Entre la Direction Générale d’Altuglas International SAS, sise Tour CB21, 16 place de l’Iris, 92400 Courbevoie, représentée par , Président de la société,
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées, représentées par :
ANNEXE 2 – Note Droit à la Déconnexion PAGEREF _Toc200533473 \h 15
ANNEXE 3 - Score index égalité sur les 3 dernières années (2022, 2023, 2024) PAGEREF _Toc200533474 \h 17
PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de performance sociale et économique, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, réaffirmer leur volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent en effet que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement et de cohésion sociale pour les salariés, et des sources de développement et de performance pour l’entreprise.
De ce fait, elles s’opposent à tout comportement discriminant. Elles agissent ensemble pour combattre les stéréotypes et les représentations socioculturelles liées au sexe. Elles rappellent que, d’une part, tout comportement discriminant constitue un délit et expose leur auteur à des sanctions disciplinaires et/ou judiciaires.
Cet accord a pour ambition de favoriser et de préserver la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chacun et chacune de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que son évolution de carrière. Il participe ainsi, par les mesures retenues, à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires se sont rencontrées afin d’analyser la situation actuelle, sur la base notamment de l’Index de l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles sont parvenues à la signature du présent accord en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Au cours de cette négociation, elles se sont fixées pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle dans son ensemble et de couvrir par des engagements et des indicateurs les domaines suivants :
Recrutement
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Equilibre Vie professionnelle / Vie personnelle et familiale
Parentalité, maternité et paternité
Communication, sensibilisation et formation
A ce titre, il est prévu dans le présent accord des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi dans les domaines concernés.
Il est précisé qu’en vertu de la hiérarchie des normes, les dispositions conventionnelles ou légales en matière d’égalité hommes femmes prévaudront sur celles de cet accord si leurs garanties devaient être plus favorables.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des engagements, des actions et des indicateurs permettant de suivre et d’adapter sa politique sociale afin de maintenir l’égalité hommes femmes.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 - INFORMATION DES SALARIES
Le présent avenant est porté à la connaissance de chaque membre du personnel.
Tous les salariés de l’entreprise seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et ses dispositions prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2025 pour prendre fin le 31 décembre 2027. A l’échéance précitée, sauf dénonciation, l’accord sera reconduit chaque année par tacite reconduction.
ARTICLE 4 - LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le respect de tous les salariés au sein de l’entreprise, chacun doit être acteur. Cela implique une mobilisation de tous pour atteindre cet objectif d’égalité défini dans le présent accord.
Les salariés
Chaque salarié est acteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prend part au principe du « Bien travailler ensemble ». Il participe à la lutte contre les stéréotypes et les différentes formes de discrimination.
Les managers
Les managers, à tous niveaux de l’entreprise, accompagnent les salariés tout au long de leur vie professionnelle. A ce titre, ils sont les premiers relais pour l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Ils doivent veiller, dans leurs missions au quotidien, au respect de chacun et à ne pas introduire de différence de traitement entre les femmes et les hommes dans leurs décisions managériales. Ils sont garants de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de leurs équipes et avec leurs pairs.
Les Ressources Humaines :
Les Ressources Humaines initient et mettent en œuvre la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils sont garants de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les processus RH et du respect du présent accord.
Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales
Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales négocient les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles promeuvent la diversité au sein des différentes instances afin d’assurer une représentativité au sein des Instances Représentatives du Personnel, en lien avec la représentativité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Il est également rappelé qu’un référent du Comité Social et Economique en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes a été mis en place en 2024 au sein de la société Altuglas International SAS. Son rôle est d’orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ces sujets.
ARTICLE 5 – DIAGNOSTIC
Conditions générales d’emploi
Au 31 décembre 2024, l’effectif d’Altuglas se compose majoritairement d’homme (76,8% de l’effectif). Les femmes sont principalement représentées dans les catégories professionnelles « TAM» (15,9% de l’effectif) et « Ingénieur et Cadre » (5,3% de l’effectif).
Peu de femmes sont présentes dans les domaines techniques tels que la maintenance ou la production par exemple, en raison de leur faible orientation au niveau national dans ces spécialités induisant de fait, une faible proportion de candidatures reçues pour ce type de postes.
Rémunérations
Une grille de salaire de base, identique entre les hommes et les femmes, détermine un salaire par coefficient pour tous les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 225. Au-delà de ce coefficient, les salaires de base sont individualisés. Les différences dans les catégories et niveaux de classification où la comparaison est possible, n’appellent pas, à ce jour, d’observation particulière compte tenu des résultats de l’index Egalité de ces 3 dernières années.
Formation
Les femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, ont bénéficié en moyenne de 15,31 heures de formation en 2024, contre 17,68 heures pour les hommes.
Le nombre moyen d’heures de formation par personne n’a pas augmenté entre 2024 et 2023 femmes et hommes confondus mais on note une augmentation de 5,6% pour les femmes entre 2024 et 2023.
Conditions de travail
Au 31/12/2024, 57 % de l’effectif était exposé à au moins un facteur de pénibilité, dont 2 % de femmes et 55 % d’hommes. En nombre de salariés au 31/12/2024 : effectif total St Avold = 120 (sans invalide) – dont 19 femmes
Nombre de salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité : 68
Dont femmes : 2
Dont hommes : 66
Articulation vie privée et vie professionnelle
Etant donné la faible proportion de femmes et leur âge moyen (42,29 ans), l’entreprise est peu impactée par les problématiques liées à la grossesse et à la parentalité.
A la date du présent accord, les parties signataires n’observent pas de problématique prégnante touchant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société. Toutefois, elles restent vigilantes et proactives sur le thème. Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit.
ARTICLE 6 - ACTIONS ET ENGAGEMENTS
RECRUTEMENT
La diversité et l’inclusion sont des éléments essentiels à la performance et au bien-être dans l’entreprise. La création d’un environnement de travail où chaque individu est valorisé et respecté, indépendamment de son sexe, de son origine ethnique, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa religion ou de toute autre caractéristique personnelle sont des facteurs.
Dans ce cadre, des actions spécifiques sont mises en avant pour attirer, recruter et retenir des talents diversifiés :
Altuglas s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).
Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Diversité dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel.
Dans toutes les offres emplois, Altuglas s’engage à porter la mention « H/F » ou « F/H » et travailler sur les intitulés de poste et le contenu des annonces pour promouvoir la mixité.
En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. Altuglas s’engage à poursuivre la formation des salariés intervenant dans un processus de recrutement afin de prévenir les potentiels comportements discriminants dans les recrutements.
Développer l’insertion professionnelle des salariés en situation de Handicap
Altuglas s’engage à favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap. L’objectif est de continuer à mener des actions afin de faciliter l’accès au plus grand nombre de postes possible aux personnes en situation de handicap.
Les aménagements de postes seront également poursuivis et ce le plus en amont possible de l’intégration de salariés en situation de handicap.
Favoriser la diversité de profil dans l’emploi
Altuglas poursuivra ses efforts de formation des jeunes au travers de stages conventionnés et contrats en alternance. La formation en alternance constitue en effet un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel.
L'entreprise souhaite faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières où la représentation des hommes est majoritaire notamment en production, dans les métiers dits techniques ou d’encadrement.
A cet égard, l’entreprise s’engage à participer à des forums emploi et à nouer des partenariats avec des écoles ou des universités afin de promouvoir l’emploi féminin en particulier et élargir la diversité des profils en général.
En terme d’indicateurs sont retenus:
Nombre de postes pourvus par une femme chaque année sur le nombre total de poste ouvert en CDI
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année par poste ouvert avec une répartition par sexe.
PROMOTION - DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. Il est rappelé que les congés maternité, paternité, adoption, présence parentale et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière concrétisée par la promotion professionnelle et l’accès aux postes à responsabilités.
L’évolution professionnelle doit reposer uniquement sur les compétences et la performance, à l’exclusion de toute autre considération. Seuls les critères de sélection basés sur l’expérience professionnelle, les compétences, le savoir-être et les capacités professionnelles requises sur le poste à pourvoir doivent être retenus.
L’entreprise encourage une mixité des profils, en particulier sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée et doit veiller à ce que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.
Elle porte une attention particulière à maintenir et à développer les conditions d’accès des femmes à des parcours de développement professionnel leur permettant d’accéder à des postes à responsabilités ou plus largement à des fonctions évolutives. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ces actions ont pour objectifs de :
Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité
Dans ce cadre, les indicateurs retenus sont :
Les pourcentages femmes et hommes chez les agents de maitrise encadrants et les cadres managers
Les pourcentages femmes et hommes constituant le Comité de Direction
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Index H/F)
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens de carrière
Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié, que ceux-ci soient à l’initiative du salarié, du gestionnaire de carrière ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement.
Ces échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié dans l’entreprise et des actions de développement.
Cette appréciation ne peut s’étayer sur des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi, sur des éléments liés à l’affiliation ou à l’engagement dans une Organisation Syndicale ou encore des éléments dépendants directement ou indirectement à l’état de grossesse ou au congé de maternité et/ou parental d’éducation.
A titre de rappel, les principaux entretiens mis en place chez Altuglas France sont les suivants :
l’Entretien Individuel Annuel (EIA) permettant d’évaluer entre autre la performance et les objectifs annuels
l’Entretien professionnel (obligatoire a minima tous les deux ans)
l’Entretien ponctuel
FORMATION PROFESSIONNELLE
Le développement des compétences par la formation professionnelle est une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, etc.), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel ainsi que pour la performance globale d’Altuglas.
La formation professionnelle doit être encouragée notamment dans la perspective d’un accès égal entre les femmes et les hommes à la promotion professionnelle. Altuglas entend ainsi veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière proposées par l’entreprise. L’entreprise s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non-discriminants.
Dans ce cadre, la Direction se donne pour objectif de :
Veiller à garantir un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes lors de la construction du plan de formation
Veiller à ce que les stages aient lieu, dans la mesure du possible, en proximité du lieu de travail ou de domicile des salariés
Développer les formations en e-learning quand cela est possible
Par ailleurs, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, et en particulier lorsque les formations se dérouleront en interne, à tenir compte de la situation et des contraintes de chacun (temps partiel, situation familiale, domicile éloigné, déplacements fréquents, état de santé, situation de handicap, etc.).
Les éventuelles adaptations techniques, matérielles et pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Les formations pour le personnel à temps partiel se tiendront, dans la mesure du possible, sur les plages correspondant aux horaires de travail du personnel. Il est précisé que si un salarié n’a pas pu participer à une session de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation.
Les indicateurs retenus sont :
Le nombre de stagiaires femmes et hommes par catégorie socio-professionnelle
Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes
REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.
Partant de ce qui précède, l’entreprise garantit une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en œuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier.
L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations, des mesures d’augmentation individuelle, y compris des promotions professionnelles, tout au long de la carrière.
Dans ce cadre, les mesures suivantes s’appliquent :
Assurer aux femmes, l’année de leur retour de congé maternité ou adoption, une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations constatées dans leur Catégorie Socio-Professionnelle.
Assurer aux salariés absents au moins un an en congé parental à temps complet une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations constatées dans leur Catégorie Socio-Professionnelle.
Supprimer l’abattement sur la prime de vacances pour les temps partiels choisis et les temps partiels dans le cadre d'un congé parental (hors congé parental avec absence à temps complet)
Maintien de salaire (y compris primes) durant la période de congé paternité à l’exclusion des primes liés à la présence sur site (panier et transport).
Pour le collaborateur en temps partiel à 80% ou plus et pour une unique demande, maintien des cotisations retraite de base comme un temps plein pour une durée de 12 mois consécutifs.
Ces actions ont pour objectif de garantir une progression salariale identique entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Les indicateurs retenus sont :
Les valeurs des indicateurs de l’index Egalité
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, d’adoption, paternité (Index F/H) avec Respect des modalités posées à l’Art. L1225-26 du CT
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires sont soucieuses de la bonne articulation entre activité professionnelle et vie familiale. C’est pourquoi, l’entreprise et les partenaires sociaux cherchent à développer des solutions permettant aux salariés de trouver cet équilibre en rappelant les mesures suivantes :
Droit aux congés pour évènements familiaux :
conformément à la loi, 5 jours de congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
à date de signature, les salariés bénéficient des autres congés rappelés pour information dans la note relative aux congés pour évènement familiaux (cf. annexe 1)
Pendant le congé parental à temps plein :
possibilité de maintien de la participation employeur pour les garanties décès pendant 12 mois
possibilité de maintien de l'affiliation à la mutuelle avec participation de l'employeur pendant 12 mois
Accord d’entreprise relatif au télétravail en place au sein de la société.
dans le cadre de cette accord, les parties conviennent d’ouvrir la faculté de télétravailler à titre exceptionnel lorsqu’un enfant de moins de 16 ans est malade sous réserve :
de fournir un justificatif médical
de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’attention à porter à l’enfant malade.
d’être éligible au télétravail
Mise en place d'une Commission Handicap
Mise en place d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent aller plus loin et s’engagent à :
Favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être garantie qu’en équilibrant la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé l’existence de l’accord de télétravail, ce dernier pouvant constituer un levier important pour cet équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Dans le respect des règles légales, conventionnelles et des règles définies par les différents accords relatifs au temps de travail au sein de l’entreprise, il est décidé de principes encadrant les horaires de réunions :
Les animateurs des réunions doivent veiller au respect des horaires de début et de fin des réunions
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant sur différents modes d’organisation horaire
Limitation des réunions matinales (avant 9H00) ou trop tardives (après 17H30) et respecter les temps de déjeuner (45mn minimum) en limitant les réunions entre 12h15 et 13h15
Il est également rappelé que l’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail doit se limiter à des sujets ou des urgences d’importance exceptionnelle.
Une note relative au Droit à la déconnexion fait également référence (cf. annexe 2 : note de service 2022-03-006 du 15/03/2022)
Egalité de traitement des temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par % de temps de travail),
Le nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Le nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
PARENTALITE, MATERNITE ET PATERNITE
La parentalité est une étape importante dans la vie des salariés. Les parties signataires du présent accord confirme que la parentalité ne doit pas être un frein ni au recrutement, ni à la promotion professionnelle ou encore à l’accès à la formation professionnelle ou l’égalité en matière de rémunération.
La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité n’ait pas d’incidence sur le déroulement et l’évolution de la carrière.
Afin d’encourager et faciliter la parentalité, il est décidé des actions suivantes :
Permettre, le(s) jour(s) de la rentrée des classes, aux collaborateurs d’enfants en maternelle et jusqu’au Cours Préparatoire de bénéficier jusqu’à 1 heure 30 d’absence autorisée pour les accompagner à l’école sous réserve d’information préalable et d’accord du manager,
Pour le personnel posté, permettre, le jour de la rentrée des classes d’emmener leur enfants scolarisé en maternelle et jusqu’au Cours Préparatoire jusqu’à 1 heure 30 d’absence autorisée en fin ou en début de poste (selon l’heure de rentrée des classes) sous réserve d’information préalable du manager,
Pendant la grossesse, la collaboratrice peut bénéficier en informant préalablement son manager d’absence autorisée payée pour les trois consultations prénatales obligatoires ; il en est de même concernant les rendez-vous médicaux obligatoires pour les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation,
Le conjoint de la femme enceinte bénéfice d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens obligatoires sans impact sur le salaire,
A compter du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un temps de pause additionnel de 30 minutes par jour selon les dispositions de la convention collective des industries chimiques,
A partir du 6ème mois de grossesse, réduction d'une heure par jour du temps de travail effectif sans impact sur la rémunération pour les femmes enceintes,
Temps d’allaitement : disposition d'une demi-heure le matin et une demi-heure l'après-midi sur le temps de travail adaptable dans la journée selon besoin physiologique après information manager. Ce temps est ouvert à compter du jour de la naissance et ce pour un durée d'un an maximum sans impact sur le salaire,
Mise en place d’un entretien RH et/ou avec le manager direct :
avant le congé parental (hors congé parental pris dans la continuité du congé maternité)
dans un délai d'un mois après le retour de congé maternité
Congé de naissance (3 jours) et congé de paternité en vertu des dispositions légales avec maintien avec subrogation du salaire pendant le congé de paternité,
Durant le congé de maternité maintien du salaire sur 16 semaines (jusqu’à 34 semaines si grossesse multiple) encadrant la naissance sous réserve des conditions d’ancienneté requise par la convention collective (12 mois de présence).
COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION
Les parties signataires du présent accord confirment l’importance de la communication afin de promouvoir et faire progresser au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il est décidé de mettre en place les actions suivantes :
Assurer la communication du présent accord auprès des managers et des salariés, en complément des moyens habituels de communication
Rappeler annuellement aux salariés l’existence et le rôle du référent du Comité Social et Economique en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes,
Ces actions ont pour objectif de :
Rendre les managers acteurs de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Construire une culture et développer des responsabilités partagées au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en CSE, à l’occasion, notamment de la présentation de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (cf. annexe 3 présentant l’historique des scores de l’index pour les années 2022,2023 et 2024).
Il est rappelé que conformément à son obligation, la société met à disposition des représentants du personnel les données relatives à l’égalité professionnelle et plus largement toute information sociale (accords, PV, etc…) dans la BDESE.
ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR ET NOTIFICATION
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
Article 9 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé et révisé à tout moment par une des parties signataires. Le cas échéant, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’avenant et fait l’objet d’une publicité et d’un dépôt selon les règles en vigueur.
ARTICLE 10 - DEPOT et PUBLICITE
Le présent accord est établi conformément aux articles D.3313-1 et suivants du Code du Travail. Ainsi, le présent accord et les pièces accompagnant son dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion de l'accord prévue aux articles L. 3314-4 et D. 3313-1 du code du travail.
Fait à Saint-Avold, le 10 juin 2025
Signataires :
Pour la Direction Générale : Président
Pour la CGT-FO : Délégué syndical
Pour SUD-CHIMIE : Délégué syndical
ANNEXE 1 – Note 3276 relative au congés familiaux
Pour information les jours de congés attribués au sein d’Altuglas Int. SAS en fonction de l’évènement concerné
ANNEXE 2 – Note Droit à la Déconnexion
ANNEXE 2 – Note Droit à la Déconnexion (page 2)
ANNEXE 3 - Score index égalité sur les 3 dernières années (2022, 2023, 2024)
