Accord d’entreprise sur le temps de travail en heures, sur les forfaits en jours sur l’année, sur le travail de nuit, le Compte Epargne Temps et le télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
XXX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires, au cours des réunions du 01/12/2025 et du 10/02/2026, dont les procès-verbaux sont annexés au présent accord, représenté par :
XXX (titulaire collège unique)
XXX (titulaire collège unique)
XXX (titulaire collège unique)
XXX (titulaire collège unique)
XXX (titulaire collègue unique)
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc223446312 \h 5 Chapitre 2 : Contingent d’heures supplémentaires et modalités d’organisation des temps de repos pour le personnel relevant d’une organisation du temps de travail en heures PAGEREF _Toc223446313 \h 6 2.1 Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc223446314 \h 6 2.2 Modalités d’organisation des temps de repos PAGEREF _Toc223446315 \h 6 Chapitre 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc223446316 \h 7 3.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc223446317 \h 7 3.2 Période de référence et durée du travail PAGEREF _Toc223446318 \h 7 3.2.1 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc223446319 \h 7 3.2.2 Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) PAGEREF _Toc223446320 \h 7 3.3 – Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc223446321 \h 9 3.4 Suivi des activités journalières, mesures d’accompagnement et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc223446322 \h 9 3.4.1 Temps de repos PAGEREF _Toc223446323 \h 9 3.4.2 Mesures d’accompagnement au respect du temps de repos PAGEREF _Toc223446324 \h 9 3.4.3 Contrôle de la charge de travail via un entretien annuel spécifique PAGEREF _Toc223446325 \h 10 Chapitre 4 : Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc223446326 \h 10 4.1 Alimentation et plafond du compteur CET PAGEREF _Toc223446327 \h 10 4.2 Utilisation du compteur CET en temps PAGEREF _Toc223446328 \h 11 4.3 Utilisation du compteur CET dans le cadre d’une monétisation PAGEREF _Toc223446329 \h 12 4.4 Assurance PAGEREF _Toc223446330 \h 13 Chapitre 5 – Télétravail PAGEREF _Toc223446331 \h 13 5.1 Eligibilité en termes de fonctions / activités, et de salariés PAGEREF _Toc223446332 \h 13 5.2 Les conditions préalables en vue d’un recours au télétravail PAGEREF _Toc223446333 \h 14 5.3 La demande d’accès au télétravail régulier et exceptionnel par le collaborateur PAGEREF _Toc223446334 \h 14 5.4 Volume de jours en télétravail (TT) pour un télétravail régulier PAGEREF _Toc223446335 \h 15 Chapitre 6 – Travail de nuit PAGEREF _Toc223446336 \h 15 6.1 Modalités de recours au travail de nuit PAGEREF _Toc223446337 \h 16 6.2 Définition PAGEREF _Toc223446338 \h 16 6.3 Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal de travail PAGEREF _Toc223446339 \h 16 6.4 Contreparties PAGEREF _Toc223446340 \h 17 6.5 Information sur le travail de nuit et le droit au repos PAGEREF _Toc223446341 \h 17 6.6 Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit PAGEREF _Toc223446342 \h 17 6.7 Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport PAGEREF _Toc223446343 \h 18 6.8 Formation professionnelle PAGEREF _Toc223446344 \h 18 Chapitre 7 - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de cet accord d’entreprise PAGEREF _Toc223446345 \h 18 7.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc223446346 \h 18 7.2 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc223446347 \h 18 7.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc223446348 \h 19
PREAMBULE
Afin d’accompagner au mieux les besoins de ses clients mais également les attentes de ses salariés, l’entreprise entend poser avec les partenaires sociaux un certain nombre de principes directeurs sur le temps de travail.
Il est ressorti par ailleurs que les dispositions conventionnelles ne sont pas adaptées aux spécificités de l’activité de l’entreprise, tout particulièrement celles relatives au contingent d’heures supplémentaires et au forfait jours sur l’année, réservant ce dispositif aux catégories professionnelles les plus élevées, sans tenir compte de l’autonomie pouvant être dévolue aux autres catégories professionnelles. En outre, dans le cadre de la politique de santé au travail menée par l’entreprise, et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Société XXX a souhaité prendre de réels engagements pour assurer aux collaborateurs une meilleure articulation de leur temps de vie professionnelle et personnelle, se matérialisation par une organisation en télétravail.
L’entreprise rencontrant une variation d’activité au cours de l’année mais également d’une année sur l’autre, sans compter les aspirations de certains collaborateurs de pouvoir se constituer au fil du temps un capital temps, la proposition d’un Compte Epargne Temps (CET) s’est trouvée à propos.
De surcroît, et compte tenu de la nature spécifique de l’activité de la société nécessitant des études à des moments particuliers de la journée, notamment la nuit, une organisation en travail de nuit a été posée, avec la précaution particulière de limiter autant que possible le travail de nuit.
C’est pour cette raison que la Direction a engagé au niveau de l’entreprise une négociation afin d’établir conjointement et de conclure un accord d’entreprise fixant notamment :
un dépassement de contingent d’heures supplémentaires et des modalités d’organisation des temps de repos
des modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année
la mise en place d’un dispositif de Compte Epargne Temps (CET)
la mise en place d’une organisation en télétravail
le recours au travail de nuit, lorsque cela est nécessaire
Il est précisé que la mise en place de forfait en jours impliquera la signature par chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait entérinée dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat.
A l’issue des différentes réunions de négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent accord collectif, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux éventuelles dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux existants dans l’entreprise, relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour le personnel visé au chapitre 1 ci-après.
Chapitre 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord et les différentes modalités d’aménagement du temps de travail présentées ci-après ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société XXX, selon leurs conditions d’emploi au sein de l’entreprise, sauf dispositions spécifiques prévues pour les catégories de salariés relevant de chaque article du présent accord, qui prévalent sur les dispositions générales.
Chapitre 2 : Contingent d’heures supplémentaires et modalités d’organisation des temps de repos pour le personnel relevant d’une organisation du temps de travail en heures
2.1 Contingent d’heures supplémentaires
Pour la bonne règle, il est convenu de rappeler que le temps de travail effectif s’entend pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par définition, ce temps exclut le temps de repas ainsi que les différents temps de pauses dont peut bénéficier le collaborateur pendant sa journée d’activité. En cas de circonstances exceptionnelles, des heures supplémentaires à cette durée effective du travail peuvent être demandées au collaborateur. La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail effectif mentionnée dans le contrat de travail de chaque salarié et du présent accord d’entreprise, et à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique / manager du collaborateur. Les heures supplémentaires réalisées feront l’objet d’un paiement en paie, sauf demande expresse du salarié ou du manager de pouvoir bénéficier d’un repos compensateur. Enfin, compte tenu des variations d’activité d’une année à l’autre, les parties souhaitent porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par année civile par salarié à temps complet, dans le cadre de ce présent accord. Pour un salarié à temps partiel, les parties portent le contingent annuel d’heures complémentaires à un tiers de la durée stipulée au contrat de chaque salarié à temps partiel.
2.2 Modalités d’organisation des temps de repos
Le nombre de jours de congés légaux est fixée à 25 jours ouvrés pour une année complète de référence, sur la base de 2,083 jours ouvrés par mois travaillé.
La période de référence de droit à congés payés est calquée sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément aux dispositions de la convention collective du Syntec, il est rappelé l’existence de congés d’ancienneté. Ces congés, qui s’acquièrent dans la limite de 4 jours et au rythme d’une journée supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté, viendront compléter le compteur des congés des collaborateurs concernés.
Conformément à la convention collective Syntec, lorsqu'une partie des congés payés, à l'exclusion de la cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq : deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre : un jour ouvré de congés payés supplémentaire.
La mise en œuvre du fractionnement des congés payés doit faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné. L'accord du salarié n'est pas requis lorsque le fractionnement des congés payés est dû à la fermeture de l'entreprise.
Après consultation du CSE, l’entreprise portera à la connaissance des salariés à chaque début d’exercice civil la planification des congés payés de l’année.
Chapitre 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année
3.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ; ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou d’expertise élargie
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard du système actuel de classification conventionnel, il est convenu que peuvent conclure une telle convention le personnel Cadre position 2.1 à 3.3 et qui entrent dans les définitions précisées ci-dessus.
A titre d’illustration, sans que cette liste soit exhaustive, seront concernés les Chefs de projet, Responsable de pôle, Responsables d’agence, Responsable de région.
Il est convenu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de leur catégorie.
3.2 Période de référence et durée du travail
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée sur l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 3.2.1 Nombre de jours travaillés Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum (journée de solidarité incluse), par année civile de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective nationale. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, en application des modalités conventionnelles. Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 218 jours. Cette possibilité, particulièrement appropriée pour les salariés précédemment à temps partiel, fera l’objet d’une mention spécifique dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. Les jours (ou demi-journées) travaillés, ainsi que les jours (ou demi-journées) non travaillés et leur qualification, feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie, sur la base du temps de travail déclaré dans les relevés d’activités, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique. 3.2.2 Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) Les salariés concernés bénéficient d’un nombre de Jours Non Travaillés (JNT), évolutif chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés. Ce nombre de jours non travaillés (JNT) sera communiqué avant le début de chaque exercice de référence par la direction auprès de chaque salarié concerné.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
Jr = J – Jt – We – Jf – CP
Jr : nombre de jours de repos complémentaires ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; We : nombre de jours correspondant aux week-ends ; Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés, outre les éventuels les jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN SYNTEC.
Pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours de repos complémentaires sera calculé individuellement et communiqué également à chaque salarié concerné, en fonction du nombre de jours prévu par sa convention de forfait, avant le début de chaque exercice de référence.
Les jours de repos complémentaires au titre de l’année seront acquis au prorata du temps de travail sur l’année civile et crédités chaque mois. En cas d’arrivée au sein de l’entreprise et de départ en cours d’année de référence, ce nombre de jours complémentaires sera réduit prorata temporis, et arrondi à la demi-journée supérieure.
De même, le nombre de jours de repos pourra également être proratisé en cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (ex : maladie), au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année prévu au contrat.
Ces jours de repos complémentaires sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N) et, par principe, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
Cependant, à titre dérogatoire, les parties conviennent que les jours de repos complémentaires puissent :
être positionnés dans un Compte Epargne Temps (CET), s’il existe, sur demande écrite du salarié et selon les modalités et délais définis dans le chapitre de ce présent accord ;
et/ou faire l’objet, en cas de renoncement de tout ou partie du solde de JNT restants et après accord de l’employeur matérialisé par un avenant à la convention de forfait, d’un paiement de ces jours sur accord de l’employeur, majoré de 20% du salaire de décembre de l’exercice considéré jusqu’à 222 jours, puis 35% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. La demande doit être initiée en décembre de l’exercice considéré pour un traitement en paie en janvier.
Par ailleurs, si au 1er décembre de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les jours de repos complémentaires qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès du manager.
Ces jours de repos sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service. Les salariés devront par ailleurs se conformer aux dispositions prises par l’entreprise concernant la planification des périodes de congés, notamment lors des éventuelles fermetures de l’entreprise.
La prise de ces jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos ;
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé);
congés payés, jours fériés.
La transmission de cette information sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.
A défaut de positionnement dans le CET courant ou de renonciation acceptée, les JNT non pris seront perdus.
3.3 – Convention individuelle de forfait
Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.
3.4 Suivi des activités journalières, mesures d’accompagnement et contrôle de la charge de travail
3.4.1 Temps de repos
Le collaborateur en situation de forfait annuel en jours complète chaque mois son rapport d’activité.
Ce rapport mensuel permet ainsi de suivre les jours d’activités ainsi que les journées ou demi-journées non travaillées sur le mois et leur qualification.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le rapport mensuel permet également d’assurer le suivi du respect effectif par les salariés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés concernés prennent obligatoirement leurs repos quotidien et hebdomadaire dans le respect des durées minimales à l’intérieur respectivement d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire qui font l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, réparti du lundi au vendredi. L’employeur y veillera.
3.4.2 Mesures d’accompagnement au respect du temps de repos
Il est rappelé dans le cadre de cette note d’entreprise et dans le cadre du suivi de l’organisation du travail des modalités offertes au collaborateur d’exercer son droit de déconnexion des outils numériques. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé, et d’autre part le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos
L’assurance donnée aux salariés de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des compétences différentes.
Pour tout dysfonctionnement constaté notamment quant à la charge de travail subie ou réalisée, des temps de repos ou encore de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, le salarié devra remonter cet état sans délai à sa hiérarchie.
Enfin, dans un souci de santé et de sécurité au travail, des moyens de contrôle sont mis en place au sein de l’entreprise, à disposition du salarié, pour mener à bien ses activités.
3.4.3 Contrôle de la charge de travail via un entretien annuel spécifique
En complément et une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant. Cet entretien intervient en complément de l’entretien annuel.
Cet entretien permet notamment de communiquer sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Chapitre 4 : Compte Epargne Temps Le Compte Epargne Temps est instauré dans le cadre des articles L.3151-1 et L.3151-2 du Code du travail Le Compte Epargne Temps (CET) permet au collaborateur d’accumuler ses droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.
Le Compte Epargne Temps a pour objectifs principaux :
de sécuriser les droits acquis, au travers d’un dispositif légal
de permettre une certaine souplesse dans la prise de congés et de jours de repos, et dans le bon fonctionnement de l’organisation des activités professionnelles ;
de constituer une épargne temps permettant de financer des périodes de congés pour convenance personnelle,
Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée de la société. Le Compte Epargne Temps sera mis en place à compter de janvier 2027 au titre des jours non pris en 2026.
4.1 Alimentation et plafond du compteur CET
En préambule, le compteur du CET sera alimenté en demi-journées ou jours ouvrés entiers. Cette alimentation fera l’objet d’un affichage sur le bulletin de paie des collaborateurs. Chaque collaborateur peut affecter annuellement à son compte :
un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés acquis N-1 maximum par an (correspondant à la 5ème semaine), pour un salarié qui bénéficie du congé légal de 25 jours ouvrés
1 à 4 jours ouvrés de congés d’ancienneté tels que résultant de la convention collective SYNTEC.
le nombre total de jours ouvrés de repos restants sur l’année dans le cadre du respect du plafond de 218 jours pour les salariés en forfait jours
des heures de récupération générées durant l’année au regard de l’activité (heures supplémentaires, repos compensateur lié au travail de nuit…)
Tout collaborateur éligible souhaitant affecter des droits à son compte devra en aviser la direction des ressources humaines via un formulaire approprié, sur le mois de décembre et au plus tard le 31 décembre pour la période en cours, en précisant la nature et le quantum. Ces jours seront affichés sur le bulletin de paie du mois de janvier suivant. Au-delà de cette date, aucune alimentation du CET ne sera possible au titre de l’année passée, et aucune indemnité compensatrice ne pourra être réclamée à la société. Les jours non pris non positionnés dans le CET seront perdus.
De façon dérogatoire, les plafonds ci-dessous ne s’appliquent pas pour les collaborateurs en arrêt maladie de plus de 3 mois, ou en congé maternité, constatés au 31 décembre de l’année. L’équivalent temps porté au compte à l’initiative du collaborateur dans le Compte Epargne Temps est plafonné à 14 jours par an par collaborateur (soit 98 heures par an). Plus généralement, le Compte Epargne Temps est plafonné à 42 jours sur la durée du contrat de chaque collaborateur, soit 294 heures au total. Lors de situations exceptionnelles, l’employeur pourra procéder au paiement des jours non pris excédant ce plafond annuel, si du fait de contraintes opérationnelles d’entreprise, l’employeur n’a pas été en mesure de pouvoir organiser la prise de repos du collaborateur sur l’année. Les jours valorisés sur la base du salaire de base fixe mensuel au moment du paiement feront l’objet d’un paiement sur la paie de janvier, suivant la clôture de l’exercice civil. Enfin, sur l’ensemble du contrat de travail, les jours positionnés au-delà de 25 jours ouvrés (soit l’équivalent de 175 heures) dans le compteur du CET pourront être utilisés pour l’usage salarié comme l’usage employeur, dans le respect du présent accord.
4.2 Utilisation du compteur CET en temps
Les congés pris selon les modalités indiquées au présent article sont indemnisés au taux du salaire mensuel fixe brut en vigueur au montant de la prise des droits. Les droits affectés au compteur CET peuvent être utilisés par le collaborateur pour couvrir tout ou partie des situations suivantes. Ces droits peuvent être pris par demi-journée ou journée entière dans les cas suivants :
prolongement de ses congés payés : le collaborateur pourra solliciter l’utilisation de ses jours placés dans le compteur CET pour prolonger, durant l’année, une période de congés payés. Cette faculté n'est ouverte qu'après la prise de la totalité des congés payés N-1 (et donc à l'exclusion des congés payés en cours d'acquisition) et des temps de repos acquis dans l’année (heures de récupération, jours de repos dans le cadre du forfait jours).
- congés de fin de carrière : les droits affectés au compteur du CET et non utilisés en cours de la carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite. - autres situations à l’initiative du salarié : les droits affectés au compteur CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés ou évènements suivants :
un mariage ou PACS,
une naissance ou arrivée au foyer d’un enfant adopté,
une séparation ou dissolution d’un PACS,
un décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant
une période de formation en dehors du temps de travail ou lors d’une suspension de contrat de travail (ex : projet de transition professionnelle),
un congé pour création d’entreprise ou la reprise d’une entreprise ou pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante,
un congé sabbatique,
un congé de solidarité internationale,
un congé sans solde,
un congé parental d’éducation, total ou partiel,
un congé de solidarité familiale ou de proche aidant,
un congé pour enfant malade ou présence parentale,
une période d’inactivité telle que l’activité partielle, l’activité partielle longue durée…
Ces situations interviennent en complément des congés exceptionnels légaux, conventionnels ou accordés par l’entreprise. - situation exceptionnelle à l’initiative de l’employeur : de façon circonstanciée et sous réserve de disposer d’un compteur CET de plus de 25 jours ouvrés (soit l’équivalent de 175 heures), l’employeur pourra mobiliser les droits du collaborateur placés dans son compteur du CET, dans le cadre des situations suivantes :
Une période de baisse de charge de l’entreprise ou du service,
Une période exceptionnelle nécessitant la fermeture temporaire (en dehors des périodes annuelles de congés),
Les jours mobilisés peuvent être jusqu’à 10 jours ouvrés dans l’année, soit l’équivalent de 70 heures.
4.3 Utilisation du compteur CET dans le cadre d’une monétisation
Le nombre de jours utilisés en vue d’une monétisation peut être en demi-journée ou journée entière.
La monétisation des droits épargnés suit le régime social et fiscal en vigueur au moment du versement. Le collaborateur devra adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines en indiquant le nombre de jours souhaitant être monétisés et en adressant le justificatif pour les situations particulières (cf point ci-dessous). Ce complément de rémunération est versé au collaborateur sur la paie du mois civil suivant sa demande. Les droits placés dans le CET faisant l’objet d’une monétisation sont indemnisés au taux du salaire de base mensuel fixe brut perçu par le collaborateur au moment du paiement. Les situations pouvant permettre une monétisation sont les suivantes : - monétisation dans le cadre d’une réduction d’activité : les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel du collaborateur (y compris en retraite progressive), une maladie ou accident du collaborateur, ou un handicap grave d’un enfant à charge.
- monétisation en cas de situations particulières : les droits affectés au CET peuvent faire l’objet d’une monétisation afin de financer tout ou partie des frais de formation que le collaborateur souhaiterait engager (ex : Compte Personnel de Formation), sous réserve de justificatifs.
Par ailleurs, il a également la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire des droits acquis au CET, sur justificatif, dans les cas suivants :
mariage ou PACS,
naissance ou arrivée au foyer d’un enfant adopté,
séparation ou dissolution d’un PACS,
décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant,
création d’entreprise,
acquisition ou agrandissement de la résidence principale,
invalidité totale ou partielle du collaborateur reconnue par la Sécurité Sociale,
invalidité du conjoint / cosignataire du PACS reconnue par la Sécurité Sociale,
surendettement du collaborateur sur demande adressée par le Président de la commission de surendettement ou par le juge.
monétisation en cas de départ de la société : en cas de départ de la société, le collaborateur a la possibilité de demander la monétisation de ses droits placés dans le CET. Le salarié peut ainsi percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisation de sécurité sociale, CSG et CRDS et à l’impôt sur le revenu, selon les conditions en vigueur au moment du paiement. Les droits placés dans le compteur CET faisant l’objet d’une monétisation sont indemnisés au taux du salaire de base mensuel fixe brut perçu par le collaborateur au moment du paiement. Cette opération conduit à clôturer le compte individuel du salarié relatif à son CET.
4.4 Assurance
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L.3253-8 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public.
Chapitre 5 – Télétravail
Afin d’accompagner à la fois le développement et la performance de la société, de concourir à la préservation de l’environnement et de veiller au bien-être des collaborateurs, la société reste attentive à l’organisation du temps de travail la plus appropriée pour son organisation. L’organisation du travail au sein des agences de la société demeure effectivement l’organisation privilégiée pour le salarié comme pour l’entreprise pour les raisons suivantes :
Maintien du lien social
Management de la performance individuelle et collective
Apprentissage et formation en situation de travail
Mentoring et tutorat, particulièrement des salariés en alternance ou sortis d’école avec peu d’expérience professionnelle
Insufflation de la culture d’entreprise, et partage et incarnation des valeurs
Incarnation du leadership managérial et des rôles models
Prévention des risques psychosociaux, notamment du risque d’isolement
Pour autant, l’organisation hybride avec alternance de présentiel et distanciel, se dessine comme une organisation flexible recherchée. Elle doit répondre aux enjeux suivants :
L’attractivité de l’entreprise
La conscience environnementale marquée par une volonté de diminuer notre empreinte carbone, passant notamment par une limitation des déplacements professionnels
La qualité de vie des salariés et la préservation de leur état de santé
La recherche d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle
L’inclusion sociale de nos collaborateurs
C’est ainsi dans cet esprit que la direction et les partenaires sociaux se sont réunis en vue de la négociation de cet accord d’entreprise, afin de répondre à ce triple objectif : performance et orientation résultat, démarche environnementale responsable, bien-être des collaborateurs. Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée de la société.
5.1 Eligibilité en termes de fonctions / activités, et de salariés
Le télétravail est ouvert à des fonctions ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, et doit s’apprécier en fonction de la nature du projet/mission et de l’intérêt de chacun. Certaines caractéristiques peuvent donc conduire à en restreindre sa mise en place :
La nécessité d’une présence physique permanente sur site ou au sein d’une équipe de travail avec des échanges fréquents (ex chef de projet…)
L’accès à des ressources techniques spécifiques non disponibles à distance (logiciels avec droits de licence spécifiques, documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement…)
L’accès à des environnements sécurisés
La nécessité d’entretenir des contacts permanents et obligatoires avec le client, les équipes ou les services pour réaliser la mission
Le bon fonctionnement ou la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service
La capacité d’autonomie du salarié (pas de télétravail entre autres durant la première année)
La prévention de la santé et de l’intégrité de nos collaborateurs
La bonne continuité d’activité au sein du service et/ou de l’entreprise (gestion de la flotte de voitures de services, vie de l’entreprise…)
5.2 Les conditions préalables en vue d’un recours au télétravail
Les conditions suivantes doivent être cumulativement respectées pour recourir au télétravail :
Travailler depuis le domicile principal du salarié en France, ou secondairement au domicile de ses parents, considérant que ces domiciles sont des lieux privés à usage d’habitation, calme, isolé de tout bruit
Disposer d’un branchement électrique en toute sécurité, d’une connexion internet et d’un réseau internet de bonne qualité
Être couvert par une assurance multirisques habitation
Disposer de tout le matériel informatique (double écran, souris, matériel de confidentialité…) à son domicile nécessaire pour poursuivre son activité professionnelle dans les mêmes conditions d’efficience qu’au bureau
Être joignable en permanence pendant les horaires de travail. Pour un salarié en horaire de jour, plage durant laquelle le salarié doit rester joignable 9h à 18h
Assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiées au salarié ou auxquels il a accès. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant la société ou ses clients
Le télétravail pour convenance personnelle ne doit engager aucun surcoût financier pour l’entreprise (matériel, déplacement, téléphonie, internet…).
5.3 La demande d’accès au télétravail régulier et exceptionnel par le collaborateur
Le télétravail repose sur un climat de confiance et sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société, et ne peut ainsi être imposé par l’un des parties. Ainsi, tout salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail, régulier comme exceptionnel, formule une demande officielle par mail à son manager, qui organisera dans les 15 jours suivants un temps d’échange relatif à cette demande (en cas de télétravail exceptionnel, dans les plus brefs délais). Lors de celui-ci, l’éligibilité, l’organisation de l’activité en télétravail et les modalités précises d’exercice du télétravail (nombre de jours, choix des jours…), la durée de mise en place du télétravail seront entre autres abordés. A l’issue de cet entretien, permettant l’examen et l’analyse des conditions de mise en œuvre du télétravail, une réponse écrite par mail du manager sera adressée au collaborateur, et ce dans un délai maximum de 2 semaines suivants l’entretien. Un planning devra être établi par le manager comprenant les présences à l’agence et le télétravail, de façon à s’assurer de la bonne continuité d’activité au sein du service et/ou de l’agence (gestion de la flotte de voitures de services, vie de l’entreprise…). En cas de mise en place du télétravail régulier, l’accord et les modalités seront spécifiés pour chaque collaborateur par leur Responsable Ressources humaines. Le télétravail peut également être à titre exceptionnel (raisons médicales, difficultés de trajet, situations familiales particulières, indisponibilité des locaux…), avec une sollicitation de la part du salarié comme de l’entreprise. A tout moment, et dans un délai raisonnable, les modalités de télétravail pourront être revues, adaptées, élargies ou suspendues. Il pourra notamment y être mis fin, par la société ou par le collaborateur, en cas d’impératifs liés à l’activité de la Société, de manque d’autonomie du salarié télétravailleur, de son absence de réactivité, de son manque d’implication/motivation, de ses risques psychosociaux….
Toute situation de réduction, suspension ou réversibilité du travail devra être objectivée et justifiée par le manager auprès du collaborateur, avec comme principe fondateur la non discrimination. Tout manquement à cet accord télétravail par un salarié en télétravail pourra conduire à une mesure disciplinaire, en application du règlement intérieur de la société. En cas de report ou de refus d’une demande de télétravail, la réponse devra être motivée par le manager, sans quelconque forme de discrimination. En cas d’incompréhension sur le motif du report/refus de la demande de télétravail, le salarié a la possibilité de solliciter leur Responsable Ressources Humaines.
5.4 Volume de jours en télétravail (TT) pour un télétravail régulier
L’organisation possible du télétravail est appréciée selon l’intérêt de chaque collaborateur, et de la nature des projets/missions, compte tenu de leur diversité :
De novembre à février : 1 journée de TT par semaine pour les personnels hors « milieu naturel », 1 journée de TT toutes les deux semaines pour les personnels « milieu naturel »
De mars à octobre : 1 journée de TT toutes les deux semaines pour les personnels hors « milieu naturel », 1 journée de TT par mois pour les personnels « milieu naturel »
Tout au long de l’année : 1 journée TT par semaine pour les personnels « administratif » (RH/administration hors secrétariat)
Les périodes de télétravail seront inversées pour le pôle paysage, à savoir :
De novembre à février : 1 journée de TT toutes les deux semaines pour les personnels du pôle paysage
De mars à octobre : 1 journée de TT par semaine pour les personnels du pôle paysage
Il est entendu par « milieu naturel » la flore habitats, la faune et l’interaction écologique. Le manager veillera, comme pour l’ensemble des process portés, à assurer l’équité de traitement des collaborateurs au sein de son service ou au sein d’un même projet. Toute décision prise, elle doit veiller à maintenir la santé et la sécurité des collaborateurs, tant dans l’agence qu’à domicile. Ainsi, le manager veille à prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’un collaborateur en agence ne puisse être seul sur un plateau / service / agence. La durée de référence au temps de travail de chaque salarié reste inchangée à celle d’un salarié sur agence, avec une plage horaire de télétravail comprise au plus tôt à 7h et au plus tard à 18h afin de veiller à l’équilibre des temps de vie.
Chapitre 6 – Travail de nuit
Des discussions ont été engagées avec pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients, et plus précisément de garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société.
6.1 Modalités de recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit, qui doit demeurer exceptionnelle, a pour objectif d'assurer une continuité de service sur un projet pour le compte d’un client dans le but notamment de réaliser les mesures au coucher, durant la nuit ou/et au lever du soleil. Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période. Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. L’affectation d’un poste de jour à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Face au refus du salarié, l’employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.
6.2 Définition
II convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail habituel et exceptionnel de nuit : Toutes les heures effectuées entre 22h et 5h du matin sont considérées comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit : Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, comme au minimum 1/2 journée de son temps de travail effectif en travail de nuit
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.
II est précisé que le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.
6.3 Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal de travail
Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures de suite. En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement pourra faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail après consultation des délégués syndicaux, si présents, et de l’avis du CSE. Dans ce cadre-là, le dossier devra mettre en évidence la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Quant à la durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines continues, elle ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne. Enfin, le salarié intervenant de jour comme de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
6.4 Contreparties
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit doivent conduire à mettre en place des contreparties aux salariés concernés par cette modalité atypique de temps de travail. Que ce soit dans le cadre d’un travail exceptionnel ou habituel de travail de nuit, et quel que soit le statut du collaborateur (employé, technicien, agent de maitrise ou cadre), toute heure de nuit réalisée entre 22h et 5h du matin amènera à une contrepartie. Deux modalités de contreparties sont proposées :
Une contrepartie sous forme de repos compensateur : Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectives réalisées.
Une contrepartie sous forme de majoration de salaire, en fonction du taux horaire du salarié.
Les contreparties sont les suivantes :
Travail de nuit exceptionnel : pour toute heure de nuit, majoration salariale de 10%* + repos compensateur de 10%
Travail de nuit habituel : pour toute heure de nuit, majoration salariale de 25%* + repos compensateur de 10%
* sous réserve que l’heure soit comprise dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives. Le salarié en forfait jours qui effectue des heures de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers ...). Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées, avec un repos compensateur de 50% par nuit travaillée. Attentif à la santé des salariés, le manager veillera à ce que la prise du repos compensateur puisse se faire dans un délai raisonnable, et eu égard aux contraintes du projet et aux aspirations personnelles du salarié.
6.5 Information sur le travail de nuit et le droit au repos
Le salarié concerné par le travail de nuit est informé : soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit ; soit de manière trimestrielle pour les autres salariés. L’information devra contenir les données suivantes : Nombre d’heures effectuées de nuit ; Droit au repos acquis.
6.6 Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail. Le médecin du travail est informé par l'entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur s'engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le mème bassin d’emploi. L‘entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit : - Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements...) ; - Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d'un système de sécurité spécifique. - Pour des raisons de sécurité, le manager devra proposer au salarié en grand déplacement et terminant son cycle, la prise en charge d’un hébergement lui permettant de prendre un repos avant son retour au domicile. Les dispositions d’ordre public concernent les situations particulières relatives à la maternité s’appliquent. Par ailleurs, aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L. 1133-1 du code du travail.
6.7 Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
En cas de difficultés rencontrées relatives aux moyens de transport ou à la garde des enfants, en raison du travail de nuit des salariés, l’employeur étudiera avec attention la situation individuelle du salarié et proposera, dans la mesure du possible, des mesures d’accompagnement. Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
6.8 Formation professionnelle
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors de la présentation du bilan de développement des compétences. En cas de passage d’un travail de nuit à un travail de jour, le salarié sera prioritaire dans l’accès à une formation, en lien avec le posté occupé.
Chapitre 7 - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de cet accord d’entreprise
7.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026 et pour une durée indéterminée.
7.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
7.3 Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera également mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’affichage obligatoire de l’entreprise.
Fait à Pezenas, le TIME \@ "dd/MM/yyyy" 09/03/2026
