ACCORD COLLECTIF 2025 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/07/2025 Fin : 30/06/2026
ACCORD COLLECTIF 2025 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET SUR LA QUALITE DE VIE
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
L’Association ALTYGO, dont le siège social est situé 17 rue du Dr Violette – 22 193 PLERIN représentée par Mme XXX, Directrice Générale,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale Mme XXX, L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M. XXX,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
En application de l’accord collectif d’entreprise relatif à la périodicité des négociations obligatoires signé le 8 février 2024, la présente négociation collective annuelle a porté sur deux thématiques :
Les salaires effectifs
La qualité de vie et des conditions de travail
Pour l’année 2025, les partenaires sociaux se sont réunis à 6 reprises selon le calendrier suivant :
Le jeudi 20 mars 2025
Le mardi 6 mai 2025
Le mercredi 28 mai 2025
Le mercredi 18 juin 2025
Le mercredi 25 juin 2025
Le jeudi 10 juillet 2025
Les revendications des organisations syndicales sont présentées ci-dessous. Ce procès-verbal a vocation à reprendre l’ensemble des éléments négociés lors de la NAO 2025, en particulier les discussions, les engagements pris entre les parties et les réponses aux revendications des organisations syndicales.
3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR LE MAINTIEN D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT PARTICIPATIF PAGEREF _Toc204098806 \h 16
3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION PAGEREF _Toc204098807 \h 17
3.3. VALORISER LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc204098813 \h 18
3.4. RENFORCER LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « LE CHENE VERT » PAGEREF _Toc204098814 \h 19
3.5. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS REMPLACANTS TRAVAILLANT A ALTYGO PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP 22 – SKORANN 22 PAGEREF _Toc204098815 \h 21
3.6. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT FONCTION PAGEREF _Toc204098816 \h 22
3.7. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc204098817 \h 22
3.8. RECONNAITRE DE MANIERE EQUITABLE LES ALTERNANTS : VERSEMENT DE LA PRIME DECENTRALISEE POUR TOUS PAGEREF _Toc204098818 \h 24
3.9. VALORISER LES SALARIES MOBILSANT UNE DOUBLE COMPETENCE DANS L’EXERCICE PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc204098819 \h 25
4. 0. VALORISATION DES SALARIES INVESTIS D’UNE MISSION DE FORMATEUR INTERNE PAGEREF _Toc204098830 \h 26
4.1. SOUTENIR LA REFLEXION PROFESSIONNELLE ET LES TRAVAUX DE RECHERCHES PAGEREF _Toc204098831 \h 27
4.2. AGIR SUR L’ABSENTEISME EN REVISANT LES MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME DECENTRALISEE PAGEREF _Toc204098833 \h 28
ARTICLE 4. MESURES PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc204098834 \h 29
4.1. PROPOSER UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DE L’ASSOCIATION ALTYGO PAGEREF _Toc204098835 \h 29
4.2. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES PAGEREF _Toc204098836 \h 29
4.3. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE PAGEREF _Toc204098838 \h 31
4.4 : INCITER LES PROFESSIONNELS A L’UTILISATION DE MOYENS DE TRANSPORT VERTUEUX PAGEREF _Toc204098839 \h 31
4.5 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR DES ACTIONS DE PRESERVATION DE LA SANTE PAGEREF _Toc204098840 \h 31
4.6. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2025 PAGEREF _Toc204098841 \h 32
IV. DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc204098842 \h 32
I – REVENDICATIONS SYNDICALES ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE
REVENDICATIONS DE LA CFDT
1°) - Valeur du point.
La Section Syndicale CFDT déplore toujours l’absence d’augmentation significative de la valeur du point (4.58), bien loin de l’augmentation du coût de la vie. Nous vous rappelons que vous recherchez de l’attractivité dans les établissements. En attendant que la Convention Collective Unique soit négociée, il serait peut-être temps de faire pression auprès de la FEHAP. La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO vous demande donc d’interpeler votre Fédération FEHAP afin qu’elle réagisse enfin et que les négociations pour une CCU commencent.
Réponse de la Direction générale Madame XXX rappelle régulièrement à chaque réunion de la FEHAP cette problématique.
2°) – Evolution du SMIC.
L’évolution du SMIC (1426.20 € net soit coefficient FEHAP de 381) au 1er janvier 2024 maintient de nombreux coefficients de métiers de la CCN 51 en dessous du SMIC. Ces métiers ne sont pas tous représentés au sein d’ALTYGO, mais concerne actuellement les aides-soignants et AMP, les secrétaires, les professionnels des services logistiques. Le maintien de ces coefficients au niveau du SMIC par le biais d’une indemnité différentielle, a pour effet de tasser les rémunérations par le bas. Réponse de la Direction générale Compte tenu du niveau du SMIC depuis janvier 2025 : 1 801.80 €, le taux de personnel dont le coefficient de base est inférieur au SMIC n’a pas évolué depuis 2024. Les métiers dont le coefficient est en dessous de 393 sont concernés par le versement d’une indemnité différentielle. Il s’agit des métiers suivants : Accompagnant éducatif et social, Agent de service, Agent hôtelier, Agent hôtelier spécialisé, Agent qualifié, Aide-médico-psychologique, Aide-soignant diplômé, Auxiliaire de puériculture, Commis de cuisine, Ouvrier hautement qualifié, Ouvrier qualifié, Animateur socio-éducatif.
3°) – Indemnités pour compenser certaines missions
Dans le cadre de leurs responsabilités d’élus au CSE et délégués syndicaux, certains salariés se voient privés d’un complément de salaire. En effet, certaines missions (tuteur formation) leurs sont désormais refusées en raison d’un planning trop chargé. Il est dommageable que l’investissement personnel au service des autres entraine un manque à gagner sur la fiche de paye. De plus, et dans la perspective d’un renouvellement des représentants du personnel, cette organisation ne doit pas être un frein. right La mission du tuteur formateur est actuellement proposée à hauteur de 100 € brut mensuel. La section syndicale CFDT demande que l’indemnité de compensation s’élève à cette même valeur. La mission du tuteur formateur est actuellement proposée à hauteur de 100 € brut mensuel. La section syndicale CFDT demande que l’indemnité de compensation s’élève à cette même valeur.
Réponse de la Direction générale Il est question de la prime mensuelle versée au maître d’apprentissage de manière temporaire car elle s’applique chaque mois du contrat d’apprentissage. La présence d’un maître d’apprentissage auprès de l’apprenti est une condition essentielle de la validité du contrat. Afin d’assurer cette condition, ALTYGO a souhaité élargir la liste des salariés formés à la mission de maitre d’apprentissage afin de garantir un accompagnement de proximité de l’apprenti.
4°) – Point NAO 2024
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande la reconduction des acquis de la NAO 2024. La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande la reconduction des acquis de la NAO 2024.
Réponse de la Direction générale Les mesures NAO ont représenté un surcout de minimum 85 k€ en 2023 et 93 k€ en 2024.Après discussion avec la délégation syndicale, dans le contexte budgétaire actuel, certaines mesures feront l’objet d’une suppression, d’un maintien ou d’un aménagement, prévues au titre II.
5°) – Métiers en tension.
En 2018, la NAO a porté sur les métiers en tension. Après cinq ans, il y a eu des recrutements en CDI et en CDD pour la kinésithérapie mais cela reste difficile pour l’orthophonie. De plus, la crise pandémique du COVID 19 a révélé les difficultés de recrutement des Aides-Soignants, des Accompagnants Educatif et Social et des infirmiers. L’attractivité de notre convention n’est plus présente. Ces salariés préfèrent travailler dans le secteur public. right La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une revalorisation salariale de ces métiers afin de leur faire intégrer ALTYGO. La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une revalorisation salariale de ces métiers afin de leur faire intégrer ALTYGO.
Réponse de la Direction générale Les tensions sur les recrutements sont toujours présentes dans certains métiers, ces tensions sont représentées par un turn-over important dans certains établissements et une pénurie de candidats, même si une amélioration des recrutements est constatée sur le 1er semestre 2025. Cela influe sur le niveau de maintien des compétences internes mais aussi sur le bien-être des professionnels en poste qui font face à une charge de travail plus forte. La problématique des salaires est liée aux niveaux fixés par les grilles conventionnelles, dont les coefficients n’ont pas fait l’objet de révision depuis quelques années. La Direction étudie la question, mais souhaite aussi attirer l’attention des partenaires sociaux du risque de non financement de mesures de revalorisations salariales non agréées par l’Etat dans le cadre de négociations de branche.
6°) – Prime décentralisée.
L’arrêt de la cour de cassation du 1er décembre 2016 (1er déc 2016 n°15.24694) qui confine une décision d’un conseil des prud’hommes jugeant qu’une réduction d’une prime d’assiduité (résultant d’un accord d’entreprise) pour maladie ou maternité mais qui exclut la réduction en cas d’absence pour maladie non pro, apparait illicite car discriminatoire.
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A ce jour, la Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande l’annulation de l’abattement en cas de maladie non professionnelle. A ce jour, la Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande l’annulation de l’abattement en cas de maladie non professionnelle.
Réponse de la Direction générale Après discussions avec la délégation syndicale, de nouvelles conditions de versement de la prime décentralisée ont été négociées et sont précisées au titre II.
7°) – Œuvres Sociales du Comité Social et Economique.
La fusion de 2018 a augmenté de fait, le nombre de salariés au sein d’ALTYGO. La masse salariale a donc évolué aussi. Nous vous rappelons qu’il ne doit pas y avoir d’iniquité entre les salariés temps pleins et temps partiels. Le CSE doit donner la même participation pour les uns comme pour les autres. Pour autant, le budget des Œuvres Sociales, basé sur la masse salariale est inéquitable. La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une participation supplémentaire pour la mutuelle en compensation.
Réponse de la Direction générale En aucun cas, le budget des œuvres sociales ne peut être qualifié d’inéquitable dès lors qu’il repose sur un juste % de la masse salariale fixé par la règlementation. Pour rappel, le budget a augmenté en 2022 et en 2023 en raison l’augmentation de l’augmentation des salaires : Budget 2024 : 115 874.94 € soit une augmentation de + 6.66 % par rapport à 2023 Budget 2023 : 108 630 € soit une augmentation de + 4.5 % par rapport à 2022 Budget 2022 : 103 816 € Soit une augmentation de 16 % par rapport à 2021 Budget 2021 : 89 447 € La Direction soulève par ailleurs qu’il serait intéressant que le CSE puisse faire une présentation des postes budgétaires qui ont pu bénéficier de cette augmentation. Concernant la mutuelle, l’employeur intervient déjà en prenant en charge 50% de la cotisation mensuelle du régime de base de la complémentaire santé, ce qui correspond à ses obligations.
8°) – Prime de partage de la valeur ajoutée
La CFDT ne demande pas la mise en place d’une négociation autour d’une prime d’intéressement mais maintient sa demande autour de la PPV.
La Section Syndicale CFDT demande la reconduction de cette prime. La Section Syndicale CFDT demande la reconduction de cette prime.
Réponse de la Direction générale Compte tenu des résultats déficitaires au 31 décembre 2024, et afin de préserver la situation économique de l’association, la Direction générale indique qu’il ne peut être donné suite à cette demande pour 2025.
9°) – Valorisation de la compétence PRAP 2S
Dans le cadre du développement des compétences des salariés et de l’évolution de leurs parcours professionnels, certains salariés s’investissement dans la formation professionnelle. Ces compétences sont mises à la disposition de leur entreprise permettant ainsi d’agir sur la bonne santé au travail et sur l’équilibre économique en agissant sur la prévention de l’accidentologie professionnelle. right La section syndicale CFDT demande la mise en place de cette reconnaissance à 20 points La section syndicale CFDT demande la mise en place de cette reconnaissance à 20 points Réponse de la Direction générale
Dans le cadre du projet social de l’établissement, la Direction s’est engagée à promouvoir activement les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est dans cette dynamique qu’a été lancée la démarche PRAP2S, dont la première étape consiste à former des salariés en tant qu’acteurs PRAP2S. À ce jour, cinq salariés ont été formés. Leur rôle est d’analyser les situations de travail, d’identifier les risques, de proposer des bonnes pratiques et de contribuer à l’élaboration d’un plan d’actions global pour la prévention des risques professionnels. Ces acteurs ne sont pas encore formateurs, mais cette évolution pourrait constituer une deuxième étape pour certains d’entre eux. Concernant la reconnaissance de cet engagement, la Direction estime qu’il est encore prématuré de trancher à ce stade. Cependant, les moyens nécessaires à l’exercice de leur mission sont déjà en place : 5 jours de formation, 7 jours de détachement de leurs fonctions habituelles, ainsi qu’un appui logistique dédié. Un premier bilan du dispositif sera réalisé d’ici le début de l’année 2026. La Direction générale propose donc de reporter la question d’une éventuelle reconnaissance complémentaire. Elle reste ouverte à la création d’un dispositif de valorisation, sous forme d’un complément de rémunération, qui viendrait saluer l’implication des acteurs PRAP2S dans la diffusion des bonnes pratiques, à condition que cette reconnaissance repose sur des objectifs clairs, atteignables, et en cohérence avec les priorités collectivement définies (diminution de l’absentéisme, des jours d’absence AT…).
REVENDICATIONS DE LA CGT
I - Revendication sur les salaires
La section syndicale de la CGT ALTYGO souhaite interpeller la direction sur les salaires dans les métiers du médico-social. En 2024, le niveau d’inflation en 2024 était de 1.8%. En janvier 2025, les prix à la consommation augmentent de 1,7% et de 0.8% en février Cependant, les salaires dans le médico-social
n’augmentent pas en proportion. En effet, depuis la dernière augmentation du point en Juillet 2022 (4.58), il n’y a eu aucune augmentation. Un bon nombre de salariés se retrouve donc en situation de précarité.
En Avril 2024, dans un document nommé « La 2ème édition du baromètre des tensions de recrutement (2023) », AXESS confirme une aggravation des difficultés de recrutement avec
35 000 postes vacants versus 30 000 lors de la précédente édition. Le taux de postes vacants s’élève jusqu’à 7% dans le secteur de la petite enfance et a considérablement augmenté entre 2021 et 2023 pour la moitié des répondants du baromètre.
L’ensemble des secteurs connaissent une aggravation des difficultés de recrutement, cependant les secteurs Personnes Agées (92%) et Petite Enfance (87%) connaissent une situation plus complexe. À noter, l’apparition d’un
nouveau facteur d’aggravation des difficultés de recrutement : ce ne sont plus seulement les Kinés et les infirmières qui manquent sur le terrain, ce sont également des soignants et des éducateurs.
Dans son rapport, AXESS a interrogé ses différents partenaires sur la raison des postes vacants. Le
rythme de travail et les écarts dus au Ségur constituent les deux premières raisons. Ils évoquent également une rémunération trop proche du SMIC.
Face à la situation du secteur, AXESS dit qu’il faut renforcer l’attractivité des métiers et encourager l’innovation. Cependant, au lieu de réagir, de prendre ses responsabilités et d’essayer de sortir de la crise que nous connaissons, AXESS enfonce le clou lors de la réunion du
18 mars 2025.
La CGT ALTYGO déplore un dialogue où les mots ne sont pas suivis des faits, d’actes concrets pour enrailler les problématiques relevées par les employeurs et subies par les salariés. La CGT ALTYGO indique que certains salariés de notre association sont obligés d’avoir une
prime différentielle pour pouvoir prétendre à un salaire à hauteur du SMIC.
Depuis quelques années, nous entendons parler de manque d’attractivité. Le secteur du médico-social n’y échappe pas. Pour preuve : la pénurie depuis quelques années dans certains métiers de notre secteur. Notre association y est également confrontée. La CGT ALTYGO pense que si nous voulons être attractifs, cela doit passer par plusieurs changements et notamment sur les salaires. La direction de l’association n’a pas la main directe sur les salaires. Toutefois, elle peut faire en sorte de renforcer l’attractivité de l’association mais surtout de tout faire pour
fidéliser ses salariés par des actions concrètes.
Fort de ce constat : La section syndicale CGT ALTYGO demande à la Direction Générale et à son Président de relayer encore une fois à la FEHAP la situation des salariés de l’association.
Réponse de la Direction générale La Direction générale rappelle régulièrement à chaque réunion de la FEHAP cette problématique.
II - Prime de partage sur la valeur
Les primes sont de plus en plus présentes dans notre secteur et donc au sein de l’association, cependant cette mesure ne permet pas de pallier à l’augmentation de la précarité des salariés qui pourrait être améliorée avec des augmentations de salaire durables.
Fort de ce constat : La section syndicale CGT ALTYGO demande une prime sur la valeur ajoutée de 400€
Réponse de la Direction générale Compte tenu des résultats déficitaires au 31 décembre 2024, et afin de préserver la situation économique de l’association, la Direction générale indique qu’il ne peut être donné suite à cette demande pour 2025.
Les œuvres sociales
Les œuvres sociales constituent de véritables leviers permettant aux salariés de profiter d’un plus. Les membres du CSE de l’association essaient sans arrêt de trouver des solutions pour pallier l’indifférence de la FEHAP sur les salaires. Néanmoins, nous constatons que ce n’est pas encore assez. Les œuvres sociales sont calculés sur la masse salariale. La masse salariale c’est l’ensemble des rémunération brutes hors cotisations qu’une entreprise verse à ses salariés L’URSSAF, fixe des règles très strictes de manière à ne pas être discriminant. De ce fait, tous les salariés de l’association doivent bénéficier des mêmes avantages qu’ils soient à plein temps ou à temps partiel. Les membres élus estiment qu’ils sont restreints dans ce qu’ils peuvent proposer aux salariés de l’association. Fort de ce constat : La section syndicale CGT ALTYGO demande à la direction générale de réfléchir à une hausse des cotisations
Réponse de la Direction générale En aucun cas, le budget des œuvres sociales ne peut être qualifié d’inéquitable dès lors qu’il repose sur un juste % de la masse salariale fixé par la règlementation. Pour rappel, le budget a augmenté en 2022 et en 2023 en raison l’augmentation de l’augmentation des salaires : Budget 2024 : 115 874.94 € soit une augmentation de + 6.66 % par rapport à 2023 Budget 2023 : 108 630 € soit une augmentation de + 4.5 % par rapport à 2022 Budget 2022 : 103 816 € Soit une augmentation de 16 % par rapport à 2021 Budget 2021 : 89 447 € La Direction soulève par ailleurs qu’il serait intéressant que le CSE puisse faire une présentation des postes budgétaires qui ont pu bénéficier de cette augmentation.
Congé d’ancienneté
L’an dernier, la CGT ALTYGO a demandé à la direction générale de mener une réflexion sur l’accroissement du congé d’ancienneté. La FEHAP elle-même note qu’il est de plus en plus difficile de recruter et de fidéliser. Les salaires sont bloqués. La réforme de la nouvelle convention n’est pas prête de voir le jour au regard des différences entre les demandes légitimes des syndicats et les propositions lamentables des employeurs. L’association ALTYGO a la possibilité de faire en sorte d’être attractive et de reconnaître les salariés qui s’investissent au quotidien auprès de la population accueillie. Fort de ce constat :
La section syndicale CGT ALTYGO demande une réflexion sur les jours d’ancienneté
Réponse de la Direction générale De par l’application de l’accord d’annualisation du temps de travail en vigueur dans les établissements, il apparait que ALTYGO présente des arguments sérieux en faveur de l’attractivité, grâce aux plannings favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie privée, quelques exemples : * Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM du Courtil de l’Ic bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 28 jours repos de cycle par an. Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM de Ker spi bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours de repos de cycle + des récupérations en journées entières. Une IDE à temps plein travaillant au FAM du Courtil de l’Ic bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours repos de cycle par an. Une accompagnante éducative et sociale à temps plein à la MAS le chêne vert bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 19/20 jours repos de cycle par an. Un moniteur éducateur à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 15 CPS, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en période d’ouverture en internat des DIEM-DIAP). Une IDE à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 9 CPS et de 6 JRA, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en accueil temporaire). En revanche, un certain nombre de professionnels ne bénéficient pas de ces modalités : le SMR et les services administratifs du siège = 25 congés payés et 9 JRA, sans aucun travail du week-end. Il faut rappeler que les repos de cycle sont la contrepartie d’heures de travail réalisées, ce qui peut entraîner des journées de travail à très forte amplitude, notamment le week-end. Il ne peut être envisagé d’augmenter le nombre de jours d’absence sans repenser l’économie globale de l’aménagement du temps de travail au sein des établissements, au regard des nécessités de service.
Les jours de carences
Les salariés de l’association sont une fois de plus pénalisés face à ces jours de carence qui constituent
une mesure inégale. Certains salariés du privé ont une prise en charge totale, d’autres partiellement. L’association ALTYGO applique la CCN 51. Par conséquent, les salariés sont pénalisés de 3 jours de carence.
Or, dans notre secteur, nous notons différents facteurs qui peuvent amener les salariés à s’arrêter : gestes répétitifs, port de charges lourdes… Bien que les conditions de travail aient nettement étés améliorées depuis quelques années, il reste encore aujourd’hui beaucoup de facteurs qui amènent les salariés à recourir à un arrêt : l’évolution des profils du public accueilli, les problèmes de comportements qui amènent de la violence, la charge mentale et émotionnelle, l’usure professionnelle (physique et psychique), l’exigence de nos financeurs, le contexte financier et réglementaire des établissements médico-sociaux.
Ces facteurs amènent un bon nombre d’entre nous à l’épuisement.
L’accompagnement de proximité pèse également. Il n’est pas rare que les personnes accueillies viennent malades dans nos établissements. De ce fait et sans le savoir des salariés ont à leur tour été contaminés et ont dû s’arrêter. Les salaires faibles imposent déjà aux salariés de faire des sacrifices, alors, pour eux, perdre trois jours de salaires n’est pas envisageable. Cette situation oblige certains salariés à venir travailler même en situation de maladie, et ce, face au public fragile dont nous avons la charge au quotidien. Ces 3 jours de carence peuvent être estimés à une double peine. Fort de ce constat :
La section syndicale CGT ALTYGO demande une réflexion sur les jours de carence
Réponse de la Direction générale Tant que l’assurance maladie n’interviendra pas sur la prise en charge des jours de carence, l’Association ALTYGO ne s’engagera pas dans cette mesure qui représente un cout net pour les structures. Le coût moyen d’une journée de carence est de 191 € par jour de carence (taux horaire moyen chargé 27.36 €). Par nature, les jours de carence ont pour objectif de limiter les comportements abusifs des personnes tentées de prendre des arrêts et contribuent à éviter l’inflation de la branche maladie de la sécurité sociale. Les études montrent que les jours de carence limitent les arrêts de courtes durée ; lorsque les entreprises compensent financièrement les trois jours de carence, la fréquence, la durée et le nombre d'arrêts maladie augmentent. La Direction rappelle que les professionnels d’ALTYGO bénéficient de certains avantages liés à la protection de l’arrêt de travail : Les garanties prévoyance appliquées aux salariés d’ALTYGO sont plus favorables que celles prévues par la convention collective nationale. En effet, à condition d’avoir un an d’ancienneté, les salariés bénéficient d’une couverture maladie jusqu’à 3 ans de maladie sous couvert du versement des IJSS, alors que la CCN limite cette couverture à 6 mois pour les non-cadres et 12 mois pour les cadres (hors ALD). Le calcul de la prime décentralisée est plus avantageux que celui prévu par la convention collective nationale. En effet, dans le cadre de la convention collective nationale, dès lors qu’un salarié a plus de 60 jours d’absence sur une année, il perd totalement sa prime. La dernière loi relative à l’acquisition des congés payés sur les arrêts de travail aura un impact financier et va accentuer le coût de l’absentéisme.
La prime décentralisée
Extrait de la CCN51 : Une enveloppe qui représente 5 % de la masse salariale ou 3 % dans les établissements bénéficiant des congés trimestriels est distribuée aux salariés sous forme de prime dite « décentralisée ». Les modalités d’attribution sont déterminées par accord d’entreprise conclu annuellement ou à défaut d’absence de représentation du personnel, elles sont déterminées par l’entreprise puis soumis au vote des salariés par référendum qui devra recueillir un vote positif majoritaire. À défaut d’application de ces dispositions préalables, la convention prévoit le non-absentéisme (ou le présentéisme) comme critère d’attribution de la prime. Si le salarié est absent de son poste de travail (pour maladie par exemple), la prime annuelle est diminuée de 1/60ème par jour d’absence à partir du 7ème jour d’absence intervenant au cours de l’année civile. Nous pensons que cette disposition en illicite. Sont exclus du décompte des jours d’absence notamment :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption, ou encore congé paternité
Absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement, ou accident de trajet,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
Le temps de repos de fin de carrière.
Or, il a été récemment jugé par la Cour de cassation dans son arrêt du 1er décembre 2016 (N° 15-24693) que toutes absences doivent suivre le même traitement et que si l’employeur maintient une rémunération dans le cadre d’une absence telle que les évènements familiaux, il doit les maintenir pour toutes absences. En conséquence, au vu du maintien de la prime décentralisée dans le cadre d’une absence liée aux évènements familiaux tels que définis dans l’article 11.03 de la présente convention, cette même prime doit être maintenue pour toutes absences, notamment en cas de maladie. Dans le cadre d’une différence de traitement en lien avec l’état de santé du salarié (ex maladie), cela induit de fait une discrimination telle que cela est défini dans l’article L1132-1. La CGT estime, qu’au regard de la décision de la Cour de cassation, les salariés ne doivent plus être pénalisés et faire valoir leurs droits auprès des employeurs. La CGT s’est toujours attachée à défendre au mieux l’intérêt des salariés et restera vigilante pour que le droit soit respecté pour tous. Fort de ce constat : La section syndicale CGT ALTYGO demande à la direction d’appliquer le jugement rendu par la Cour de Cassation du 1er décembre 2016
Réponse de la Direction générale Après discussions avec la délégation syndicale, de nouvelles conditions de versement de la prime décentralisée ont été négociées et sont précisées au titre II.
Conclusion
Enfin, la CGT ALTYGO demande la
reconduction des acquis de la NAO 2024.
Réponse de la Direction générale Les mesures NAO ont représenté un surcout de minimum 85 k€ en 2023 et 93 k€ en 2024.Après discussion avec la délégation syndicale, dans le contexte budgétaire actuel, certaines mesures feront l’objet d’une suppression, d’un maintien ou d’un aménagement, prévues au titre II.
II. MESURES ENGAGEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
En préambule, la Direction Générale rappelle sa volonté d’inscrire l’ensemble de ces mesures dans un plan global d’attractivité des métiers au sein d’ALTYGO tout en appelant à la responsabilité collective des partenaires sociaux d’inscrire la négociation annuelle dans un objectif de maîtrise des dépenses du personnel. Pour rappel, les comptes de résultat déficitaires de l’année 2024 et l’absence de revalorisation significative du budget 2025 nous obligent à interroger les modalités de financement mobilisables pour financer des mesures salariales. En conséquence, après échanges entre les parties, il a été convenu les dispositions suivantes :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application est précisé pour chacune des dispositions ci-dessous.
ARTICLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement. Les conditions de suivi et de rendez-vous seront mises en œuvre, à la demande de l’une ou l’autre des parties, autant que de besoin.
ARTICLE 3. MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS
L’Association ALTYGO, par le biais de cet accord, souhaite mettre en avant ses engagements en matière de ressources humaines, afin d’attirer de futurs candidats, fidéliser les professionnels, attirer de nouvelles compétences, motiver les salariés et maintenir du sens à leur travail, et ce dans un souci permanent de qualité de prise en charge et d’accompagnement des patients et résidents. La Direction porte une attention particulière à la promotion de mesures innovantes porteuses d’un objectif ambitieux et positif de développement de l’association, en s’appuyant sur des équipes heureuses et épanouies dans leur travail. Les mesures présentées ci-dessous ont fait l’objet soit d’une décision de maintien soit d’une décision d’adaptation, elles entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2025. La mesure relative à la prise en charge du coût de l’inscription au conseil de l’ordre la première année de l’exercice professionnelle au sein de l’association est supprimée.
3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR LE MAINTIEN D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
La prime de recrutement participatif a pour objectif d'inciter les collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau professionnel et personnel pour occuper des postes vacants au sein de l’Association. La recommandation d’un membre de son réseau n’interdit pas la mise en œuvre du process de recrutement classique par l’employeur (curriculum vitae / lettre de motivation / entretiens de recrutement / évaluation de la période d’essai). Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Un bilan sera établi à l’issue de l’année d’application de cette mesure.
Champs d’application de la prime de recrutement participatif
Tout salarié d’ALTYGO à l’exclusion des personnels intervenant dans la décision du recrutement peut recevoir une prime en contrepartie d’une recommandation. Sont exclus du champ d’application de la prime de recrutement participatif :
La Directrice générale
La Directrice des Ressources Humaines,
L’assistante RH en charge du recrutement concerné
Les directeurs et responsables de services pour des recrutements de leurs pôles et services
La prime de recrutement participatif ne peut viser la recommandation d’un ex-stagiaire ou d’un salarié travaillant déjà à ALTYGO en intérim ou ayant déjà travaillé à ALTYGO.
Modalités d’application de la prime de recrutement participatif
La prime de recrutement participatif s’applique dans le cadre de recrutement de postes en CDI ou en CDD de plus de 6 mois et concerne le recrutement sur des métiers en tension, reconnu par la Direction. La DRH communique lorsqu’un poste est éligible à la prime de recrutement participatif par l’intermédiaire du tableau des postes vacants affiché dans les établissements et services. Il sera indiqué dans le tableau la date limite de réception des candidatures.
La personne qui candidate à un poste doit indiquer dans son courrier de motivation le nom du salarié de l’Association qui la recommande.
Le salarié qui recommande un membre de son réseau remet à la Direction des Ressources Humaines un courrier de recommandation sous la forme d’une attestation sur l’honneur en amont de tout commencement du processus de recrutement. Le modèle d’attestation est accessible dans ENNOV.
Montant et modalités de versement de la prime de recrutement participatif
Le montant de la prime est conditionné au recrutement de la personne recommandée, et est modulé en fonction du type de contrat et du métier concerné.
METIER
CDD de plus de 6 mois
CDI
AGENT DE SERVICE 250 € brut 350 € brut ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIAL – AIDE-SOIGNANT – OUVRIER LOGISTIQUE 300 € brut 400 € brut MONITEUR EDUCATEUR - EDUCATEUR SPORTIF 300 € brut 400 € brut INFIRMIER 400 € brut 500 € brut EDUCATEUR SPECIALISE - ANIMATEUR 400 € brut 500 € brut REEDUCATEUR - PSYCHOLOGUE - ASSISTANT(E) SOCIAL 400 € brut 500 € brut MEDECINS 400 € brut 500 € brut METIERS ADMINISTRATIF - DIRECTION 400 € brut 500 € brut PROFESSIONNEL ENCADRANT UN PROFESSIONNEL DU MEME METIER DIPLOME A L’ETRANGER, dans l’attente de sa validation du diplôme 400 € brut 500 € brut
La prime est versée en 2 fois :
1er versement le mois suivant l’embauche du professionnel recommandé, à hauteur de la moitié du montant de la prime
2ème versement, à l’issue de la période d’essai à condition qu’elle soit confirmée, à hauteur du solde restant dû.
Si la personne quitte l’association avant la fin de la période d’essai, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le solde ne sera pas versé.
Régime social et fiscal de la prime de recrutement participatif
La prime de recrutement participatif est un élément de rémunération brut soumis à charges sociales et impôt sur le revenu. Elle rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée à l’exclusion des autres primes et indemnités.
3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION
Il s’agit d’emplois particulièrement touchés par des pénuries de candidats sur le marché du travail, des postes multiples actuellement à pourvoir au sein de l’Association depuis un laps de temps certain. Il est entendu que les métiers sur lesquels l’Association rencontrerait des difficultés de recrutement, mais ne faisant pas face à des difficultés reconnues au niveau national ne sont pas considérés comme métiers en tension. De la même manière, des métiers reconnus comme difficiles à pourvoir au niveau national, mais pour lesquels l’Association ne rencontrerait pas de difficultés particulières, ne sont pas considérés comme métiers en tension. En réponse à la demande des organisations syndicales de poursuivre les actions ciblées sur les métiers en tension, la Direction maintient la liste des métiers en tension en vigueur en 2025. Ainsi, à la date de signature du présent accord de négociation annuelle obligatoire, les métiers en tension sont exclusivement les suivants :
Travailleurs de nuit, quel que soit le diplôme, sur la base de l’expérience professionnelle dans le secteur sanitaire, social et médico-social
Reprise de l’expérience professionnelle : La reprise d’expérience professionnelle à l’embauche pour le calcul du taux d’ancienneté se fera à hauteur de 100 % pour les personnes exerçant un emploi cité ci-dessus, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel). Pour rappel, la CCN 51 prévoit une reprise à hauteur de 30 % de l’expérience professionnelle (article 08.03.2.1). Lesdites dispositions conventionnelles seront appliquées pour les autres salariés hors emploi dit en tension.
3.3. VALORISER LE TRAVAIL DE NUIT
En complément de la mesure relative à la reprise de l’expérience professionnelle, la Direction générale a souhaité mettre en œuvre une mesure spécifique à destination des travailleurs de nuit mais également des travailleurs de jour qui participent à la continuité des soins en assurant les remplacements de nuit, parfois au pied levée. Conformément à l’article L3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ou qu’il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. En application de l’article A3.2 de l’annexe III la Convention Collective, les salariés bénéficient d’une indemnité de travail de nuit : -A3.2.2 – Salarié assurant un service normal (1,03 point) -A3.2.2 – Salarié assurant un travail effectif (1,68 point) Il est rappelé que ces deux indemnités peuvent être, le cas échéant cumulées (soit 2,71 points ou 12,41 € par nuit), ce qui est le cas au sein de l’Association ALTYGO pour l’ensemble des postes de nuit. Dans le cadre de l’accord de NAO 2023, il a été décidé de porter l’indemnité des salariés assurant un travail effectif à 1,98 points (soit 3.01 points ou 13,78 € par nuit, en cas de cumul des deux indemnités). Cette mesure a été appliquée à compter du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2024. Compte tenu des difficultés de recrutement sur les postes de nuit et de la spécificité du travail de nuit, les parties conviennent de maintenir la revalorisation de l’indemnité forfaitaire de nuit de 8 € brut par rapport à l’indemnité conventionnelle, soit à
20,41 € pour une plage horaire de 9 heures de travail de nuit.
Lorsque le temps de travail effectué la nuit est inférieur à la plage horaire ci-dessus indiquée (sous réserve pour la CCN du 31 octobre 1951 d’atteindre au moins 5 heures de présence la nuit), cette indemnité forfaitaire est versée au prorata du temps de travail effectué la nuit. Cette mesure sera applicable à compter du 1er juillet 2025 jusqu’au 30 juin 2026. En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution de l’indemnité de nuit, les parties conviennent que les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles.
3.4. RENFORCER LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « LE CHENE VERT »
L’Association ALTYGO fait face à des difficultés sur l’établissement de la MAS Le Chêne Vert à Plouha. Il avait été constaté depuis plusieurs années un absentéisme élevé, un turn-over important et des difficultés de recrutement. Ces constats se renouvelant, la Direction générale a souhaité qu’une réflexion soit engagée sur les impacts de ces mesures sur la stabilité des équipes à la MAS Le Chêne vert. En 2024, la MAS LE CHENE VERT subit un absentéisme pour arrêt de travail de 17.6% et un turn-over de 25.5%, en constante augmentation. Face à ce constat, les partenaires sociaux partagent avec la direction générale le manque d’impact des mesures d’attractivité à la MAS Le Chêne vert telles qu’elles ont été mises en place en 2020, sur la stabilité des équipes, notamment de la prime de conditions d’exercice à la MAS. A ce jour, l’élément de rémunération attractif n’a pas permis d’atteindre les objectifs attendus. Se pose alors la question de supprimer cette prime. Il est désormais constaté que les professionnels de la MAS LE CHENE VERT ont accès au plan de développement des compétences qui proposent des actions riches et variées, auxquelles s’inscrivent avec engagement les salariés de la MAS LE CHENE VERT. Après échanges avec les partenaires sociaux , il est convenu de maintenir le versement de cette prime. Les parties au présent accord conviennent de nouvelles modalités de versement de la prime de condition d’exercice par la mise en œuvre des dispositions ci-dessous à compter du 1er septembre 2025.
Prime de conditions d’exercice à la MAS LE CHENE VERT. Au vu de la situation géographique de la MAS, excentrée par rapport aux autres établissements actuels de l’Association, au vu de la population accueillie sur ce site et au vu des difficultés d’exercice générées par des postes vacants, il avait été décidé d’attribuer une prime de conditions d’exercice de 12 points mensuels à l’ensemble des professionnels exerçant au sein de la MAS LE CHENE VERT à Plouha en 2020. Le coût de cette mesure est estimé à 39 000€ par an pour l’Association. La prime de conditions d’exercice concerne exclusivement l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO intervenant contractuellement sur l’établissement. En cas de mobilité interne, amenant le professionnel a travaillé sur un autre établissement de l’Association, la prime de conditions d’exercice n’est plus due. Cette prime n’est pas due aux professionnels intervenant ponctuellement au sein de la MAS Le Chêne Vert. Exemple des salariés du siège ou des cadres des établissements qui sont amenés à intervenir ponctuellement sur cet établissement ; salariés d’un autre établissement intervenant ponctuellement à la MAS LE CHENE VERT dans le cadre d’un remplacement ponctuel. Cette prime de condition d’exercice versée à l’origine mensuellement sera désormais versée annuellement dans les conditions suivantes :
Montant :
Cette prime, d’un montant de 144 points bruts (soit 659.52 € brut eu égard à la valeur du point en vigueur), est versée annuellement et est proratisée à l’ETP contractuel et d’affectation du salarié. Exemple : un professionnel disposant d’un contrat à 50%, affecté à 30% à la MAS LCV et à 20% au FAM Le Courtil de l’Ic, bénéficiera d’une prime de : 144 *0,3 = 43.20 points bruts annuels.
Conditions de versement
La prime de condition d’exercice sera versée au mois de septembre au salarié ayant exercé son activité professionnelle de manière continue sur la période de référence de 12 mois, soit du 1er septembre 2025 au 31 aout 2026.
Ainsi, pour sa première année d’application, la nouvelle prime de condition d’exercice cesse d’être versée mensuellement à compter du 1er septembre 2025, et sera versée au mois de septembre 2026 pour les salariés ayant une présence continue sur les 12 derniers mois soit de septembre 2025 à août 2026 (sans interruption de contrat de travail). La prime est versée sous réserve des conditions suivantes :
Le versement de la prime est lié à l’existence d’un contrat de travail le mois du versement, soit au mois de septembre de chaque année
Le versement de la prime est lié à la présence du salarié sur la période de référence. Ainsi, la prime ne sera pas due au salarié absent, quel que soit le motif, dès lors que la durée d’absence est supérieure à 6 jours calendaires consécutifs ou non sur la période de référence des 12 mois.
Impact en cas d’entrée - sortie au cours de la période de référence
En cas de sortie des effectifs avant le mois de septembre, la prime ne sera pas due. En cas d’entrée au cours d’une période de référence, le salarié aura droit au versement de cette prime à condition qu’il ait exercé son activité sur une période de référence de 12 mois complète. Exemple : un professionnel prenant ses fonctions en juillet 2026, ne percevra de prime en septembre 2026 mais en septembre 2027 sous réserve de son absentéisme.
Reversement du reliquat
Afin de favoriser les salariés présents pendant l’année, d’inciter à la stabilité, et ainsi limiter le turn-over, la moitié du reliquat des sommes non versées au titre de la prime de conditions d’exercice en raison des jours d’absence, sera attribué à part égale pour chaque salarié au prorata du temps contractuel de travail, aux salariés bénéficiaires de ladite prime. La seconde moitié du reliquat non versé sera laissée au budget de l’établissement afin de participer au retour à l’équilibre budgétaire. Le reliquat sera calculé et versé également sur la paye du mois de septembre.
Régime de la prime de condition d’exercice à la MAS
Cette prime est uniquement incluse dans l’assiette de calcul des congés payés et de la prime décentralisée.
3.5. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS REMPLACANTS TRAVAILLANT A ALTYGO PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP 22 – SKORANN 22
Le recours à l’agence d’intérim SKORANN 22 pour assurer le remplacement des professionnels est une source de recrutement non négligeable pour l’association ALTYGO. De nombreux salariés en CDI OU CDD sont issus de l’intérim solidaire, qui œuvre pour un recrutement de qualité au sein des établissements du champs de l’économie sociale et solidaire. L’association souhaite favoriser le passage en CDI ou en CDD des professionnels travaillant au sein des établissements avec un contrat de travail intérimaire. A l’heure où l’intérim devient une forme de cadre de travail normalisé et préféré de certain professionnel, la Direction générale a souhaité rappeler l’importance de la fidélisation de ces professionnels qui connaissent les résidents, et patients, les organisations et qui ont acquis des compétences qu’il est nécessaire de conserver. Ainsi, un salarié qui signe un contrat de travail avec l’association ALTYGO bénéficiera d’une reprise d’ancienneté à 100% de l’expérience acquise au cours de ses différents contrats intérimaires conclus au sein de l’association, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel). Cette mesure sera appliquée pour tout nouveau contrat signé du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026.
3.6. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT FONCTION
La VAE (validation des acquis de l’expérience) permet à un salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel. Dans le cadre de son plan de développement des compétences, l’Association ALTYGO peut décider d’accompagner certains projets des professionnels engagés dans ces dispositifs. Le professionnel est sur un poste correspondant au diplôme visé afin de la mettre en situation réelle. Le salarié signe une lettre de mission. Cette période dite de « faisant fonction » permet au salarié d’asseoir ses compétences et de préparer son jury de certification avec une expérience probante. A ce jour, lors de l’obtention du diplôme et de la confirmation du salarié à son poste, l’association ALTYGO verse au salarié une indemnité de promotion, en application de l’article 08.03.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, garantissant une augmentation de 10% hors prime décentralisée et primes de sujétion. A l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier et sa prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0%. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion. La Direction a proposé aux organisations syndicales de valoriser la période dite de « faisant fonction », considérant qu’une reconnaissance doit être apportée au professionnel qui s’est investi dans un nouveau métier sans expérience ou sans formation, pour acquérir des compétences par l’expérience terrain. Ainsi, à l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficiera d’une reprise d’ancienneté totale sur la période dite de faisant fonction. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du premier jour de son affectation sur le poste de « faisant fonction ». Cette mesure sera appliquée pour toute promotion confirmée par la Direction des Ressources Humaines du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026.
3.7. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS
Les coefficients n’ont pas augmenté depuis la rénovation de la CCN51 en 2017. Cette situation a engendré un tassement des premiers niveaux de salaires des grilles de rémunération conventionnelles, au fur et à mesure des augmentations du SMIC. En réponse à la demande des organisations syndicales de revaloriser les bas salaires, la Direction générale apporte les réponses suivantes :
Présentation des bas salaires inférieurs au SMIC
Pour rappel, le souhait de la Direction Générale et des partenaires sociaux était de se démarquer d’une présentation d’un bulletin de salaire inférieur au SMIC. Suite à l’augmentation du SMIC 2022 et après étude des possibilités techniques de supprimer la ligne « réajustement au SMIC sur les bulletins de salaire », les parties ont convenu des dispositions suivantes : Considérant que l’affichage d’un même coefficient de rémunération sur les bulletins de salaire des salariés concernés d’ALTYGO, indépendamment des missions et des diplômes, pose la question de la lisibilité et la cohérence des niveaux de rémunération associés à un emploi. Considérant qu’à l’aube de la nouvelle convention collective unique, instaurant un nouveau système de classification, et de l’augmentation à venir de la valeur du point FEHAP, il ne peut être envisagé de modifier les coefficients de rémunération concernés, sans connaitre les marges de manœuvre présentes lors classement des différents emplois dans les nouvelles classifications conventionnelles. Aussi, les parties conviennent de l’impossibilité de modifier la présentation d’un bulletin de salaire actuel pour les salaires dont le coefficient indiciaire est inférieur au SMIC. Elles conviennent qu’à compter du 1er octobre 2022, les bulletins de salaire des salariés concernés seront présentés sur la base d’un coefficient de rémunération correspondant au salaire indiciaire et dans le cas où ce salaire est inférieur au SMIC, d’une ligne supplémentaire libellé « indemnité différentielle », et non plus « réajustement au SMIC ».
Revalorisation du coefficient de rémunération des accompagnants éducatifs et sociaux, ainsi que des aides-soignants et auxiliaires de puériculture
En 2022, les partenaires sociaux avaient souhaité que soit étudiée la mise en place d’une mesure salariale ayant pour objectif :
D’attribuer les 3 points mensuels aux AES/AMP au-dessus du SMIC conformément aux engagements initiaux
D’attribuer 6 points mensuels aux aides-soignants/auxiliaires de puériculture au-dessus du SMIC, considérant que le niveau de leur diplôme et de leur responsabilité soit ainsi reconnu
Différentes options ont été étudiées, afin de répondre à ces objectifs, tout en recherchant une maîtrise des budgets des établissements de l’association La Direction Générale souhaitant réaffirmer ses engagements en matière de développement du plan d’attractivité de l’association ALTYGO, a décidé de maintenir les dispositions suivantes pour une année dans le contexte budgétaire contraint. Dans le cadre de cet avenant, un complément de rémunération a été versé aux salariés visés ci-dessous sous le libellé « indemnité d’emploi …) dans les conditions suivantes :
Pour les AMP et AES :
Une « Indemnité d’emploi AMP/AES » d’un montant de 13.50 € brut mensuel, proratisée au temps de travail sera versée aux salariés occupant un poste d’accompagnants sociaux éducatifs ou aides-médicaux psychologiques et titulaires du diplôme correspondant. Cette indemnité d’emploi rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.
Pour les AS et AP :
Une « Indemnité d’emploi AS/AP » d’un montant de 7,80 euros, proratisée au temps de travail sera versée aux salariés aux salariés occupant un poste d’aides-soignants ou d’auxiliaires de puériculture et titulaires du diplôme correspondant. Cette indemnité viendra en complément de l’indemnité SEGUR 2 pour les aides-soignants/auxiliaires de puériculture, dont le montant est fixé à 19 €, et est proratisé au temps de travail. Cette indemnité d’emploi rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée. La Direction Générale rappelle que les aides-soignants/auxiliaires de puériculture et les accompagnants éducatifs et sociaux concourent ensemble à un accompagnement de proximité de qualité des résidents, patients et usagers dans les actes de la vie quotidienne. Ces deux professions reposant sur des diplômes de niveau différent, une indemnité d’emploi métier leur a été attribuée avec des montants distincts selon le diplôme. Ces mesures ont vocation à être reconduites sur la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026, indépendamment du niveau du SMIC. En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution du point ou des coefficients de rémunération des professions ci-dessus désignées, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer afin de définir les conséquences de cette évolution sur les niveaux de salaire. Une rencontre avec les organisations syndicales devra être engagée dans le mois qui suit l’évolution législative ou conventionnelle. Les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles.
3.8. RECONNAITRE DE MANIERE EQUITABLE LES ALTERNANTS : VERSEMENT DE LA PRIME DECENTRALISEE POUR TOUS
L’article 1.1.2 de l’accord sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 9 septembre 2020 précise les conditions de rémunération des salariés en contrat d’apprentissage et fait une différence selon l’âge de l’apprenti dans l’application de la prime décentralisée. En effet, les apprentis de 18 à 20 ans dont la rémunération est fixée en pourcentage du SMIC ne peuvent pas se voir verser une prime décentralisée. Considérant que tous les salariés en apprentissage ou en contrat d’apprentissage font partie intégrante des équipes et sont des salariés à part entière de l’association, les parties conviennent que la prime décentralisée sera versée aux salariés en alternance, dans les mêmes conditions que celles définies par le titre 6 de l’accord collectif relatif aux conséquences de la fusion de l’association OHS avec les associations AFLC et ADMIC 22. Cette mesure sera appliquée pour tout contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en cours à ou à venir au sein de l’association à compter de la date de signature du présent accord.
3.9. VALORISER LES SALARIES MOBILSANT UNE DOUBLE COMPETENCE DANS L’EXERCICE PROFESSIONNEL
Cette mesure mise en place en 2020, est reconduite dans le cadre du présent accord et, à compter de la date d’application du présent accord, étendu aux salariés mobilisant une nouvelle compétence dans leur exercice professionnel suite à l’obtention d’un nouveau diplôme.
Champs d’application
Les dispositions de l’article 4.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO disposant de plusieurs diplômes, en lien avec l’activité de l’Association.
Conditions d’attribution
Le salarié devra justifier des différents diplômes obtenus en fournissant une copie de chaque diplôme au service Ressources Humaines. Les diplômes devront permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences associées aux diplômes permettant la mise en place de nouvelles activités, missions, de nouveaux parcours de soins … dans le cadre du projet d’établissement pour qu’une valorisation soit attribuée. Par ailleurs, seront valorisés les diplômes obtenus dans le cadre d’un départ en formation conjoint et avec l’accord de l’Association. Le projet de formation sera soumis par écrit au service des Ressources Humaines. Une réponse écrite sera alors formulée et devra préciser l’éligibilité au versement de la prime au retour de formation, sous réserve de l’obtention du diplôme. Le complément diplôme n’est pas cumulable avec l’indemnité de remplacement ou de promotion dès lors que ces éléments de salaire ont le même objet.
Valorisation
Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités mensuelles brutes suivantes :
10 points pour un diplôme qualifiant, certifiant, autre que les diplômes universitaires ;
15 points pour un diplôme universitaire.
Ces compléments diplômes peuvent être cumulatifs. Ce complément diplôme sera intégré uniquement dans le calcul de la prime décentralisée. Il sera proratisé à l’ETP contractuel du professionnel.
Evolutions conventionnelles
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des doubles compétences, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.
Mise en œuvre
Les indemnités seront versées au 1er jour du mois suivant la justification du nouveau diplôme.
4. 0. VALORISATION DES SALARIES INVESTIS D’UNE MISSION DE FORMATEUR INTERNE
Dans un dynamique de développement de projets et de compétences au sein de l’association ALYTGO, la Direction générale a proposé aux organisations syndicales de mettre en place un système de reconnaissance de l’investissement des salariés qui dispensent des formations de façon occasionnelle aux salariés de l’association. La formation interne est notamment un outil permettant d’assurer le transfert des savoirs entre salariés.
Champs d’application
Tout salarié d’ALTYGO investi d’une mission de formation interne à la demande de la Direction Générale. Les formations concernées sont les formations inscrites dans le cadre du projet associatif et des projets d’établissement, et formalisées dans les orientations générales du plan de développement des compétences. Une liste des besoins de formations internes sera arrêtée par la Direction Générale.
Conditions d’attribution
Pour être reconnu formateur interne, le formateur interne doit être reconnu comme une personne ayant une pratique suffisante ou une expertise sur son poste de travail. Le formateur interne doit avoir démontrer des aptitudes à la transmission des savoirs et savoir-faire preuve de pédagogie. Le processus suivant devra être appliqué :
Le salarié présente son projet de formation lors de son entretien professionnel à son responsable hiérarchique ou répond à une demande de la Direction générale, de la DRH ou de la Direction d’établissement
Le projet est soumis à la validation de la Direction générale
Une fois le projet validé, le salarié devra suivre une formation de formateur (4 jours) puis transmettre un dossier de formation complet à la Direction des Ressources Humaines (programme, outils pédagogiques, évaluations).
Le programme de formation devra être réalisé sur le temps de travail. En cas d’impossibilité, cela donnera droit à récupération après validation de la DRH.
Valorisation
Le formateur interne adresse à la DRH à l’issue de sa formation la feuille d’émargement dûment signée. Chaque action de formation interne donne lieu pour le formateur au versement d’une prime « formation interne » d’un montant de 15 points par jour de formation dispensée. Les formations dont la durée sera inférieure ou égale à 3h30 seront comptabilisées pour une ½ journée. Les formations supérieures à 3h30 seront comptabilisées pour une journée entière. La prime « formation interne » est versée sur le bulletin du mois suivant la réalisation de la formation. Cette prime sera intégrée uniquement dans le calcul de la prime décentralisée.
4.1. SOUTENIR LA REFLEXION PROFESSIONNELLE ET LES TRAVAUX DE RECHERCHES
Il a été décidé de reconnaitre les professionnels qui sont engagés dans un travail de recherche et de réflexion professionnelle.
Champs d’application
Les dispositions de l’article 5 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO.
Conditions d’attribution
Pour bénéficier des présentes dispositions, un professionnel doit intervenir pour le compte et après validation de la Direction Générale. L’intervention doit avoir lieu sur le temps de travail. Concernant la publication d’article, le professionnel concerné devra transmettre la publication d’un article à la Direction Générale.
Valorisation
Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités ponctuelles brutes suivantes :
10 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau départemental en lien avec l’activité de l’Association ;
15 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau régional en lien avec l’activité de l’Association ;
20 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau national en lien avec l’activité de l’Association ;
25 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau international en lien avec l’activité de l’Association ;
20 points pour la publication d’un article dans la presse professionnelle en lien avec l’activité de l’Association.
Le complément recherche de 10 points est étendu aux professionnels intervenant dans des écoles, forums emploi ou salons de recrutement pour présenter leur métier au sein d’ALTYGO, dans le cas d’une intervention ponctuelle. Ces interventions devront être en amont validées par la Direction de pôle ou la direction des ressources humaines. Ce complément de points sera uniquement intégré dans le calcul de la prime décentralisée.
Evolutions conventionnelles
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des missions complémentaires, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.
Mise en œuvre
Les indemnités seront versées le mois suivant la justification de l’intervention ou la publication d’article.
4.2. AGIR SUR L’ABSENTEISME EN REVISANT LES MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME DECENTRALISEE
En réponse à la demande des organisations syndicales de procéder à la suppression de l’abattement de la prime décentralisée en raison de l’arrêt de travail maladie, la Direction générale a apporté des propositions étudiées par les partenaires sociaux qui ont permis d’arriver à l’accord suivant : Il est rappelé que l’impact financier de l’absence d’abattement entraînerait un surcout pour l’association estimé à 90 000 euros par an. Les engagements portant sur la modification des conditions d’octroi de la prime décentralisée sont les suivants :
Maintien de l’abattement en raison des arrêts de travail pour maladie sur la prime décentralisée versée en décembre 2025 avec l’engagement d’une reprise des discussions en mars 2026 afin de définir les nouvelles conditions d’octroi de la prime décentralisée et les modalités de financement permettant d’en minimiser le surcout
Modification des conditions de versement de la prime décentralisée en décembre 2025 en prévoyant deux nouvelles conditions d’éligibilité :
Être présent contractuellement le mois de versement de la prime soit au mois de décembre
Avoir une condition de présence de 6 mois consécutifs sur la période annuelle, sachant que cette condition s’apprécie sur la durée des contrats de travail en cours au mois de décembre
Ces nouvelles conditions sont applicables pour l’ensemble des salariés dont le contrat de travail débute à compter du 1er septembre 2025.
Création d’un reliquat, dès le mois de décembre 2025, versé uniformément aux salariés n’ayant pas subi de minoration sur leur prime décentralisée au prorata de leur temps de travail. Le reliquat est déterminé en retenant la moitié de la part de la prime décentralisée non versée. L’autre moitié du montant du reliquat sera consacré à participer à l’effort financier dans le cadre du plan de retour à l’équilibre de l’Association. Sont concernés les salariés n’ayant jamais été absents donnant lieu à abattement sur l’année civile. Ce reliquat sera versé au mois de janvier qui suit le versement de la prime décentralisée principale.
Engagement d’uniformiser le montant des primes décentralisée à compter du 1er janvier 2026, en n’ayant plus que deux masses de primes décentralisés à 3% et à 5%. Tous les professionnels du service médical de réadaptation seront éligibles à la prime décentralisée de 5%. Pour les professionnels concernés par l’ancienne prime à 4%, il sera prévu la suppression des 3 jours de congés d’accompagnement en contrepartie de l’augmentation de leur prime décentralisée.
Ces dispositions seront intégrées au titre 6 de l’accord d’entreprise de substitution en cours de révision.
ARTICLE 4. MESURES PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. PROPOSER UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DE L’ASSOCIATION ALTYGO
Dans le cadre des dispositions de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale du 1er avril 1999, le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un ou plusieurs élément(s) de salaire, de reporter des jours de repos et de congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’une période non travaillée et/ou de bénéficier de compléments de rémunération. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière. Il répond à une attente des professionnels qui souhaitent disposer d’une souplesse plus importante dans la gestion de leur temps de travail, tout en étant en adéquation avec les nécessités de service. Dans le cadre de la révision de l’accord de substitution, la Direction générale s’est engagée à mener les négociations en vue de la mise en place d’un compte épargne temps, négociations en cours au moment de la conclusion du présent accord.
4.2. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES
4.2.1. AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES POUR ENFANTS MALADES
Droits et prise des congés enfants malades :
Dans la convention collective nationale 51, les salariés ont droit à 4 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an et par enfant :
Pour les enfants de moins de 13 ans (soit 12 ans révolus)
Pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Ces jours correspondent à des jours de travail. Ainsi, dès lors que le salarié est en repos hebdomadaire ou en situation d’inactivité au regard de son planning, il n’a pas à solliciter d’autorisation d’absence dans la mesure où il est déjà absent de l’établissement. Les congés enfants malades s’expriment en journées entières. Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, il convient en opportunité : - soit de convenir avec le salarié de la récupération des heures non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète, sans toucher au crédit de jours auquel ouvrait droit cet enfant, - soit d’imputer par dérogation sur le crédit de cet enfant seulement une demi-journée d’absence. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades conventionnels pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.
Elargissement du droit d’absence pour congés enfant malade dans le cas des RDV médicaux pris pour les enfants en situation de handicap :
Face aux demandes régulières de certains professionnels de bénéficier de jours de repos pour se rendre à des rendez-vous médicaux récurrents pour leurs enfants en situation de handicap, il a été décidé lors des négociations annuelles 2020 d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades. Ce dispositif est reconduit dans le cadre des négociations annuelles 2024. Ainsi, seront éligibles au dispositif de jours pour enfants malades, dans la limite du nombre de 4 jours définis par la Convention Collective 51 (article 11.02 de la CCN) :
Les journées d’absence demandées par un salarié pour pouvoir accompagner son enfant, reconnu ou en cours de reconnaissance par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (justificatif à fournir), à un rendez-vous chez un spécialiste, en lien avec le handicap de l’enfant.
Ces journées seront attribuées selon les mêmes critères d’âge que définis conventionnellement et seront prises dans les mêmes conditions. Un justificatif devra être fourni précisant que le médecin atteste de la présence du parent salarié auprès de son enfant en situation de handicap, pour un rendez-vous en lien avec le dit handicap.
Augmentation du nombre de jours autorisé d’absence pour congés enfant malade dans le cas d’une hospitalisation de l’enfant :
Il a été décidé d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades en augmentant d’un jour le nombre de jours de congés enfants malade autorisé dans le cadre d’une hospitalisation complète de l’enfant (soit 5 jours par an par enfant au lieu de 4) :
Pour les enfants de moins de 13 ans (soit 12 ans révolus)
Pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Un justificatif d’hospitalisation devra être fourni. Les justificatifs d’une consultation médicale à l’hôpital ou d’une admission de jour ne seront pas acceptés.
4.3. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE
Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés trimestriels acquis sur un trimestre sont pris le trimestre suivant, à défaut, ils sont perdus. En cas d’absence empêchant la prise des congés trimestriels, aucun report n’est prévu, sauf situation de congé de maternité ou d’adoption. Afin de favoriser l’exercice effectif du droit à congés lorsque le salarié a été empêché pour des motifs en lien avec sa santé de prendre ses congés, il a été décidé lors des négociations annuelles obligatoires 2021 d’instaurer une exception à la règle conventionnelle. Ainsi, il a été décidé d’accorder la possibilité d’un report de la prise des congés trimestriels dans les 15 jours qui suivent la fin du trimestre de prise, dans les conditions suivantes :
Les congés trimestriels doivent avoir été planifiés avant le début du trimestre
L’absence de prise des congés trimestriels doit être justifiée par des motifs d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail / maladie professionnelle intervenant au cours du trimestre
Le report des congés trimestriels doit faire l’objet d’un accord de la Direction des Ressources Humaines, après information du responsable de service.
4.4 : INCITER LES PROFESSIONNELS A L’UTILISATION DE MOYENS DE TRANSPORT VERTUEUX
La Direction générale propose d’engager la réflexion sur l’utilisation de moyens de transport vertueux au travers de 3 mesures :
Communiquer en interne sur la prise en charge par l’employeur d’une partie du prix des titres d’abonnements aux transports publics urbains / services publics de location de vélos
Etablir un diagnostic mobilité sur l’utilisation des modes de transport par les salariés pour les trajets domicile – travail et pour les déplacements professionnels
Développer la culture vélo
4.5 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR DES ACTIONS DE PRESERVATION DE LA SANTE
Afin d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, par des actions de communication et sensibilisation sur la préservation de la santé, des actions de communications seront organisées sur la période annuelle à venir sur :
La prévention du risque lié à la consommation du tabac
La communication sur l’interdiction des violences à l’encontre des professionnels dans les établissements d’ALTYGO
L’accès au sport à des tarifs préférentiels sur le site du Centre Hélio Marin
4.6. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2025
A la demande des organisations syndicales de la reconduction des mesures de l’accord de négociation annuelle obligatoire 2024, la Direction générale a souhaité pouvoir renouveler la mesure relative aux repas des salariés au moment des réveillons de fin d’année. Ainsi, soucieuse de reconnaître l’engagement des professionnels dans la réalisation de leurs missions, tout au long de l’année, la Direction générale a été décidé d’offrir le repas aux professionnels de l’Association qui travailleront les veilles au soir et le jour de Noël et du Nouvel an 2025.
IV. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’Association à la DIRECCTE du siège social, sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique. Cet accord sera également disponible par voie d’affichage et via Ennov. Fait en 5 exemplaires A Plérin, le ....................
Pour les Organisations SyndicalesPour l’Association ALTYGO
