application des dispositions relatives à la rémunération. Il sera donc tenu compte de l’ancienneté réelle depuis la date d’embauche au sein d’ALTERIS pour tous les autres droits liés à l’ancienneté.
Article 4.6.2.2- Reprise d’ancienneté professionnelle en cas de promotion
Quand l'embauchage résultera d'une mesure de promotion entraînant un changement de métier et donc de grille de salaire de référence, il sera tenu compte obligatoirement de la situation acquise par le salarié dans l'ancien métier, à la date de la promotion.
Le classement dans le nouveau métier sera alors prononcé au coefficient correspondant au salaire égal, ou à défaut immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi.
En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien métier, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée. L’ancienneté ainsi recalculée dans la nouvelle grille après reclassement au nouveau métier ne vaut que pour l’application des dispositions relatives à la rémunération. Il sera donc tenu compte de l’ancienneté réelle depuis la date d’embauche au sein d’ALTERIS pour tous les autres droits liés à l’ancienneté. [Note 11][Note 12]
Article 4. 6. 3 – Primes et indemnités spécifiques
Sauf situations particulières visées à l'article 4.6.1.2.1.1 dit « SIS anciens CC51 », des primes ou indemnités spécifiques sont consenties à certaines catégories de personnel, selon les dispositions ci-dessous, dans les barèmes annexés au présent accord ou selon les accords de la branche BASS MSNL applicable.
Article 4.6.3.1 – Primes spécifiques
Les primes valorisent une responsabilité, une qualification ou mission spécifique permanente ou temporaire. Lorsqu’elle est temporaire, elle n’a pas vocation par nature à se prolonger au-delà du terme fixé par la lettre de mission.
Article 4.6.3.1.1 - Prime de mission
Article 4.6.3.1.1.1 - Dispositions générales
Sauf en cas de remplacement d'un salarié en position de congé de courte durée, ou de congé payé annuel, tout salarié permanent appelé à occuper pour une période excédent un mois les missions d’un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé, percevra à dater de son entrée en fonction une prime de mission définie dans les conditions ci-dessous :
Un appel d’offre interne sera diffusé (établissement ou association), détaillant la nature de la mission, sa durée, le montant de la prime de mission et les compétences ou qualifications requises. Les délégués du personnel de l’établissement concerné seront informés par l’employeur de l’attribution de la mission, ainsi que de son éventuelle prolongation. [Note 13]
Article 4.6.3.1.1.2 - Prime de missions temporaires
Lorsque le salarié sera investi temporairement de missions comprises dans une autre fiche métier, habituellement d’une catégorie supérieure, chacune de ses missions pourra être valorisée par l’octroi d’une prime spécifique de mission dont le montant pourra varier de 10 à 30 points CC66 mensuel par mission confiée, sans toutefois que le cumul des primes de missions n’excède un total de 90 points CC66 mensuel. Le montant de cette prime tiendra compte de la complexité de la mission, appréciée par le nombre d’activités, et du niveau de responsabilité exercé. En cas de mois incomplet, la prime de mission sera calculée au prorata temporis. Ces missions comprises dans une autre fiche métier confiées de manière temporaire feront obligatoirement l’objet d’une lettre de mission, sous forme d’avenant au contrat de travail, précisant la teneur et la durée de la mission qui ne pourra pas dépasser 6 mois. Elles pourront cependant, sur initiative de l’employeur et avec l’accord du salarié, être prolongées une fois, sans pouvoir toutefois excéder 12 mois. La prolongation de la durée de la mission est exclue dans le cas où cette lettre de mission intègre plus des 2/3 des missions comprises dans une fiche métier d'un emploi de catégorie supérieure. Les dispositions ci-dessus ne doivent pas avoir pour effet, en cas de remplacement, de morceler le poste d’un salarié en confiant ses missions à plus de 2 autres salariés.
Article 4.6.3.1.1.3 - Prime de mission temporaire de longue durée
Lorsque le salarié sera investi d’une mission associative nécessitant une technicité particulière et une inscription dans le temps, elle pourra être valorisée par l’octroi d’une prime spécifique de mission dont le montant pourra varier de 10 à 30 points CC66 mensuel. Le montant de cette prime tiendra compte de la complexité de la mission, appréciée par le nombre d’activités, et du niveau de responsabilité exercé. En cas de mois incomplet, la prime de mission sera calculée au prorata temporis. Cette mission fera obligatoirement l’objet d’une lettre de mission, sous forme d’avenant au contrat de travail, précisant la teneur et la durée de la mission qui ne pourra pas dépasser 36 mois.
Article 4.6.3.1.1.4 - Prime de mission pérenne spécifique aux cadres médicaux et personnels soignants
Les cadres médicaux ou personnels soignants pourront être investis de façon permanente de missions tenant à la spécificité de l’établissement ou à une technicité particulière, pouvant être comprise comme une « extension » d’un métier. Elles pourront être valorisées par l’octroi d’une prime spécifique de mission dont le montant pourra varier de 10 à 30 points CC66 mensuel par mission confiée, sans toutefois que le cumul des primes de missions n’excède un total de 90 points CC66 mensuel. Cette prime pourra atteindre 50 points CC66 par mission confiée pour les cadres médicaux, sans toutefois que le cumul des primes de missions n’excède un total de 100 points CC66 mensuel. Le montant de cette prime tiendra compte de la complexité de la mission, appréciée par le nombre d’activités, et du niveau de responsabilité exercé. En cas de mois incomplet, la prime de mission sera calculée au prorata temporis. Ces missions confiées de manière permanentes feront obligatoirement l’objet d’une lettre de mission annexée au contrat de travail.
Article 4.6.3.1.2 - Prime de responsabilité caisse
A l’exception des salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 dits « SIS anciens CC51 », pour qui est appliqué le régime spécifique défini précédemment, les personnels assumant, pendant un mois complet, des responsabilités de caisse et non classés, soit comme Cadre, soit dans un emploi de comptabilité ou d’économat, bénéficient d'une indemnité mensuelle forfaitaire de 10 points CC66. [Note 14]
Article 4.6.3.1.3 - Prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle liée aux transferts
Pour rappel et conformément aux dispositions de l’article 4.4.4 du présent accord, le salarié non cadre appelé à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur bénéficiera d’une prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » fixée à 3 points CC66 par journée d’exercice de responsabilité y compris les jours de repos hebdomadaires situés dans la période de transfert. Cette prime ne se cumule pas avec l’indemnité d’astreinte prévue à l’article 4.6.3.2.1
ci-dessous.
Article 4.6.3.1.4 - Prime fonctionnelle des Référent(e)s Qualité
Dans les établissements et services où est désigné un(e) référent(e) qualité n’ayant pas le statut de cadre, celui(celle)-ci bénéficiera d’une prime forfaitaire fixée à 30 points CC66 par mois complet d’exercice effectif de la fonction de Référent Qualité. En cas de mois incomplet, la prime fonctionnelle sera calculée au prorata temporis.
Cette fonction fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale définie d’un commun accord en fonction de l’échéance de l’évaluation externe (tous les 5 ans). Un point d’étape sous forme d’entretien sera réalisé après 2 ans de fonctionnement à l’issue duquel, chacune des parties pourra mettre un terme à ces fonctions dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. L’avenant sera renouvelable après un entretien d’évaluation de la fonction à l’issue duquel il pourra être décidé soit de l’arrêt, soit du renouvellement dans la fonction pour une durée de 5 ans. Les fonctions de Référent(e) Qualité sont définies en annexe 1.6 du présent accord.
Article 4. 6. 3. 2 – Indemnités spécifiques
Les indemnités compensent des sujétions spécifiques ; elles ne correspondent pas à un élément permanent du salaire et n’ont plus à être versées lorsque la sujétion disparaît.
Article 4.6.3.2.1- Indemnité d’astreinte
Pour compenser les contraintes et l’obligation de disponibilité découlant des périodes d’astreintes prévues au sous-titre 4.3 du présent accord, les salariés, bénéficient d’une indemnité d’astreinte. Conformément aux dispositions de l'accord de branche du 22 avril 2005, l’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du minimum garanti et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. A la date du présent accord, quel que soit le statut individuel du salarié applicable l’indemnité d’astreinte correspond à la valeur de • 103 x Minimum Garanti en vigueur par semaine complète d’astreinte, y compris le dimanche • 1 x Minimum Garanti en vigueur par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète. [Note 15] Le bénéfice éventuel d’un avantage en nature ou d’une indemnité de logement viendra en déduction de l’indemnité d’astreinte versée, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.
Cette prime n’est pas applicable aux cas spécifiques de transfert d’établissement pour lesquels une prime de responsabilité est prévue à l’article 4.6.3.1.3.2 ci-dessus.
Article 4.6.3.2.2 - Indemnités de service pour risques et sujétions
A l’exception des salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1 dits « SIS anciens CC51 » pour qui est appliqué le régime spécifique défini précédemment, des indemnités pour risques et sujétions sont consenties à certaines catégories de personnel, selon les dispositions fixées, en ce qui les concerne, dans les barèmes annexés au présent accord.
Ainsi, concernant les cadres : •Les cadres hiérarchiques ou techniques bénéficient d’une indemnité pour sujétion particulière liée au fonctionnement de l’établissement dont le montant peut varier, selon les situations, de 15 à 210 points CC66. [Cf Annexe 4 DUE Règles spécifiques ALTERIS] •Les cadres médicaux, référents de service, bénéficient d’une indemnité de sujétion de service de 140 points CC66.
Concernant les salariés non cadres : • Tous les salariés non cadres bénéficient de l'indemnité dite « de 9,21 % » du salaire brut indiciaire, majoration d’internat comprise. • Dans les établissements et services recevant des enfants, adolescents et jeunes adultes, les personnels de services généraux appelés régulièrement, dans leur environnement de travail, à avoir des contacts avec ces personnes accueillies bénéficient d'une indemnité de risques et sujétions spéciales de7 points CC66. Etant entendu que les salariés bénéficiaires du « SIS ancien 66 » conservent le bénéfice de cette indemnité acquise conformément à l’article 4.6.1.2.1.2. •Les personnels éducatifs et de surveillance de nuit travaillant en CER et CEF bénéficient, du fait de la spécificité des jeunes pris en charge au titre de l'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante, d’une indemnité mensuelle de 40 points CC66.
Article 4.6.3.2.3 - Indemnité de travail le dimanche et les jours fériés
A l’exception des salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1, dits « SIS anciens CC51 », pour qui est appliqué le régime spécifique défini précédemment, les salariés lorsqu'ils sont appelés à assurer un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, à l'exclusion de l'astreinte en chambre de veille, bénéficient d'une indemnité pour le travail du dimanche et des jours fériés fixée à deux points CC66 par heure de travail effectif.
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié.
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Article 4.6.3.2.4 - Indemnités pour sujétions d’internat
A l’exception des salariés relevant de l’article 4.6.1.2.1.1, dits «SIS anciens CC51» pour qui est appliqué le régime spécifique défini précédemment, les salariés lorsqu'ils sont appelés à subir des sujétions de fonctionnement liées à l’hébergement des personnes accueillies, induisant des prises de fonction avant 7h30 et du travail effectué après 20 heures, bénéficient d’un coefficient dit d’internat défini dans les grilles de salaire qui leur sont applicables.
Considérant que ces contraintes sont plus marquées en cas de fonctionnement continu de l’établissement dans lequel exerce le salarié, la majoration d’internat appliquée au coefficient correspondant à l’ancienneté du salarié sera majorée de 50% lorsque l’hébergement continu induit un travail effectué le week-end et pendant toutes les vacances scolaires. [Note 16]
Article 4.6.3.2.5 - Indemnité forfaitaire spéciale de transferts
Pour rappel et conformément aux dispositions de l’article 4.4.3 du présent accord, pour compenser la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors domicile personnel, les personnes concernées bénéficient d’une prime forfaitaire spéciale de « transfert » fixée à 7 points CC66 par journée de participation y compris les jours de repos hebdomadaire situés dans la période de transfert.
Article 4. 6. 4 – Autres avantages
Article 4.6.4.1 - Repas
Les salariés pourront prendre leur repas dans l'établissement dans les salles à manger prévues à cet effet et aménagées, selon la réglementation en vigueur, aux heures fixées par l’employeur ou son représentant.
Article 4.6.4.1.1 - Repas fournis par l’employeur à titre onéreux :
Les salariés pourront bénéficier de la fourniture de repas moyennant une participation qui ne pourra pas être Inférieure à 50 % du montant réglementaire fixé pour l'évaluation du repas fourni à titre gratuit. Les tarifs des repas fournis aux salariés sont définis à l’annexe du présent accord. Les suppléments ou régimes spéciaux, dont la délivrance ne peut constituer une obligation pour l'établissement, pourront faire l'objet de remboursements supplémentaires. Article 4.6.4.1.2 – Repas fournis par l’employeur à titre d’avantage en nature :
Le repas fourni à titre gratuit aux salariés est un avantage en nature. Sa valeur est évaluée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. Le personnel de cuisine, et toute personne appelée à participer à la préparation du repas bénéficie de l’avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche 11 heures - 14 heures ou/et 18 heures - 21 heures. Pendant les périodes de congés payés et d'absences rémunérées, l'avantage en nature repas est maintenu, une Indemnité correspondante se substituant à la fourniture du repas. Cette indemnité est due sur la base du nombre de jours habituellement travaillés et selon les horaires définis à l'alinéa 1er. Si, par convenance personnelle, le salarié renonce à consommer le repas fourni, celui-ci sera tout de même estimé comme avantage en nature.
Article 4.6.4.1.3 – Repas fournis par l’employeur à titre gracieux :
Les repas fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas, résulte d'une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l'établissement, soit dans un document de nature contractuelle, ne sont pas des avantages en nature et n'ont, dès lors, pas à être réintégrés dans l'assiette des cotisations sociales. La fourniture des repas n'est pas due pendant les périodes d'absences, mêmes rémunérées. La liste du personnel bénéficiant d'un repas par nécessité de service est fixée par l'association employeur dans chaque établissement après avis des représentants du personnel. [Note 17]
Article 4.6.4.2 - Logement
Article 4.6.4.2.1 - Principes généraux :
Les établissements ne sont pas tenus d'assurer le logement de leur personnel. Toutefois, des chambres et des logements meublés ou non, peuvent être mis à la disposition du personnel, à titre onéreux - sauf dans le cas où le contrat de travail prévoit la gratuité du logement - aux conditions règlementaires en vigueur. Article 4.6.4.2.1.1 - Conditions d’attribution : Les logements sont attribués par l'employeur ou son représentant, compte tenu des nécessités du service, des charges de famille et de l'ancienneté. Lorsque le nombre des occupants vient à diminuer, le salarié logé ne peut se refuser à l'échange de son logement contre un autre moins important. La jouissance du logement fourni par l'employeur ou son représentant est essentiellement précaire et ne peut continuer au-delà du terme du contrat de travail dont elle est un accessoire. Par suite, et en aucun cas, les occupants ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions de la législation des baux d’habitation et loyers, visant notamment le maintien dans les lieux. En cas de décès d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions, son conjoint et ses enfants à charge peuvent conserver le logement pendant trois mois.
Le personnel jouissant d'un logement non meublé par l'employeur ou son représentant est soumis aux mêmes règles que le personnel bénéficiant d'un logement meublé. Toutefois, dans le cas de rupture du contrat de travail par l'une des deux parties, un délai d'un mois au maximum, à partir de la cessation effective du contrat, sera accordé au salarié pour effectuer son déménagement. Sauf décision contraire de l'employeur ou, de son représentant, la jouissance d'un logement occupé par un ménage de salariés employés tous les deux dans l'établissement cesse à la rupture du contrat de travail de l'un d'eux résultant d'un licenciement pour faute grave ou d'une démission. Article 4.6.4.2.1.1 - Conditions d'occupation Le salarié logé à titre gratuit ou moyennant participation locative signera, en annexe du contrat de travail, un contrat de mise à disposition de logement qui en déterminera les conditions d'occupation et d'entretien courant. - Sauf lorsque l'emploi implique obligatoirement la résidence, le salarié logé pourra demander à ne plus être logé par l'établissement, sans que cela puisse entraîner la rupture du contrat de travail. - Le personnel logé jouira de sa liberté individuelle pleine et entière, sauf restrictions imposées par le règlement visé à l'Article ci-dessous. - Le salarié logé, meublé ou non, est responsable du bon entretien des locaux, du matériel et du mobilier mis à sa disposition. Il usera des locaux avec le souci de les maintenir en parfait état et de ne pas gêner ses voisins.
En cas de dégradation (dont il sera pécuniairement responsable), de négligence grave, de plaintes des voisins et de manquement au règlement, la jouissance du logement pourra lui être retirée sur décision de l'employeur ou de son représentant.
Le salarié logé souscrira obligatoirement, auprès de la compagnie de son choix, une assurance garantissant sa responsabilité s'agissant des risques locatifs liés à l'occupation des logements ou chambres mis à sa disposition. Il en attestera auprès de l'employeur ou de son représentant par fourniture du document établi par la compagnie.
Article 4.6.4.2.2 - Logements fournis par l’employeur à titre onéreux :
Lorsque l'association fournit un logement moyennant participation locative du salarié, il ne sera considéré comme un avantage en nature que si la participation du salarié est inférieure à la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation. Un tel avantage en nature est évalué par la différence entre la valeur locative et la participation versée par le salarié. La participation locative et les avantages annexes seront précomptés mensuellement sur les salaires.
Article 4.6.4.2.3 – Logement fournis par l’employeur à titre gracieux :
Le logement fourni à titre gratuit aux salariés est un avantage en nature. Sa valeur est évaluée conformément aux dispositions réglementaires actuellement en vigueur. Si par nécessité de service, le salarié ne peut accomplir ses fonctions sans être logé dans les locaux où Il travaille (le personnel de sécurité, de gardiennage et de conciergerie) : -la valeur du logement fourni à titre gratuit dont il bénéficie subit un abattement de 30 % de la valeur locative ou de la valeur forfaitaire ; - en cas de suspension de contrat de travail au-delà de trois mois, le salarié ne conservera pas la jouissance de son logement, sauf décision plus favorable de l'employeur.
Article 4.6.4.2.4 – Les accessoires au logement
Les accessoires au logement (eau, gaz, électricité, chauffage, garage) sont également évalués conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. A défaut de prise en charge par le salarié, ils constituent un avantage en nature.
Article 4.6.4.3 - Remboursement des titres de transport
Le remboursement par l'employeur ou son représentant des titres de transport sera effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 4.6.4.4 - Vêture et outillage
Pour tous les emplois nécessitant l'usage de vêtements de travail ou d'outillage particulier, ceux-ci seront obligatoirement fournis par l'établissement sur la base d'une durée rationnelle d'usure, et en aucun cas, le salarié ne pourra se trouver contraint à les fournir personnellement.
Article 4.6.4.5 - Remboursement de frais en cas de déplacement professionnel
Le déplacement professionnel implique un travail hors des locaux habituels de travail et l’obligation de prendre un repas à l’extérieur (restaurant ou chantier) ou de regagner sa résidence habituelle. Les indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service sont fixées dans les limites suivantes, sur présentation de justificatifs. [Note 18]
Article 4.6.4.5.1 - Repas :
Les repas sont indemnisés selon qu’ils sont pris à Paris et départements de la « petite couronne » (75, 92, 93 et 94) ou dans d’autres départements dans les limites d’exclusion d’assiette de cotisations fixées par décret Pour l'application des dispositions ci-dessus, les heures d'absence ci-après sont prises en considération : - entre 11 heures et 14 heures pour le repas de midi, - entre 18 heures et 21 heures pour le repas du soir,
Article 4.6.4.5.2 - Logement :
Les nuitées (hébergement et petit déjeuner) sont indemnisées selon qu’ils sont pris à Paris et départements de la « petite couronne » (75, 92, 93 et 94) ou dans d’autres départements dans les limites d’exclusion d’assiette de cotisations fixées par décret Pour l'application des dispositions ci-dessus, les heures d'absence entre 0 heure et 5 heures sont prises en considération pour le « découcher ». Le salarié est présumé empêché de regagner sa résidence habituelle lorsqu’une distance d’au moins 50km sépare le lieu de domicile du lieu de déplacement et que les transports ne permettent pas de parcourir cette distance en moins de 1h30.
Article 4.6.4.5.3 - Transport
Les frais de transports, autorisés par l'employeur, sont remboursés sur la base de la dépense réellement engagée et justifiée, dans le cadre de la mission, dans les limites suivantes.
Article 4.6.4.5.3.1 - Transport par chemin de fer
Les frais de transport par chemin de fer sont remboursés sur la base des tarifs 2° classe S.N.C.F. Ces remboursements sont effectués sur la base de la dépense effectuée, compte tenu des permis ou cartes de réduction dont bénéficient les intéressés à titre personnel.
Article 4.6.4.5.3.2 - Utilisation d'une voiture personnelle ou d’un deux roues
Lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule automobile personnel à des fins professionnelles, l'employeur indemnise les déplacements professionnels du salarié sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques modifié au 1er janvier de chaque année. Ces barèmes kilométriques prennent en compte les éléments suivants : dépréciation du véhicule, frais de réparation et d'entretien dépenses de pneumatiques, consommation de carburant, primes d'assurances et le cas échéant, pour les véhicules à deux roues, frais d'achat de casques et protections.
Sous-titre 4.7 – Régimes complémentaires de retraite,
de prévoyance et de frais de santé
Article 4.7.1 – Régime de retraite complémentaire
Le régime de retraite complémentaire est régi par les dispositions ci-dessous conformes à celles définies lors de l’accord de substitution du 10/01/2012 : L’association ALTERIS continuera de cotiser aux différents régimes de retraite complémentaire sur la base des taux de cotisation et de leur répartition en vigueur à la date de signature du présent accord. [Note 19 - taux d’appel]
NON CADRES
CADRES
Part salariale
Part employeur
Total
Part salariale
Part employeur
Total
Tranche A
3,750% 6,250%
10,00%
3,750% 6,250%
10,00%
Tranche B
7,500% 12,500%
20,00%
7,700% 12,600%
20,30%
Article 4.7.2 – Régime de prévoyance
Le régime de prévoyance est régi par les dispositions de l’accord d’entreprise ALTERIS portant révision du régime collectif obligatoire de protection sociale complémentaire dit de prévoyance du 30 juin 2016, rénové le 26/01/2026. Ce régime reprend les garanties, cotisations et répartition du régime issu de la CCN 66 dans le cadre du régime dit des « adhérents CC66 » . [Cf Annexe 3.1 Accord sur le régime de prévoyance, garanties et cotisations du 30/06/2016 – version 2026 ] - [Cf Note 20]
Article 4.7.3 – Régime de couverture de frais de santé
Le régime complémentaire des frais de santé est régi par les dispositions de l’accord d’entreprise ALTERIS du 13 novembre 2015 rénové le 26/01/2026, instituant un régime collectif obligatoire de couverture de frais de santé. [Cf Annexe 3.2 Accord sur le régime de complémentaire santé, garanties et cotisations du 13/11/2015 – version 2026]
Titre 5 – Rupture du contrat de travail
à durée indéterminée
Sous-titre 5.1 – La Démission
Sans préjudice de l’application des dispositions légales et règlementaires applicables en matière de protection de la maternité, la démission ou résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est fixée à :
un mois pour les non-cadres,
deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l’alinéa ci-dessous,
trois mois les directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs, directeurs-adjoints, directeurs des ressources humaines, directeurs administratif et financier, cadres titulaires d’un doctorat (médecins, pharmaciens, …), qui comptent plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non cadre au service d’Alteris.
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai congé, devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié démissionnaire bénéficie de deux heures non rémunérées par jour de travail ou d'une journée entière non rémunérées par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi. Pour les salariés à temps partiel, ces heures sont proratisées en fonction de la durée de travail contractuelle. Pour les salariés en forfait jours, ces heures de recherche d’emploi sont converties en une journée non travaillée par période de deux semaines.
Sous-titre 5.2 – Le licenciement
Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou de son représentant oblige celui-ci à respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires, notamment définies dans le règlement intérieur de l’Association.
Article 5.2.1 – Préavis
L’employeur devra respecter un préavis en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave, lourde ou force majeure dont la durée est fixée à :
Article 5.2.1.1 – Salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à deux ans
Les salariés justifiant auprès de l’association d’une ancienneté de services continus inférieure à deux ans bénéficient d’un préavis de :
un mois pour les non-cadres,
deux mois pour les cadres,
trois mois pour les directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs, directeurs-adjoints, directeurs des ressources humaines, directeurs administratif et financier, cadres titulaires d’un doctorat (médecins, pharmaciens, …).
Article 5.2.1.2 – Salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans
Les salariés justifiant auprès de l’association d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans bénéficient d’un préavis de :
deux mois pour les non-cadres,
quatre mois pour les cadres autres que ceux visés à l’alinéa ci-dessous,
six mois pour les directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs, directeurs-adjoints, directeurs des ressources humaines, directeurs administratif et financier, cadres titulaires d’un doctorat (médecins, pharmaciens, …).
Le salarié peut, s’il trouve un emploi avant l’expiration du préavis, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures ; l’association ne sera astreinte à payer que le temps écoulé entre l’origine du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.
La dispense à l’initiative de l’association de l’exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié bénéficie de deux heures rémunérées par jour de travail ou d'une journée entière rémunérée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi. Pour les salariés à temps partiel, ces heures sont proratisées en fonction de la durée de travail contractuelle. Pour les salariés en forfait jours, ces heures de recherche d’emploi sont converties en une journée non travaillée par période de deux semaines.
Article 5.2.2 – Indemnité de licenciement
Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou de son représentant oblige l’employeur à verser, s’il y a lieu, une indemnité de licenciement calculée comme suit :
Article 5.2.2.2 – Indemnité de licenciement des salariés non cadres
Le salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, à l’indemnité légale de licenciement.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaire, le salarié licencié, alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service de l’association, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi mois de salaire brut par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire brut et que le salaire servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des trois derniers mois ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire des douze derniers mois.
L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au sein de l’Association est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’association, dans le cadre du contrat de travail en cours.
L'application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge d'obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein.
Article 5.2.2.3 – Indemnité de licenciement des salariés cadres
Le cadre licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service de l’association à droit, sauf en cas de faute grave, à l’indemnité légale de licenciement.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le cadre licencié qui compte plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou force majeur, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à : - un demi mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire brut, -un mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à titre de non-cadre et à titre de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire brut, étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des trois derniers mois ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire des douze derniers mois.
L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au sein de l’Association est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’association, dans le cadre du contrat de travail en cours.
En ce qui concerne les directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs, directeurs-adjoints, directeurs des ressources humaines, directeurs administratif et financier, médecins, cadres titulaires d’un doctorat (médecins, pharmaciens, …), l’indemnité de licenciement ne pourra dépasser au total de dix-huit mois de salaire brut.
L'application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge d'obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein.
Sous-titre 5.3 – La Retraite
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.
La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause a atteint l’âge lui permettant de liquider ses droits à retraite.
Article 5.3.1 – Préavis
La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :
- trois mois pour les non cadres,
- quatre mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant deux ans d'ancienneté dans l'établissement,
- six mois pour les directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs, directeurs-adjoints, directeurs des ressources humaines, directeurs administratif et financier, médecins, cadres titulaires d’un doctorat (médecins, pharmaciens, …), comptant deux ans d'ancienneté dans l'établissement.
Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par le présent accord en cas de démission.
Article 5.3.2 – Allocation de départ à la retraite
Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins de travail effectif ou assimilé au titre d'un ou plusieurs contrat(s) au sein de l’association.
L'allocation de départ à la retraite est égale à :
- un mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise dix années d'ancienneté au service de l’Association,
- trois mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins quinze ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la branche,
- six mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la branche.
Le salaire servant de base au calcul de l'allocation de départ à la retraite est le salaire moyen brut des trois derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire des douze derniers mois.
L’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au sein de l’Association est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’association, dans le cadre du contrat de travail en cours.
Cependant, et sous réserve du maintien des dispositions légales en vigueur, en cas de réduction du temps de travail du salarié dans le cadre spécifique de la retraite progressive, la réduction du temps de travail effective lors des années précédant le départ en retraite ne sera pas prise en compte dans le calcul.
Fait en 5 exemplaires, à Clermont-Ferrand, le 26 janvier 2026
Pour l’Association ALTERIS
Les co-présidents
Madame Monsieur
Pour le Syndicat CFDT
Monsieur
Pour le Syndicat CGT
Monsieur
Pour le Syndicat SUD
Madame
ANNEXES
Annexes 1 – Classifications
La présente annexe définit les barèmes applicables aux salariés relevant des articles 4.6.1.2.1.2 et 4.6.1.2.2 du présent accord. La rémunération est déterminée selon les principes suivants :
- un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métiers. Son évolution en fonction de l’ancienneté est définie dans les barèmes de la présente annexe.
- le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base la valeur du point définie aux articles 4.6.1.2.1.2 et 4.6.1.2.2 du présent accord. - au coefficient de référence, s’ajoutent les éventuelles primes et indemnités prévues à l’article 4.6.3.
- Le salaire peut éventuellement être complété par l’indemnité différentielle permettant d’atteindre le SMIC en cours.
Annexe 1.1 – Personnels non cadres des services généraux
La présente annexe précise les dispositions particulières applicables aux personnels non cadres employés, ouvriers, techniciens ou agent de maîtrise chargés de tous travaux nécessaires au bon fonctionnement des services supports et logistiques : entretien et réparation des locaux, des espaces verts, services de la cuisine, de la lingerie, des ateliers, des transports, gardiennage et surveillance, etc.).
Les définitions, classifications et grilles de salaires de ces personnels sont fixés par la présente annexe.
Aux salaires établis conformément aux barèmes ci-dessous de la présente annexe, viennent s'ajouter éventuellement :
- Indemnité de risques et Sujétions spéciales :
Dans tous les établissements et services recevant régulièrement en traitement des enfants inadaptés, les salariés tributaires de la présente annexe appelés à avoir des contacts avec les mineurs, bénéficient d'une « indemnité de risques et Sujétions spéciales », dont le taux mensuel est fixé forfaitairement à la valeur de sept points de coefficient. Cette indemnité ne donne pas lieu à majoration d'ancienneté.
- Indemnité mensuelle de sujétions spéciales des surveillants de nuit et maîtres(ses) de maison
Le surveillant de nuit et le (la) maître(sse) de maison étant de par ses fonctions appelé à avoir des contacts permanents avec les enfants ou les adultes hébergés, bénéficie d'une indemnité mensuelle de sujétions spéciales de 7 points. Le bénéfice de cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de risques et sujétions spéciales prévue ci-dessus.
- Prime pour les personnels travaillant en Centre Éducatif Renforcé (CER) et centre éducatif fermé (CEF)
Il est institué une prime au bénéfice des personnels de surveillance de nuit, travaillant dans un Centre Éducatif Renforcé habilité justice ou un centre éducatif fermé, du fait de la spécificité des jeunes pris en charge au titre ; de l'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante. Le montant mensuel forfaitaire de cette prime est fixé à 40 points pour les salariés à temps plein ; ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel.
AGENT(E) DE SERVICE INTÉRIEUR
Métiers comportant un ensemble de travaux et/ou activités simples exigeant la capacité à résoudre des problèmes courants à l’aide de règles et d’outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels relevant de spécialités bien définies dans un contexte structuré correspondant à un
niveau 2 (ex Niv VI) de qualification. Sont notamment classés dans cette catégorie :
-
Agent(e) de cuisine (épluchage, nettoyage, plonge) ou Agent(e) Polyvalent(e) de Restauration (APR),
-
Agent(e) d'entretien,
- Agent(e) de service polyvalent
-
Veilleur(se) de nuit (non impliqué(e) par la surveillance des personnes) chargé(e) du gardiennage, de la prévention en matière de sécurité et d'incendie et de la surveillance des bâtiments et installations,
-
Surveillant(e) de nuit non qualifié(e) dans un établissement avec hébergement, assure la surveillance et la sécurité des enfants ou adultes durant la nuit, en lien avec la personne responsable, et dans le respect des personnes accueillies, en conformité avec le projet d'établissement
- Maître(sse) de maison non qualifié(e) assume dans une structure d'hébergement ou unité de vie une fonction polyvalente dans l'organisation quotidienne du cadre de vie : entretien des locaux, cuisine, lingerie, tâches ménagères, tâches de gestion simples. Sa mission s'effectue en lien avec l'équipe éducative : il (elle) contribue à l'accompagnement de l'usager dans les actes de la vie quotidienne.
-
Agent(e) de transport assurant l'entretien courant,
- Ouvrier(e) d'entretien justifiant de la qualification professionnelle requise du travailleur spécialisé qui exécute des travaux nécessitant une formation préalable ou une pratique suffisante du métier.
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
OUVRIER(E) QUALIFIÉ(E)
Métiers dont le(la) titulaire est responsable de l'application de tâches complexes en application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées de
niveau 3 (ex V) (type CAP ou BEP). Sont notamment classés dans cette catégorie :
-
Cuisinier(e) qualifié(e),
-
Second(e) de cuisine qualifié(e)
-
Lingèr(e) qualifiée,
-
Ouvrier(e) d'entretien justifiant d'un C.A.P. ou d'une qualification acquise par une longue pratique du métier.
- Maître(sse) de maison qualifié(e) assume dans une structure d'hébergement ou unité de vie une fonction polyvalente dans l'organisation quotidienne du cadre de vie : entretien des locaux, cuisine, lingerie, tâches ménagères, tâches de gestion simples. Sa mission s'effectue en lien avec l'équipe éducative : il(elle) contribue à l'accompagnement de l'usager dans les actes de la vie quotidienne.
Le(la) maître(sse) de maison qualifié(e) ayant une expérience dans l'un des domaines d'intervention cités ci-dessus doit justifier d'une formation adaptée à la fonction
d'une durée minimale de 175 heures, reconnue par la C.P.N.E.
-
Veilleur(se) de nuit qualifié(e) (non impliqué(e) par la surveillance des personnes) chargé(e) du gardiennage, de la prévention en matière de sécurité et d'incendie et de la surveillance des bâtiments et installations,
-
Surveillant(e) de nuit qualifié(e) dans un établissement avec hébergement, assure la surveillance et la sécurité des enfants ou adultes durant la nuit, en lien avec la personne responsable, et dans le respect des personnes accueillies, en conformité avec le projet d'établissement. Il(elle) est titulaire d'une formation spécialisée d'une durée minimale de 175 heures, reconnue par la C.P.N.E.
-
Chauffeur-accompagnateur de personnes assurant l'entretien courant doit justifier de la certification ALTERIS adaptée à la fonction.
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
AGENT(E) TECHNIQUE
Métiers dont le(la) titulaire est responsable de l'application des règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé(e) met en œuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Il(elle) peut être appelé(e) à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il(elle) est dans la catégorie Agent(e) de maîtrise, s’il(elle) assure la responsabilité et la coordination d’autres agents ou techniciens. Barème accessible aux personnes titulaires d'un
niveau 4 (ex IV) (type BAC), ainsi qu'aux employé(e)s et ouvrier(e)s qualifié(e)s comptant au moins huit années d'ancienneté dans leur emploi.
Sont notamment classé(e)s dans cette catégorie : -
Chef(fe) cuisinier(e),
-
Coordinateur(trice) des transports
-
Technicien(ne) d'entretien assumant la responsabilité générale de l'entretien et pouvant avoir plusieurs agents sous sa responsabilité,
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
AGENT(E) TECHNIQUE SUPÉRIEUR(E)
Responsable des activités techniques professionnelles du service et de sa bonne marche, formule les instructions d'application, coordonne les activités d'un ou plusieurs agents placés sous son autorité, recherche et propose les améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail et de l'organisation du service. Il(elle) est dans la catégorie Agent(e) de maîtrise, s’il(elle) assure la responsabilité et la coordination d’autres agents ou techniciens.
Barème accessible aux agent(e)s techniques titulaires dans la spécialité d'un diplôme de
niveau 4 (ex IV) et justifiant d'une pratique professionnelle.
Sont notamment classé(e)s dans cette catégorie :
- Chef(fe) cuisinier(e) gérant(e),
- Responsable des services transports
- Chef(fe) d’entretien
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
Annexe 1.2 – Personnels non cadres des services administratifs et de gestion
La présente annexe précise les dispositions particulières applicables aux personnels non cadres, employés, techniciens ou agent de maîtrise, d'administration et de gestion Les définitions, classifications et grilles de salaires de ces personnels sont fixés par la présente annexe. Aux salaires établis conformément aux barèmes ci-dessous de la présente annexe, viennent s'ajouter éventuellement :
- Indemnités de gestion et de responsabilité
Les personnels assumant des responsabilités de caisse et non classés, soit comme Cadre, soit dans un emploi de comptabilité ou d'économat, bénéficient d'une indemnité mensuelle forfaitaire de dix points.
AGENT(E) DE BUREAU
Effectue des tâches administratives diverses simples de recherche, de classement, de documentation, de dactylographie, de bureautique, de reprographie, de saisie informatique, la tenue d'un standard, de communication ou d’accueil, exigeant la capacité à résoudre des problèmes courants à l’aide de règles et d’outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels dans un contexte structuré correspondant à un
niveau 2 de qualification (ex Niv VI). Sont notamment classés dans cette catégorie :
Agent(e)s administratif(ve)s
Agent(e)s d’accueil
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
ADJOINT(E) ADMINISTRATIF(VE)
Assure divers travaux administratifs, comptables, informatiques requérant l’application des règles relevant d’une technique bien déterminée, la mise en œuvre de moyens et d’initiative pour s’adapter aux instructions. Barème accessible aux personnes titulaires d'un diplôme de
niveau 3 (ex V) et d'une expérience professionnelle.
Sont notamment classés dans cette catégorie :
- Adjoint(e) administratif(ve) Niv 3)
- Agent(e) d’accueil Niv 3
- Aide comptable
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
TECHNICIEN(NE) QUALIFIÉ(E)
Métiers dont le(la) titulaire est responsable de l'application des règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé(e) assure des tâches administratives complexes, met en œuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Il(elle) peut être appelé(e) à prendre des initiatives ou des décisions pour adapter les instructions et ses interventions en fonction de l’interprétation des informations et prévoir les moyens d'exécution. Il(elle) peut être amené(e) à conseiller ou à contrôler d’autres personnes. Il(elle) est dans la catégorie Agent(e) de maîtrise, s’il(elle) assure la responsabilité et la coordination d’autres agents ou techniciens. Barème accessible aux personnes titulaires d'un diplôme de
niveau 4 (ex IV) (BAC).
Sont notamment classés dans cette catégorie :
-
Secrétaire médicale
-
Secrétaire Niv 4
-
Comptable Niv 4
-
Secrétaire de direction Niv 4
- Assistant(e) de gestion Niv 4
- Assistant(e) informatique
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
TECHNICIEN(NE) SUPÉRIEUR(E)
Métiers exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations. L'intéressé(e) peut être appelé(e) dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un contrôle. Il(elle) peut assurer l'encadrement d'un groupe composé principalement d'agents administratifs et éventuellement de techniciens qualifiés. Barème accessible aux personnes titulaires d'un diplôme de
niveau 5 (ex III) (B.T.S., D.U.T., etc.) et aux techniciens qualifiés comptant au moins dix ans d'ancienneté dans cette fonction ou dans un emploi équivalent.
Sont notamment classés dans cette catégorie :
- Assistant(e) de direction Niv 5
- Comptable Niv 5
- Assistant(e) des services économique ou assistant(e) de gestion Niv 5
- Assistant(e) Ressources Humaines
- Gestionnaire de paye
- Technicien(ne) d’information médicale
- Technicien(ne) informatique de maintenance et réseau Niv 5
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
Annexe 1.3 – Personnels non cadres des services éducatifs, pédagogiques et sociaux
La présente annexe précise les dispositions particulières applicables aux personnels non cadres non cadres, employés, techniciens ou agent de maîtrise, chargés de la mise en œuvre des techniques éducatives, pédagogiques et sociales. Les définitions, classifications et grilles de salaires de ces personnels sont fixés par la présente annexe.
Aux salaires établis conformément aux barèmes ci-dessous de la présente annexe, viennent s'ajouter éventuellement :
- Prime pour les personnels travaillant en CER et CEF
Il est institué une prime au bénéfice des personnels éducatifs travaillant dans un Centre Éducatif Renforcé habilité justice et dans un centre éducatif fermé, du fait de la spécificité des jeunes pris en charge au titre de l'ordonnance du2 février 1945 relative à l'enfance délinquante. Le montant mensuel forfaitaire de cette prime est fixé à 40 points pour les salariés à temps plein ; ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel.
- Indemnité mensuelle pour les professeurs d’EPS ou éducateur sportif en position d’enseignant
Le professeur d'EPS et l'éducateur de sportif
niveau 3 (ex IV) ou 5 (ex III) en position d'enseignant, qui exerce dans un établissement relevant des annexes XXIV et suivantes au décret n° 89-798 du 27 octobre 1989, doit être titulaire d'une spécialisation activités physiques adaptées « public spécifique : personnes handicapées" bénéficie d'une indemnité mensuelle de 20 points pour un temps plein. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel.
SURVEILLANCE DE NUIT
Dans le cas où le personnel éducatif en internat est appelé à assumer en chambre de « veille » la responsabilité de surveillance nocturne, ce service s'étend, du coucher au lever des pensionnaires, sans que sa durée puisse excéder 12 heures. Ce service fait l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes : - les 9 premières heures sont assimilées à 3 heures de travail éducatif. - entre 9 et 12 heures, chaque heure est assimilée à une demi-heure de travail éducatif.
AUXILIAIRES SOCIO-EDUCATIF
AUXILIAIRE SOCIO-EDUCATIF
Assiste et accompagne individuellement ou non des personnes accueillies ; peut être titulaire d'un BAFA
AUXILIAIRE DE VIE
Effectue, hors établissement d’hébergement collectif, un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès
des publics fragiles (enfants, personnes âgées, personnes malades, personnes handicapées…) ;
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
ACCOMPAGNANT(E)S SOCIO-EDUCATIF(VE) ET DE SOINS DE NIVEAU 3(ex V)
AIDE MÉDICO-PSYCHOLOGIQUE ou ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIAL
Seconde les éducateurs dans les tâches éducatives en vue d'une assistance individualisée auprès des personnes handicapées dont l'état physique ou psychique l'impose dans les établissements recevant des insuffisants mentaux profonds, des grands handicapés moteurs, des infirmes moteurs cérébraux, des enfants atteints de troubles associés importants. Justifie du diplôme d'Etat d'Accompagnant Educatif et Social (DEAES) (remplace le diplôme d'Etat d'aide médico-psycologique (DEAMP) correspondant à un
niveau 3 (ex V).
ASSISTANT(E) EDUCATIF(VE) ET/OU DE SOIN
Seconde les éducateurs dans les tâches éducatives quotidiennes en vue d'une assistance individualisée auprès des personnes accueillies visant à compenser les conséquences d’un manque d’autonomie liée à l’âge, à la maladie ou à toute autre origine. Justifie de compétences correspondant à un
niveau 3 (ex V) (DEAES, CAP PE, etc…).
ACCOMPAGNATEUR(TRICE) A LA VIE SOCIALE ET QUOTIDIENNE
Réalise une intervention sociale collective et/ou individuelle visant à l’apprentissage de l’autonomie dans les actes de la vie quotidienne (hygiène corporelle, repas, ménage, entretien du linge et du matériel, gestion des achats, …) en prenant en compte les difficultés liées aux conséquences d’une situation sociale de vulnérabilité pour permettre aux personnes d’être actrice de leur projet de vie. Peut être amené(e) à intervenir au domicile des personnes suivies dans une visée de soutien. Justifie de compétences correspondant à un
niveau 3 (ex V) notamment Certificat de maître(sse) de maison avec expérience, etc…).
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
ASSISTANT(E)S SOCIO-EDUCATIF(VE)S DE NIVEAU 4 (ex IV) qui conduit des activités adaptées aux personnes accueillies dans divers domaines. Il participe à l’accompagnement, l’action éducative, l’animation et l’organisation de la vie quotidienne en lien avec les autres personnels éducatifs.
MONITEUR(TRICE)-ÉDUCATEUR(TRICE)
Justifiant du Certificat d'Aptitude aux Fonctions de Moniteur-Éducateur (Décret n° 70-240 du 09-03-1970, modifié par décret n° 73-117 du 07-02-1973).
ÉDUCATEUR(TRICE) SCOLAIRE Niv 4
Justifiant soit du certificat d'aptitude pédagogique, du diplôme d'instituteur.
TECHNICIEN(NE) DE L’INTERVENTION SOCIALE ET FAMILIALE
Justifiant soit du diplôme d’Etat de TISF
FORMATEUR(TRICE) Niv 4
Exerçant effectivement des actions de formation professionnelle ou d’accompagnement au projet professionnel dans des emplois créés explicitement à cette fin, nécessitant une formation de niveau 4 (ex IV).
ÉDUCATEUR(TRICE) TECHNIQUE
Justifiant- soit d'un Certificat d'Aptitude Professionnelle ou d'un diplôme admis en équivalence de
niveau 3 et de CINQ ans de pratique professionnelle dans leur métier de base après l'obtention du diplôme professionnel en cause ;
- soit d'un baccalauréat de technicien, d'un brevet de technicien, d'un brevet d'enseignement industriel ou d'un diplôme d'enseignement technologique de
niveau 4 ou supérieur et de TROIS ans de pratique professionnelle dans leur métier de base.
ANIMATEUR(TRICE) Niv 4 OU AGENT(E) DE CONVIVIALITE
Chargé(e) d’animer une ou plusieurs activité(s) culturelle(s) d’éveil ou de loisirs à caractère éducatif au profit des personnes accueillies. Exerçant effectivement des fonctions d'animation sociale ou socio-éducative en dehors du temps d'enseignement ou de formation professionnelle dans des emplois créés explicitement à cette fin, nécessitant une formation de
niveau 4 (ex IV).
EDUCATEUR(TRICE) SPORTIF(VE) OU APS, Niv 4
Exerçant son activité d'enseignement, d'encadrement ou d'animation dans les structures et/ou activités scolaires ou extra-scolaires, spécialisé dans une ou plusieurs disciplines qui peuvent être complémentaires, nécessitant un diplôme de
niveau 4 (ex IV), en conformité avec les dispositions du code du sport.
ASSISTANT SOCIO-EDUCATIF GESTIONNAIRE LOCATIF
Titulaire du bac, assure l’accompagnement d’adolescents et de jeunes majeurs dans l’apprentissage de l’autonomie, des actes de la vie quotidienne et de la citoyenneté. Assure la gestion et la bonne tenue du parc immobilier du service
AIDE-SOIGANT (E) et AUXILIAIRE DE PUERICULTURE EN POUPONNIERE Niv 4
Justifiant du diplôme d’Aide-Soignant ou d’Auxiliaire de Puériculture de
niveau 4 (ex IV). Chargé de répondre de jour comme de nuit aux besoins quotidiens du jeune enfant par la présence, les soins spécialisés et les activités d'éveil ou la sécurité nocturne.
[Note 21]
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE:
TECHNICIEN(NE) SOCIO-EDUCATIF(VE)S DE NIVEAU 5 (ex III) qui met en œuvre des activités de conception, d’exécution, d’évaluation afin de favoriser l’insertion sociale, scolaire ou professionnelle, le développement et l’épanouissement des personnes accueillies.
ÉDUCATEUR(TRICE) SPÉCIALISÉ(E)
Justifiant du diplôme d'État d'éducateur(trice) spécialisé(e) (décret n° 67-138 du 22-2-67 modifié par décret n° 73-116 du 7 février 1973).
ÉDUCATEUR(TRICE) DE JEUNES ENFANTS
Justifiant du diplôme d'Éducateur(trice) de jeunes enfants exerçant dans des établissements et services de l'Enfance inadaptée qui requièrent cette fonction et affecté à l'éducation et aux soins de jeunes enfants de 18 mois à 6 ans.
ÉDUCATEUR(TRICE) TECHNIQUE SPÉCIALISÉ(E)
Justifiant du certificat d'aptitude aux fonctions d'Éducateur(trice) Technique Spécialisé(e) institué par le Ministère de l'Éducation Nationale et le Ministère de la Santé Publique et de la Sécurité Sociale.
FORMATEUR(TRICE) Niv 5
Exerçant effectivement des actions de formation professionnelle ou d’accompagnement au projet professionnel dans des emplois créés explicitement à cette fin, nécessitant une formation de
niveau 5.
CONSEILLÈR(E) EN ÉCONOMIE FAMILIALE ET SOCIALE
Travailleur(se) sociale qualifié(e) qui concourt à l'information et à la formation des familles pour les aider à résoudre les problèmes de la vie quotidienne par une activité spécifique s'insérant dans le cadre de l'Action Sociale justifiant : - soit du diplôme d'État de Conseiller(e) en Économie familiale et sociale, - soit du BTS de Conseiller(e) en Économie familiale et sociale.
ANIMATEUR(TRICE) Niv 5
Exerçant effectivement des fonctions d'animation sociale ou socio-éducative en dehors du temps d'enseignement ou de formation professionnelle dans des emplois créés explicitement à cette fin, justifiant du D.E. JEPS
ASSISTANT(E) SOCIAL(E)
Diplômé(e) d'État (ou autorisé)
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
ENSEIGNANT(E)S
ENSEIGNANT(E) SPECIALISE(E) CAPA SH
Titulaire du CAPA SH
PROFESSEUR(E) D'ÉDUCATION PHYSIQUE ET SPORTIF(VE) OU ACTIVITES PHYSIQUES ADAPTEES
Le(la) Professeur(e) d'Éducation Physique et Sportive travaillant dans les structures scolaires du second degré, dont les conditions d'agrément nécessitent ce type d'emploi est réservé aux titulaires d'un diplôme de
niveau 6 (ex Il) ou titulaire DESJEPS, en conformité avec les dispositions de l'article L 363.1 du Code de l'éducation, modifié par les articles 6 et 12 de la loi 2003-708 du 01.08.03 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives.
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
Annexe 1.4 – Personnels non cadres des services de soins et de rééducation
La présente annexe précise les dispositions particulières applicables aux personnels non cadres, employés, techniciens ou agent de maîtrise, chargés de la mise en œuvre des techniques para-médicales et médicales. Les définitions, classifications et grilles de salaires de ces personnels sont fixées par la présente annexe.
Aux salaires établis conformément aux barèmes ci-dessous de la présente annexe, viennent s'ajouter :
- Bonification pour les puéricultrices
Les puéricultrices bénéficient d’une bonification de 20 points mensuels qui s'ajoute au classement.
REEDUCATEUR(TRICE) de niveau 5 ou 6
ERGOTHÉRAPEUTE
Justifiant du diplôme d'État (Décret du 06.11.1970) de
niveau 6 (ex II)
ORTHOPTISTE
Justifiant du certificat de capacité d'orthoptiste de
niveau 5 (ex III)
PSYCHOMOTRICIEN(NE)
Justifiant du diplôme d'État de
niveau 5 (ex III)
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
REEDUCATEUR(TRICE) de niveau 7
KINÉSITHÉRAPEUTE
Justifiant du diplôme d'État (Décret du 29.03.1963), de niveau 7 (ex I)
ORTHOPHONISTE
Justifiant du certificat de capacité d'orthophoniste (CCO), de niveau 7 (ex I)
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
TECHNICIEN(NE) DU SOIN
PUÉRICULTEUR(TRICE)
Infirmier(e) spécialisé(e) pour enfants justifiant du diplôme d'État de Puériculteur(rice) de
niveau 6 (ex II)
INFIRMIER(E)
Infirmier(e) diplômé(e) d'État ou de secteur psychiatrique de
niveau 6 (ex II)
DIETETICIEN(NE)
Diplômé(e) BTS Diététique de
niveau 6 (ex II)
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
Annexe 1.5 – Personnels Cadres
La présente annexe précise les dispositions particulières applicables aux cadres tels qu'ils sont définis dans la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 : « Salariés qui répondent, à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments, à l'un au moins des trois critères suivants : - avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ; - exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l’employeur ; - exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. » L'employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement prévue par l'article 13 des dispositions générales cette qualité de cadre. »
Pour la classification des cadres, trois critères sont à prendre en considération :
- le niveau de qualification, correspondant à ceux définis par la loi relative aux enseignements technologiques du 16 juillet 1971 et les diplômes reconnus par la C.N.P.E. - le niveau de responsabilité ; - le degré d'autonomie dans la décision. Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte. La notion de « mission de responsabilité » s'entend comme capacité d'initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et/ou pouvoir hiérarchique.
Les définitions, classifications et grilles de salaires de ces personnels sont fixées par la présente annexe.
Les cadres ne bénéficient pas de l'indemnité de sujétion spéciale de 9,21%.
Aux salaires établis conformément aux barèmes ci-dessous de la présente annexe, viennent s'ajouter éventuellement :
- Indemnité liée au fonctionnement de l'association
Le directeur général ou le directeur général adjoint d'une association employant au minimum 200 salariés (permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés) bénéficie d'une indemnité, en fonction : - de la diversité des établissements et services ; - de la dispersion géographique des établissements et services ; - de la diversité des missions (aide sociale, P.J.J., adultes mineurs et handicapés ...) d'actions innovantes qu'il entreprend dans le cadre du développement associatif. Cette indemnité est attribuée sur décision de l'association. Son montant est compris entre 100 et 300 points pour le directeur général et entre 70 et 210 points pour le directeur général adjoint. Toutefois, dans les associations de plus de 800 salariés, le montant de l'indemnité attribuée au directeur général peut être supérieur à 300 points. Pour le directeur général cumulant au moins trois des sujétions ci-dessus ; l'indemnité ne pourra être inférieure à 200 points. Pour le directeur général adjoint cumulant au moins trois des sujétions ci-dessus, l'indemnité ne pourra être inférieure à 140 points.
- Indemnité liée au fonctionnement des établissements et services
Les cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement et subissant l'une ou plusieurs des sujétions suivantes bénéficient d'une indemnité en raison : • du fonctionnement continu avec hébergement de l'établissement ou du service, • du fonctionnement continu sans hébergement de l'établissement, • du fonctionnement semi-continu avec hébergement de l'établissement, • du fonctionnement discontinu avec hébergement de l'établissement, • du nombre de salariés lorsqu'il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, • des activités économiques de production et de commercialisation, • d'une mission particulière confiée par l'association ou la direction, • de la dispersion géographique des activités, / • des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins trois agréments ou habilitations, trois budgets différents, des comptes administratifs distincts. L'association fixe le montant de cette indemnité en fonction du nombre et de l'importance des sujétions subies dans les limites suivantes :
• Pour les cadres de la classe 1, cette indemnité est comprise entre 70 et 210 points. L'indemnité ne peut être inférieure à 120 points : - pour le Directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement, - pour le Directeur cumulant au moins 2 des sujétions précisées ci-dessus. L'indemnité ne peut être inférieure à 140 points : - pour le directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement soumis à au moins une des autres sujétions, - pour le directeur cumulant au moins 2 des sujétions dont les activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins trois agréments ou habilitations, trois budgets différents, des comptes administratifs distincts.
• Pour les cadres de la classe 2, elle est comprise entre 15 et 135 points. L'indemnité ne peut être inférieure à 80 points pour le cadre exerçant son activité dans un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement. Si ce cadre est soumis à au moins une autre sujétion, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur à 100 points. Si un cadre est soumis à au moins deux sujétions, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur à 70 points.
• Les cadres techniques et administratifs de la classe 3 bénéficient de cette indemnité en fonction des sujétions spécifiques qu'ils supportent, non liée au fonctionnement de l'établissement ou du service. Cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points.
Le régime indemnitaire est fixé par le contrat de travail.
CADRES HORS CLASSE
Sont concernés les cadres de direction de l’association ayant un
niveau 6 (ex II) minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision par délégation des instances de l'association :
-
directeur(trice) général(e) et directeur(trice) général(e) adjoint(e) d'association.
-
directeur(trice) des ressources humaines, employant au minimum 800 salariés permanents
CADRES CLASSE 1 ayant mission de responsabilité avec délégation
Sont concernés les cadres de direction d’établissement ou d’association employant moins de 800 salariés permanents ayant un niveau 6 (ex II) minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation :
CADRES CLASSE 2 ayant mission de responsabilité avec sub-délégation
Sont concernés
les responsables de service, directeur(trice)s adjoint(e)s, directeur(trice)s techniques, ou autres cadres ayant mission de responsabilité hiérarchique et un degré d'autonomie dans la décision. Ils sont classés en trois catégories en fonction de leur niveau de qualification 7 (ex I),6 (ex II) ,5(ex III).
-
directeur(trice) adjoint(e) doit posséder un niveau 6 (ex II) de qualification ;
- directeur(trice) technique,
- Responsable de service éducatif, pédagogique, animation, social, paramédical, atelier ;
- Responsable de service technique (personnel, administratif, documentation, financier, gestion, informatique, comptable, entretien et sécurité, ...) ;
- chargé(e) de recherche ou de mission ;
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
CADRES CLASSE 3 - Cadres techniques et administratifs
Sont concernés tous les
cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification 7(ex I), 6(ex II) ,5(ex III).
-
cadre administratif(ve), de gestion, informatique, de documentation, de communication, d’entretien et de sécurité, technico-commercial, cadre de centre de formation ;
- psychologue, sociologue
- coordinateur(trice) ou responsable Qualité, Gestion des risques
- chargé(e) de projet ou de mission
- attaché(e) de direction
- conseiller(e) technique
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
CADRES MEDICAUX
Sont concernés tous les cadres médicaux titulaires d’un doctorat, de niveau 8.
- Pharmacien(ne)s et médecin biologiste
- Médecins généralistes et spécialistes ;
- Médecins chefs de service médical ou paramédical
DÉROULEMENT DE CARRIÈRE :
Les cadres médicaux, référents de service, bénéficient d’une indemnité de sujétion de service de 140 points CC66.
Annexe 1.6 – La Fonction de Référent(e) Qualité
Préambule
Le Projet stratégique associatif, validé par le Conseil d’Administration en juin 2014, rappelle qu’ALTERIS souhaite mettre en place des démarches complètes et permanentes de la qualité et de la sécurité, au sein des établissements qu’elle gère, afin de développer une culture qualité. La mise en place de la Démarche d’Amélioration Continue de la Qualité passe par une réflexion permanente en direction des usagers, par l’optimisation des moyens mis à disposition afin de répondre au mieux à leurs besoins et leurs attentes, par la capacité de dire ce que l’on fait, de faire ce que l’on dit et de l’écrire. Cette mise en œuvre implique un engagement de tous. ALTERIS a initié le développement des compétences transversales en matière de démarche qualité et de sécurité, pour accompagner les établissements et services notamment par l’intermédiaire des Référents Qualité. Les missions du (de la) Référent(e) Qualité sont définies ci-dessous.
Les Rôle et missions du (de la) référent(e) Qualité sont définis par la fiche fonction associative élaborée et validé par le COPIL QUALITE en lien avec les autres fonctions de la démarche qualité. [Cf annexe 5 – Divers]
Annexes 2 – A titre d’information à la date du présent accord
Annexe 2.1 – Glossaire
AGESSEM : Association Gestionnaire d’Etablissements et de Services Sociaux et Médicaux
ARPEJ : Association pour la Réadaptation et la Promotion des Enfants et des Jeunes
CCNT 66 ou CC66 : Convention Collective Nationale du Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
CCNT 51 ou CC51 : Convention Collective Nationale du Travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
GVT : Glissement Vieillesse Technicité
CSE : Comité Social et Economique
CSSCT : Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
RP : Représentant de Proximité
DS : Délégués syndicaux
RSS : Représentant de Section Syndicale
CFESS : Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale
IRP : Instance Représentative du Personnel
NAO : Négociation Annuelle Obligatoire
ETP : Equivalent Temps Plein
RTT : Réduction du Temps de Travail
PACS : PActe Civil de Solidarité
BASSMS NL : Branche Associative Sanitaire Sociale Médico-Social Non Lucratif
SIS 51 : salariés bénéficiant au 30/06/2016 de la CCNT 51 gelée au 01/01/2011 – article 4.6.1.2.1.1
SIS 66 : salariés bénéficiant au 30/06/2016 de la CCNT 66 gelée au 01/01/2011 – article 4.6.1.2.1.2
SIS SU : salariés embauchés après le 30/06/2016 – article 4 .6.1.2.2
SIS 51 rénovée : salariés du SSR de CHANAT – article 4.6.1.2.4
DRIEETS : Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
Annexe 2.2 – Liste des établissements et services de l’Association ALTERIS à jour au 01/01/2026
Annexe 2.3 – Barème des avantages en nature et des remboursements des frais professionnels en vigueur au 01/01/2026
AVANTAGES EN NATURE
L’
avantage en nature nourriture est de 5.50 € par repas.
Pour les salariés nourris en
cantine, restaurant d’entreprise ou interentreprises, l’avantage en nature peut être négligé lorsque la participation du salarié est au moins égale à 50 % de l’avantage en nature repas (circ. DSS/SDFSS/5B2003-7 du 7 janvier 2003). Le tarif du repas est fixé à 4€ depuis le 01.01.2023
L’
avantage en nature logement correspond aux valeurs indiquées dans le tableau ci-après, pour des tranches de rémunération déterminées sur la base d’un plafond mensuel de sécurité sociale qui est de 4 005 € pour 2026.
Évaluation forfaitaire mensuelle 2026
Rémunération mensuelle brute en espèces Montant pour une pièce Par pièce principale (si plusieurs pièces) Inférieure à 2 002.50 € 79,70 € 42,60 € De 2 002.50 € à 2 402,99 € 93,00 € 59,70 € De 2 403 € à 2 803.49 € 106,20 € 79,70 € De 2 803,50 € à 3 604,49 € 119,40 € 99,50 € De 3 604,50 € à 4 405,49 € 146,40 € 126,10 € De 4 405,50 € à 5 206,49 € 172,60 € 152,40 € De 5 206.50 € à 6 007,49 € 199,40 € 185,70 € Supérieure ou égale à 6 007,50 € 225,60 € 212,30 €
FRAIS PROFESSIONNELS
Les indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service, payables sur demande du salarié dans un délai de 3 mois après l’engagement des dits frais** fixées sont comme suit (sur présentation de justificatifs) et dans les limites de :
Limite d’exonération des frais de repas et des nuitées au 01/01/2026 :
Paris et départements de la « petite couronne » : 75, 92, 93 et 94 Autres départements Repas pris obligatoirement à l’extérieur (en raison d’un déplacement de service) 21,40 € 21.40 € Indemnité nuitée (hébergement et petit déjeuner) en fonction du lieu* où s’accomplit la mission, lorsque le salarié est empêché de regagner sa résidence habituelle 120,00 €** 84.00 €** Indemnité journée : 2 repas + nuitée 162 ,80 €** 126,80 €** * Le salarié est présumé empêché de regagner sa résidence habituelle lorsqu’une distance d’au moins 50km sépare le lieu de domicile du lieu de déplacement et que les transports ne permettent pas de parcourir cette distance en moins de 1h30. ** Par décision unilatérale de l’employeur du 09/01/2026.
Barème fiscal des indemnités kilométriques des véhicules automobiles de 3 CV et moins à 8 CV et plus :
BAREME 2026 - idem 2025 (en euros) en attente communication barème 2026
Prix de revient kilométrique – frais de garage exclus
Puissance fiscale Jusqu’à 5000 Km De 5001 à 20000 Km Au-delà de 20000 Km
Electrique
Electrique
Electrique
<= 3 CV d x 0.635 d x 0.529 (d x 0.379) = 1278 (d x 0.316) + 1 065 d x 0.444 d x 0.37 4 CV d x 0.727 d x 0.606 (d x 0.408) = 1596 (d x 0.346) + 1 330 d x 0.488 d x 0.407 5 CV d x 0.763 d x 0.636 (d x 0.428) = 1674 (d x 0.357) + 1 395 d x 0.512 d x 0.427 6 CV d x 0.798 d x 0.665 (d x 0.449) = 1748 (d x 0.374) + 1 457 d x 0.536 d x 0.447 =>7 CV d x 0.836 d x 0.697 (d x 0.473) = 1818 (d x 0.394) + 1 515 d x 0.564 d x 0.470 (d) représente la distance parcourue.
Barème fiscal des indemnités kilométriques des véhicules à deux roues à moteur
Puissance fiscale Jusqu'à 2 000 Km De 2 001 à 5 000 Km Au-delà de 5 000 Km Moins de 50 cm3 d x 0,315 (d x 0,79) + 711 d x 0,198
Puissance fiscale
Jusqu'à 3000 Km
De 3 001 à 6 000 Km
Au-delà de 6 000 Km
De 1 à 2 CV d x 0,395 (d x 0,094) + 891 d x.0,248
De 3 à 5 CV
d x 0,468 (d x 0,078) + 1 158 d x 0,275
Plus de 5 CV
d x 0,606 (d x 0.075) + 1 583 d x 0,343 (d) représente la distance parcourue.
Annexe 2.4 – Diverses Valeurs au 01/01/2026
LES VALEURS DU POINT DANS LES CCNT 66 et 51
CCNT 51 FEHAP du 31 octobre 1951 :
4,58€ depuis le 01/01/2023 avec effet au 01/07/2022
CCNT 66 du 15 mars 1966 :
3,93€ depuis le 01/01/2023 avec effet au 01/07/2022
LES VALEURS DU SMIC
SMIC horaire brut 2026:12.02 € au 01.01.2026
SMIC mensuel brut 2026:1 823.03 € au 01.01.2026
LES VALEURS DU MINIMUM GARANTI
MG 2026:4.25 € au 01/01/2026
Annexe 2.5 – Notes
Précisions Procès-verbaux Commission de Suivi des Accords Altéris (CSAA) , Usages et Décisions Unilatérales de l’Employeur (DUE)
Note 1 / article 3.2 - page 16
En l'absence de clause expresse c'est le droit commun qui s'applique: ainsi, en application des dispositions de l'article L.1242-14 du code du travail, "les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail."Ainsi, le chapitre de l'accord statut unique relatif au temps de travail a vocation à s'appliquer aux CDI comme aux CDD.
Note 2 /article 4.1.2.2 / Droits à congés pour salariés entrés en cours d’années avec enfants à charge -page 17
Selon l’article L3141-8 du code du travail : - Les salariés
de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
- Les salariés âgés
de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. [dans la limite de 30 jours ouvrables].
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Note 3 / article 4.1.8.3 / En cas de jours fériés coïncidant avec un repos hebdomadaire – page 21
PV n°5 CSAA du 21/12/17 : nombre de jours travaillés
-Les salariés dont le temps de travail est annualisé sont garantis d’avoir à minima et en sus de leur droit à congés, 115 jours non travaillés (104 repos hebdomadaires + 11 jours fériés) Cf annexe 5 : calculs en heures et jours -Les salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé mais bénéficiant d’un SIS 51 (et donc d’un jour de repos si le jour férié tombe un jour non travaillé) sont également garantis d’avoir à minima et en sus de leur droit à congés, 115 jours non travaillés. -Les autres salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé (SIS 66 ou SU) et dont le jour férié coïncide avec un jour non travaillé n’auront pas droit à un repos compensateur. Ils sont garantis d’avoir à minima et en sus de leur droit à congés, 104 repos hebdomadaires + les jours fériés tombant un jour travaillé (chômage du jour férié ou récupération s’il est travaillé).
PV n°4 CSAA du 11/05/2017 : Exemple d’application :
Si le salarié voit son repos quotidien réduit à 10h (au lieu de 11h) : - il sera assuré dans les jours suivants et au plus tard dans le mois suivant, de l’allongement d’un repos quotidien de telle sorte que ce repos atteigne 11h+1h = 12h - il bénéficiera d’un repos compensateur de 1h x 50%, soit 30 minutes. Ce repos compensateur qui est rémunéré vient donc réduire le temps de travail à réaliser sur la période de décompte].
Note 5 / article 4.2.1.2 / Pauses – page 24
PVn°1 CSAA du 17/02/2017 : Pause repas : Cela n’empêche pas l’employeur de fixer une pause repas supérieure à 20 mn pour permettre au salarié de se restaurer dans le cadre d’un travail en continu.
Les limites aux horaires des repas sont ceux prévus en cas d’avantage en nature : entre 11h-14h et entre 18h-21h.
Note 6 / article 4.2.1.5 / Répartition du temps de travail – page 26
Selon l’article 20.9 de la CCNT du 15/03/1966 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL - RÉPARTITION (Avenants n° 3 du 14.03.2000 à l'accord du 12.03.1999 et n° 292 du 14.01.2004) La répartition du temps de travail des personnels à temps plein ou à temps partiel se décompose en tenant compte: A) des heures travaillées auprès des usagers; B) des heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs; C) des heures de réunion de synthèse ou de coordination.
A - Personnels éducatifs, paramédicaux, d'animation et éducateurs sportifs hors position d'enseignant
(Annexes 3, 4, 10) La durée du travail se décompose en tenant compte: A) des heures travaillées auprès des usagers; B) des heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs; C) des heures de réunion de synthèse ou de coordination. En tout état de cause, les heures de réunion, de synthèse et de coordination, ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale contractuelle du travail. Compte tenu de la particularité de chaque association, des prises en charge réalisées, des handicaps des usagers, la répartition est négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, lorsque l'association est dotée de délégués syndicaux, ou fixée et adaptée par l'employeur, après avis des délégués du personnel. Liste du personnel visé : Personnels éducatifs, paramédicaux, d'animation et éducateurs sportifs hors position d'enseignant (Annexes 3,4 et 10) : - Éducateur spécialisé, jardinière d'enfants spécialisée, conseillère en économie familiale et sociale, assistante sociale spécialisée enfance inadaptée, animateur socio-éducatif, moniteur-éducateur, éducateur de jeunes enfants, éducateurs sportifs hors position d'enseignant, animateur DUT, AMP, moniteur adjoint d'animation et/ou d'activités. - Infirmier, puéricultrice, kinésithérapeute, ergothérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien, aide-soignant, auxiliaire de puéricultrice. - Moniteur principal d'atelier, moniteur d'atelier 1 '" et 2· classe, animateur de formation, animateur 1 ,. et 2" catégorie.
B - Personnels assurant des charges d'enseignement (général, technique ou d'EPS) (Annexes 3 et 10)
La durée du travail se décompose en tenant compte: A) des heures travaillées auprès des usagers; B) des heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs; C) des heures de réunion de synthèse ou de coordination. En tout état de cause, des heures de pédagogie directe ne peuvent excéder 75 % du temps de travail. Compte tenu de la particularité de chaque association, des prises en charge réalisées, des handicaps des usagers, la répartition est négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, lorsque l'association est dotée de délégués syndicaux, ou fixée et adaptée par l'employeur, après avis des délégués du personnel. Liste du personnel visé : Personnels assurant des charges d'enseignement (général, technique ou d'EPS) (Annexes 3 et 10) : - Éducateur scolaire spécialisé, éducateur technique spécialisé, enseignant technique, monitrice d'enseignement ménager, éducateur technique, éducateur scolaire, professeur d'EPS et éducateurs sportifs en position d'enseignant.
C - Educateur sportif, exerçant pour partie en position d'enseignant et, pour partie, hors position d'enseignant
Répartition de la durée hebdomadaire de travail La répartition de la durée hebdomadaire de travail de l'éducateur sportif exerçant, pour partie en position d'enseignant et, pour partie, hors position d'enseignant est effectuée prorata temporis des fonctions exercées, en tenant compte, pour chacune des fonctions, des règles de répartition figurant ci-dessus au A et au B.
Note 7 / article 4.2.3 / Salariés à temps partiel – page 36
PV n°8 CSAA du 30/11/18 : repos compensateur pour maxi 3 séquences de travail avec maxi 5h d’interruption cumulée dans la journée : La contrepartie correspond environ à 1 jour de repos toutes les 5 semaines de 5 jours avec condition dérogatoire soit sur une année complète = environ 7 jours de repos compensateur (4% du temps de travail)
Note 8 –La compensation du dépassement du temps habituel de trajet domicile/travail - Page 37
Cf Annexe 4 : DUE du 18/10/18 : les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet, sans coïncider avec l’horaire de travail, donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
- Pour le personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année Intervention depuis le domicile dans un lieu inhabituel de travail nécessitant un temps supplémentaire de trajet d’au moins 15 minutes par rapport au temps de trajet habituel donne lieu à un repos compensateur pour un aller ou retour de 50% du temps anormal de trajet situé en dehors de l’horaire habituel de travail -Pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année Compte tenu de la spécificité des cadres en forfait jour, le temps de travail n’étant pas décompté en heures, les contreparties en repos sont converties en jours de réduction du forfait jour. Ainsi, 16h de temps de trajet en dépassement du temps habituel domicile/travail entraînera la réduction du forfait annuel à hauteur d’une journée. Décision de l’employeur du 03/01/2020 : Le temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail habituel est assimilé à du temps de travail effectif.
PV n°1 CSAA du 17/02/17 : Versement de l’indemnité d’internat en cas de transfert :
L’accord ne traite pas le cas des salariés SIS 51 ne percevant pas habituellement la prime d’internat et appelés à effectuer un transfert : Dans ce cas, la prime de 5% sera versée au prorata du nombre de jours de transfert par rapport à 30 jours (x 1/30°).
Note 10/ Article 4.6.2..11. 4° alinéa/ Reprise expérience après diplôme / Cas dérogatoires – page 45
Selon le Code du travail, art. L. 6222–16, bien qu’en formation, en cas d’embauche d’un apprenti ayant suivi son cursus au sein de l’entreprise, la durée de son contrat d’apprentissage doit être prise en compte pour le calcul de sa rémunération et son ancienneté
Note 11 / article 4.6.2.2.1 / reprise d’ancienneté en cas de promotion – page 45
PV n°1 CSAA du 17/02/17 : Classement dans un nouveau métier
« Le classement dans le nouveau métier sera alors prononcé au coefficient correspondant au salaire égal, ou à défaut immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien métier, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée. » En cas de passage d’un SIS 51 à SIS nouveau suite à changement d’emploi, la clause ci-dessus est difficilement applicable car les modes de majoration d’ancienneté sont différents : la comparaison se fait par rapport salaire brut mensuel moyen fixe majoré du %tage d’ancienneté qu’il aurait eu l’année suivante s’il était resté dans son ancien emploi.
Exemple :
Moniteur Educateur SIS 51 bénéficiant d’une majoration de 4% d’ancienneté depuis le 01/10/2016 dont le salaire de référence SIS 51 est constitué de :
S’il intervient également dans un établissement à fonctionnement continu, il sera reclassé le 01/06/2017 en qualité d’Educateur spécialisé au coefficient SIS Nouveau correspondant à 5 ans d’ancienneté, soit
N.B : en cas d’octroi de prime de mission temporaire antérieure, celle-ci ne rentre pas dans le salaire de référence.
Note 12 – Avancement par réduction de la durée d’ancienneté dans l’échelon - Page 45
Cf Annexe 4 : DUE du 14/12/18, prorogée le 22/02/2021 pour une durée indéterminée ouvrant la possibilité d’avancement dans l’échelon dans les conditions suivantes :
La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite de manière à opérer des avancements d’échelons consécutifs ou non, limités au total à 10 années de réduction de durée d’ancienneté dans une même grille de salaire. A noter que, pour les salariés relevant d’un SIS 51, la possibilité sera ouverte d’augmenter en une ou plusieurs fois le pourcentage de la prime d’ancienneté d’au maximum de 10 ans, et sans toutefois que cette prime ne dépasse 30%. Cette disposition peut s’appliquer à la reprise d’expérience à l’embauche, en cas de promotion ou simplement par décision d’avancement simple.
Note 13 / article 4.6.3.1.1 / prime de mission – page 46
PV n°1 CSAA du 17/02/17 : Les primes de mission sont-elles proratisées par rapport au temps de travail prévu au contrat ?
Les primes ne sont pas proratisables en fonction de l’horaire contractuel. Il pourra être parfois nécessaire de dégager du temps pour assurer la mission (réorganisation des tâches) Si la mission n’est pas compatible avec un temps partiel, il pourrait être nécessaire de prévoir une augmentation du temps de travail. Comment calculer la prime de mission lorsqu’elle se déroule à cheval sur deux mois civils de paye ? En cas de mission d’un mois à cheval sur 2 mois calendaires : 1 mois correspond à 4 semaines complètes soit 28 jours calendaires. La prime est donc versée dès lors que la mission atteint 28 jours. Elle est traitée comme un élément variable de paye et proratisée en fonction du nombre réel de jours calendaires pendant lesquels la mission est assurée
Note 14 / article 4.6.3.1..2 / prime de responsabilité de caisse – page 47
PV CSAA n°1 du 17/02/17 : Les conditions du versement de la prime de caisse :
Le versement de la prime de caisse (versée à des salariés autre que cadres et comptables) sous entend la responsabilité de caisse et suppose la tenue d’une caisse physique et comptable Tenue de la caisse d’un groupe par exemple : 1° Etre nommé responsable caisse 2° Inscrire dans un tableau Excel (ou veiller à ce que tous les éducateurs du groupe le fassent) l’ensemble des mouvements entrées et sorties en affectant par nature comptable (loisirs, fournitures éducatives, alimentation ….), pour cela il existe des maquettes 3° Ce qui implique selon une périodicité définie (quinzaine ou mensuel) avec le comptable ou le chef de service, de rendre les comptes et de réaliser un contrôle de caisse : -En rassemblant toutes les dépenses réalisées par le groupe sur la période et en les justifiant (obligation de justificatifs : facture, ticket de caisse) -En vérifiant la justesse du solde (faire un décompte physique : dans l’idéal il faudrait le matérialiser par une signature) -Veiller à ce que la caisse soit suffisante pour les dépenses du WE par exemple Ces caisses sont matérialisées par un compte comptable identifié et un inventaire annuel physique est réalisé par la DAF. Les responsables de caisse ne sont pas habilitées à utiliser le logiciel de compta pour saisir les dépenses : c’est le rôle des comptables.
Sur certains groupes il est tenu « une caisse » pour distribuer l’argent de poche ou autre aux enfants mais ce n’est pas une caisse de fonctionnement du groupe, mais une caisse transitoire dans l’attente de la distribution aux enfants.
Cf Annexe 4 : DUE du 14/09/18 : harmonisation des modalités d’indemnisation des astreintes en forfaitisant l’astreinte de la même manière qu’il s’agisse d’un salarié cadre ou non cadre – SAUF astreintes spécifiques à l’heure (cf hommes d’entretien à Chanat- quelques heures en soirée ou au petit matin)
Ajustant l’indemnisation de l’astreinte au plus près de la contrainte subie notamment en cas d’astreinte « perlée ». [Cf détail en annexe 4]
PV n°2 CSAA du 27/03/17 : Comment sont vérifiées les conditions de versement de l’indemnité d’internat prévue à l’article 4.6.3.2.4 ?
Les conditions sont cumulatives mais il suffit que le salarié subisse au moins alternativement ces sujétions : ces services ne sont pas forcément consécutifs. Par exemple : des salariés qui effectuent dans l’année de référence régulièrement des matins les levés avant 7h30 et des soirs les couchers après 20h bénéficient de l’indemnité d’internat. Ces conditions permettent de définir la notion de travail d’internat.
L’indemnité d’internat n’est pas un élément variable de paye mais est attachée à la nature même du poste (internat ou externat). Ces conditions se vérifient sur une année complète de référence (l’année scolaire) et non en fonction des aléas éventuels des nécessités de prise en charge des usagers. Cependant, la modification pérenne de la nature du poste, même pour un temps défini, entraîne selon le cas le versement ou l’interruption du versement de la prime d’internat qui est associée à la sujétion subie. La majoration de l’indemnité d’internat versée dans les établissements fonctionnant en continu suppose que les conditions initiales d’octroi de l’indemnité d’internat soient réunies De même, les deux conditions de versement de majoration de l’indemnité d’internat sont cumulatives et doivent être intégrées dans l’organisation : des salariés doivent, dans l’année de référence, assurer des services des week-ends et des vacances scolaires. Etant entendu que les salariés bénéficiaires du « SIS ancien 66 » conservent le bénéfice de cette indemnité acquise conformément à l’article 4.6.1.2.1.2.
Note 17 / article 4.6.4.1.3 / repas à titre gracieux – page 50
PV n°2 CSAA du 27/03/17 : Quelles sont les conditions de la fourniture de repas à titre gracieux sans valorisation de l’avantage en nature ?
La fourniture de repas à titre gracieux sans valorisation de l’avantage en nature suppose que l’intervention du salarié pendant les repas des enfants dépasse la simple surveillance et que son rôle s’inscrive dans un projet d’établissement ou de service.
Le salarié doit renseigner le détail des frais au verso de l’ordre de mission et le retourner dans un délai de UN mois à compter de la date de la dépense avec les justificatifs (tickets de caisse, factures, …)
Les taux d’appel depuis le 01/05/2022 suivants sont toujours applicables au 01/01/2026.
CADRES ET NON CADRES
Part salariale
Part employeur
Total
Tranche 1
3,810% 6,540%
10,35%
Tranche 2
8,100% 13,49%
21,59%
Note 20 / article 4.7.2 - page 53
Usage découlant des dispositions contenues dans les garanties Prévoyance : Maintien du salaire net 100% en complément des Indemnités journalières versées par la CPAM par l’employeur pendant 90 jours discontinus d’arrêt de travail (avant relais pris par AG2R)
Note 21 / Classification Annexe 1.3 / reclassement auxiliaire de puériculture et aide-soignant en Pouponnière – page 73
Avenant n° 8 du 21/12/23 : Passage des auxiliaires de puériculture et aides-soignants (dorénavant classés niv 4 au RNCP) de la pouponnière sur la grille de niveau 4 (cf Assistant socio-éduc)
Dans ce cadre, le reclassement sera prononcé au coefficient correspondant au salaire égal, ou à défaut immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait précédemment. Lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancienne grille métier, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancienne grille, à concurrence de la durée moyenne exigée.
Note 22 / Accord régime frais de santé / Cas dérogatoires – Annexe 3.2 page 4
C.Cass soc, 07/06/23 n° 21-23.743 - La Cour de Cassation "contredit" la position de l'Acoss en considérant que "la dispense d'adhésion au régime complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l'entreprise du salarié n'est pas subordonnée à la justification qu'il bénéficie en qualité d'ayant droit à titre obligatoire de la couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire de son conjoint." Depuis cette jurisprudence ALTERIS accepte l’adhésion à la complémentaire santé obligatoire du conjoint comme motif de dérogation à l’obligation d’adhésion à la complémentaire santé ALTERIS et ce même s’il ne s’agit pas d’une complémentaire familiale obligatoire.
Annexes 3 – Accords spécifiques applicables
à la date du présent accord
Annexe 3.1 – Accord ALTERIS du 30/06/2016 sur le régime de protection sociale complémentaire, dit de Prévoyance rénové le 26/01/2026
Annexe 3.2 – Accord ALTERIS du 13/11/2015 sur le régime collectif de couverture de frais de santé rénové le 26/01/2026
Annexe 3.3 – Accord ALTERIS pour la mise en place du CSE 2023-2027 révisé le 26/01/2026
Annexe 3.4 – Accord ALTERIS relatif à l’égalité professionnelle du 27/06/2024
Annexe 3.5 – Accord relatif au statut particulier des éducateurs familiaux dits « accompagnants» familiaux en Village d’Enfants révisé le 26/01/2026
Annexe 3.6 - Accord AXESS étendu relatif au Complément de rémunération aux personnels socio-éducatifs dans les ESSM dite prime LAFORCADE 2 du 02/05/2022
Annexe 3.7 - Accord AXESS étendu relatif à l’extension du Ségur dans le cadre de la politique salariale en lien avec la négociation sur la CCUE dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 04/07/2024
