AVENANT A L’ SET TYPEDOC "VA" VAaccord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail de l’ues ALTIMA DU 12 décembre 2018 ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ALTIMA ASSURANCES, Société Anonyme, au capital de 71.020.552,90 €, libéré à hauteur de 56.020.561,40 €, inscrite au R.C.S. de NIORT sous le numéro 431 942 838, dont le siège social est situé 275 rue du Stade – 79180 CHAURAY, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice Générale,
La société ALTIMA COURTAGE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1.100.000 €, inscrite au R.C.S. de NIORT sous le numéro 413 990 102, dont le siège social est situé 275 rue du Stade – 79180 CHAURAY, représentée par Madame X, agissant en qualité de Représentante d’ALTIMA ASSURANCES à la Présidence d’ALTIMA COURTAGE,
Prises ensemble sous la forme de l’Unité Économique et Sociale ALTIMA, reconnue par l’accord du 29 novembre 2002, représentées par Madame X, en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés, prise en la personne de leurs délégués syndicaux de l’UES ALTIMA :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame X, déléguée syndicale,
Le syndicat FO, représenté par Madame X, déléguée syndicale.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT,
PREAMBULE
La Direction des sociétés Altima Assurances et Altima Courtage et les organisations syndicales représentatives ont convenu en 2022 de réviser l’accord sur le temps de travail en vigueur afin de lui apporter des évolutions permettant d’améliorer l’existant. C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de conclure le présent avenant à l’accord collectif du 12 décembre 2018 relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES ALTIMA. Pour une meilleure lisibilité, les parties conviennent que le présent avenant annule et remplace l’accord collectif du 12 décembre 2018 et se substitue à l’ensemble de ses dispositions pour partie reprises dans le cadre du présent avenant. Les parties décident par ailleurs d’intégrer dans le présent avenant les dispositions de l’accord sur le travail à temps partiel choisi conclu le 8 juin 2006. Le présent avenant annule et remplace donc l’accord collectif du 8 juin 2006. Le présent avenant a fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique en date du 16 novembre 2023.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’UES ALTIMA, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord : Les salariés intérimaires ; Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE 2 –OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de l’UES ALTIMA. Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer : Les modalités de l’organisation du travail sur une période égale à l’année en heures ; Les modalités de l’organisation du travail dans un cadre annuel en jours ; Les modalités de mise en œuvre du temps partiel à l’initiative des salariés ; Les modalités de mise en œuvre d’un dispositif d’astreintes ; Les modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord.
CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION
Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif : Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste, L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue notamment du temps de travail effectif : Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires, Les heures de délégation des représentants du personnel, Le temps consacré à la formation.
Durée maximale de travail
Durée quotidienne maximale de travail
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures. Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de l’UES ALTIMA.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année (un jour pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année). Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES (TEMPS PLEIN)
Salariés concernés Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés occupant les postes suivants : relevant des classes 1, 2, 3 et 4 de la Convention collective nationale des Sociétés d’Assurance ; relevant des classes A, B, C et D de la Convention collective nationale du Courtage ; bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Des modalités particulières sont toutefois prévues à l’article 7 du présent accord pour les salariés du Centre de relations à distance (CRC). Période de référence La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année. Durée du travail La durée annuelle de travail sur la période de référence (journée de solidarité comprise) est fixée à 1550 heures de travail effectif, temps de pause inclus (à l’exclusion de la pause déjeuner). Il est toutefois rappelé que le temps de pause doit être raisonnable et pris en fonction des nécessités du service. Cette durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Horaires et nombre de jours de RTT
L’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés est de 36 heures par semaine. Afin de respecter la durée annuelle de travail fixée (soit 1550 heures), les salariés à temps plein acquièrent 8 jours de repos (« JRTT ») au fur et à mesure de l’année, dont le nombre a été déterminé de la manière suivante : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires - 8 jours fériés tombant du lundi au vendredi en moyenne - 31 jours de congés payés ouvrés (dont jours de fractionnement) + 1 journée de solidarité = 223 jours travaillés, soit 8 JRTT par an. Pour prendre en compte les aléas du calendrier d’une année sur l’autre, les parties au présent accord conviennent que le nombre de JRTT sera de 8 pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Bénéfice des jours de repos et incidence des absences
Le salarié bénéficie de 8 JRTT sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence afin que leur durée du travail annuelle soit de 1550 heures. Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos (JRTT), à l’exception : Des jours de repos (JRTT) ; Congés payés ; Jours fériés ; Jours de formation (décidés dans le cadre du plan de compétences ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ; Heures de délégation des représentants du personnel en exercice. En outre, il est précisé que sur la période de référence, une absence non-assimilée à du temps de travail effectif de 10 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de JRTT défini.
Modalités de prise des jours de repos
Les JRTT doivent impérativement être pris ou affectés sur le CET pour ceux éligibles à ce dispositif, ou soldés pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 5 du présent chapitre. A l’issue de la période de référence, les JRTT acquis et non pris ou non transférés sur le CET seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés en raison de la suspension de son contrat de travail ou compte-tenu des contraintes de service. Les JRTT sont pris par journée complète en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les JRTT seront répartis entre l’employeur et les salariés dans les proportions suivantes : 3 JRTT employeurs, dont la prise peut être imposée par l’employeur ou le supérieur hiérarchique suivant un délai de prévenance de 3 mois avant la date de prise effective ; 5 JRTT salariés, qui seront posés en concertation entre la Direction et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise et des JRTT employeurs déjà fixés par la Direction. Les JRTT peuvent être accolés à tous types de congés (congés payés, congé anniversaire, etc). Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois. Les collaborateurs pourront consulter leurs droits via l’outil de gestion des temps.
Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits : Le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du temps de travail effectif) ; Et L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus. La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.
Horaires variables
Champ d’application
L’article 6.5 s’applique aux salariés visés à l’article 4 du présent accord (sauf CRC). Ces salariés seront soumis à des horaires dits « variables », intégrant des plages de présence fixes, pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste, et des plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure de départ et d’arrivée.
Principe des horaires variables
Il est rappelé que l’horaire habituel de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en heures est de 36 heures hebdomadaires. La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures 12 minutes et celle de la demi-journée à 3 heures 36 minutes. La valeur théorique d’une journée de travail non travaillé est fixée à 7 heures 12 minutes. Pour satisfaire le besoin du service tout en tenant compte de ses souhaits personnels, le salarié a la possibilité de réaliser un horaire hebdomadaire pouvant varier de plus ou moins 9 heures.
Plages horaires fixes et variables
Les horaires variables comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit :
Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis aux horaires variables :
De 9 heures 30 à 11 heures 30,
puis de 14 heures à 16 heures.
Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis aux horaires variables :
de 8 heures à 9 heures 30,
puis de 16 heures à 19 heures.
S’agissant de la pause de déjeuner : celle-ci sera prise au sein de la plage horaire mobile de 11 heures 30 à 14 heures. Elle ne pourra toutefois être inférieure à 45 minutes ni supérieure à 2 heures. Sauf congés ou absences autorisées, la présence est impérative pendant les plages fixes. Chacun peut en l’absence d’obligations professionnelles (réunions…) choisir son heure de départ ou d’arrivée à l’intérieur des plages mobiles. Ces choix doivent bien évidemment demeurer compatibles avec le fonctionnement du service et les responsabilités de chacun. Les réunions de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, les sessions de formation peuvent être fixées ou se prolonger en dehors des plages fixes de travail, la participation de chacun à ces réunions demeure toujours prioritaire. En cas de circonstances exceptionnelles ou de surcroît d’activité, les salariés pourront être amenés sur demande de leur supérieur hiérarchique à se conformer à titre ponctuel à des plages fixes de présence intégrale. Les heures réalisées dans ce cadre ne constitueront toutefois pas automatiquement des heures supplémentaires, dans la mesure où le volume d’heures par an ne sera pas dépassé. Par dérogation aux dispositions relatives aux plages fixes de présence obligatoire susvisées, il est convenu que lors des permanences du service support informatique, les salariés appartenant à ce service qui seront programmés jusqu’à 18h30 bénéficieront d’une plage fixe débutant à 10h30 (au lieu de 9h30), afin de leur permettre d’arriver plus tard. Il est précisé que la programmation de ces permanences est effectuée pour la semaine, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les autres horaires des plages fixes restent inchangés.
Modalités de gestion des horaires variables
Les règles cumulatives applicables aux salariés soumis aux horaires variables sont les suivantes : le crédit ou le débit cumulé sur plusieurs semaines ne peut excéder 22 heures, une journée de travail ne peut excéder 10 heures (sauf cas exceptionnel), sous réserve que cette durée soit justifiée par la charge de travail, et ne peut être inférieure à 4 heures 30, il ne peut y avoir plus de 6 heures de travail consécutives sans pause, le temps de pause déjeuner est au minimum de 45 minutes et au maximum de 2 heures à l’intérieur de la plage mobile de la mi-journée ; le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche. Au 31 décembre de chaque année, Il ne peut y avoir de crédit d’horaire par rapport au temps de travail annuel. Il est en revanche toléré un débit maximum de 22 heures. Les heures au crédit peuvent être placées sur le CET, par journées complètes de 7,20 heures, selon les modalités fixées à l’accord CET du 12 décembre 2018. S’agissant d’une liberté de choix laissée au salarié, les heures de crédit ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.
Modalités de récupération du crédit d’heures
Le crédit d’heures peut être récupéré par le salarié :
sur les plages variables ;
par des horaires quotidiens réduits mais d’une durée minimale de 4 heures 30, par des absences autorisées rémunérées, appelées « flexibilités » par journées (7 heures 12 minutes) ou demi-journées (3 heures 36 minutes), sous réserve de l’accord de la hiérarchie, ces durées sont alors déduites du crédit global. Les règles de prise des « flexibilités » sont fixées comme suit : des journées ou demi-journées peuvent être accordées même si le compteur de temps de travail est débiteur, dans la mesure où elles ne conduisent pas à dépasser le seuil maximum du débit de 22 heures, le nombre de jours d’absence « flexibilités » est plafonné à 12 jours par an, sous réserve de l’autorisation d’absence par la hiérarchie :
les journées peuvent être regroupées jusqu’à constituer des semaines complètes d’absence,
elles peuvent être accolées à des journées de congés payés.
La demande d’autorisation « flexibilités » est effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les « flexibilités » peuvent être accolés à tous types de congés (congés payés, congé anniversaire, etc). Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces « flexibilités » ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ces « flexibilités » seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Le bulletin de paie indiquera le nombre de « flexibilités » pris au cours du mois. Les collaborateurs pourront consulter leurs droits via l’outil de gestion des temps.
Modalités de contrôle de l’horaire variable
Afin d’assurer le respect de l’ensemble des règles légales relatives à la durée du travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un logiciel spécialisé répondant aux normes et obligations légales. Les salariés devront badger selon les modalités suivantes : Chaque salarié badge à partir de son poste de travail au moment de la prise de fonction en début de journée. A compter de ce moment, il est opérationnel à son poste de travail. Il procède de la même façon en fin de journée ainsi qu’au moment de l’interruption du déjeuner. Ce pointage constitue une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires variables. Le contrôle du respect des horaires est effectué par la hiérarchie.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié sera créditée ou retenue au taux horaire applicable sur son solde de tout compte. Modalités particulières applicables au Centre de relations à distance (CRC)
Champ d’application
Sont concernés par le présent article : les Conseillers relations clients, les Conseillers gestion sinistres et les Conseillers référents pour la totalité des mesures ; les salariés qui occupent les fonctions d’animation (soit, à ce jour, les Animateurs et les Pilotes), uniquement pour gérer les règles d’ouverture et de fermeture de l’établissement (planification). Les articles 4 à 6.4 sont applicables à ces salariés.
Répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine
Les centres de relations à distance sont ouverts du lundi au vendredi, de 8 heures à 19 heures, et le samedi de 8 heures à 17 heures. La mise en adéquation des temps de travail des Conseillers avec les besoins du Centre s’effectue dans le cadre de plannings hebdomadaires de travail. Lors de la préparation des plannings, le besoin en effectif est exprimé heure par heure et jour par jour par l’encadrement en fonction des prévisions d’activité et de charge de travail. Les Conseillers peuvent choisir le positionnement de leurs heures de travail et l’intérieur du planning tout en respectant collectivement le niveau de présence requis ainsi que les règles énoncées dans le présent accord. L’encadrement peut être amené à intervenir dans la proposition de la planification des temps de travail afin d’assurer l’équité de traitement entre tous les membres de l’équipe. Les plannings sont diffusés au minimum un mois à l’avance.
Répartition hebdomadaire
Le principe du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche s’applique. À la demande expresse du Conseiller, le 2ème jour peut être positionné un autre jour de la semaine en fonction de ses besoins, tout en satisfaisant aux besoins du service.
Temps de pause journalier
Dans tous les cas où la durée du travail atteint 6 heures consécutives, un temps total de pause de 20 mn doit avoir été pris avant le début de la 6ème heure, Le Conseiller gère personnellement le moment où il prend sa pause ainsi que sa durée, en tenant compte de ses besoins et de la charge de travail. Cette gestion se fait en tenant compte du fait qu'il ne faut pas qu'il y ait, en pause, plus de 10% des effectifs affectés à la réception d'appels (ou une personne lorsque ce % est inférieur à 1).
Rémunération
Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 151,67 heures. En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 5, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1550 heures annuelles (soit 35 heures en moyenne + JS). Elles sont décomptées et rémunérées en fin de période. Les parties conviennent qu’aucune heure supplémentaire n’est décomptée en cours d’année.
Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires feront l’objet de contreparties pécuniaires à hauteur de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes.
Contingent annuel
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes : Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos. Les parties conviennent que le droit à repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée. Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de la société la conduisent à différer la prise de repos. Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Comptabilisation du temps de travail
Afin d’assurer le respect des dispositions dérogatoires du présent accord, relatives à la durée du travail et notamment des temps de repos, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un logiciel spécialisé répondant aux normes et obligations légales. Les entreprises de l’UES tiendront pour chaque salarié une fiche mensuelle de décompte des heures effectuées faisant distinctement apparaître les catégories suivantes : heures non assimilées à du temps de travail effectif, mais rémunérées ; heures d’absence. Déplacements En cas de déplacement de plus de 50 kilomètres (soit 100 km A/R) du lieu de travail habituel (mission, formation …) avant la prise de poste ou le début de la mission, il est comptabilisé comme temps de travail un forfait de 7 heures 12 minutes par journée et de 3 heures 36 minute par demi-journée, selon la durée du déplacement, et ce déplacement donnera lieu à un crédit d’heures de 2h30. Ce temps est notamment destiné pour les salariés qui se déplacent fréquemment à couvrir une moyenne de temps de déplacement. Pour les déplacements de moins de 50 kilomètres du lieu de travail habituel, les forfaits sont de 7 heures 12 minutes et de 3 heures 36 minutes. Cette règle ne concerne pas les représentants du personnel et les délégués syndicaux pour lesquels un régime spécifique adapté à leur situation a été mis en place et qui continue de s’appliquer.
En situation de déplacement, il est demandé d’utiliser à chaque fois que possible les installations de gestion du temps mises à disposition sur les différents sites pour signaler la présence sur le site.
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES AU TEMPS PARTIEL
Salariés visés Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel de l’UES ALTIMA. Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1550 heures par an ou 35 heures par semaine. Le temps partiel est subordonné à l’accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cadre du décompte du temps de travail La durée du travail des salariés à temps partiel se décompte en principe par semaine ou par mois, selon les dispositions du contrat de travail. Il est rappelé que, dans les conditions et selon les dérogations prévues par la loi, les contrats de travail à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail par semaine. Par exception, les salariés travaillant à 80 % (soit 4/5ème) pourront demander à bénéficier, après accord de la Direction, d’un aménagement sur l’année de leur temps de travail de la manière suivante : 28 heures 48 minutes travaillées par semaine (selon des horaires fixes) ; octroi de 4,5 JRTT pris sous la forme de 2 jours fixés par l’employeur et 2 jours + une demi-journée fixés par le salarié dans les conditions de l’article 6.3 du présent accord. En cas d’embauche au cours de la période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence. Heures complémentaires Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail sur la période de référence font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes : les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 10% ; les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%. Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées seront décomptées et rémunérées en fin de période. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail 15 jours ouvrés au moins avant le début de chaque période annuelle, la Direction ou son représentant établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois selon les besoins estimés. En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Priorité de passage entre temps plein et temps partiel Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, tel que défini à l’article L.3123-3 du Code du travail, les intéressés ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'UES ALTIMA porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Principe d’égalité de traitement Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. De même dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet. Modalités d’accès au temps partiel à la demande du salarié : le temps partiel choisi
Champ d’application
L’accès au travail à temps partiel dit « choisi » est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES ALTIMA justifiant d’un an d’ancienneté.
Procédure de demande de passage à temps partiel
Tout salarié désirant bénéficier d’un temps partiel doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel. La demande du salarié doit préciser la durée du travail et la répartition souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La hiérarchie doit répondre, selon les mêmes modalités, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié et préciser expressément, dans le cadre de sa réponse, la répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine ou du mois. En cas d’accord, le travail à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le refus de la hiérarchie d’accéder à la demande du salarié doit être motivé par des raisons objectives (par exemple : absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle ; absence d’emploi équivalent tel que sollicité par le salarié ; impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d’un emploi à temps partiel ; conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, liées soit au changement d’emploi, soit à un passage à temps partiel).
Formules d’organisation du temps partiel
L’activité à temps partiel peut s’exercer selon l’une des formules suivantes :
Temps partiel à 80 % ;
Temps partiel à 90 %.
sous réserve d’accord entre le salarié et sa hiérarchie pour répondre au mieux à la demande formulée. Ce régime est calculé sur la base de la durée normale de travail appliquée au sein de l'UES ALTIMA. La répartition de la durée du travail peut s'effectuer sur une base quotidienne, hebdomadaire ou où mensuelle, déterminée en collaboration avec la hiérarchie en fonction des besoins d'organisation du service, selon les modalités de communication et de modification prévues à l’article 15 du présent accord.
Durée de la période de travail à temps partiel et renouvellement
L’exercice d’une activité à temps partiel doit être convenu pour un nombre d’années entières qui ne peut pas être inférieur à 2 ans. Le passage à temps partiel s’effectuera en principe le premier jour du mois suivant la date envisagée de mise en œuvre et la sortie en fin de mois. S’il souhaite renouveler sa période d’activité à temps partiel, le salarié doit informer sa hiérarchie au minimum 2 mois avant l’échéance de la période, selon les mêmes modalités que sa demande initiale, telles que prévues par l’article 18.2 du présent accord. La hiérarchie est également tenue de répondre, selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 18.2 du présent accord.
Critères de priorité en cas de demandes simultanées
Si plusieurs demandes de temps partiel sont formulées de manière concomitante au sein d’une même unité, et qu’il ne peut y être répondu favorablement sans remettre en cause l’organisation ou le fonctionnement de ladite unité, un ordre de priorité sera établi par la hiérarchie qui tiendra compte de la situation individuelle personnelle des salariés demandeurs.
Conditions de retour au travail à temps complet
A l’issue de la période déterminée et en l’absence de demande de renouvellement, le salarié bénéficie du droit de priorité prévu à l’article 16 du présent accord. Un retour par anticipation à un emploi à temps complet pourra être demandé dans les cas suivants :
Situation officielle de surendettement ;
Séparation de corps, rupture de PACS, séparation du concubin notoire ou divorce ;
Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du conjoint, concubin notoire ou cosignataire de PACS.
D’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du collaborateur pourront être examinés au cas par cas. La demande motivée du salarié doit être formulée auprès de sa hiérarchie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le retour à l’exercice d’une activité à temps complet interviendra dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande.
CHAPITRE 6 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS
Champ d’application Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties reconnaissent, au regard de l’organisation du travail au sein des sociétés de l’UES que sont visés par ce dispositif les salariés occupant les postes : Relevant des classes 6 et 7 ainsi que les cadres hors classes visés par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance, Relevant des classes F, G et H de la Convention Collective Nationale du Courtage. Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans les sociétés de l’UES ALTIMA. En revanche, les salariés ayant le statut de mandataire social ou de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail. Convention individuelle de forfait annuel en jours La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait signée avec le salarié. La convention individuelle de forfait annuel en jours précise notamment : Le nombre de jours travaillés sur la période de référence, Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, Les dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail (entretien annuel et entretiens périodiques). Un modèle de convention individuelle, dont le contenu peut toutefois être modifié unilatéralement par la Direction, est annexé au présent accord. Si les conditions d’emploi ne permettent plus au salarié de rester éligible au forfait, du fait par exemple de contraintes horaires régulières ou d’une perte d’autonomie telle qu’elle remet en cause l’indépendance du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, son passage au décompte horaire sera formalisé dans les plus brefs délais. Durée du forfait annuel en jours et période de référence
Période de référence
La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
Durée du forfait annuel en jours
Le forfait annuel est de 204 jours de travail incluant la journée de solidarité. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année civile complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Nombre de jours travaillés et jours de repos
La durée annuelle du travail d’un salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours se comptabilise avec des jours travaillés, des jours de congés payés et des jours de repos supplémentaires dits « JRS » selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année de référence jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) X jours fériés tombant un jour ouvrable (du lundi au vendredi) 31 jours de congés payés (dont jours de fractionnement) 204 jours travaillés +1 jour = X jours de repos supplémentaires à prendre dans l’année de référence Le nombre de JRS est donc ajusté chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. À titre d’exemple, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, le calcul sera le suivant : 365 jours calendaires 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) 11 jours fériés tombant un jour ouvrable (du lundi au vendredi) 31 jours de congés payés 204 jours travaillés +1 jour = 16 jours de repos supplémentaires à prendre Sauf contexte d’activité exceptionnelle, aucun dépassement de forfait ne sera autorisé. Par ailleurs, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les parties rappellent que le salarié en forfait annuel en jours organise librement son emploi du temps sur sa journée de travail sans être soumis à un horaire fixe mais en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, de ses subordonnés, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Ainsi, sa hiérarchie peut exiger sa présence lorsque celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement de son service ou de l’entreprise (participation à une réunion collective, participation à une manifestation ou un déplacement obligatoire…). Bien qu’il soit autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié doit néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans la journée de travail (matin et après-midi).
Prise des jours de repos supplémentaires
Dispositions générales
Les journées de travail et les journées de repos se prennent par journée entière. Les JRS peuvent être regroupés jusqu’à constituer des semaines complètes d’absence. Ils peuvent être accolés à des journées de congés payés. La Direction se réserve la possibilité de fixer unilatéralement la date de prise collective de 2 JRS par an. Dans ce cas, elle communiquera au plus tard le 15 décembre de l’année civile précédente aux institutions représentatives du personnel et au personnel le calendrier de fixation collective de ces 2 JRS. La pause d’un JRS par le salarié doit faire l’objet d’une demande préalable, via le logiciel de gestion des temps, à l’instar des demandes de congés payés, sauf urgence dûment justifiée par le salarié. La date de prise de ces repos devra prendre en compte une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non-travaillées, sous réserve de l’autorisation d’absence par la hiérarchie.
Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés prévu au forfait est réduit proportionnellement, ainsi que le droit aux jours de repos supplémentaires. Pour toute absence dont la durée cumulée sur l’année est supérieure à 10 jours de travail, il sera effectué une proratisation du nombre de jours de travail restant à réaliser et du nombre de JRS restant à prendre.
Si la proratisation n’aboutit pas à un nombre entier, la prise de demi-JRS est alors admise.
Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Le présent accord reconnait la possibilité de conclure des conventions annuelles de forfait inférieures à 204 jours par an, en accord entre la Direction et le salarié concerné. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait précise les conditions de répartition des journées de travail dans l’année afin que celles-ci soient adaptées aux contraintes de l’activité.
Garanties du respect de la santé, de la sécurité et du droit au repos du salarié
Contrôle des jours travaillés et non-travaillés
Le système de gestion des temps permet une déclaration automatique : Du nombre et de la date des journées travaillées, Du nombre et de la date des jours non-travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRS, jours fériés chômés, maladie ou autre). Un tableau récapitulatif issu du système de gestion sera transmis chaque mois au salarié afin qu’il puisse demander des rectifications si nécessaire ou s’il souhaite signaler l’impossibilité dans laquelle il est de respecter les dispositions en matière de repos prévu à l’article suivant.
Respect des temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos prévus aux articles L.3131-1 et suivants du Code du travail, à savoir : Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, Un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, cumulé à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale de la journée de travail et non une journée habituelle de 13 heures par jour.
Évaluation et suivi de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Un suivi effectif et régulier de la charge de travail est réalisé par la hiérarchie et par la Direction des Ressources Humaines, qui peuvent détecter l’existence de difficultés dans la gestion du forfait annuel en jours, notamment par : Des compteurs de jours de repos anormalement élevés (congés payés, JRS), Non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, Des amplitudes de travail importantes. Dans ce cas, un entretien est réalisé et formalisé par la hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines, afin de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation font l’objet d’un suivi écrit. À tout moment, le salarié a également la possibilité de solliciter de son propre gré un entretien avec la Direction des Ressources Humaines si sa charge de travail ne lui permet pas de respecter la convention annuelle de forfait telle que prévue par le présent accord. Dans ce cas, l’entretien est réalisé et formalisé dans les 15 jours de la demande du salarié. Le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation font l’objet d’un suivi écrit. Il est rappelé que le salarié peut également saisir les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE).
Entretien annuel de suivi
Il est rappelé que chaque année un entretien de suivi est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours, afin de faire le point avec lui sur le respect de son forfait. Cet entretien se fait notamment sur la base du relevé des jours travaillés et non travaillés du salarié sur la période écoulée et sur les informations éventuellement recueillies lors des entretiens périodiques si de tels entretiens ont eu lieu pendant l’année. Cet entretien se déroule de manière distincte de tout entretien annuel d’évaluation et permet ainsi d’échanger sur : La charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, Sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise. Un modèle de support, que la Direction est susceptible de modifier unilatéralement, est joint en annexe pour information. Droit à la déconnexion Les modalités du droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord Télétravail du 23 septembre 2019. Il est rappelé que le salarié a droit au respect de ses temps de repos et de sa vie personnelle, notamment par un usage raisonné des nouveaux outils de communication technologiques. En vue d’assurer l’effectivité des périodes de repos des collaborateurs et de préserver un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, l’utilisation de ces outils doit, sauf circonstances exceptionnelles et justifiées, respecter les principes suivants : Adapter les envois d’emails et les appels téléphoniques à l’activité et aux horaires de travail du destinataire ; Ne pas solliciter un collaborateur pendant ses périodes de repos, ses congés ou pendant une période de suspension de son contrat de travail. Le salarié dispose, en tout état de cause, d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et n’est donc pas tenu de lire ses messages ou de répondre à des appels téléphoniques en dehors de ces plages ou jours de travail ou en dehors des périodes d’astreinte. Ces principes sont expressément rappelés dans un Guide remis à chaque collaborateur disposant d’un outil de communication nomade. Il est rappelé qu’un suivi de la charge de travail est fait par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
CHAPITRE 7 - CONGÉS ET ABSENCES
Congés payés
Acquisition et prise des congés payés
Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,58 jours ouvrés par mois de travail, jours de fractionnement compris. L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année afin de correspondre à celle de prise des jours de RTT. Les jours de congés payés acquis au cours de l’année N doivent être pris l’année civile suivante. Par dérogation, les parties conviennent : de la possibilité pour le salarié de prendre des congés payés par anticipation ; de la possibilité pour le salarié de reporter 5 jours de congés payés sur le mois de janvier de l’année N+1, lorsque les vacances scolaires de fin d’année sont « à cheval » sur les deux années. La demande de prise des congés payés sera formulée 2 mois à l’avance. Conformément à l’article L. 3141-6 du Code du travail, l'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence, sauf lorsque celle-ci est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Autorisations d’absences pour évènements familiaux Les périodes d’autorisations d’absences pour évènements familiaux se comptent en jours ouvrés. Elles sont prises par journée complète, sauf les jours pour enfant malade qui peuvent être pris en journée ou demi-journée. Ces autorisations d’absences sont prises de date à date et incluent le jour de l’évènement. Par exemple, pour les évènements liés au décès, la durée de l’absence inclut soit le jour du décès, soit le jour des obsèques. Elles sont prises une fois par évènement. Par exemple, en cas de mariage, le droit est utilisé pour une seule cérémonie (par exemple, mariage civil), même lorsque le mariage comporte plusieurs cérémonies dont les dates ne coïncident pas. Par conjoint, il faut entendre personne mariée, partenaire d’un PACS ou concubin. Sont notamment rémunérées, sans exception, dans les circonstances suivantes les autorisations d’absences pour les durées maximales figurant dans le tableau ci-dessous.
Évènements
Durée maximale de l’autorisation d’absence rémunérée
Sans condition d’ancienneté Mariage/PACS 5 jours Mariage enfant 2 jours Naissance/Adoption 3 jours Décès enfant 12 jours Congés de deuil (enfant ou personne à charge de moins de 25 ans) 7 jours Décès conjoint 5 jours Décès ascendant direct 3 jours Décès fratrie/beaux-parents 3 jours Annonce handicap, pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou cancer enfant 5 jours Salarié justifiant de 6 mois d’ancienneté Mariage fratrie 1 jour
Enfant malade (enfant = mineur à charge) 5 jours par salarié par an pour un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans 6 jours par salarié si au moins 3 enfants ou enfants de moins d’un an : sous réserve ancienneté de 6 mois Rentrée scolaire ½ journée pour enfant jusqu’à sa 7ème année (comprise) Congé anniversaire : 5 jours ouvrés l’année des 10 ans ; 10 jours ouvrés l’année des 20 ans ; 15 jours ouvrés l’année des 30 ans.
En raison de l’harmonisation des congés anniversaires au sein de la société ALTIMA ASSURANCES et de la société ALTIMA COURTAGE, les parties conviennent que les congés anniversaires seront décomptés pour les salariés entrés en 2008 et relevant de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurance et/ou de réassurance.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIF D’ASTREINTES
Définition Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le temps consacré à une intervention est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif.
Champ d’application Le régime des astreintes, tel que défini par le présent accord, s’applique au personnel de l’UES Altima (cadre – non-cadre) disposant des compétences nécessaires pour assurer la continuité de l’activité. Mode d’organisation de l’astreinte Il s’agit d’une astreinte réalisée à distance ou sur site par le salarié. Dès réception d’un appel, le salarié d’astreinte s’engage à intervenir dans les plus brefs délais. En cas d’intervention sur site, le salarié doit être en mesure d’intervenir au plus tard une heure après l’appel reçu. A ce titre, il est équipé d’un ordinateur. Les durées d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte sont décomptées à partir de la prise d'intervention au téléphone : jusqu’au moment où le salarié d’astreinte termine son intervention à distance, lorsque l’astreinte ne nécessite pas de déplacement, jusqu’au retour au domicile lorsque l’astreinte nécessite le déplacement du salarié d’astreinte. Ce temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacement. Délais de prévenance et programmation des astreintes Chaque salarié concerné par les astreintes effectuera un temps d’astreinte dont le jour et l’horaire précis seront définis par une programmation indicative (ex ci-joint en annexe). La durée d’une période d’astreinte est en principe fixée à 3 heures, mais peut à titre exceptionnel porter sur une période allant jusqu’à 8 heures. En principe, les salariés ne pourront pas être d’astreinte plus de 4 semaines ni plus de 4 week-end par année civile. La programmation des astreintes est établie par la Direction, et fait l’objet d’un planning qui sera remis au moins 15 jours à l’avance au salarié. La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné. La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera susceptible d’être modifiée. Dans ce cas, cette modification est portée à la connaissance du salarié concerné, au moins 7 jours à l’avance. En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le temps d’astreinte effectué au cours du mois écoulé. Indemnisation des périodes d’astreintes et rémunération des temps d’intervention Pour toute période d’astreinte sans intervention, quelle que soit sa durée, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de 50 € bruts. Le versement de cette indemnité fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire. Les temps d’intervention (y compris les temps de déplacement) sont rémunérés comme du temps du travail effectif et donnent lieu à un taux horaire majoré, le cas échéant (nuits, dimanches ou jours fériés), tels que prévus par l’article 36 du présent accord. Les temps d’interventions seront déterminés sur la base des relevés d’interventions établis par la Direction/par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte. Pour les salariés d’astreinte dont le temps de travail est décompté en jours, il est convenu de reconstituer la valeur d’une heure de travail pour les besoins exclusifs de l’application du présent chapitre. Cette reconstitution se fait sur la base de :
12 mois civil ;
21,75 jours travaillés par mois ;
8 heures par jour.
Soit : 1 heure = salaire annuel brut fixe de base / 12 / 21,75 / 8. Repos quotidien et hebdomadaire Les parties signataires rappellent que :
Les salariés d’astreinte doivent bénéficier de l'intégralité des repos quotidiens et hebdomadaires ;
La période d'astreinte elle-même n'interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire ;
Seule l'intervention effective durant la période d’astreinte est susceptible d’interrompre la durée du repos quotidien et hebdomadaire.
En conséquence, en cas d'intervention durant la période d'astreinte susceptible d'interrompre la durée du repos quotidien ou hebdomadaire, le repos intégral interrompu doit être pris par le salarié d'astreinte à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de l'intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
CHAPITRE 9 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL
Champ d’application En raison, soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, le dimanche, un jour férié et/ou la nuit ou en soirée. Il s’agit de situations particulières tenant à des spécificités d’organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité. Le travail effectué la nuit, c’est-à-dire de vingt-deux heures à six heures, ou le dimanche ou un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 100 % de la rémunération et d’un repos équivalent au nombre d’heures travaillées. Sauf stipulations particulières dans les contrats de travail, le travail effectué en soirée (entre 19 heures et 22 heures), tôt le matin (entre 6 heures et 8 heures) ou le samedi est payé normalement (sauf majoration pour heures supplémentaires) et donne lieu à récupération sans majoration dans les trois mois de son accomplissement. Il est convenu que les salariés affectés au service informatique, peuvent être amenés à travailler le samedi. Dans ce cas, un roulement sera effectué afin de limiter le nombre de samedis travaillés dans l’année et le salarié sera en repos le lundi suivant.
CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord et interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les nouvelles dispositions (article 6.1, article 6.5.3 dernier alinéa, article 11, article 21.2, chapitres 7 et 8) entrent en vigueur le 1er janvier 2024.
Revoyure
Au terme des 24 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’entreprise et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires. Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera, en application de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, transmis dans une version anonymisée par la partie la plus diligente à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Fait à CHAURAY, le … (en 4 exemplaires originaux)
Pour l’UES ALTIMA
Madame X Directrice Générale
Pour l’organisation syndicale CFDT, représenté par Madame X
Pour l’organisation syndicale FO, représenté par Madame X
ANNEXE
Matrice de convention individuelle de forfait annuel en jours
(Insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail)
Article … – Durée du travail
La durée de travail de MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» est calculée selon un forfait annuel en jours. Conformément aux dispositions de l’accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail du … 2023, ce forfait est fixé à 204 jours pour une période de référence complète de travail (1er janvier N au 31 décembre N) et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Dans ce cadre, MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» bénéficiera de Jours de Repos Supplémentaire (JRS) dans les conditions prévues par l’Accord précité. Pour la première année d’application, le forfait est de … jours travaillés, ce qui correspond à un droit à … JRS du … (date d’embauche) au 31 décembre …. MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» est libre de l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel sous réserve d’une part, de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et d’autre part, de respecter les contraintes organisationnelles de l’activité. La charge de travail de «Titre» «Prénom» «Nom» fera l’objet d’une évaluation et d’un suivi effectif et régulier dans les conditions suivantes : MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» recevra mensuellement un décompte de ses jours travaillés et non travaillés sur lequel il pourra solliciter les rectifications nécessaires. des entretiens pourront être organisés à l’initiative du manager ou de la Direction des Relations Humaines en cas de constat de difficultés dans la gestion du forfait annuel en jours (compteur de jours anormalement élevés ; non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; amplitude de travail importantes), afin de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Les modalités selon lesquelles le manager ou de la Direction des Relations Humaines et «Titre» «Prénom» «Nom» communiquent périodiquement sur sa charge de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, sa rémunération, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sont les suivantes : Un entretien individuel de suivi sera organisé chaque année avec MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» afin de faire un point pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» a également la possibilité de solliciter de son propre gré un entretien avec sa hiérarchie, la Direction des Relations Humaines et/ou un membre de la délégation du Personnel du CSE si sa charge de travail ne lui permet pas de respecter la convention annuelle de forfait telle que prévue par la présente. MERGEFIELD "Titre" «Titre» MERGEFIELD "Prénom" «Prénom» MERGEFIELD "Nom" «Nom» est informé du droit à la déconnexion dont il bénéficie.
Article … – Rémunération
[…] Cette rémunération annuelle est versée en contrepartie de l’accomplissement de la convention annuelle de forfait jours telle que prévue par l’article susvisé.
