ACCORD COLLECTIF 2024 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 02/07/2024 Fin : 02/07/2025
ACCORD COLLECTIF 2024 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
L’Association ALTYGO, dont le siège social est situé 17 rue du Dr Violette – 22 193 PLERIN représentée par Mme XXX, Directrice Générale,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale Mme XXX, L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M. XXX,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
En application de l’accord collectif d’entreprise relatif à la périodicité des négociations obligatoires signé le 8 février 2024, la présente négociation collective annuelle a porté sur deux thématiques :
Les salaires effectifs
La qualité de vie et des conditions de travail
Pour l’année 2024 , les partenaires sociaux se sont réunis à 4 reprises selon le calendrier suivant :
Le mardi 26 mars 2024
Le jeudi 16 mai 2024,
Le mardi 28 mai 2024
Le mardi 18 juin 2024
Les revendications des organisations syndicales sont présentées ci-dessous. Ce procès-verbal a vocation à reprendre l’ensemble des éléments négociés lors de la NAO 2024, en particulier les discussions, les engagements pris entre les parties et les réponses aux revendications des organisations syndicales.
I – REVENDICATIONS SYNDICALES ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE PAGEREF _Toc170760178 \h 4
A.REVENDICATIONS DE LA CFDT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS PAGEREF _Toc170760179 \h 4 B.REVENDICATIONS DE LA CFDT RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170760180 \h 9 C.REVENDICATIONS DE LA CGT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS PAGEREF _Toc170760181 \h 11 D.REVENDICATIONS DE LA CGT RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170760182 \h 17
II. MESURES ENGAGEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024 PAGEREF _Toc170760183 \h 21
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170760185 \h 21 ARTICLE 2. DUREE PAGEREF _Toc170760186 \h 21 ARTICLE 3. MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS PAGEREF _Toc170760187 \h 21 3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR LE MAINTIEN D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT PARTICIPATIF PAGEREF _Toc170760188 \h 22 3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION PAGEREF _Toc170760189 \h 24 3.3. VALORISER LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc170760195 \h 25 3.4. POURSUIVRE LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « LE CHENE VERT » PAGEREF _Toc170760196 \h 26 3.5. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS REMPLACANTS TRAVAILLANT A ALTYGO PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP 22 – SKORANN 22 PAGEREF _Toc170760197 \h 27 3.6. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT FONCTION PAGEREF _Toc170760198 \h 28 3.7. PRENDRE EN CHARGE LE COUT DE L’ADHESION AU CONSEIL DE L’ORDRE DES INFIRMIERS ET DES MASSEURS-KINESITHERAPEUTES PAGEREF _Toc170760199 \h 28 3.8. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc170760200 \h 29 3.9. Reconnaitre de manière équitable des alternants : versement de la prime décentralisée pour tous PAGEREF _Toc170760201 \h 31 4.0. Valoriser les salariés mobilisant une double compétence dans l’exercice professionnel PAGEREF _Toc170760202 \h 32 4. 1. Valorisation des salariés investis d’une mission de formateur interne PAGEREF _Toc170760213 \h 33 4.2. Soutenir la réflexion professionnelle et les travaux de recherche PAGEREF _Toc170760214 \h 34 ARTICLE 4. MESURES PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170760216 \h 35 4.1. PROPOSER UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DE L’ASSOCIATION ALTYGO PAGEREF _Toc170760217 \h 35 4.2. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES PAGEREF _Toc170760218 \h 35 4.2.1. AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES POUR ENFANTS MALADES PAGEREF _Toc170760219 \h 35 4.3. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE PAGEREF _Toc170760220 \h 37 4.4 : INCITER LES PROFESSIONNELS A L’UTILISATION DE MOYENS DE TRANSPORT VERTUEUX PAGEREF _Toc170760221 \h 37 4.5 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR DES ACTIONS DE PRESERVATION DE LA SANTE PAGEREF _Toc170760222 \h 38 4.6. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2024 PAGEREF _Toc170760223 \h 38
IV. DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc170760224 \h 38
I – REVENDICATIONS SYNDICALES ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE
REVENDICATIONS DE LA CFDT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS
1°) - Valeur du point
La Section Syndicale CFDT déplore toujours l’absence d’augmentation significative de la valeur du point (4.58), bien loin de l’augmentation du coût de la vie. Nous vous rappelons que vous recherchez de l’attractivité dans les établissements. En attendant que la Convention Collective Unique soit négociée, il serait peut-être temps de faire pression auprès de la FEHAP.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO vous demande donc d’interpeler votre fédération FEHAP afin qu’elle réagisse enfin et que les négociations pour une CCU commencent.
Réponse de la Direction : La valeur du point a augmenté en juillet 2022 de + 3.5 % et a été appliquée sur l’année pleine en 2023 – La CCUE (convention collective unique étendue) est toujours en cours de négociation. Madame XXX participe chaque semaine à une réunion de la FEHAP, ce sujet est une préoccupation des directeurs généraux et est régulièrement remonté.
2°) – Evolution du SMIC
L’évolution du SMIC (1766.20 € brut soit coefficient FEHAP de 381) au 1er janvier 2024 maintien de nombreux coefficients de métiers de la CCN 51 en dessous du SMIC. Ces métiers ne sont pas tous représentés au sein d’ALTYGO, mais concerne actuellement les aides-soignants et AMP, les secrétaires, les professionnels des services logistiques et tout nouvellement les moniteurs-éducateurs. Le maintien de ces coefficients au niveau du SMIC par le biais d’une indemnité différentielle, a pour effet de tasser les rémunérations par le bas. Réponse de la Direction : Les coefficients des secrétaires et des moniteurs éducateurs sont toujours au-dessus du SMIC. Pour rappel, le SMIC janvier 2024 : 1766.20 €. Les métiers dont le coefficient est en dessous de 385 sont concernés par le versement d’une indemnité différentielle. Il s’agit des métiers suivants : Accompagnant éducatif et social, Agent de service, Agent hôtelier, Agent hôtelier spécialisé, Agent qualifié, Aide-médico-psychologique, Aide-soignant diplômé, Auxiliaire de puériculture, Commis de cuisine, Ouvrier hautement qualifié, Ouvrier qualifié, Animateur socio éducatif.
3°)- 183 € pour tous
Les professionnels, agents logistiques et administratifs, ne sont toujours pas concernés par la Mission Laforcade et la prime de 183€ qui en découle. Ils étaient présents lors de la pandémie, et tout aussi nécessaires pour le bon fonctionnement des établissements dans cette période de crise sanitaire.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc une attribution de cette prime Laforcade à nos collègues, agents des services logistiques et agents administratifs, sur les fonds propres des établissements ou de l’association.
Réponse de la Direction : Les fonds propres ne servent pas à financer les salaires, qui sont financés par l’ARS ou le CD dans le cadre des dotations annuelles. Des négociations sont toujours en cours au niveau national pour attribuer les 183 € pour tous. Pour rappel, la Direction générale d’ALTYGO a pris deux décisions unilatérales de l’employeur afin de compenser l’absence de ces mesures pour les professionnels concernés : - Versement d’une prime exceptionnelle aux infra smic en décembre 2022 : l’enveloppe attribuée est de 29 k€ - Versement d’une prime exceptionnelle ESMS aux salariés exclus des mesures Segur, Laforcade et Socio-éducatives en avril 2024 au titre de l’année 2023 : l’enveloppe attribuée est de 145 k€
4°) – Point NAO 2023
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande la reconduction des acquis de la NAO 2023
Réponse de la Direction : Les mesures NAO ont représenté un surcout de 85 k€ en 2023. La Direction générale souhaite renouveler pour une année d’une manière générale ces mesures, dans la continuité du plan d’attractivité défini en 2022.
5°) – Métiers en tension
En 2018, la NAO a porté sur les métiers en tension. Après cinq ans, il y a eu des recrutements en CDI et en CDD pour la kinésithérapie mais cela reste difficile pour l’orthophonie. De plus, la crise pandémique du Covid 19 a révélé les difficultés de recrutement des Aides-Soignants, des Accompagnants Educatif et Social et des infirmiers. L’attractivité de notre convention n’est plus présente. Ces salariés préfèrent travailler dans le secteur public. Après échanges, avec des CDD, le problème du logement sur le bassin briochin, semble très important.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une revalorisation salariale de ces métiers afin de leur faire intégrer ALTYGO.
Réponse de la Direction : Les tensions sur les recrutements continuent d’augmenter dans la très grande majorité des métiers, ces tensions sont représentées par un turn over important dans certains établissements et une pénurie de candidats. Cela influe sur le niveau de maintien des compétences internes mais aussi sur le bien-être des professionnels en poste qui font face à une charge de travail plus forte. La problématique des salaires est liée aux niveaux fixés par les grilles conventionnelles, dont les coefficients n’ont pas fait l’objet de révision au niveau de la FEHAP depuis quelques années. La Direction ne peut agir sur les coefficients conventionnels, elle souhaite attirer l’attention des partenaires sociaux du risque de non financement de mesures de revalorisations salariales non agréées par l’Etat dans le cadre de négociations de branche. Les parties conviennent d’intégrer le métier de psychomotricien dans la liste des métiers en tension définis à l’article 3.2 du présent accord. Elle précise que la disposition antérieure relative à la création d’un budget spécifique consacrée à la formation des métiers en tension sera supprimée, eu égard au dynamisme du plan de développement des compétences, ouverts à tous les professionnels. Cependant elle rappelle que certains programmes de formation pourraient être pris en charge dans le cadre d’un accompagnement spécifique en contrepartie de l’acceptation d’une clause de dédit-formation par le salarié.
6°) – Déménagement
Un déménagement est souvent une difficulté en termes d’emploi du temps, surtout sur des emplois comme les nôtres qui imposent la présence le week-end et autres jours fériés. Cela génère certaines difficultés d’organisation.
La section syndicale CFDT ALTYGO demande donc la mise en place d’une journée spéciale pour déménagement.
Réponse de la Direction : Dans la plupart des organisations du travail mises en place au sein de l’association, des journées de repos de cycle sont prévues en plus des journées de repos annualisés et des congés payés. Tout salarié a la possibilité de demander à son responsable un jour de repos dans le cadre d’un projet personnel (mariages, fêtes, déménagement …).
7°) – Œuvres sociales du Comité Social et Economique
La fusion de 2018 a augmenté de fait, le nombre de salariés au sein d’ALTYGO. La masse salariale a donc évolué aussi. Nous vous rappelons qu’il ne doit pas y avoir d’iniquité entre les salariés temps pleins et temps partiels. Le CSE doit donner la même participation pour les uns comme pour les autres. Pour autant, le budget des Œuvres Sociales, basé sur la masse salariale est inéquitable.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une participation supplémentaire pour la mutuelle en compensation.
Réponse de la Direction En aucun cas, le budget des œuvres sociales ne peut être qualifié d’inéquitable dès lors qu’il repose sur un juste % de la masse salariale fixé par la règlementation. Pour rappel, le budget a augmenté en 2022 et en 2023 en raison l’augmentation des salaires : Budget 2023 : 108 630 € soit une augmentation de + 4.5 % par rapport à 2022 Budget 2022 : 103 816 € Soit une augmentation de 16 % par rapport à 2021 (+ extension du SMR) Budget 2021 : 89 447 € La gestion des œuvres sociales impose au CSE d’assurer le même traitement pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Le budget ne tient pas compte du nombre de personnes physiques mais uniquement de la masse salariale. Les organisations syndicales soulèvent l’incohérence de ce calcul qui ne tient pas compte du nombre de personnes bénéficiaires des œuvres sociales. La Direction n’envisage pas d’augmenter la part prélevée pour le financement des œuvres sociales, et elle soulève par ailleurs qu’il serait intéressant que le CSE puisse faire une présentation des postes budgétaires qui ont pu bénéficier de cette augmentation. Concernant la mutuelle, l’employeur intervient déjà en prenant en charge 50% de la cotisation mensuelle du régime de base de la complémentaire santé, ce qui correspond à ses obligations.
8°) – Prime décentralisée
Calendrier de versement Reliquat. Dans le cadre du versement de la prime décentralisée, il apparait que certains salariés souhaitent la distribution de cette prime en deux fois (juin décembre). Vous aviez envisagé une enquête à ce sujet. Il est constaté également que les salariés victimes d’un arrêt de travail (maladie) puissent perdre une partie de cette prime qui est budgétisée pour la totalité des salariés. Cette partie non distribuée apparait comme un reliquat dont devrait bénéficier ces derniers sachant que les 6 premiers jours d’absence sur une année civile ne donnent pas lieu à abattement.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc :
- La redistribution de ce reliquat à tous les salariés n’ayant connus aucune interruption d’activité professionnelle avec abattement.
Réponse de la Direction : La Direction Générale est favorable à la mise en place d’un reversement du reliquat de la prime décentralisée pour la part non versée en raison de l’absentéisme, sur la base de critères qui restent à définir, elle souhaite que cela soit un des 1ers sujets étudié dans le cadre de la révision de l’accord de substitution. Suite à la question posée aux professionnels dans le cadre du baromètre QVT du 19 avril 2024, 67 % des répondants sont favorables au versement de la prime décentralisée en 2 fois, au lieu d’une seule fois. Les organisations syndicales soulèvent la question de savoir si les professionnels ont pensé au risque de perdre la prime d’activité deux fois si on verse la prime décentralisée en deux fois. Cette question devra être approfondie.
9°) – Indemnités de nuit
Les veilleurs de nuit travaillent 1 we sur 2 et ne bénéficient pas des JRA. Ils font remarquer à juste titre que leur jour de repos est souvent amputé par leur temps de sommeil et de certains temps de réunions et ont l’impression de ne pas quitter la structure.
La section syndicale CFDT maintient sa demande (NAO 2023) le souhait de remplacer les 5% d’indemnités par 5 euros soit 70 euros brut mensuelles.
Réponse de la Direction : La Direction rappelle qu’en 2023, l’indemnité de nuit a déjà fait l’objet d’une revalorisation sur sa proposition. Il est à noter qu’au niveau national, AXESS a prévu le relèvement des indemnités de nuit par accord collectif. Cet accord n’ayant pas obtenu de signatures à la date de la dernière réunion des NAO, il n’est pas applicable. Consciente des contraintes du travail de nuit, et sans attendre l’issue des négociations conventionnelles, la direction propose une nouvelle revalorisation l’indemnité de nuit tel que prévu à l’article 3.3 du présent accord. Cette revalorisation entraîne une augmentation de l’indemnité de nuit à 20,41 € brut par nuit (au lieu de 12,41 € brut selon la convention collective nationale du 31 octobre 1951).
10°) – Prime de partage de la valeur
La CFDT ne demande pas la mise en place d’une négociation autour de la prime d’intéressement mais maintient sa demande autour de la PPV.
La CFDT demande la reconduction de cette prime.
Réponse de la Direction : La Direction propose la signature d’un accord d’entreprise relatif au versement d’une prime de partage de la valeur à hauteur de 400 € en 2024. Elle rappelle que cette prime ne peut être versée que si les résultats financiers le permettent, ce qui est le cas cette année.
11°) – Valorisation des doubles compétences et missions complémentaires
Dans le cadre du développement des compétences des salariés et de l’évolution de leurs parcours professionnels, il a été instauré la valorisation financière de ces doubles diplômes. Ces différents professionnels sont souvent investis dans de nombreuses instances institutionnelles. L’attractivité et la fidélisation des salariés séniors seraient un plus pour ALTYGO.
La CFDT demande l’augmentation de cette reconnaissance de 10 à 20 points.
Réponse de la Direction : La Direction souhaite rappeler que le complément diplôme a pour objet de reconnaitre la mobilisation d’une nouvelle compétence suite à un diplôme/certification/titre obtenu dans le cadre d’un parcours de formation, dès lors que le salarié mobilise effectivement cette double compétence dans le cadre de sa mission. Il est soit de 10 soit de 15 points selon la nature du diplôme.
REVENDICATIONS DE LA CFDT RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
1°) – Congés exceptionnels
Lors des années précédentes, certains professionnels ont été confrontés à la disparition de proches. Ils ont questionné leurs droits à une absence pour événements familiaux. La CCN51 d’avril 2023, selon l’interprétation, répond favorablement à leur requête. Seulement, la FEHAP semble avoir une interprétation très dirigée vers ses intérêts et fait obstacle à tous droits conventionnels à ce sujet. Dans une période où les mœurs évoluent, il convient d’avoir une réflexion adaptée à ces nouvelles situations : Ex : congés familiaux pour décès du beau-père où de la belle-mère.
La section syndicale CFDT ALTYGO demande une réflexion objective liée à cette situation sans que n’intervienne une interprétation juridique systématiquement favorable à la FEHAP.
Il conviendra également d’y associer la rétroactivité qui s’impose.
Réponse de la Direction : Lors de la conclusion de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 26 décembre 2023, a été prévu la création d’un droit au congé évènement familial décès dans le cas du décès d’un parent du concubin du salarié non marié, ce qui n’était pas prévu par la convention collective nationale. Cette mesure a été rétroactive sur 2023.
2°) – Compte Epargne Temps
Le principe du compte Epargne Temps (CET) est de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.
La section syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc une réflexion en vue d’une négociation pour la création d’un Compte Epargne Temps sur Altygo.
Réponse de la Direction : La réflexion sur la création d’un compte épargne temps est prévue dans le cadre de la révision de l’accord de substitution.
3°) – Accord télétravail
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Ce mode d’organisation a été testé lors du confinement associé au contexte sanitaire COVID19 et la volonté des salariés est de formaliser le télétravail dans le cadre d’un dispositif pérenne. Réponse de la Direction : Lors de la conclusion de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail le 26 décembre 2023, a été prévu le droit au télétravail dans des conditions spécifiques.
REVENDICATIONS DE LA CGT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS
1°) Revendications sur les salaires
Le niveau d’inflation demeure élevé (6 % en 2022 et près de 5 % pour 2023). Entre août 2021 et août 2023, les prix alimentaires ont progressé de 21,3 %. La perte de pouvoir d’achat depuis juin 2010 marque le début de la longue période de gel, s’élève désormais à plus de 16 %, Au premier trimestre 2023 les salaires ont baissé : • - 0,2% pour les ouvriers·es • - 0,8 % pour les employés·es • - 2,1 % pour les cadres. Lors de la conférence salariale des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS), il a été annoncé une augmentation de la masse salariale de 2,8 % en 2023. Sans nouvelle mesure, malgré les difficultés rencontrées. Les syndicats ne cachent pas leur fatigue devant l'inertie des pouvoirs publics. La CGT pointe l’exclusion discriminante des professionnels qui font partie des équipes pluri professionnelles qui n’ont perçu aucune augmentation de rémunération. Aujourd’hui Axess communique sur une mesure salariale qui compenserait enfin les 183€ net mensuel dont sont privés les exclus du Ségur depuis Avril 2022. Or la réalité est tout autre, L’avenant intégrait, sous réserve d’application d’une convention collective unique, les 183 euros dans le salaire (pour ceux qui ne les ont pas eus et sans rétroactivité). Ce qui signifie qu’ils disparaitront avec l'inflation. S’ils étaient intégrés aux indices conventionnels ce serait autre chose, mais les employeurs veulent les verser de façon à ne pas sécuriser les 183 euros, en plus du salaire conventionnel. Cette disposition ne réparait pas l’injustice de l’attribution des 183 euros. Les propositions employeurs ne sont pas à la hauteur de 183€ puisqu’elles se substituent aux primes existantes (majoration internat, prime décentralisée). Par ailleurs, le Ségur n’est absolument pas sécurisé dans le salaire de branche car, avec l’inflation, le smic dépassera rapidement ce qui est présenté aujourd’hui par les employeurs comme une grande avancée. De plus, les propositions employeurs sont conditionnées à l’acceptation des financeurs (ARS, Conseil départementale…) et surtout les mesures salariales ne s’appliqueraient qu’après conclusion d’un accord sur les classifications d’une hypothétique convention collective unique. Lors d’un CSE la Direction Générale avait invoqué qu’elle mettrait dans l’EPRD le Ségur pour tous. L’EPRD a été validé par les financeurs.
La CGT ALTYGO demande donc à la Direction Générale de verser la prime des 183 euros à tous les exclus du Ségur au sein de l’association ALTYGO.
Réponse de la Direction : la Direction générale d’ALTYGO apporte la même réponse qu’au syndicat CFDT, en rappelant qu’elle a pris deux décisions unilatérales de l’employeur en 2022 et en 2024 afin de compenser l’absence de ces mesures pour certaines catégories de personnels.
2°) Valeur du Point
Depuis le 1er juillet 2022 la valeur du point est passé à 4.580, la valeur du point n’avait pas augmenté depuis juillet 2018, la Fehap a donc fait un cadeau à tous les salariés, c’est donc une augmentation de 0,133 euros même pas 1 euro qu’elle a consenti à octroyer aux salariés. De qui se moque-t-on ? Les salariés du secteur ont pourtant prouvé leur importance auprès des plus démunis. Au quotidien, nous sommes confrontés à une pénurie de professionnels dans notre secteur. La CGT tire encore une fois la sonnette d’alarme. Plus que jamais, les salariés d’ALTYGO subissent l’inflation.
La CGT ALTYGO demande à la Direction Générale de relayer à la FEHAP son mécontentement et le mépris ressentie face à tant de manque de reconnaissance de l’engagement qu’exerce au quotidien par les salariés.
Réponse de la direction : La Direction générale remonte régulièrement cette problématique à la FEHAP et aux financeurs. C’est aussi le rôle des organisations syndicales représentatives des salariés de remonter les revendications aux instances nationales.
3°) Evolution du SMIC
En mai 2023, le SMIC a été revalorisé à la hauteur de 2.22% Cela représente un gain mensuel de 30 € pour l'ensemble des salariés concernés. Le montant brut passe à 1 747,20 €. Alors que l’inflation a augmenté de 4% selon les derniers chiffres parut au mois d’octobre. L’augmentation du SMIC à 1747,20€ brut correspond au coefficient FEHAP de 381. Il est inutile de rappeler qu’au sein de l’association ALTYGO un certain nombre de salariés sont en dessous de ce coefficient, cela concerne les agents logistiques, les aides-soignants, les auxiliaires puéricultrices, les secrétaires médicales, les aides médico-psychologique, les accompagnants éducatif et social et les moniteurs éducateurs. Il est important de noter que tous ces corps de métiers ont une rémunération en dessous du SMIC et que seule une indemnité différentielle leur garantit une rémunération égale au SMIC (sans les primes …). Le maintien de cette indemnité différentielle ne vient pas reconnaître ces différents diplômes à leurs justes valeurs.
La CGT ALTYGO demande à la Direction Générale de remonter ses revendications à la FEHAP afin de reconnaître ces diplômes à leurs justes valeurs.
Réponse de la direction : La Direction générale remonte régulièrement cette problématique à la FEHAP et aux financeurs.
4°) Jours de carence
Les jours de carences sont une des plus grandes formes d’injustice pour les salariés exerçants dans le secteur privé. Les salariés d’ALTYGO se voient donc imputé de trois jours de salaires à chaque arrêt maladie. La plupart d’entre nous vient donc travailler malade ce qui est un comble lorsque l’on travaille auprès d’un public fragile. Cette injustice fragilise encore un peu plus les salariés déjà dans une situation précaire. La pandémie est toujours présente et nombreux sont d’entre nous à devoir s’arrêter en raison du COVID. Depuis le 1er février 2023, le gouvernement a fait une fois de plus un choix économique en remettant les trois jours de carence pour les salariés testés positifs.
Aujourd’hui, les salariés d’ALTYGO subissent cette injustice.
La CGT ALTYGO demande la prise en charge de ces trois jours de carence par l’association ALTYGO. Elle précise que le manque et le non remplaçant sur une période courte n’entraine pas un surcoût pour l’association et ne devrait pas avoir de grosses conséquences financières.
Réponse de la Direction : Tant que l’assurance maladie n’interviendra pas sur la prise en charge des jours de carence, l’Association Altygo ne s’engagera pas dans cette mesure qui représente un cout net pour les structures. Le coût moyen d’une journée de carence est de 191 € par jour de carence (taux horaire moyen chargé 2024 - 27.87 €). Par nature, les jours de carence ont pour objectif de limiter les comportements abusifs des personnes tentées de prendre des arrêts et contribuent à éviter l’inflation de la branche maladie de la sécurité sociale. Les études montrent que les jours de carence limitent les arrêts de courtes durée ; lorsque les entreprises compensent financièrement les trois jours de carence, la fréquence, la durée et le nombre d'arrêts maladie augmentent. La Direction rappelle que les professionnels d’ALTYGO bénéficient de certains avantages liés à la protection de l’arrêt de travail : Les garanties prévoyance appliquées aux salariés d’ALTYGO sont plus favorables que celles prévues par la convention collective nationale. En effet, à condition d’avoir un an d’ancienneté, les salariés bénéficient d’une couverture maladie jusqu’à 3 ans de maladie sous couvert du versement des IJSS, alors que la CCN limite cette couverture à 6 mois pour les non-cadres et 12 mois pour les cadres (hors ALD). Le calcul de la prime décentralisée est plus avantageux que celui prévu par la convention collective nationale. En effet, dans le cadre de la convention collective nationale, dès lors qu’un salarié a plus de 60 jours d’absence sur une année, il perd totalement sa prime. La récente loi relative à l’acquisition des congés payés sur les arrêts de travail aura un impact financier et va accentuer le coût de l’absentéisme. Cela ne permet pas d’envisager une prise en charge des jours de carence.
5°) Congés d’ancienneté
Certaines associations relevant de la CCN51 accordent des congés d’ancienneté. Notre secteur n’attire plus, la pénibilité n’est pas reconnue, bon nombre de salariés d’ALTYGO partent avec une santé dégradée lorsqu’ils arrivent à la retraite. L’allongement du départ à la retraite ne va pas améliorer les choses, bien au contraire. Reconnaitre la fidélité des salariés dans un secteur qui n’attire plus aujourd’hui enverrait un message fort.
La CGT ALTYGO demande à la Direction Générale une réflexion dans le cadre d’une politique sociale d’octroyer des jours d’ancienneté aux salariés.
Réponse de la Direction : De par l’application de l’accord d’annualisation du temps de travail en vigueur dans les établissements, il apparait que ALTYGO présente des arguments sérieux en faveur de l’attractivité, grâce aux plannings favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie privée, quelques exemples : Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM du Courtil de l’Ic bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 28 jours repos de cycle par an. Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM de Ker spi bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours de repos de cycle + des récupérations en journées entières. Une IDE à temps plein travaillant au FAM du Courtil de l’Ic bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours repos de cycle par an. Une accompagnante éducative et sociale à temps plein à la MAS le chêne vert bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 19/20 jours repos de cycle par an. Un moniteur éducateur à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 15 CPS, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en période d’ouverture en internat des DIEM-DIAP). Une IDE à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 9 CPS et de 6 JRA, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en accueil temporaire). En revanche, un certain nombre de professionnels ne bénéficient pas de ces modalités : le SMR et les services administratifs du siège = 25 congés payés et 9 JRA, sans aucun travail du week-end. Il faut rappeler que les repos de cycle sont la contrepartie d’heures de travail réalisées, ce qui peut entraîner des journées de travail à très forte amplitude, notamment le week-end. Il ne peut être envisagé d’augmenter le nombre de jours d’absence sans repenser l’économie globale de l’aménagement du temps de travail au sein des établissements, au regard des nécessités de service.
6°) Temps de pause des infirmières
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Selon le Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives par tranche de 6 heures travaillées. Certaines infirmières au sein de l’association ne peuvent pas tout le temps prendre leur pause sans avoir le téléphone en cas d’urgence. Sur le pôle enfance, elles sont créditées de 12 minutes d’heures supplémentaires en cas « astreinte » liée au téléphone.
La CGT ALTYGO demande que tous les salariés répondant à ses critères puissent bénéficier d’une prime d’astreinte, comme il est stipulé dans la convention collective.
Réponse de la Direction : Une étude des organisations du travail des équipes IDE va être mise en place.
7°) Frais de transport employeur
Le législateur, dans une loi datant du 16 août 2022, oblige les employeurs à prendre en charge une partie des frais de transport, et ceci afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés. Toutefois, il existe d’autres dispositions impliquant les voitures électriques ou les personnes faisant du covoiturage. Forts de ce constat et au regard du peu de pouvoir d’achat qu’ont les salariés de la convention 51.
La CGT ALTYGO demande à la Direction Générale de communiquer sur cette loi et d’y répondre.
Réponse de la Direction : Une communication faite auprès des salariés rappelant la possibilité d’une prise en charge partielle des abonnements mensuels aux transports publics.
8°) Les œuvres sociales
Les œuvres sociales ne concernent que les entreprises de plus de 50 salariés. Elles sont prévues et définies par le Code du travail et doivent répondre à des critères précis. Elles sont financées par une contribution de l’employeur et le régime social des aides versées nécessite une certaine vigilance. Normalement soumises à cotisations sociales, l’Urssaf admet néanmoins des exonérations dans certaines conditions.
Le budget permettant aux salariés de bénéficier des œuvres sociales est basé sur la masse salariale. Le calcul de la masse salariale correspond à l’addition de tous les traitements et salaires bruts versés au cours de l’exercice comptable, y compris les primes. Masse salariale pour une année = total des rémunérations brutes + primes. De ce fait, elle est amenée à varier selon le nombre d’équivalents temps plein ou des temps partiel sur une année.
Absence de discrimination, il s’agit d’un critère définit par la jurisprudence : une activité sociale et culturelle ne doit pas être discriminatoire. Cette vigilance est particulièrement importante dans le cas de CSE aux budgets limités qui devront faire un choix dans le versement des aides.
Une différence de traitement est en effet possible mais, sur des critères objectifs. Il peut s’agir des revenus, ou bien encore de la situation de besoin des salariés. Ces critères devront alors s’appliquer à tous les salariés, dans les mêmes conditions.
Fort de ce constat et dans un souci d’apporter toujours plus de pouvoir d’achat aux salariés de l’association ALTYGO.
La CGT ALTYGO demande une augmentation du budget alloué par la direction de 0.20 % afin de compenser l’augmentation de la mutuelle et d’accroître le pouvoir d’achat des salariés.
Réponse de la Direction : La direction générale apporte la même réponse qu’à la CFDT et rappelle que la masse salariale évolue en fonction des effectifs rémunérés et des salaires qui évoluent en fonction de l’ancienneté et des primes nouvelles. Ceci entraine une augmentation du budget des œuvres sociales.
9°) Valorisation du travail de nuit
Le travail de nuit est pénible puisque des études ont démontré qu’il pouvait augmenter les risques cardio-vasculaires (hypertension, AVC…) et des cancers chez certaines personnes (notamment cancer du sein). C’est pourquoi un suivi adapté est organisé avec la médecine du travail.
Au cours de ces dernières années nous avons pu constater épisodiquement des difficultés à recruter du personnel. La Direction Générale a consenti un geste pour le travail effectif en octroyant 1,98 points soit 9,06 Euros et 1,03 points pour le service normal Soit 13,78 Euros pour le cumul des deux indemnités. Comment pouvons-nous, être attractives en proposant si peu alors que certaines associations de la convention 51 propose plus.
La CGT ALTYGO réitère sa demande et souhaite une augmentation de 100 euros bruts.
Réponse de la Direction : La Direction apporte la même réponse qu’à la CFDT. Consciente des contraintes du travail de nuit, et sans attendre l’issue des négociations conventionnelles, la direction propose une nouvelle revalorisation l’indemnité de nuit tel que prévu à l’article 3.3 du présent accord. Cette revalorisation entraîne une augmentation de l’indemnité de nuit à 20,41 € brut par nuit (au lieu de 12,41 € brut selon la convention collective nationale du 31 octobre 1951).
10°) Dynamique d’attractivité à la maison d’accueil spécialisée du Chêne Vert
La Direction Générale reconnaît que depuis plusieurs années la MAS fait face à un taux d’absentéisme élevé, un turnover et des difficultés de recrutement. La CGT ALTYGO fait le même constat et ceux depuis le début de l’ouverture du site. La Direction Générale prend conscience du problème en proposant 12 points supplémentaires soit 54,96 Brut. Pour La CGT ALTYGO cela n’est encore suffisant vu le contexte actuel.
La CGT ALTYGO demande 50 euros net
Réponse de la Direction : La Direction précise que cette mesure salariale avait pour objet de résoudre les problématiques d’attractivité de la MAS le chêne vert. Il apparait que le bilan est plutôt mitigé. D’autres solutions doivent donc être trouvées pour résoudre ces problématiques, autres que le salaire.
11°) Prime de partage de la valeur
Les primes sont par nature aléatoires et décidées unilatéralement par les patrons : elles ne sont pas pérennes alors que le coût de la vie l’est clairement et durablement. Voilà ce que la CGT notait dans un tract sur la Prime de partage de la valeur.
En effet, dans notre secteur les primes se substitues toujours plus aux augmentations de salaires. C’est ce que relève également le Conseil d’analyse économique dans une note du18 juillet 2023 : « L’intéressement et la prime de partage de la valeur sont plus propices à la substitution étant donné leur plus grande souplesse et le caractère volontaire de leur implémentation. » Dans son premier point de revendication pour les NAO 2024 la CGT Altygo note une perte du pouvoir d’achat. Malheureusement fort de ce constat et devant l’inertie de la FEHAP à vouloir augmenter de façon significative le point d’indice.
La CGT ALTYGO demande à la direction de reconduire la PPV à la hauteur de 500 Euros par salariés.
Réponse de la Direction : La Direction propose la signature d’un accord d’entreprise relatif au versement d’une prime de partage de la valeur à hauteur de 400 € en 2024. Elle rappelle que cette prime ne peut être versée que si les résultats financiers le permettent, ce qui est le cas cette année. Il est à noter le changement du régime social et fiscal de la prime : elle est désormais assujettie à la CSG-CRDS et rentre dans l’imposition sur le revenu.
REVENDICATIONS DE LA CGT RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est inscrit dans l’accord NAO la possibilité de prendre des journées enfants malades par demi-journée. La CCN51 autorise 4 jours d’absence pour les enfants de moins de 13 ans et les enfants de moins de 20 ans s’il y a une reconnaissance handicap de la MDPH. Or certains salariés ont été obligés de prendre un arrêt de travail donc une carence de 3 jours pour être auprès de leur enfant hospitalisé. En cas d’hospitalisation d’un enfant de longue durée, sous certaines conditions, un parent salarié bénéficiant du congé de présence parentale peut recevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). La demande doit en être faite auprès de la caisse d’allocations familiales (CAF) de votre lieu de résidence. Or, le législateur n’a rien prévu pour les enfants étant hospitalisés sur une courte durée dont la présence d’un parent est nécessaire.
La CGT ALTYGO demande une réflexion autour de cette problématique afin d’éviter aux salariés de se mettre en arrêt.
Réponse de la Direction : La Direction accepte l’élargissement d’un jour supplémentaire de congé enfant malade rémunéré dans le cas d’une hospitalisation, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation (et non de rendez-vous médical). Cette journée supplémentaire s’inscrit dans les conditions de droit du congé enfant malade.
2°) Equilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés
Certains salariés ont fait le choix d’un travail à temps partiel pour diverses raisons. Il est donc important que la direction, lorsque le salarié le demande, mette en œuvre des conditions permettant que ce dernier trouve une harmonie entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
La CGT ALTYGO souhaite que la Direction Générale prête une attention particulière lorsque les salariés demandent un aménagement des jours travaillés.
Ex : fin de carrière, mixité avec un autre emploi, travail sur quatre jours.
Réponse de la Direction : la Direction générale est également attachée à la recherche d’un équilibre des temps, notamment pour les salariés en fin de carrière. Une attention particulière sera apporter pour éviter le morcellement du temps de travail sur plusieurs jours de la semaine pour les salariés à temps partiel.
3°) Télétravail
Le télétravail est arrivé dans notre secteur suite à la pandémie. Expérimenté par certains salariés, il a apporté un plus, certains avantages, une réduction des temps et du coût de transport, moins de fatigue, de stress, une meilleure gestion du temps, un impact sur l’équilibre de vie.
La CGT ALTYGO demande une réflexion, quelle catégorie de professionnels pourrait en bénéficier, à quelles fréquences et dans quelles conditions.
Réponse de la Direction : Lors de la conclusion de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail le 26 décembre 2023, a été prévu le droit au télétravail dans des conditions spécifiques.
4°) Le droit d’expression
La CGT ALTYGO souhaite que la Direction Générale s’engage dans une démarche de réflexion d’organisation permettant la pratique de ce droit.
Réponse de la Direction : Dans le cadre du projet social, sera inscrit une réflexion autour de l’organisation des espaces de discussion au sein des établissements.
5°) Le Compte Epargne Temps (CET)
Le compte épargne temps permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Certaines conditions et limites déterminent l’accord. La CGT n’est pas franchement pour la mise en place d’une telle mesure. En effet, les congés ont été gagnés parce qu’ils sont nécessaires au repos physique et mentale des salariés. Toutefois, le CET après accord avec les entreprises ne peut que se faire à l’initiative du salarié c’est, pour cela que :
La CGT ALTYGO demande donc un accord sur le CET et souhaite que tous les salariés puissent y avoir le droit si tel est leur choix.
Réponse de la Direction : La réflexion sur la création d’un compte épargne temps est prévue dans le cadre de la révision de l’accord de substitution.
6°) Risques psychosociaux
Pour la CGT Altygo la qualité de vie au travail passe par plusieurs grands thèmes :
Un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle qui peut se décliner en plusieurs chapitres
L’amélioration des conditions de travail avec une prise en compte de la santé des salariés, des locaux et du matériel adapté.
Une certaine autonomie permettant, une possibilité de se réaliser, d’avoir des perspectives
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
Une rémunération permettant un niveau de vie décent avec des avantages sociaux
Un sentiment d’appartenance, la fierté de faire partie d’une association dont nous partageons les valeurs.
La CGT Altygo souhaite que la Direction Générale prenne également en compte la notion des risques psychosociaux en tenant compte du stress au travail, de la surcharge de travail liée à un manque de moyen, à un manque d’autonomie dans le travail, souvent source de dévalorisation ainsi qu’aux violences externes liés à l’accueil du public.
Réponse de la Direction : L’évaluation des risques psychosociaux fait partie du document unique d’évaluation des risques professionnels. Dans le cadre du plan de développement des compétences 2025, des actions seront intégrées sur la gestion de la violence ou l’évaluation de la charge de travail. La Direction générale propose d’afficher en entrée de bâtiment un communiqué sur l’interdiction des violences aux professionnels.
7°) Prendre en compte la santé menstruelle
L’égalité homme femme est pris en compte depuis quelques années. Pour autant, il y a encore un secteur où les femmes subissent encore une injustice. Au cours de sa vie, une femme, est amenée à avoir 2250 jours de règles. Alors que l’inflation ne fait que progresser, le pouvoir d’achat des français est impacté. Les règles sont toujours considérées comme un sujet tabou Au cours de sa vie de femme ce n’est pas moins 8000 euros qu’il faut dépenser. Notre secteur d’activité étant très féminisé, c’est donc pour une vraie égalité homme/femme, que :
La CGT d’Altygo demande la suppression des jours de carence pour les femmes contraint de s’arrêter de fait de règles douloureuses liées à l’endométriose. La CGT demande également à la Direction Générale de réfléchir à un partenariat afin de mettre, gratuitement dans ses établissements, des distributeurs de serviettes hygiéniques et de tampons.
Réponse de la Direction : A ce jour, il n’existe pas de texte relatif aux arrêts de travail pour ce motif, qui ne devrait pas être connu par l’employeur. La Direction générale propose que la question soit relayée au CSE qui pourrait dans le cadre de son budget des œuvres sociales, mettre en place un distributeur de protections hygiéniques pour les femmes.
8°) Accompagnement des salariés souhaitant arrêter de fumer
La dixième action dans le plan d’action gouvernementale sur la lutte contre le tabagisme de 2018 à 2022 est de : Faire des établissements sanitaires et médicosociaux des lieux exemplaires en ce qui concerne la lutte contre le tabac.
La CGT ALTYGO demande à la Direction Générale de réfléchir, en plus des plans existants, à un accompagnement des salariés fumeurs de l’association qui seraient désireux d’arrêter de fumer.
Réponse de la Direction : La direction générale soutient l’idée de mettre en place une campagne annuelle anti-tabac au sein d’Altygo.
9°) L’espace aquatique
L’association Altygo bénéficie d’un espace aquatique. C’est un atout pour le public accueilli au sein de l’association. Le travail, auprès des personnes dépendantes, a un réel impact sur l’organisme. Selon l’assurance Maladie, en 2023, 95% des maladies professionnelle reconnues dans le secteur du sanitaire et du médico-sociale sont liées à des TMS.
Les bienfaits de l’eau ne sont plus à démontrer.
La CGT Altygo demande à la Direction Générale de réfléchir à la possibilité de mettre l’espace aquatique à disposition des salariés.
Réponse de la Direction : la direction générale rappelle que l’espace aquatique ne peut être ouvert aux salariés sans la présence d’un maître-nageur dûment diplômé. Une étude est en cours à ce sujet.
II. MESURES ENGAGEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
En préambule, dans la continuité des mesures engagées en 2022, la Direction Générale rappelle sa volonté d’inscrire l’ensemble de ces mesures dans un plan global d’attractivité des métiers au sein d’ALTYGO. En conséquence, après échanges entre les parties, il a été convenu les dispositions suivantes :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application est précisé pour chacune des dispositions ci-dessous.
ARTICLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement. Les conditions de suivi et de rendez-vous seront mises en œuvre, à la demande de l’une ou l’autre des parties, autant que de besoin.
ARTICLE 3. MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS
L’Association ALTYGO, par le biais de cet accord, souhaite mettre en avant ses engagements en matière de ressources humaines, afin d’attirer de futurs candidats, fidéliser les professionnels, attirer de nouvelles compétences, motiver les salariés et maintenir du sens à leur travail, et ce dans un souci permanent de qualité de prise en charge et d’accompagnement des patients et résidents. La Direction porte une attention particulière à la promotion de mesures innovantes porteuses d’un objectif ambitieux et positif de développement de l’association, en s’appuyant sur des équipes heureuses et épanouies dans leur travail. Ce plan d’attractivité intègre également certaines mesures visant particulièrement les métiers en tension et l’établissement de la maison d’accueil spécialisée « Le Chêne vert », qui ont déjà fait l’objet d’un accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en 2021. Les mesures salariales du plan d’attractivité, présentées ci-dessous, entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR LE MAINTIEN D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
La prime de recrutement participatif a pour objectif d'inciter les collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau professionnel et personnel pour occuper des postes vacants au sein de l’Association. La recommandation d’un membre de son réseau n’interdit pas la mise en œuvre du process de recrutement classique par l’employeur (curriculum vitae / lettre de motivation / entretiens de recrutement / évaluation de la période d’essai). Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Un bilan sera établi à l’issue de l’année d’application de cette mesure.
Champs d’application de la prime de recrutement participatif
Tout salarié d’ALTYGO à l’exclusion des personnels intervenant dans la décision du recrutement peut recevoir une prime en contrepartie d’une recommandation. Sont exclus du champ d’application de la prime de recrutement participatif :
La Directrice générale
La Directrice des Ressources Humaines,
L’assistante RH en charge du recrutement concerné
Les directeurs et responsables de services pour des recrutements de leurs pôles et services
La prime de recrutement participatif ne peut viser la recommandation d’un ex-stagiaire ou d’un salarié travaillant déjà à ALTYGO en intérim ou ayant déjà travaillé à ALTYGO.
Modalités d’application de la prime de recrutement participatif
La prime de recrutement participatif s’applique dans le cadre de recrutement de postes en CDI ou en CDD de plus de 6 mois et concerne le recrutement sur des métiers en tension, reconnu par la Direction. La DRH communique lorsqu’un poste est éligible à la prime de recrutement participatif par l’intermédiaire du tableau des postes vacants affiché dans les établissements et services. Il sera indiqué dans le tableau la date limite de réception des candidatures.
La personne qui candidate à un poste doit indiquer dans son courrier de motivation le nom du salarié de l’Association qui la recommande.
Le salarié qui recommande un membre de son réseau remet à la Direction des Ressources Humaines un courrier de recommandation sous la forme d’une attestation sur l’honneur en amont de tout commencement du processus de recrutement. Le modèle d’attestation est accessible dans ENNOV.
Montant et modalités de versement de la prime de recrutement participatif
Le montant de la prime est conditionné au recrutement de la personne recommandée, et est modulé en fonction du type de contrat et du métier concerné.
METIER
CDD de plus de 6 mois
CDI
AGENT DE SERVICE 250 € brut 350 € brut ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIAL – AIDE-SOIGNANT – OUVRIER LOGISTIQUE 300 € brut 400 € brut MONITEUR EDUCATEUR - EDUCATEUR SPORTIF 300 € brut 400 € brut INFIRMIER 400 € brut 500 € brut EDUCATEUR SPECIALISE - ANIMATEUR 400 € brut 500 € brut REEDUCATEUR - PSYCHOLOGUE - ASSISTANT(E) SOCIAL 400 € brut 500 € brut MEDECINS 400 € brut 500 € brut METIERS ADMINISTRATIF - DIRECTION 400 € brut 500 € brut PROFESSIONNEL ENCADRANT UN PROFESSIONNEL DU MEME METIER DIPLOME A L’ETRANGER, dans l’attente de sa validation du diplôme 400 € brut 500 € brut
La prime est versée en 2 fois :
1er versement le mois suivant l’embauche du professionnel recommandé, à hauteur de la moitié du montant de la prime
2ème versement, à l’issue de la période d’essai à condition qu’elle soit confirmée, à hauteur du solde restant dû.
Si la personne quitte l’association avant la fin de la période d’essai, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le solde ne sera pas versé.
Régime social et fiscal de la prime de recrutement participatif
La prime de recrutement participatif est un élément de rémunération brut soumis à charges sociales et impôt sur le revenu. Elle rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée à l’exclusion des autres primes et indemnités.
3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION
Il s’agit d’emplois particulièrement touchés par des pénuries de candidats sur le marché du travail, des postes multiples actuellement à pourvoir au sein de l’Association depuis un laps de temps certain. Il est entendu que les métiers sur lesquels l’Association rencontrerait des difficultés de recrutement, mais ne faisant pas face à des difficultés reconnues au niveau national ne sont pas considérés comme métiers en tension. De la même manière, des métiers reconnus comme difficiles à pourvoir au niveau national, mais pour lesquels l’Association ne rencontrerait pas de difficultés particulières, ne sont pas considérés comme métiers en tension. En réponse à la demande des organisations syndicales de poursuivre les actions ciblées sur les métiers en tension, la Direction apporte les réponses suivantes : Une amélioration avait cependant constatée pour les masseurs-kinésithérapeutes au cours de l’année 2021-2022. Sur le 1er semestre 2023, suite à des départs ou des absences temporaires, le recrutement de masseur-kinésithérapeute rencontre à nouveau des tensions. Des recrutements sont en cours au niveau médical. La vacance du poste est constatée depuis plus de 6 mois. Des difficultés demeurent pour les orthophonistes. Il a été constaté une tension particulière sur le recrutement d’infirmier(ère) sur le premier semestre 2022, pour partie liée à une remise en question de leur vocation initiale après la période sanitaire et à la recherche de postes de travail présentant moins de contraintes en terme d’horaires atypiques. En 2023, des difficultés de recrutement sont constatées dans le cadre des remplacements d’été nécessitant de nouveau le recours à l’intérim à but lucratif et particulièrement pour les remplacements de nuit. Dans l’objectif de promouvoir le travail de nuit et de reconnaître la pénibilité de ce rythme de travail, la Direction générale a souhaité élargir les mesures propres aux métiers en tension, aux travailleurs de nuit. Ainsi, à la date de signature du présent accord de négociation annuelle obligatoire, les métiers en tension sont exclusivement les suivants :
Travailleurs de nuit, quel que soit le diplôme, sur la base de l’expérience professionnelle dans le secteur sanitaire, social et médico-social
Reprise de l’expérience professionnelle : La reprise d’expérience professionnelle à l’embauche pour le calcul du taux d’ancienneté se fera à hauteur de 100 % pour les personnes exerçant un emploi cité ci-dessus, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel). Pour rappel, la CCN 51 prévoit une reprise à hauteur de 30 % de l’expérience professionnelle (article 08.03.2.1). Lesdites dispositions conventionnelles seront appliquées pour les autres salariés hors emploi dit en tension.
3.3. VALORISER LE TRAVAIL DE NUIT En complément de la mesure relative à la reprise de l’expérience professionnelle, la Direction générale a souhaité mettre en œuvre une mesure spécifique à destination des travailleurs de nuit mais également des travailleurs de jour qui participent à la continuité des soins en assurant les remplacements de nuit, parfois au pied levée. Conformément à l’article L3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ou qu’il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. En application de l’article A3.2 de l’annexe III la Convention Collective, les salariés bénéficient d’une indemnité de travail de nuit : -A3.2.2 – Salarié assurant un service normal (1,03 point) -A3.2.2 – Salarié assurant un travail effectif (1,68 point) Il est rappelé que ces deux indemnités peuvent être, le cas échéant cumulées (soit 2,71 points ou 12,41 € par nuit), ce qui est le cas au sein de l’Association ALTYGO pour l’ensemble des postes de nuit. Dans le cadre de l’accord de NAO 2023, il a été décidé de porter l’indemnité des salariés assurant un travail effectif à 1,98 points (soit 3.01 points ou 13,78 € par nuit, en cas de cumul des deux indemnités). Cette mesure a été appliquée à compter du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2024. Compte tenu des difficultés de recrutement sur les postes de nuit et de la spécificité du travail de nuit, les parties conviennent d’ajouter une indemnité forfaitaire de nuit de 8 € brut par rapport à l’indemnité conventionnelle, soit à
20,41 € pour une plage horaire de 9 heures de travail de nuit.
Lorsque le temps de travail effectué la nuit est inférieur à la plage horaire ci-dessus indiquée (sous réserve pour la CCN du 31 octobre 1951 d’atteindre au moins 5 heures de présence la nuit), cette indemnité forfaitaire est versée au prorata du temps de travail effectué la nuit. Cette mesure sera applicable à compter du 1er juillet 2024 jusqu’au 30 juin 2025. En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution de l’indemnité de nuit, les parties conviennent que les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles. 3.4. POURSUIVRE LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « LE CHENE VERT » L’Association ALTYGO a fait face à des difficultés sur l’établissement de la MAS Le Chêne Vert à Plouha. Il avait été constaté depuis plusieurs années un absentéisme élevé, un turnover important et des difficultés de recrutement. Ces constats étaient faits de manière accrue par rapport aux autres établissements de l’Association ALTYGO. Une enquête a ainsi été menée avec l’appui du Cabinet OBEA, Vous Ecouter pour Construire Ensemble, du 11 au 21 juin 2019. Une restitution a été présentée aux salariés ainsi qu’aux représentants du personnel. Fort de ces constats, la Direction a souhaité améliorer l’attractivité de la MAS en fidélisant et professionnalisant le personnel en place. Il a été décidé la mise en place des dispositions ci-dessous visant à l’amélioration de l’attractivité de la MAS Le Chêne Vert à Plouha en 2020. Les parties au présent accord conviennent de la reconduction des dispositions ci-dessous du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 :
Prime de conditions d’exercice à la MAS Le Chêne vert : Au vu de la situation géographique de la MAS, excentrée par rapport aux autres établissements actuels de l’Association, au vu de la population accueillie sur ce site et au vu des difficultés d’exercice générées par des postes vacants, il est attribué une prime de conditions d’exercice à l’ensemble des professionnels exerçant au sein de la MAS Le Chêne Vert à Plouha. Le coût de cette mesure est estimé à 39 000€ par an pour l’Association.
Champs d’application et conditions de versement
Les dispositions de l’article 5.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO intervenant contractuellement sur l’établissement de Plouha. La durée du contrat, à temps complet ou à temps partiel, devra être d’un mois minimum pour bénéficier de la prime. Par ailleurs, en cas de mobilité interne, amenant le professionnel a travaillé sur un autre établissement, la prime de conditions d’exercice ne serait plus due. Cette prime n’est pas due aux professionnels intervenant ponctuellement au sein de la MAS Le Chêne Vert. Exemple des salariés du siège ou des cadres des établissements qui sont amenés à intervenir ponctuellement sur cet établissement ; salariés d’un autre établissement intervenant ponctuellement à la MAS Le Chêne Vert dans le cadre d’un remplacement ponctuel.
Montant
Cette prime, d’un montant de 12 points bruts, est versée mensuellement et est proratisée à l’ETP contractuel et d’affectation du salarié. Exemple : un professionnel disposant d’un contrat à 50%, affecté à 30% à la MAS LCV et à 20% au FAM Le Courtil de l’Ic, bénéficiera d’une prime de : 12 *0,3 = 3,6 points bruts mensuels. En cas d’entrée / sortie en cours de mois, elle est versée au prorata temporis. Cette prime est uniquement incluse dans l’assiette de calcul des congés payés et de la prime décentralisée.
Développement des compétences Au cours des 3 dernières années, l’investissement en terme de formation a été renforcé au sein de la MAS le chêne vert. Les professionnels ont accès aux actions du plan de développement des compétences et participent aux formations inter-établissements. Face aux difficultés de recrutement, l’accompagnement des professionnels non qualifiés mais désireux de s’investir au sein de la MAS et de se professionnaliser, sur des formations diplômantes, sera un des axes du prochain plan de développement des compétences. Ces formations pourront se faire dans le cadre d’une recherche de co-financement.
3.5. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS REMPLACANTS TRAVAILLANT A ALTYGO PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP 22 – SKORANN 22 Le recours à l’agence d’intérim SKORANN 22 pour assurer le remplacement des professionnels est une source de recrutement non négligeable pour l’association ALTYGO. De nombreux salariés en CDI OU CDD sont issus de l’intérim solidaire, qui œuvre pour un recrutement de qualité au sein des établissements du champs de l’économie sociale et solidaire. L’association souhaite favoriser le passage en CDI ou en CDD des professionnels travaillant au sein des établissements avec un contrat de travail intérimaire. A l’heure où l’intérim devient une forme de cadre de travail normalisé et préféré de certain professionnel, la Direction a souhaité rappeler l’importance de la fidélisation de ces professionnels qui connaissent les résidents, et patients, les organisations et qui ont acquis des compétences qu’il est nécessaire de conserver. Ainsi, un salarié qui signe un contrat de travail avec l’association Altygo bénéficiera d’une reprise d’ancienneté à 100% de l’expérience acquise au cours de ses différents contrats intérimaires conclus au sein de l’association, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel). Cette mesure sera appliquée pour tout nouveau contrat signé du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025.
3.6. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT FONCTION La VAE (validation des acquis de l’expérience) permet à un salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel. Dans le cadre de son plan de développement des compétences, Altygo peut décider d’accompagner certains projets des professionnels engagés dans ces dispositifs. Le professionnel est sur un poste correspondant au diplôme visé afin de la mettre en situation réelle. Le salarié signe une lettre de mission. Cette période dite de « faisant fonction » permet au salarié d’asseoir ses compétences et de préparer son jury de certification avec une expérience probante. A ce jour, lors de l’obtention du diplôme et de la confirmation du salarié à son poste, l’association ALTYGO verse au salarié une indemnité de promotion, en application de l’article 08.03.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, garantissant une augmentation de 10% hors prime décentralisée et primes de sujétion. A l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier et sa prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0%. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion. La Direction a proposé aux organisations syndicales de valoriser la période dîte de « faisant fonction », considérant qu’une reconnaissance doit être apportée au professionnel qui s’est investi dans un nouveau métier sans expérience ou sans formation, pour acquérir des compétences par l’expérience terrain. Ainsi, à l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficiera d’une reprise d’ancienneté totale sur la période dîte de faisant fonction. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du premier jour de son affectation sur le poste de « faisant fonction ». Cette mesure sera appliquée pour toute promotion confirmée par la Direction des Ressources Humaines du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025.
3.7. PRENDRE EN CHARGE LE COUT DE L’ADHESION AU CONSEIL DE L’ORDRE DES INFIRMIERS ET DES MASSEURS-KINESITHERAPEUTES
L'inscription au tableau de l'Ordre est obligatoire pour tout infirmier et tout masseur-kinésithérapeute quel que soit son mode d'exercice (salarié ou libéral par exemple). Le rôle des conseils de l’ordre est d'assurer la régulation de la profession et de représenter cette dernière, notamment auprès des pouvoirs publics. Cette inscription peut être utile également pour l’association, notamment parce qu’elle permet la délivrance des cartes professionnelles de santé pour les infirmier(ères). La carte CPS ou Carte de Professionnel de Santé est une carte d’identité professionnelle électronique dédiée aux secteurs de la santé et du médico-social. Elle permet à son titulaire d’attester de son identité et de ses qualifications professionnelles. Elle contient les données d’identification de son porteur. La CPS constitue un instrument essentiel du dispositif de sécurité des systèmes d’information de santé : elle sécurise les échanges et le partage des données médicales personnelles pour en protéger la confidentialité. Elle est protégée par un code confidentiel propre à son porteur. Les masseurs-kinésithérapeutes figurant dans le Répertoire Partagé des Professionnels de Santé (RPPS), quant à eux, obtiennent automatiquement et gratuitement leur Carte de Professionnel de Santé. Un infirmier salarié exerçant dans le secteur privé doit s'acquitter de sa cotisation ordinale d'un montant de 35 € par an. Un masseur-kinésithérapeute salarié exerçant dans le secteur privé doit s'acquitter de sa cotisation ordinale d'un montant de 75 € par an. La Direction a proposé aux organisations syndicales de prendre en charge le coût de l’inscription au conseil de l’ordre la première année de l’exercice professionnelle au sein de l’association. Ainsi, à la fin de la première année d’exercice professionnelle, le professionnel devra présenter à la Direction des Ressources Humaines le justificatif de son inscription au conseil de l’ordre, ainsi que le justificatif du règlement de la cotisation ordinale. Il sera procédé au remboursement de la cotisation sur la base d’un remboursement de frais professionnels. Cette mesure sera appliquée pour tout nouvel embauché au sein de l’association du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. Le remboursement de la cotisation ordinale n’est pas soumis aux cotisations et contributions sociales, ni à l’impôt sur le revenu.
3.8. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS
Les coefficients n’ont pas augmenté depuis la rénovation de la CCN51 en 2017. Cette situation a engendré un tassement des premiers niveaux de salaires des grilles de rémunération conventionnelles, au fur et à mesure des augmentations du SMIC. En réponse à la demande des organisations syndicales de revaloriser les bas salaires, la Direction apporte les réponses suivantes : Présentation des bas salaires inférieurs au SMIC Pour rappel, le souhait de la Direction Générale et des partenaires sociaux était de se démarquer d’une présentation d’un bulletin de salaire inférieur au SMIC. Suite à l’augmentation du SMIC 2022 et après étude des possibilités techniques de supprimer la ligne « réajustement au SMIC sur les bulletins de salaire », les parties ont convenu des dispositions suivantes : Considérant que l’affichage d’un même coefficient de rémunération sur les bulletins de salaire des salariés concernés d’ALTYGO, indépendamment des missions et des diplômes, pose la question de la lisibilité et la cohérence des niveaux de rémunération associés à un emploi. Considérant qu’à l’aube de la nouvelle convention collective unique, instaurant un nouveau système de classification, et de l’augmentation à venir de la valeur du point FEHAP, il ne peut être envisagé de modifier les coefficients de rémunération concernés, sans connaitre les marges de manœuvre présentes lors classement des différents emplois dans les nouvelles classifications conventionnelles. Aussi, les parties conviennent de l’impossibilité de modifier la présentation d’un bulletin de salaire actuel pour les salaires dont le coefficient indiciaire est inférieur au SMIC. Elles conviennent qu’à compter du 1er octobre 2022, les bulletins de salaire des salariés concernés seront présentés sur la base d’un coefficient de rémunération correspondant au salaire indiciaire et dans le cas où ce salaire est inférieur au SMIC, d’une ligne supplémentaire libellé « indemnité différentielle », et non plus « réajustement au SMIC ». Revalorisation du coefficient de rémunération des accompagnants éducatifs et sociaux, ainsi que des aides-soignants et auxiliaires de puériculture En 2022, les partenaires sociaux avaient souhaité que soit étudiée la mise en place d’une mesure salariale ayant pour objectif :
D’attribuer les 3 points mensuels aux AES/AMP au-dessus du SMIC conformément aux engagements initiaux
D’attribuer 6 points mensuels aux aides-soignants/auxiliaires de puériculture au-dessus du SMIC, considérant que le niveau de leur diplôme et de leur responsabilité soit ainsi reconnu
Différentes options ont été étudiées, afin de répondre à ces objectifs, tout en recherchant une maîtrise des budgets des établissements de l’association La Direction Générale souhaitant réaffirmer ses engagements en matière de développement du plan d’attractivité de l’association ALTYGO, a retenu les dispositions suivantes, formalisées dans l’avenant 1 à l’accord collectif de négociation annuelle obligatoire du 24 octobre 2022. Dans le cadre de cet avenant, depuis le 1er septembre 2022, un complément de rémunération a été versé aux salariés visés ci-dessous sous le libellé « indemnité d’ emploi …) dans les conditions suivantes : Pour les AMP et AES : Une « Indemnité d’emploi AMP/AES » d’un montant de 13.50 € brut mensuel, proratisée au temps de travail sera versée aux salariés occupant un poste d’accompagnants sociaux éducatifs ou aides-médicaux psychologiques et titulaires du diplôme correspondant. Cette indemnité d’emploi rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée. Pour les AS et AP : Une « Indemnité d’emploi AS/AP » d’un montant de 7,80 euros, proratisée au temps de travail sera versée aux salariés aux salariés occupant un poste d’aides-soignants ou d’auxiliaires de puériculture et titulaires du diplôme correspondant. Cette indemnité viendra en complément de l’indemnité SEGUR 2 pour les aides-soignants/auxiliaires de puériculture, dont le montant est fixé à 19 €, et est proratisé au temps de travail. Cette indemnité d’emploi rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée. La Direction Générale rappelle que les aides-soignants/auxiliaires de puériculture et les accompagnants éducatifs et sociaux concourent ensemble à un accompagnement de proximité de qualité des résidents, patients et usagers dans les actes de la vie quotidienne. Ces deux professions reposant sur des diplômes de niveau différent, une indemnité d’emploi métier leur a été attribuée avec des montants distincts selon le diplôme. Ces mesures ont vocation à être reconduites sur la période du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025, indépendamment du niveau du SMIC. En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution du point ou des coefficients de rémunération des professions ci-dessus désignées, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer afin de définir les conséquences de cette évolution sur les niveaux de salaire. Une rencontre avec les organisations syndicales devra être engagée dans le mois qui suit l’évolution législative ou conventionnelle. Les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles.
3.9. Reconnaitre de manière équitable des alternants : versement de la prime décentralisée pour tous
L’article 1.1.2 de l’accord sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 9 septembre 2020 précise les conditions de rémunération des salariés en contrat d’apprentissage et fait une différence selon l’âge de l’apprenti dans l’application de la prime décentralisée. En effet, les apprentis de 18 à 20 ans dont la rémunération est fixée en pourcentage du SMIC ne peuvent pas se voir verser une prime décentralisée. Considérant que tous les salariés en apprentissage ou en contrat d’apprentissage font partie intégrante des équipes et sont des salariés à part entière de l’association, les parties conviennent que la prime décentralisée sera versée aux salariés en alternance, dans les mêmes conditions que celles définies par le titre 6 de l’accord collectif relatif aux conséquences de la fusion de l’association OHS avec les associations AAFLC et ADMIC 22. Cette mesure sera appliquée pour tout contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en cours à ou à venir au sein de l’association à compter de la date de signature du présent accord.
4.0. Valoriser les salariés mobilisant une double compétence dans l’exercice professionnel
Cette mesure mise en place en 2020, est reconduite dans le cadre du présent accord et, à compter de la date d’application du présent accord, étendu aux salariés mobilisant une nouvelle compétence dans leur exercice professionnel suite à l’obtention d’un nouveau diplôme.
Champs d’application
Les dispositions de l’article 4.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO disposant de plusieurs diplômes, en lien avec l’activité de l’Association.
Conditions d’attribution
Le salarié devra justifier des différents diplômes obtenus en fournissant une copie de chaque diplôme au service Ressources Humaines. Les diplômes devront permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences associées aux diplômes pour qu’une valorisation soit attribuée. Par ailleurs, seront valorisés les diplômes obtenus dans le cadre d’un départ en formation conjoint et avec l’accord de l’Association. Le projet de formation sera soumis par écrit au service des Ressources Humaines. Une réponse écrite sera alors formulée et devra préciser l’éligibilité au versement de la prime au retour de formation, sous réserve de l’obtention du diplôme. En cas d’embauche d’un salarié disposant déjà de plusieurs diplômes, celui-ci devra fournir copie des dits diplômes au plus tard le jour de son arrivée. Ces diplômes seront valorisés sous réserve de permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences. Le complément diplôme n’est pas cumulable avec l’indemnité de remplacement ou de promotion dès lors que ces éléments de salaire ont le même objet.
Valorisation
Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités mensuelles brutes suivantes :
10 points pour un diplôme qualifiant, certifiant, autre que les diplômes universitaires ;
15 points pour un diplôme universitaire.
Ces compléments diplômes peuvent être cumulatifs. Ce complément diplôme sera intégré uniquement dans le calcul de la prime décentralisée. Il sera proratisé à l’ETP contractuel du professionnel.
Evolutions conventionnelles
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des doubles compétences, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.
Mise en œuvre
Les indemnités seront versées au 1er jour du mois suivant la justification du nouveau diplôme.
4. 1. Valorisation des salariés investis d’une mission de formateur interne
Dns un dynamique de développement de projets et de compétences au sein de l’association ALYTGO, la Direction a proposé aux organisations syndicales de mettre en place un système de reconnaissance de l’investissement des salariés qui dispensent des formations de façon occasionnelle aux salariés de l’association. La formation interne est notamment un outil permettant d’assurer le transfert des savoirs entre salariés.
Champs d’application
Tout salarié d’ALTYGO investi d’une mission de formation interne à la demande de la Direction Générale. Les formations concernées sont les formations inscrites dans le cadre du projet associatif et des projets d’établissement, et formalisées dans les orientations générales du plan de développement des compétences. Une liste des besoins de formations internes sera arrêtée par la Direction Générale.
Conditions d’attribution
Pour être reconnu formateur interne, le formateur interne doit être reconnu comme une personne ayant une pratique suffisante ou une expertise sur son poste de travail. Le formateur interne doit avoir démontrer des aptitudes à la transmission des savoirs et savoir-faire preuve de pédagogie. Le processus suivant devra être appliqué :
Le salarié présente son projet de formation lors de son entretien professionnel à son responsable hiérarchique ou répond à une demande de la Direction générale, de la DRH ou de la Direction d’établissement
Le projet est soumis à la validation de la Direction générale
Une fois le projet validé, le salarié devra suivre une formation de formateur (4 jours) puis transmettre un dossier de formation complet à la Direction des Ressources Humaines (programme, outils pédagogiques, évaluations).
Le programme de formation devra être réalisé sur le temps de travail. En cas d’impossibilité, cela donnera droit à récupération après validation de la DRH.
Valorisation
Le formateur interne adresse à la DRH à l’issue de sa formation la feuille d’émargement dûment signée. Chaque action de formation interne donne lieu pour le formateur au versement d’une prime « formation interne » d’un montant de 15 points par jour de formation dispensée. Les formations dont la durée sera inférieure ou égale à 3h30 seront comptabilisées pour une ½ journée. Les formations supérieures à 3h30 seront comptabilisées pour une journée entière. La prime « formation interne » est versée sur le bulletin du mois suivant la réalisation de la formation. Cette prime sera intégrée uniquement dans le calcul de la prime décentralisée.
4.2. Soutenir la réflexion professionnelle et les travaux de recherche
Il a été décidé de reconnaitre les professionnels qui sont engagés dans un travail de recherche et de réflexion professionnelle.
Champs d’application
Les dispositions de l’article 5 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO.
Conditions d’attribution
Pour bénéficier des présentes dispositions, un professionnel doit intervenir pour le compte et après validation de la Direction Générale. L’intervention doit avoir lieu sur le temps de travail. Concernant la publication d’article, le professionnel concerné devra transmettre la publication d’un article à la Direction Générale.
Valorisation
Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités ponctuelles brutes suivantes :
10 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau départemental en lien avec l’activité de l’Association ;
15 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau régional en lien avec l’activité de l’Association ;
20 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau national en lien avec l’activité de l’Association ;
25 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau international en lien avec l’activité de l’Association ;
20 points pour la publication d’un article dans la presse professionnelle en lien avec l’activité de l’Association.
Ce complément de points sera uniquement intégré dans le calcul de la prime décentralisée.
Evolutions conventionnelles
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des missions complémentaires, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.
Mise en œuvre
Les indemnités seront versées le mois suivant la justification de l’intervention ou la publication d’article.
ARTICLE 4. MESURES PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. PROPOSER UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DE L’ASSOCIATION ALTYGO Dans le cadre des dispositions de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale du 1er avril 1999, le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un ou plusieurs élément(s) de salaire, de reporter des jours de repos et de congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’une période non travaillée et/ou de bénéficier de compléments de rémunération. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière. Il répond à une attente des professionnels qui souhaitent disposer d’une souplesse plus importante dans la gestion de leur temps de travail, tout en étant en adéquation avec les nécessités de service. Dans le cadre de la révision de l’accord de substitution, la Direction générale s’engage à mener les négociations en vue de la mise en place d’un compte épargne temps.
4.2. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES 4.2.1. AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES POUR ENFANTS MALADES
Droits et prise des congés enfants malades :
Dans la convention collective nationale 51, les salariés ont droit à 4 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an et par enfant :
Pour les enfants de moins de 13 ans (soit 12 ans révolus)
Pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Ces jours correspondent à des jours de travail. Ainsi, dès lors que le salarié est en repos hebdomadaire ou en situation d’inactivité au regard de son planning, il n’a pas à solliciter d’autorisation d’absence dans la mesure où il est déjà absent de l’établissement. Les congés enfants malades s’expriment en journées entières. Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, il convient en opportunité : - soit de convenir avec le salarié de la récupération des heures non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète, sans toucher au crédit de jours auquel ouvrait droit cet enfant, - soit d’imputer par dérogation sur le crédit de cet enfant seulement une demi-journée d’absence. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades conventionnels pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.
Elargissement du droit d’absence pour congés enfant malade dans le cas des RDV médicaux pris pour les enfants en situation de handicap :
Face aux demandes régulières de certains professionnels de bénéficier de jours de repos pour se rendre à des rendez-vous médicaux récurrents pour leurs enfants en situation de handicap, il a été décidé lors des négociations annuelles 2020 d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades. Ce dispositif est reconduit dans le cadre des négociations annuelles 2024. Ainsi, seront éligibles au dispositif de jours pour enfants malades, dans la limite du nombre de 4 jours définis par la Convention Collective 51 (article 11.02 de la CCN) :
Les journées d’absence demandées par un salarié pour pouvoir accompagner son enfant, reconnu ou en cours de reconnaissance par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (justificatif à fournir), à un rendez-vous chez un spécialiste, en lien avec le handicap de l’enfant.
Ces journées seront attribuées selon les mêmes critères d’âge que définis conventionnellement et seront prises dans les mêmes conditions. Un justificatif devra être fourni précisant que le médecin atteste de la présence du parent salarié auprès de son enfant en situation de handicap, pour un rendez-vous en lien avec le dit handicap.
Augmentation du nombre de jours autorisé d’absence pour congés enfant malade dans le cas d’une hospitalisation de l’enfant :
Il a été décidé d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades en augmentant d’un jour le nombre de jours de congés enfants malade autorisé dans le cadre d’une hospitalisation complète de l’enfant (soit 5 jours par an par enfant au lieu de 4) :
Pour les enfants de moins de 13 ans (soit 12 ans révolus)
Pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Un justificatif d’hospitalisation devra être fourni. Les justificatifs d’une consultation médicale à l’hôpital ou d’une admission de jour ne seront pas acceptés.
4.3. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés trimestriels acquis sur un trimestre sont pris le trimestre suivant, à défaut, ils sont perdus. En cas d’absence empêchant la prise des congés trimestriels, aucun report n’est prévu, sauf situation de congé de maternité ou d’adoption. Afin de favoriser l’exercice effectif du droit à congés lorsque le salarié a été empêché pour des motifs en lien avec sa santé de prendre ses congés, il a été décidé lors des négociations annuelles obligatoires 2021 d’instaurer une exception à la règle conventionnelle. Ainsi, il a été décidé d’accorder la possibilité d’un report de la prise des congés trimestriels dans les 15 jours qui suivent la fin du trimestre de prise, dans les conditions suivantes :
Les congés trimestriels doivent avoir été planifiés avant le début du trimestre
L’absence de prise des congés trimestriels doit être justifiée par des motifs d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail / maladie professionnelle intervenant au cours du trimestre
Le report des congés trimestriels doit faire l’objet d’un accord de la Direction des Ressources Humaines, après information du responsable de service.
4.4 : INCITER LES PROFESSIONNELS A L’UTILISATION DE MOYENS DE TRANSPORT VERTUEUX La Direction générale propose d’engager la réflexion sur l’utilisation de moyens de transport vertueux au travers de 3 mesures :
Communiquer en interne sur la prise en charge par l’employeur d’une partie du prix des titres d’abonnements aux transports publics urbains / services publics de location de vélos
Etablir un diagnostic mobilité sur l’utilisation des modes de transport par les salariés pour les trajets domicile – travail et pour les déplacements professionnels pendant l’été 2024
Développer la culture vélo en participant au programme national Objectif employeur pro-vélo (OEPV). Ce programme vise à accompagner les employeurs dans le développement d'une démarche pro-vélo au sein de leurs sites de travail. Un label est attribué permettant de valoriser les établissements mettant en place des actions pour favoriser l’usage du vélo par leurs salariés, fournisseurs ou clients.
4.5 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR DES ACTIONS DE PRESERVATION DE LA SANTE Afin d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, par des actions de communication et sensibilisation sur la préservation de la santé, des actions de communications seront organisées sur la période annuelle à venir sur :
La prévention du risque lié à la consommation du tabac
La communication sur l’interdiction des violences à l’encontre des professionnels dans les établissements d’Altygo
4.6. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2024 A la demande des organisations syndicales de la reconduction des mesures de l’accord de négociation annuelle obligatoire 2023, la Direction a souhaité pouvoir renouveler la mesure relative aux repas des salariés au moment des réveillons de fin d’année. Ainsi, soucieuse de reconnaître l’engagement des professionnels dans la réalisation de leurs missions, tout au long de l’année, la Direction a été décidé d’offrir le repas aux professionnels de l’Association qui travailleront les veilles au soir et le jour de Noël et du Nouvel an 2024.
IV. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’Association à la DIRECCTE du siège social, sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique. Cet accord sera également disponible par voie d’affichage et via Ennov. Fait en 5 exemplaires A Plérin, le ....................
Pour les Organisations SyndicalesPour l’Association
