ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SAS ALTERNATIVE EMBOUTEILLAGE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS ALTERNATIVE EMBOUTEILLAGE
Dont le siège social est situé 516 CHEMIN DE CAIRANNE - 84110 SABLET Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président
D’UNE PART
ET :
Monsieur , membre élu titulaire au sein du comité social et économique, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal de la séance du 6 juin 2025 porté en annexe.
D’AUTRE PART
Préambule
1-Les parties signataires ont souhaité se rencontrer pour mettre en place les conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
2-Les parties ont également souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société, en particulier les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire.
3- Il est rappelé que la Société ALTERNATIVE EMBOUTEILLAGE met en œuvre, depuis sa création, des mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail des salariés. Sans pour autant remettre en cause ces mesures, la Société a souhaité engager des discussions pour faire évoluer l’organisation du travail dans une nouvelle dynamique et concrétiser ses ambitions par la voie de la négociation collective tout en restant en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise.
L'enjeu pour la société est aujourd'hui de renforcer sa compétitivité et sa performance en mettant en place une organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d'adaptation aux besoins de l'activité de la part des salariés, tout en garantissant leur satisfaction quant à leur organisation du travail. Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié. Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; mais au-delà de l'application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles des entreprises vont croissantes, les parties rappellent leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables. Une vigilance particulière sera accordée à la charge de travail des salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours. Celle-ci sera évaluée et suivie régulièrement selon les modalités prévues par le présent accord.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit EN APPLICATION DE L’ARTICLE L2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL :
TITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et d’application du forfait jours au sein de la SAS ALTERNATIVE EMBOUTEILLAGE au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
En application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite du nombre de jours fixés par le présent accord :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou à l’équipe auquel ils sont rattachés
;
Dans l’entreprise, les salariés concernés sont : les salariés cadres – Fonction Superviseurs. En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours, les salariés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent dont disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Le recours au forfait en jours fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait écrite et signée par les parties. Celle-ci sera formalisée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail. Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait jours. Elle indique :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et de repos (par journée ou demi-journée) ;
La rémunération correspondante ;
Les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
ARTICLE 4 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 – Période de référence et volume de forfait
La période de référence pour le calcul du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Le temps de travail du salarié au forfait jours présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés-payés est comptabilisé sur cette période annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 4.2 - Arrivée et départ en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés-payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète. Il y sera ajouté les jours de congés-payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Article 4.3 - Décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Les salariés devront effectuer ce décompte au moyen d’un support auto-déclaratif en renseignant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, etc.). Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi au fil des jours par le salarié et remis chaque mois à son employeur, pour validation. L’employeur est tenu d’étudier les décomptes transmis par le salarié afin de vérifier que la charge du travail est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que le salarié bénéficie de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence. En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année est alors réduit d’autant.
ARTICLE 5 - TEMPS DE REPOS
Article 5.1 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, ils sont tenus de respecter :
Un repos quotidien (11 heures consécutives minimum)
Un repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum)
Une durée et une amplitude de travail raisonnables (13 heures par jours de travail au maximum).
Article 5.2 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés-payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre s’obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année civile - Nombre de jours tombant un week-end - Nombre de jours de congés-payés acquis - Nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine - Nombre de jours du forfait.
Le positionnement de ces jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fera : -pour moitié sur proposition du salarié, validée par la direction ou le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise ; -pour l’autre moitié restante à l’initiative de la direction.
Le salarié devra s’assurer d’en prendre un nombre suffisant chaque année pour ne pas excéder le nombre maximal de journées annuelles travaillées. À défaut, l’employeur pourra imposer la prise de jours de repos en nombre suffisant pour garantir le respect de ce plafond.
Article 5.3 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés qui le souhaitent pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos, avec l’accord de leur employeur, en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Son taux sera fixé par avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié concerné et son employeur, sans pouvoir être inférieur à 10 %. L’avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos ne pourra pas dépasser 235 jours.
Article 5.4 - Congés-payés
La période de prise des congés-payés est fixée du 1e juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. Les salariés au forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs congés, en fonction des nécessités de l’entreprise et de leurs missions. Ils sont ainsi invités à prendre cinq semaines de congés-payés sur la période de référence susvisée.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
Article 6.1 – Dispositions communes
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur l’année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 6.2 – Gestion des absences
Le forfait jours n’étant pas assimilé à un nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, une absence d’une ou quelques heures ne constitue pas une absence et n’entraîne aucune retenue sur salaire. Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle.
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE
Il est rappelé que le salarié en convention de forfait jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, des mesures seront mises en place afin de vérifier que la charge de travail du collaborateur est raisonnable.
Article 7.1 - Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de
L’équilibre entre la vie privée et professionnelle.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui le recevra dans les huit jours. Des mesures permettant un traitement effectif de la situation seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, notamment lors de l’examen et de la validation du document de décompte des journées ou demi-journées travaillées, il pourra également organiser un entretien avec le salarié afin d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Article 7.2 - Entretien annuel individuel
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l’intéressé a bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée de travail raisonnable. À l'issue de chaque entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées. Le salarié ou l’employeur peuvent par ailleurs solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et de l’amplitude horaire.
ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord garantit aux salariés en forfait jours un droit à la déconnexion.
Article 8.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne de pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques matériels : ordinateurs, tablettes, téléphones portables etc. ;
Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, wifi, intranet etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Il s’agit des heures normales de travail et des éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés-payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit.
Article 8.2 - Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, les salariés bénéficient du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Société. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques. Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 8.3 - Utilisation raisonnée des outils numériques
La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Par conséquent, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs, afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Article 8.3.1 - Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication numérique, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information utile ;
Répondre au bon interlocuteur et éviter les mises en copie inutiles ;
Vérifier s’il est indispensable de « répondre à tous » ;
S’assurer de la forme du message qui doit être respectueuse pour le destinataire.
Article 8.3.2 - Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
■
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques pour les messages rédigés en semaine entre 19 heures et 7 heures, et à partir du vendredi soir 18 heures jusqu’au lundi matin 7 heures.
■ Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées sauf nécessité de service. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « répondre à tous » devra être aussi limité que possible. ■
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 8.3.3 - Appréciation des situations par les salariés
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures et 7 heures, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
TITRE 2 : DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 9 - CHAMP D’APPLICATION :
Le présente Titre II s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dont la durée de travail est appréhendée en heures.
ARTICLE 10 – DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE
En application de l’article L3121-19 du Code du travaiil, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures.
ARTICLE 11 – DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE
Pour rappel, la durée légale hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures par semaine et la durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives. Afin de donner une plus grande souplesse dans l’organisation du travail et permettre ainsi d’absorber l’éventuelle augmentation de la durée quotidienne de travail, la durée hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du Code du Travail.
ARTICLE 12 – VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé au préalable que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, déterminé pour chaque salarié. En application de l’article L 3121-33, 2° du Code du travail, ce contingent est fixé par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par accord collectif de branche. A défaut d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par décret (article L 3121-39 du Code du travail). Les parties précitées conviennent par le présent accord collectif d’entreprise de porter le contingent d’heures supplémentaires à 500 heures par salarié et par an.
Ce contingent s’apprécie par année civile.
L’utilisation du contingent se fera dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de temps de service ainsi qu’aux temps de repos réglementaires journalier et hebdomadaire.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions légales, il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
ARTICLE 14 – MODALITES DE SUIVI
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est institué une commission de suivi constituée :
D’un représentant de la Société,
D’un membre élu titulaire du CSE.
Cette commission se réunira une fois tous les deux ans, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.
Article 15 - Conditions de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une partie ou la totalité des signataires employeurs et salariés, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes.
ARTICLE 16 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avec l’ensemble des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Orange. Il sera communiqué aux salariés par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il en sera de même des éventuels avenants de révision à cet accord.
Fait à Sablet, le 6 juin 2025, en deux exemplaires originaux Pour l’entreprise Pour le CSEMonsieurMonsieur PrésidentEn sa qualité d’élu titulaire du CSE(Signature)(Signature)
