La société ALTILIS Nutrition Animale, dont le siège social est situé 3 Rue Gustave Eiffel 33910 SAINT DENIS DE PILE, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président et de Directeur général, D’une part, Et
Monsieur XXX, membre élu titulaire du Comité social et économique de la société, Madame XXX, membre élue suppléante du Comité social et économique de la société,
D’autre part,
CHAPITRE 1 : PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 : Préambule
Dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et d’optimisation de l’organisation, de nouveaux modes de travail ont été conçus et expérimentés depuis plusieurs mois au sein de notre entreprise. Afin de disposer d’un accord sur l’aménagement du temps de travail reflétant au mieux les pratiques actuelles, il a été décidé de dénoncer l’accord d’entreprise intitulé « Aménagement du temps de travail du personnel », signé le 29 décembre 2008, ainsi que son avenant du 15 janvier 2016. Cette dénonciation, intervenue le 24 avril 2025, a pour objectif de mettre à jour les dispositions existantes afin de les adapter à la législation en vigueur et d’y intégrer de nouvelles modalités. Le futur aménagement du temps de travail visera à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant la performance et la qualité du travail au sein de l’entreprise.
Article 1.2 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ALTILIS Nutrition Animale.
CHAPITRE 2 : GENERALITES
Article 2.1 : Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2.2 : Durée moyenne du travail effectif
Personnel non-cadre : La durée moyenne du travail effectif est de 35 heures par semaine.
Personnel cadre : Cette catégorie de personnel se verront contractuellement proposer des conventions de forfait jours. Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait est du 1er juin au 31 mai.
La convention de forfait prévoit le principe d’une rémunération mensuelle globale incluant notamment les majorations dues pour les heures supplémentaires effectuées.
Article 2.3 : Amplitude quotidienne de travail
Le système des horaires individualisés permet au personnel, d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables, dans le respect des contraintes légales.
La journée est entrecoupée de :
Plages variables pendant lesquelles le salarié est libre de commencer ou terminer sa journée de travail en lien avec l’organisation du service :
Matin : 8h00 à 9h30
Après-midi : 16h30 à 20h00
Plages fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire :
De 9h30 à 16h30 coupée par une pause déjeuner d’au moins 45 minutes, sans pouvoir dépasser 2 heures
La pause déjeuner n’est pas décomptée comme du temps de travail effectif.
Il est convenu que les heures de présence avant 8h00 et après 20h00 sont interdites.
Le personnel cadre, bien que non soumis à ces horaires en raison de leur forfait jours, est fortement encouragé à les respecter autant que possible afin de favoriser la collaboration, la participation aux réunions et la fluidité des échanges au sein du personnel.
Article 2.4 : Temps partiel
2.4.1 : Bénéficiaires
Le temps partiel, temporaire ou durable, peut concerner tous les collaborateurs de la société, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée ou qu’ils soient non-cadre ou cadre, en heures ou en forfait jours.
La demande ou le renouvellement doivent être formulés par écrit à la Direction des Ressources Humaines trois mois au minimum avant le démarrage souhaité. Une réponse écrite et motivée sera apportée dans un délai d’un mois.
Une dérogation peut être apportée à ce délai minimum de trois mois lorsque les deux parties sont d'accord sur les délais de mise en œuvre suite à la demande claire et non équivoque du salarié d'une mise en œuvre dans un délai plus court.
Lorsque le temps partiel est accordé à titre temporaire, sa durée est fixée dans l’avenant au contrat de travail. À l’échéance, le salarié réintègre de plein droit son poste à temps plein, sauf accord contraire entre les parties.
2.4.2 : Durée minimale et mode de décompte
La durée minimale de travail hebdomadaire est de 24 heures sauf cas légaux dérogatoires ou convenance personnelle justifiée.
L’aménagement et la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise sont réalisés sur une période annuelle.
L’année de référence s’entend de la période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. Lorsqu’un salarié en forfait jours travaille à temps partiel, une réduction du nombre de jours travaillés par an est réalisée.
2.4.3 : Communication des horaires
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité de leur base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.
Lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un collaborateur a dépassé de 2 heures en moyenne au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ou sauf opposition de l’intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine sont communiqués par écrit au moins 7 jours à l’avance.
A défaut d’accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 heures ne peut être planifié. De plus entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 2 heures, sauf demande expresse du collaborateur pour des raisons personnelles.
2.4.4 : Rémunération
Afin d’éviter une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe dépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du salarié.
2.4.5 : Cas entrée/sortie en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’au 31 mai. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation.
2.4.6 : Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé conformément au planning affiché à deux semaines puis si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.
2.4.7 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires dont le volume est dans ce cas constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année.
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle moyenne prévue au contrat.
Le salarié à temps partiel ne peut ni exiger d'effectuer les heures complémentaires autorisées par la loi, ni refuser de les exécuter lorsque la demande émane de l'employeur. Il doit être informé au moins 7 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer. A défaut, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail et dans cette limite feront l'objet d'un taux de majoration de 15 % par heure complémentaire qui ne dépasse pas 1/10 de la durée initiale du contrat.
Ce taux sera porté à 25 % pour les heures au-delà de 1/10 de la durée initiale et jusqu'à la limite de 1/3 de la durée initiale.
2.4.8 : Acquisition et décompte des congés payés
Le salarié travaillant à temps partiel a droit à la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein, soit 25 jours ouvrés, ainsi que les jours d’ancienneté conventionnels.
Le décompte des jours de congés payés du salarié travaillant à temps partiel est effectué de la manière suivante :
Prise en compte du 1er jour de départ en congé
Et prise en compte de tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
2.4.9 : Réversibilité
Le passage d’un contrat de travail à temps plein vers un temps partiel ou inversement peut être envisagé à la demande du salarié ou de l’employeur. Cette réversibilité s’inscrit dans un cadre concerté et repose sur un accord mutuel formalisé par écrit.
Article 2.5 : Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, il est reconnu à l’ensemble des salariés un droit à la déconnexion, visant à garantir le respect des temps de repos, de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations professionnelles (emails, appels, messages instantanés, etc.) en dehors des plages horaires de travail habituelles, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la structure, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
Les plages horaires de référence durant lesquelles la déconnexion est attendue sont les suivantes :
Avant 8h00 et après 20h00 les jours ouvrés ;
Durant les week-ends et les jours fériés ;
Pendant les périodes de congés ou de repos (RTT, récupération...).
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours doivent veiller à organiser leur emploi du temps dans le respect des temps de repos légaux (11h consécutives par jour et 35h par semaine), et s’abstenir de toute activité professionnelle durant les périodes de déconnexion.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun et le degré d’urgence pour utiliser un moyen communication hors temps de travail ;
Limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h00 et 8h00 ainsi que le week-end ;
Ne pas répondre à un mail reçu hors temps de travail sauf urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Mettre en place des chaines de délégation pendant ses absences ;
Prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » sur sa messagerie Outlook afin de notifier son indisponibilité et/ou de désigner un interlocuteur relais.
CHAPITRE 3 : PERSONNEL NON-CADRE
Article 3.1 : Semaine de travail à 4,5 jours
3.1.1 : Bénéficiaires
Ce dispositif s’applique au personnel non-cadre, en contrat à durée déterminée, à durée indéterminée ou d’apprentissage, à temps plein ou à temps partiel et ce quelle que soit l’activité professionnelle exercée.
3.1.2 : Durée du travail et respect de la législation
La durée hebdomadaire de travail reste fixée à 35 heures, soit 151,67 heures par mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
La répartition du temps de travail ne peut porter atteinte aux durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par la loi.
3.1.3 : Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail sur 4,5 jours implique une répartition hebdomadaire du temps de travail en tenant compte des besoins de l’entreprise et des salariés.
Il a été décidé de l’organisation suivante :
4 jours de travail à raison de 7 heures 45 minutes par jour, soit un total de 31 heures de travail effectif
Une demi-journée de travail effectif de 4 heures
Une demi-journée de repos
Il est demandé que les demi-journées de repos fixées ne viennent pas perturber le bon déroulement de l’activité de l’entreprise. Pour cela, en fonction du poste occupé et des prérogatives afférentes, la présence de deux personnes par demi-journée de travail est recommandée.
3.1.4 : Salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de l’aménagement du temps de travail sur 4,5 jours, sous réserve de la compatibilité de leur volume horaire avec cette organisation.
L’organisation du temps de travail sera définie individuellement en concertation avec le responsable de service afin d’assurer une répartition équitable des heures de travail.
La demi-journée de repos pourra être ajustée en fonction du volume horaire hebdomadaire et des nécessités du service.
Cette modification sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés.
Toute demande d’adaptation spécifique devra être validée par le responsable de service.
3.1.5 : Horaires
Les plages horaires restent identiques (Article 2.3 : Amplitude quotidienne de travail).
Il est demandé aux responsables de service d’organiser les plannings de leur équipe afin de garantir une permanence de 8h30 à 17h30.
3.1.6 : Modalités de mise en œuvre
La demi-journée de repos varie en fonction du salarié et sera déterminée en accord avec le responsable de service.
Pour une meilleure organisation du service, un planning trimestriel des demi-journées de repos sera établi en amont afin d’assurer une organisation optimale et éviter tout impact négatif sur l’activité de l’entreprise. Il sera communiqué à l’ensemble des salariés au plus tard 15 jours avant le début du trimestre concerné.
Chaque salarié devra notifier dans son calendrier Outlook sa demi-journée de repos.
La répartition des demi-journées pourra être ajustée en cas de nécessité de service après consultation des parties concernées, en respectant un délai de 7 jours. Toute demande de modification individuelle devra être soumise à l’approbation du responsable de service en fonction des impératifs opérationnels.
3.1.7 : Impacts sur la rémunération et les avantages sociaux
L’aménagement du temps de travail sur 4,5 jours n’entraîne aucune modification de la rémunération pour les salariés concernés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du cadre défini feront l’objet d’un report d’heures (Article 3.4 : Le report d’heures et utilisation des heures ainsi reportées).
Les droits aux congés payés et aux jours de repos restent inchangés et sont calculés sur la base du temps de travail hebdomadaire. Le décompte des jours de congés payés du salarié s’effectue en journée pleine.
Les avantages liés à la présence en entreprise (titres-restaurant, etc.) restent applicables dans les mêmes conditions.
Article 3.2 : Amplitude quotidienne de travail et heures supplémentaires
Chacun peut faire varier journalièrement son temps de travail au-delà ou en deçà de la durée journalière de référence, à condition de respecter la plage fixe de présence (Article 2.3 : Amplitude quotidienne de travail) et sous réserve d’atteindre à la fin du mois, la durée hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif, une fois pris en compte le débit ou le crédit d’heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif, à l’initiative du salarié et reportées d’une semaine sur l’autre sont considérées comme des heures normales et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur.
Pour les besoins du service et à la demande de l’employeur, il pourra être demandé au salarié d’allonger la durée du travail. Cette durée sera décomptée en heures supplémentaires, à condition que la durée hebdomadaire dépasse 35 heures et qu’elles aient fait l’objet d’une demande explicite et écrite, adressée par le responsable de service, et d’une information au salarié dans un délai raisonnable de 24 heures minimum avant. Si le délai de prévenance est respecté et que la durée maximale est respectée, le salarié est tenu d’accepter d’effectuer ces heures.
Ces heures supplémentaires donneront lieu, au choix du salarié, soit à rémunération, soit, au report des heures majorées dans le système de débit/crédit d’heures, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière et à l’article 3.4 du présent accord.
Article 3.3 : Respect des durées maximales
L’aménagement du temps de travail s’entend en respectant les durées maximales prévues par la loi à savoir :
48 heures maximum par semaine isolée ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
10 heures de travail effectif par jour ;
11 heures de repos journalier ;
6 jours maximum de travail par semaine (repos dominical) ;
Repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Article 3.4 : Le report d’heures et utilisation des heures ainsi reportées
Un système de débit/crédit d’heures est mis en place. Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sont comptabilisées sous la forme d’un crédit d’heures qui ne peut dépasser 14 heures à la fin de chaque mois. Les heures effectuées en deçà de 35 heures de travail effectif sont comptabilisée sous la forme d’un débit d’heures maximum de 7 heures à la fin du mois. Le débit d’heures supérieur à 7 heures donnera lieu à retenue sur salaire.
Le crédit d’heures, qui ne pourra excéder 14 heures à la fin de chaque mois, sera récupéré par prise de journées ou de demi-journées, programmées avec accord préalable du responsable de service, dans la limite de 14 heures par mois.
Article 3.5 : Enregistrement du temps de présence
Le décompte du temps est réalisé grâce à un système de gestion de présence et d’enregistrement des horaires. Ainsi, les salariés sont tenus de déclarer, via l’outil mis à disposition par l’entreprise :
Les heures effectuées sur la journée ou demi-journée travaillée ;
La demi-journée non travaillée ;
Les absences (congés, récupérations, maladie, etc.) ;
Les jours de déplacement professionnel.
Les déclarations doivent être saisies en temps réel ou a minima chaque semaine. La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de modifier ou compléter l’outil en fonction de l’évolution des pratiques internes ou des outils disponibles.
Les responsables de service ont pour mission de vérifier régulièrement les déclarations des membres de leur équipe afin de :
Identifier d’éventuelles surcharges de travail ;
Garantir le respect des horaires légaux ;
Anticiper les dérives ou les besoins d’ajustement organisationnels.
En cas d’anomalie dans le système, le responsable de service indique les heures d’arrivée et de départ de l’intéressé.
En cas d’anomalie ou de non-déclaration récurrente, un rappel sera adressé au salarié. Toute falsification volontaire ou déclaration incomplète pourra être considérée comme un manquement disciplinaire.
Article 3.6 : Gestion des absences
Toutes les absences, quel que soit leur motif, sont valorisées sur la base de l’horaire journalier défini par le planning trimestriel. Ainsi, 7h45 heures seront décomptées pour une journée pleine, et 4 heures seront décomptées pour une demi-journée, suivant qu’il s’agisse de la demi-journée non travaillée ou d’une demi-journée normale.
Article 3.7 : Comptabilisation des heures de déplacement
La journée à l’extérieur de l’entreprise sans déplacement (Libourne, Bordeaux, CUB, etc…) est valorisée à 7h45 heures et la demi-journée à 4 heures en fonction du planning trimestriel.
Dans le cas d’un déplacement de plusieurs jours et de plus de 60 kilomètres, la journée de déplacement aller et la journée de déplacement retour sont valorisées à 10 heures par jour complet, ou 5 heures pour la demi-journée.
Les heures en dépassement à l’horaire journalier standard, soit 7h45 ou 4h pour la ½ journée, sont comptabilisées dans un compteur spécifique et payées le mois suivant le déplacement.
CHAPITRE 4 : PERSONNEL CADRE
Article 4.1 : Dispositions communes
4.1.1 : Forfait jours
Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, deux catégories peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Durée du travail
Les parties conviennent que le suivi horaire du temps de travail (journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel) n’est pas adapté aux fonctions concernées. En conséquence, les salariés sont soumis à un forfait annuel en jours, calculé tous les ans en fonction du calendrier annuel de la période de référence du 1er juin au 31 mai. Ce forfait est fixé à 212 jours.
Ce forfait annuel est obtenu en déduisant du nombre de jours contenus dans une année :
Les week-ends ;
Les jours fériés ;
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours de réduction du temps de travail (jours de RTT).
Le forfait annuel de 212 jours a été déterminé sur la base des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord. En cas de modification de ces dispositions, notamment concernant le nombre de jours fériés légaux chômés ou les jours de congés obligatoires, le nombre de jours travaillés pourra être ajusté, de manière proportionnée, afin de maintenir l’équilibre du forfait. Ce nouvel ajustement fera l’objet d’une information écrite annuelle remise au salarié avant le début de la période de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels ces salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles et les absences pour maladie et accident viendront en déduction du nombre de jours à travailler et ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Acquisition de jours RTT
Les cadres bénéficieront de jours de RTT dont l’acquisition dépendra du calendrier de la période de référence, à savoir du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Le nombre de jours de RTT est obtenu en déduisant du nombre de jours contenues dans une année :
Les week-ends ;
Les jours fériés ;
Les jours de congés payés ;
Les 212 jours maximum de jours travaillés sur une année.
Ces jours seront pris en accord avec la hiérarchie par journée ou de demi-journée et ils devront être soldés au plus tard au terme de chaque période de référence, soit le 31 mai de chaque année.
Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié peut travailler au-delà des 212 jours. En effet, selon l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, avec l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit par le biais d’un avenant au contrat de travail. Le taux de majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans cet avenant étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Respect des durées maximales de travail
Selon l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, à savoir notamment 48 heures hebdomadaire maximum ;
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l'article L. 3121-27.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine sauf dérogation dans les conditions légales.
Cela implique une amplitude de journée de travail de 13 heures au maximum.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Contrôle du forfait jours
Le forfait jour sera questionné annuellement conformément à la législation. 4.1.2 : Enregistrement des jours de présence
Le décompte des jours est réalisé grâce à un système de gestion de présence et d’enregistrement des jours.
Ainsi, les salariés en forfait jours sont tenus de déclarer, via l’outil mis à disposition par l’entreprise :
Les jours et demi-journées travaillés en présentiel ;
Les absences (congés, RTT, maladie, etc.) ;
Les jours de déplacement professionnel ;
Les jours de télétravail (cadres non commerciaux) ;
Les jours en home office (cadres commerciaux).
Les déclarations doivent être saisies en temps réel ou a minima chaque semaine. La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de modifier ou compléter l’outil en fonction de l’évolution des pratiques internes ou des outils disponibles.
Dans le cadre des déplacements professionnels, à des fins d’assurance, il est demandé aux salariés de préciser sur son calendrier Outlook, les lieux ou les pays de déplacement ainsi que la durée du déplacement.
Les responsables de service ont pour mission de vérifier régulièrement les déclarations des membres de leur équipe afin de :
Identifier d’éventuelles surcharges de travail ;
Garantir le respect des seuils annuels : 212 jours ;
Anticiper les dérives ou les besoins d’ajustement organisationnel.
En cas d’anomalie ou de non-déclaration récurrente, un rappel sera adressé au salarié. Toute falsification volontaire ou déclaration incomplète pourra être considérée comme un manquement disciplinaire.
4.1.3 : Comptabilisation des jours de déplacement
Temps de travail effectif
Pour rappel, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps où le salarié est à la disposition de son employeur, en se conformant à ses directives et en appliquant ses instructions. Le salarié n’a pas la possibilité de vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre d’un déplacement en France ou à l’étranger, le temps de trajet jusqu’au lieu de destination ou de retour est considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le salarié a fini sa journée de travail et regagne son hôtel ou son lieu de résidence, le salarié est considéré en repos, s’il n’est plus à la disposition de son employeur et s’il est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Chaque journée ou demi-journée travaillée tombant sur un week-end ou un jour férié est comptabilisée dans le forfait jours.
Gestion de planning
Le salarié en forfait jours est responsable et autonome dans la gestion de son planning et doit se conformer aux impératifs du service et de l’entreprise tout en intégrant les jours de repos légaux (4.1.1 E : Respect des durées maximales de travail). Libre dans cette gestion, le salarié a la possibilité de récupérer la journée ou demi-journée travaillée le week-end dans sa semaine de travail si son planning lui permet ainsi que l’organisation du service. Le salarié en forfait jours doit communiquer et faire valider son planning à son responsable de service au minimum 1 semaine à l’avance.
Si contrainte professionnelle il y a, cela est considéré comme un jour travaillé qui s'impute sur le forfait annuel et génère un jour de récupération pour respecter le forfait de 212 jours.
Article 4.2 : Télétravail
4.2.1 : Définition du télétravail et du télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies à l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le « télétravail » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un collaborateur à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de la société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
4.2.2 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux cadres non commerciaux travaillant au siège ou dans tout établissement de la société.
Il est nécessaire d’avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise pour être éligible au télétravail.
4.2.3 : Conditions de passage au télétravail
Le télétravail est basé sur le volontariat.
Le refus du télétravail par le salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le salarié souhaitant avoir accès au télétravail doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande est adressée par écrit, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de remise. La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 15 jours calendaires, pour notifier sa réponse. En cas de non-réponse à l’issue de ce délai la demande est considérée comme acceptée. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée. Cette motivation est fondée sur des éléments objectifs et justifiés par les conditions particulières d'exercice du travail.
Il est convenu qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donnent lieu à une nouvelle demande et à un réexamen des conditions de passage au télétravail.
L’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité afin de garantir la sécurité du réseau, la confidentialité des données, le bon déroulement des missions confiées, l’efficacité au travail et le développement de la performance.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines évaluera la capacité d’un salarié à télétravailler en s’assurant que les conditions suivantes soient réunies :
La compatibilité du télétravail avec la nature de ses activités, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La compatibilité du profil et de son expertise avec l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome. Seuls les collaborateurs présentant une excellente maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste pourront être éligibles au télétravail. Cette évaluation sera réalisée conjointement entre le salarié et le responsable de service ;
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail afin qu’il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. A titre d’exemple, les parents de jeunes enfants âgés de moins de 10 ans doivent impérativement disposer d'un moyen de garde pendant leur temps de télétravail ;
La possession d’un espace de travail adapté, propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle ;
La possession d’une connexion internet efficace ;
La possibilité de conserver la confidentialité des échanges et des informations ;
La possession d’une sécurité informatique : antivirus, pare-feu, mots de passe robustes ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable de service, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité à son domicile de manière autonome en coordination avec l’ensemble des services de l’entreprise.
Les attentes à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
4.2.4 : Fréquence du télétravail
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une journée complète de télétravail par semaine s’ils le souhaitent. Certaines dérogations pourront être accordées dans des cas exceptionnels, et sur accord exprès du responsable de service.
Ces jours pourront être pris et fixés librement hebdomadairement, la semaine précédente, en fonction des besoins du salarié et des impératifs de l’entreprise et ils seront communiqués au responsable de service. En effet, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation des missions confiées : réunion, rendez-vous, etc.
Les salariés doivent renseigner leur jour de télétravail sur leur calendrier Outlook afin que leur absence physique soit connue par l’ensemble des collaborateurs au minimum une semaine à l’avance.
Le report des jours qui n'auraient pas pu être réalisés en télétravail, suite à une décision écrite de la Direction des Ressources Humaines ou de son responsable de service, fera l'objet d'une discussion et validation par ces derniers.
Lorsque les jours de télétravail auront été réalisés sur site, à l'initiative du salarié, la Direction des Ressources Humaines n'est pas tenue d'accepter un report ou un cumul de ces jours. La Direction des Ressources Humaines peut refuser la prise d’un jour de télétravail si le salarié est absent 4 jours dans la même semaine (RTT, CP, maladie, formation).
4.2.5 : Lieu de travail
Les parties considèrent que le télétravail se déroule au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale en France du salarié. Plus précisément, il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie. En cas de changement d’adresse, le salarié en informera dans les plus brefs délais la Direction des Ressources Humaines.
Après en avoir informé le responsable de service et après avoir eu sa validation, le télétravail peut aussi se dérouler dans un autre lieu que le domicile principal du salarié, comme notamment son domicile secondaire.
Toutefois, dans les cas où il y aurait des problèmes de connexion ou tout autre évènement ne permettant pas occasionnellement le salarié de télétravailler, celui-ci devrait pouvoir regagner son bureau dans un délai maximum de 2 heures.
4.2.6 : Temps et horaires de travail
Le personnel cadre, n’étant pas soumis aux horaires collectifs de travail, sont libres d’organiser leur emploi du temps. L’organisation de la plage de joignabilité devra respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimums. Bien que non soumis à ces horaires en raison de leur forfait jours, le personnel cadre est fortement encouragé à les respecter autant que possible afin de favoriser la collaboration, la participation aux réunions et la fluidité des échanges au sein du personnel. (Article 2.3 : Amplitude quotidienne de travail)
Le télétravailleur est ainsi tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable de service et obtenir un accord écrit.
4.2.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité
Le collaborateur en situation de télétravail exerce son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Ainsi, la mise en place du télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.
La charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de la société. Le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause.
Le responsable de service s’assurera régulièrement que la charge de travail du télétravailleur reste raisonnable. Un point sera fait à ce sujet lors de l’entretien annuel afin que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées dans les plus brefs délais.
Il pourra être demandé par le responsable de service ou la Direction des Ressources Humaines, tout rapport écrit utile au contrôle de l’activité du salarié.
4.2.8 : Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au télétravailleur.
La Direction Générale s'assure que les conditions de travail du salarié demandant le télétravail permettent la préservation de sa santé. Il informe le salarié de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d'ergonomie (Cf Brochure INRS). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
Tout accident survenant sur le lieu déclaré de télétravail, pendant les plages horaires d’exercice de l’activité professionnelle de l’entreprise (Article 2.3 : Amplitude quotidienne de travail), est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale, par tout moyen, et transmettre, dans un délai maximum de 24 heures, l’ensemble des éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident.
Le lieu de télétravail correspond au lieu déclaré préalablement par le salarié auprès de son responsable de service.
Si un accident survient en dehors du domicile du salarié, pendant les horaires de travail, il pourra être reconnu comme un accident du travail à condition qu’il se produise dans le cadre d’un déplacement professionnel autorisé ou justifié, et que le salarié ait été en mission pour le compte de l’employeur au moment des faits.
4.2.9 : Prise en charge des frais professionnels
La société prend en charge et met à la disposition des salariés tous les équipements nécessaires au télétravail.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les tickets restaurants leur sont octroyés.
4.2.10 : Moyens nécessaires au télétravail
Afin de permettre la réalisation de la prestation de travail, la société mettra à la disposition du salarié, si ce n’est déjà le cas, le matériel suivant :
Un ordinateur portable ;
Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur (Teams) ;
Le cas échéant, pour les fonctions le nécessitant, une connexion au réseau interne de l’entreprise.
L'entretien, la maintenance et l'éventuel renouvellement des équipements sont pris en charge par la société.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de la société et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.
Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par la société. A cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, la Direction des Ressources Humaines peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la société.
4.2.11 : Réversibilité du travail régulier
Pour rappel, le salarié a la possibilité de prendre ou non un jour de télétravail par semaine. La société affirme également le caractère réversible du télétravail à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la structure et dans son équipe de travail.
La Direction des Ressources Humaines pourra mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
La communication et le travail d’équipe avec les autres salariés ne donnaient pas satisfaction ;
Le salarié ne respecterait pas les règles définies par le présent accord.
Cette décision devra être confirmée à l’issue d’un entretien entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié, de manière à expliquer les raisons de la décision et de permettre à ce dernier d’exposer les raisons et les contraintes qui auraient pu mener aux problèmes constatés.
Le délai de prévenance pour un arrêt du télétravail est de 2 semaines. Ce délai pourra être réduit avec l’accord des deux parties en cas de circonstances exceptionnelles, de force majeure telle que définie par le code du travail, de situation d’état d’urgence nationale ou dans le cas de problèmes techniques.
Le salarié devra cesser le télétravail dès la fin du délai de prévenance.
4.2.12 : Télétravailleur en situation de handicap
Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions adaptées à leurs besoins spécifiques. La Direction Générale s'engage à évaluer et à mettre en place les aménagements nécessaires pour garantir un environnement de travail accessible et fonctionnel.
La demande de télétravail pour raisons de handicap doit être accompagnée des justificatifs appropriés et fera l'objet d'une étude individualisée en concertation avec la médecine du travail et la Direction des Ressources Humaines.
Toute adaptation spécifique, qu'elle concerne les horaires, le matériel ou l'organisation du travail, sera mise en place dans le respect des règlements en vigueur et dans un souci d'équilibre entre les besoins du salarié et ceux de la société.
4.2.13 : Droit à la déconnexion
La société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail. Les salariés ne doivent, dans la limite du possible, pas être contactés (appel téléphonique, sms, mail etc.) en dehors des horaires de l'entreprise ou pendant leurs temps de repos. Aucune sanction ne pourra être prise par la société à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint hors temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
4.2.14 : Obligation de discrétion, de confidentialité et sécurité informatique
Le salarié doit utiliser exclusivement le matériel fourni par l’entreprise (ordinateur, téléphone professionnel, etc.) et l’accès aux outils doit se faire avec une connexion sécurisée. Il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et aux données confidentielles de la société.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de la société, notamment en verrouillant l’accès à son matériel informatique, et en rangeant les documents professionnels afin qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
En cas de non-respect de ces règles de confidentialité et de sécurité informatique, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail et fera l’objet de sanction disciplinaire.
4.2.15 : Assurances
La société prend en charge les dommages subis par le matériel informatique professionnel. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
En cas de vol, une déclaration de vol doit être déposée à la police ou la gendarmerie par le salarié. Le coût éventuel résiduel, après prise en charge le cas échéant par l'assurance de l'employeur, sera à la charge de l'employeur.
En cas de casse et de perte, la réparation ou le remplacement sera pris en charge par l'employeur dans la limite d'une fois par an. Au-delà de cette limite, le coût de réparation ou de remplacement sera à la charge du salarié. Le lieu où est réalisé le télétravail doit être assuré aux risques inhérents au télétravail. Le salarié doit déclarer l'exercice du télétravail à son assureur dans le cadre de sa police d'assurance multirisque habitation. Le salarié fournit à l'entreprise chaque année une copie du certificat délivré par son assureur, faisant état de la couverture des risques pendant l'exercice du télétravail à domicile. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. Le salarié s'engage à prévenir son assureur et l'entreprise de tout sinistre apparu.
Article 4.3 : Home office
4.3.1 : Bénéficiaires
En raison de la nature de leur fonction, les cadres commerciaux bénéficient du home office.
4.3.2 : Lieu de travail
Le lieu principal de travail est le domicile principal du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale en France du salarié. Plus précisément, il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie. En cas de changement d’adresse, le salarié en informera dans les plus brefs délais la Direction des Ressources Humaines.
Le home office sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
4.3.3 : Conditions de travail
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que le salarié dispose des conditions de travail nécessaires pour travailler en home office :
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail afin qu’il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. A titre d’exemple, les parents de jeunes enfants âgés de moins de 10 ans doivent impérativement disposer d'un moyen de garde ;
La possession d’un espace de travail adapté, propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle ;
La possession d’une connexion internet efficace ;
La possibilité de conserver la confidentialité des échanges et des informations ;
La possession d’une sécurité informatique : antivirus, pare-feu, mots de passe robustes.
Le home office s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable de service.
Les attentes à l’égard du salarié en home office sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
4.3.4 : Présence en entreprise
A l’initiative de la Direction Générale, une journée de présence par semaine dans les bureaux commerciaux est demandée afin d’assister aux réunions ainsi que d’assurer une dynamique d’équipe et une bonne cohésion dans l’intérêt du service.
En cas de contraintes matérielles (temps de trajet, etc…), cette présence hebdomadaire peut être modulée après accord du responsable de service avec un minimum de 4 journées mensuelles dans les bureaux commerciaux ou au siège de l’entreprise.
4.3.5 : Planning
Les salariés doivent renseigner leur planning sur leur calendrier Outlook au minimum une semaine à l’avance. Il est rappelé que l’objectif principal de leur fonction est d’assurer les visites des clients, France et export pour le compte de la société.
4.3.6 : Temps et horaire de travail
Le personnel cadre, n’étant pas soumis aux horaires collectifs de travail, est libre d’organiser son emploi du temps. L’organisation de la plage de joignabilité devra respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimums. Bien que non soumis à ces horaires en raison de leur forfait jours, le personnel cadre est fortement encouragé à les respecter autant que possible afin de favoriser la collaboration, la participation aux réunions et la fluidité des échanges au sein du personnel.
Le salarié est ainsi tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le salarié qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Tout salarié travaillant en home office souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable de service et obtenir un accord écrit.
4.3.7 : Prise en charge des frais professionnels
La société rembourse les frais de home office sous forme d’une allocation forfaitaire, sans justificatif, exonérée de charges sociales à hauteur de 59,40 € par mois.
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les tickets restaurants lui sont octroyés.
4.3.8 : Moyens nécessaires au home office
Afin de permettre la réalisation de la prestation de travail, la société mettra à la disposition du salarié, le matériel suivant :
Un ordinateur portable ;
Un écran ;
Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur (Teams) ;
Le cas échéant, pour les fonctions le nécessitant, une connexion au réseau interne de l’entreprise.
L'entretien, la maintenance et l'éventuel renouvellement des équipements sont pris en charge par la société.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de la société et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.
Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par la société. A cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du home office, la Direction des Ressources Humaines peut exiger que le travail attendu soit effectué dans un des locaux de la société.
4.3.9 : Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit.
La Direction Générale s'assure que les conditions de travail en home office permettent la préservation de la santé du collaborateur. Il informe ce dernier de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d'ergonomie (Cf Brochure INRS). Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
Tout accident survenant sur le lieu déclaré de home office, pendant les plages horaires d’exercice de l’activité professionnelle de l’entreprise, est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident à son domicile, le salarié doit en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale, par tout moyen, et transmettre, dans un délai maximum de 24 heures, l’ensemble des éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident.
Si un accident survient en dehors du domicile du salarié, pendant les horaires de travail, il pourra être reconnu comme un accident du travail à condition qu’il se produise dans le cadre d’un déplacement professionnel autorisé ou justifié, et que le salarié ait été en mission pour le compte de l’employeur au moment des faits.
4.3.10 : Obligation de discrétion, de confidentialité et de sécurité informatique
Le salarié doit utiliser exclusivement le matériel fourni par l’entreprise (ordinateur, téléphone professionnel, etc.) et l’accès aux outils doit se faire avec une connexion sécurisée.
Il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et aux données confidentielles de la société.
Le salarié s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de la société, notamment en verrouillant l’accès à son matériel informatique, et en rangeant les documents professionnels afin qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
En cas de non-respect de ces règles de confidentialité et de sécurité informatique, le salarié fera l’objet de sanction disciplinaire.
4.3.11 : Assurances
La société prend en charge les dommages subis par le matériel informatique professionnel. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
En cas de vol, une déclaration de vol doit être déposée à la police ou la gendarmerie par le salarié. Le coût éventuel résiduel, après prise en charge le cas échéant par l'assurance de l'employeur, sera à la charge de l'employeur.
En cas de casse et de perte, la réparation ou le remplacement sera pris en charge par l'employeur dans la limite d'une fois par an. Au-delà de cette limite, le coût de réparation ou de remplacement sera à la charge du salarié.
Le lieu où est réalisé le home office doit être assuré aux risques inhérents au home office. Le salarié doit déclarer l'exercice du home office à son assureur dans le cadre de sa police d'assurance multirisque habitation. Le salarié fournit à l'entreprise chaque année une copie du certificat délivré par son assureur, faisant état de la couverture des risques pour l'exercice du home office. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de home office. Le salarié s'engage à prévenir son assureur et l'entreprise de tout sinistre apparu.
CHAPITRE 5 : MODALITES DE MODIFICATION ET DE DEPOT
Article 5.1 : Divisibilité, révision et dénonciation
Les chapitres/différents volets du présent accord sont autonomes les unes des autres.
En conséquence, la dénonciation ou la révision de tout ou partie de l’accord peut intervenir de manière partielle, à l’initiative de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation ou révision partielle portera uniquement sur les stipulations expressément visées, sans remettre en cause la validité des autres dispositions de l’accord.
L’accord pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois. Les parties s’engagent à maintenir, dans la mesure du possible, la cohérence de l’accord dans son ensemble, et à renégocier rapidement toute clause qui deviendrait inapplicable du fait d’une dénonciation partielle.
La demande de révision doit être notifiée et préciser les dispositions dont la révision est sollicitée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5.2 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes de Libourne.
Fait en 3 exemplaires Le 16 juillet 2025, à Saint Denis de Pile
ANNEXE 1 : Les 10 règles d’or du télétravail et du home office
Maintenir une bonne communication en échangeant régulièrement avec vos collègues et votre équipe via les médias mis à votre disposition (Teams, email, visioconférence etc…).
Fixer des limites claires avec votre entourage en expliquant l’organisation de la journée et votre indisponibilité afin de minimiser les interruptions.
Établir une routine claire en fixant des horaires de travail réguliers afin de structurer votre journée et éviter les débordements.
Planifier vos tâches et vos priorités pour organiser votre journée avec des objectifs. Réserver et privilégier du temps pour le travail individuel avec des sujets de fonds.
Renseigner son statut « télétravail » ou « home office » sur Teams pour informer votre absence physique à l’ensemble de vos collègues.
Éviter les distractions numériques en désactivant les notifications inutiles et éviter les réseaux sociaux pendant le travail.
Créer des moments conviviaux avec les collègues : pauses café sur Teams
Assurer son bien-être en conservant vos rituels : petits déjeuners, tenues vestimentaires, organisation des temps de pauses.
Organiser son espace de travail afin d’être au calme et d’avoir une bonne position corporelle pour éviter tous maux.
Se déconnecter après le travail en éteignant votre ordinateur, en coupant les notifications professionnelles et en consacrant du temps à votre vie personnelle.
