La société ALUK au capital de 712 612 € € dont le siège social est situé 2736 ROUTE DE RAVEL ZI DES PLATIERES - 69440 MORNANT France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le N° SIREN : 791677941, représentée par M. XXXX, Directeur Général
ci-après désignée « la société »
d’une part,
ET :
Mme XXXX, membre titulaire du CSE, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 14 avril 2023.
d'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté de l’entreprise de réaffirmer et d’actualiser les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail, en conciliant exigences opérationnelles, spécificités des postes et aspirations des salariés à davantage d’autonomie et à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il a notamment pour objet de supprimer la détermination d’un nombre de jours de repos fixe et forfaitaire pour les salariés en forfait annuel en jours, et en conséquence de définir le cadre de mise en œuvre du forfait annuel en jours, en précisant et rappelant les conditions d’application de ce dispositif, les garanties apportées en matière de suivi de la charge de travail, de respect des temps de repos, ainsi que les modalités d’accompagnement individuel des salariés concernés.
L’accord prévoit en outre l’instauration de jours de congés payés supplémentaires.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1- Cadre juridique et champ d’application
Cadre juridique de la négociation et la conclusion de l’accord
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec le Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’effectif habituel de l’entreprise qui est compris entre 11 et 50 salariés et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
Les membres du CSE reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord ainsi que de la possibilité d’être assistés lors de la négociation par un ou deux salariés.
Ils reconnaissent également avoir pu se concerter avec les salariés concernés par le présent accord en vue de la négociation et de la conclusion de celui-ci.
Pour aboutir, le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions en date des 23 décembre 2025 et 26 janvier 2026.
Cadre juridique des dispositions relatives à l’accord
Le présent accord organisant le temps de travail a été conclu dans le cadre des dispositions du Livre 3 du Code du travail relatif au temps et à l’aménagement du temps de travail.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Par ailleurs, au regard du principe de primauté instaurée par les dispositions légales, il prime sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, applicables au sein de la société.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALUK.
Article 2- Aspect quantitatifs des temps de travail et repos
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés hormis à ceux dont des dispositions spécifiques, légales ou conventionnelles, qui leurs seraient applicables sont incompatibles (notamment les salariés en forfait jours).
Durée du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Répartition de la durée du travail
Au cours d’une même semaine la durée du travail pourra être répartie sur une période de 1 à 6 jours, selon le temps de travail.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.
Pour répondre à des situations particulières, telle qu’une activité accrue, ou pour respecter des délais de livraison ou encore pour tenir compte des impératifs de fonctionnement propre à l’activité de l’entreprise et à sa clientèle, ou encore en cas d’urgence, la durée maximale de travail quotidienne peut être portée à 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 3- Forfait annuel en jour :
Bénéficiaires
En application des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Période de décompte
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Volume annuel de jours de travail convenu
Le contrat de travail, ou son avenant, détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés, et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 3121-64, I, 3° du code du travail, soit 218 jours (ou 436 demi-journées).
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués afin de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ils sont donc déterminés chaque année en fonction du calendrier.
En conséquence, l’usage actuel selon lequel chaque salarié bénéficie d’un nombre fixe de 11 jours de repos forfaitaire par an est supprimé à compter du 1er janvier 2026.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L. 3121-66 du code du travail, soit 235 jours. En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d'au moins 10 %.
Caractéristiques des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Répartition des jours de travail sur l'année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. Ainsi, est considérée comme demi-journée de travail, tout travail débutant ou se terminant entre 12h00 et 14h00.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera suivi via le logiciel de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.
Ce décompte sera établi autant que possible au jour le jour et en tout état de cause pour chaque période mensuelle.
Il fera notamment apparaître pour chaque période : le nombre des journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, arrêt de travail...).
Les informations seront remplies par le salarié et par le service des Ressources humaines.
La Direction aura connaissance, via le logiciel de gestion des temps, en temps réel du décompte des jours travaillés. Pour chaque période mensuelle, la Direction contrôlera et validera ce décompte.
Évaluation, contrôle et suivi régulier ainsi qu’effectif de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement et effectivement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle soit raisonnable.
Pour ce faire, un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué, notamment sur la base des documents suivants :
Tous les mois via le décompte mentionné au point 3.8 du présent accord ;
Tous les mois via un document de suivi et d’appréciation de la charge de travail du salarié qui sera mis à la disposition du salarié par l’entreprise. Ce document permettra au salarié de faire part de sa charge de travail et de ses éventuelles observations, explications sur celle-ci.
A réception de ce dernier document, un contrôle et un suivi effectif seront effectués par la Direction.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra sur demande de la Direction en expliquer les raisons.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d’activité.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, dans les 10 jours calendaires, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
La charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
3.12.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances très exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même pendant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise rappelle que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi :de 07h30 heures à 19 heures
Mardi :de 07h30 heures à 19 heures
Mercredi : de 07h30 heures à 19 heures
Jeudi : de 07h30 heures à 19 heures
Vendredi : de 07h30 heures à 19 heures
3.12.2Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est celui fixé par la loi et les dispositions réglementaires au jour de la conclusion du présent accord, soit 220 heures.
Article 5- Congés supplémentaires pour ancienneté
Dispositions communes
La société souhaite appliquer volontairement les dispositions de l’article 89 et suivants de la convention Collective nationale de la métallurgie.
Pour tout salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté, le congé payé légal est augmenté d'un congé payé supplémentaire d'un jour ouvrable.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d'au moins 45 ans.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d'au moins 20 ans d'ancienneté.
Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre d'heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l'année. En cas d’évolution des dispositions sur les congés supplémentaires issus de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (article 89), la société appliquerait ces évolutions sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
Dispositions spécifiques
Sans préjudice de l'application du point 5.1 ci-dessus le salarié qui justifie d'un an d'ancienneté bénéficie d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire
s'il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d'une convention de forfait sur l'année.
Appréciation du droit à congé supplémentaire
Le droit à congé supplémentaire prévu au présent point 5 s'apprécie à la date d'expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure.
Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue.
Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 6- DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du
31 janvier 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la question sera mise à l’ordre du jour du prochain CSE et sera discutée en réunion.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal qui sera ensuite diffusé aux salariés de l’entreprise.
En l’absence de CSE (carence), les difficultés d’interprétation donneront lieu à une réunion entre deux membres de la Direction et deux salariés acceptant.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
