ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société ALUDIUM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 6 897 760 euros, ayant son siège social sis 294 chemin de Lavalette 82100 CASTELSARRASIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montauban sous le numéro 410 125 439.
Représentée par son Président, Monsieur xxxxxxxxxxx
Ci-après dénommée la «
Direction »
D'une part ;
ET
Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :
F.O, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx ;
C.G.T, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;
C.F.D.T, représentée par xxxxxxxxxxxxxx ;
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales »
D’autre part ; Ci-après désigné(e)s ensemble les «
Parties » ou individuellement la « Partie ».
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux modalités de la négociation obligatoire, et plus particulièrement dans le cadre des dispositions des articles L 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la Direction d’ALUDIUM France et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 24 juin 2025, 10 juillet 2025 et 03 septembre 2025, selon un calendrier conjointement déterminé.
Le CSE a été consulté sur les mesures relevant de leurs attributions relatives à la Qualité de vie au travail, sur la période du 1er janvier 2025 au 10 juin 2025.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALUDIUM France.
ARTICLE 2 : CONTEXTE DE L’ACCORD
La présente négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre au sein d’ALUDIUM France. De nombreux sujets entrant dans son champ sont traités soit par le biais d’accords collectifs toujours en vigueur, soit par des mesures mises en place par l’entreprise, notamment sur l’articulation vie privée vie professionnelle (notamment avec la mise en place de plages horaires mobiles pour le travail non posté).
Dans ce contexte, il convient en outre de préciser que l’un des principes de base de la négociation annuelle obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques.
En conséquence, à l’issue des discussions, la Direction d’ALUDIUM France et les Organisations syndicales conviennent des mesures suivantes :
TITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Au regard des enjeux liés à la mixité, les Parties s’engagent à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle, en décidant de prendre des engagements sur les thèmes suivants :
L’embauche et l’accès à l’emploi (Sous-titre 1) ;
La formation professionnelle (Sous-titre 2) ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (Sous- titre 3) ;
La rémunération (Sous- titre 4).
En outre les Parties s’accordent sur le caractère fondamental du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les événements affectant la carrière professionnelle des salariés de l’entreprise doivent reposer uniquement sur des critères d’ordre professionnels et objectifs, totalement indépendants du sexe du collaborateur concerné.
Afin d’accompagner la mise en œuvre de ces objectifs de progression, une méthodologie est définie par le présent accord (Sous- titre 5).
A titre d’information, il est précisé qu’au 31 décembre 2024, les femmes représentent 19.6% de l’effectif en CDI, pour 80.4% d’hommes.
SOUS-TITRE 1 : EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.
Cependant, tenant compte du fait que l’entreprise relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, des actions doivent être menées pour favoriser la mixité des viviers de candidatures.
L’entreprise se fixe pour objectif que la représentation des femmes dans les embauches réalisées en CDI soit supérieure à la proportion de femmes dans l’entreprise. En 2024, le ratio de femmes par rapport à l’effectif total était de
19.6 %.
L’entreprise veillera à augmenter la proportion de femmes dans l’effectif afin de joindre rapidement la parité dans la durée d’application de l’accord.
Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année :
Ratio d’embauche de femmes par rapport au ratio de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente en différenciant les catégories Cadres et Non-cadres.
Ratio de femmes dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les Parties ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :
Rédiger un modèle d’annonce d’emploi en mentionnant une phrase d’inclusion de type : « nous encourageons tou.te.s le.s candidat.e.s qualifié.e.s à postuler et étudierons les candidatures «
Sourcer sur LinkedIn autant de profils féminins que masculins sur les postes techniques recherchés.
SOUS-TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un des éléments déterminants permettant d’assurer une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et dans l’évolution des qualifications professionnelles entre femmes et hommes.
Il est à cet égard rappelé l’opportunité que constituent tant les entretiens professionnels, réalisés avec les ressources humaines, que les entretiens annuels d’activité, réalisés avec les supérieurs hiérarchiques, pour aborder les modalités de développement d’un projet professionnel. Il est précisé qu’au sein de l’entreprise ces opportunités sont saisies et mises en œuvre de la même manière pour les femmes et pour les hommes.
Les Parties constatent que la moyenne des actions de formation est supérieure pour les femmes en 2024 même si la durée de formation pour les femmes est légèrement plus courte :
Sexe Effectif formé en 2024 et présents au 31/12/2024 Heures de formation Nombre d’actions Heures moyennes par personne Nombre d’actions moyennes par personne Femmes 9 169 29 18.7 3.2 Hommes 39 939 106 23.63 2.4
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.
Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
Volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.
Afin de tendre vers cet objectif, les mesures ci-dessous seront déployées :
Demander les souhaits de formation aux salariés et salariées durant les entretiens individuels et pro.
Lors du recueil des besoins en formation par service, faire le point avec le manager sur l’affectation des formations de son équipe en termes de répartition d’heures.
SOUS-TITRE 3 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les Parties réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat.
Il est précisé que le CODIR de l’entreprise au 1er janvier 2025 est composé de 50% d’hommes et 50% de femmes.
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart dans la progression de carrière des femmes par rapport à celles des hommes placés dans une situation équivalente en termes de qualification, d’ancienneté, d’expérience et de performance.
L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif, est la durée moyenne passée dans chaque coefficient en fonction du genre au 31 décembre de chaque année.
Le deuxième indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est l’accès au poste de direction ou de management de l’entreprise soit la proportion de femmes dans les postes à responsabilité par rapport aux hommes.
Il s’agira de définir les postes à responsabilités managériale et techniques et d’actualiser la liste chaque année. Le calcul s’effectuera également sur le temps passé dans chaque coefficient par salarié
Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif :
Lister les actions envisagées pour améliorer l’égalité dans la progression de carrière
Assurer un accès équitable aux formations stratégiques : Vérifier que les femmes bénéficient des mêmes opportunités de formation que les hommes.
Définir des critères de promotion transparents : Établir des critères clairs, objectifs et communiqués à tous les collaborateurs pour éviter les biais. L’outil de gestion des compétences dans KM Prod sera utilisé à cet effet.
Encourager les salariées à faire part de leur souhait de progression de carrière lors de leurs entretiens annuels et lors de l’entretien professionnel au retour d’un congé maternité ou parental.
SOUS-TITRE 4 : REMUNERATION
L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.
Les écarts de rémunération existants dans l’entreprise s’expliquent de manière objective, notamment par :
Les postes occupés par les personnes, leur niveau de responsabilités et leur expérience professionnelle qui sont différents pour chacun des postes.
L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
La mesure de cet objectif implique d’avoir la capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Pour cela, une méthode de calcul des écarts de rémunération sera étudiée dans les conditions décrites en annexe. Il s’agit de la définition de calcul utilisée par l’index égalité professionnelle.
Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :
Effectuer une analyse annuelle des écarts de rémunération poste par poste
Examiner les critères objectifs pouvant expliquer ces écarts (ancienneté, qualification…)
En l’absence d’éléments objectifs, recevoir le salarié en entretien et informer le manager afin qu’il puisse y avoir une priorité lors des AI
Sensibiliser les managers responsables des AI à la question de l’égalité hommes- femmes
SOUS-TITRE 5 : METHODOLOGIE DE DEPLOIEMENT DES ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
La poursuite de l’objectif de l’égalité professionnelle est une démarche dans laquelle l’entreprise s’inscrit dans le long terme, notamment pour faire évoluer les représentations et les pratiques de chacun.
Dans ce cadre, le référent « égalité hommes femmes » au sein du CSE aura vocation à réaliser une analyse des écarts dans la situation des hommes et des femmes de l’entreprise, notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion et de rémunération.
Cette analyse se base sur les données figurant dans la Base de données économique et sociale, dont les indicateurs permettant l’analyse comparée des hommes et des femmes sont mis à jour au cours du 1er trimestre de chaque année.
TITRE 2 : ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les Parties rappellent que tout salarié doit bénéficier des durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les Parties s’accordent sur les mesures suivantes :
SOUS-TITRE 1 : MESURES LIEES AU DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties renvoient à la Charte de déconnexion telle qu’adoptée par le CSE le 24 07 2024
SOUS-TITRE 2 : MESURES LIEES A LA PARENTALITE
La convention collective prévoit un congé lié à la parentalité :
Le congé maternité habituel prévu par le Code du travail pour lequel la salariée à droit à compter d’un an d’ancienneté à 100% d’indemnisation
Les entrées et sorties anticipés ou différées à compter du 3ème mois de grossesse
Le congé adoption fixé par le code du travail indemnisé à 100% à compter d’un an d’ancienneté
Lors du retour d’un salarié d’une absence à la suite d’un congé maternité et parental, les salariés seront reçus en entretien professionnel.
La prise de congé paternité sera encouragée et facilitée par l’employeur et le manager.
SOUS-TITRE 4 - MESURES LIEES AUX EVENEMENTS FAMILIAUX
La convention collective prévoit un congé enfant malade.
Pour tout enfant malade de moins de 16 ans ce congé est de 3 jours par an, porté à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an. L’indemnisation de ce congé est de la moitié du salaire brut qu’aurait perçu le salarié en travaillant dans une limite de 4 jours et après un an d’ancienneté dans l’entreprise.
TITRE 3 : LA SANTE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DES RISQUES
Les Parties souhaitent prendre des engagements allant au-delà de la politique de prévention des risques professionnels menée par l’entreprise.
SOUS-TITRE 1 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise est attachée à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’à la qualité des conditions de travail. Elle a mis en place des mesures notamment :
La mise à disposition de corbeilles de fruits pour les salariés chaque semaine
Une salle de sport de manière à pouvoir exercer une activité physique à la fin de la journée de travail ou bien pendant la pause méridienne et des cours sportifs ponctuels.
La réfection des bureaux et des locaux afin de rendre le cadre de travail plus accueillant
Au titre de l’année 2025 un service d’assistante sociale qui travaille en collaboration avec la médecine est présent dans l’entreprise à raison d’une journée par mois pour aider les salariés dans leurs démarches personnelles et professionnelles
L’organisation d’évènements conviviaux pour fédérer les collaborateurs.
SOUS-TITRE 2 – MESURES VISANT A PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
L’entreprise évalue au travers d’une enquête annuelle les risques psychosociaux dans l’entreprise.
Une analyse est faite des résultats et présentée en CSE pour mise en place d’actions correctives si nécessaire.
Des procédures ont été mises en place en partenariat avec le CSE en cas de problématiques rencontrées par les salariés en matière de harcèlement.
SOUS-TITRE 3 - L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap. Cela passe à la fois par des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’entreprise examine toutes les candidatures dans le cadre des recrutements sans distinction de handicap.
L’entreprise a aménagé le poste de cisaillage afin de faciliter l’ergonomie en termes d’emballage des produits
Des formations gestes et postures ont eu lieu et un investissement a été réalisé dans du matériel de bureau de façon à favoriser l’ergonomie au poste de travail : chaises spéciales pour le dos, grands écrans pour PC, claviers déportés.
SOUS-TITRE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS
L’aménagement du temps de travail, notamment par la réduction du temps de travail et l’aménagement des fins de carrière, est un enjeu pour le maintien dans l’emploi des salariés seniors. Dans cette perspective, les parties ont convenu de retenir les mesures suivantes :
Lorsque les postes de travail le permettent, les salariés séniors sont prioritaires sur des postes en journée ou bien en 2x8 de façon à limiter le travail de nuit.
Les personnels en journée non postés bénéficient d’un horaire variable permettant de moduler la journée et la semaine dans la limite prévue par l’accord portant sur le temps de travail.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 – Champ d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la société ALUDIUM France, sous réserve des conditions d’éligibilité spécifiques à certains dispositifs.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il entre en vigueur le 01/10/2025 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30/09/2030.
Article 4.2 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La Partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 4.3 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la société par voie d’affichage.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Article 4.4 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure
Fait à Castelsarrasin, en 2 exemplaires, le 03/09/2025.
Les signataires :
Pour la Direction
Monsieur XXXXXX
Pour la CGT
Monsieur XXXXXXXXX
Pour la CFDT
Monsieur XXXXXXXXXX
Pour FO
Madame XXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 – méthode de calcul des écarts de rémunération
La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, doit être reconstituée en
équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Doivent être pris en compte dans la rémunération :
Les salaires ou traitements ordinaires de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier
Les "bonus", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste
Les primes collectives (ex : les primes de transport ou primes de vacances)
Les indemnités de congés payés.
Ne doivent pas être pris en compte dans la rémunération :
Les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité)
Les sommes versées dans le cadre du compte épargne-temps (CET)
Les actions, stock-options, compensations différées en actions
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié (prime de froid, prime de nuit etc.)
Les heures supplémentaires et complémentaires
Les indemnités de licenciement
Les indemnités de départ en retraite
Les primes d’ancienneté
Les primes d’intéressement et de participation.
L'indicateur est calculé
par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (soit par catégorie socio-professionnelle, soit, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes).
L’indicateur n'est pas calculable si l'effectif total des salariés retenus pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% de l'effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Comment est calculé l’indicateur
Le calcul est possible si l’effectif total des salariés retenus représente au moins 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Les salariés sont répartis en groupe, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Les tranches d’âge sont les suivantes :
Moins de 30 ans
De 30 à 39 ans
De 40 à 49 ans
50 ans et plus.
S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique , ou si cette méthode de répartition ne permet pas de calculer l’indicateur, il répartit les salariés par catégorie socio-professionnelle. Les catégories socio-professionnelles sont les suivantes :
Ouvriers
Employés
Techniciens et agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres.
Seuls les groupes comprenant au moins trois femmes et au moins trois hommes sont pris en compte.
Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au 1, est rendu impossible, la répartition par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenue et les salariés sont répartis selon les quatre catégories socio-professionnelles définies au même 1.
La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en faisant la moyenne.
L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
Dans les groupes constitués par catégorie socio-professionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5%. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%. Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).
Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le résultat final obtenu est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultat final obtenu
Nombre de points (Note sur 40)
Egal à 0% 40 points Supérieur à 0% et inférieur ou égal à 1% 39 points Supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2% 38 points Supérieur à 2% et inférieur ou égal à 3% 37 points Supérieur à 3% et inférieur ou égal à 4% 36 points Supérieur à 4% et inférieur ou égal à 5% 35 points Supérieur à 5% et inférieur ou égal à 6% 34 points Supérieur à 6% et inférieur ou égal à 7% 33 points Supérieur à 7% et inférieur ou égal à 8% 31 points Supérieur à 8% et inférieur ou égal à 9% 29 points Supérieur à 9% et inférieur ou égal à 10% 27 points Supérieur à 10% et inférieur ou égal à 11% 25 points Supérieur à 11% et inférieur ou égal à 12% 23 points Supérieur à 12% et inférieur ou égal à 13% 21 points Supérieur à 13% et inférieur ou égal à 14% 19 points Supérieur à 14% et inférieur ou égal à 15% 17 points Supérieur à 15% et inférieur ou égal à 16% 14 points Supérieur à 16% et inférieur ou égal à 17% 11 points Supérieur à 17% et inférieur ou égal à 18% 8 points Supérieur à 18% et inférieur ou égal à 19% 5 points Supérieur à 19% et inférieur ou égal à 20% 2 points Supérieur à 20% 0 point
