La société Aluminium Dunkerque Service, S.A.S. au capital de 50 000 €, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 838 381 383, dont le siège social est sis Route de la Ferme Raevel, 59279 Loon-Plage Représentées par XXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après dénommées « Aluminium Dunkerque Service »
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
La CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical, La CFE-CGC, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical, La CGT représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical, La FO représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Aluminium Dunkerque Service, en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Depuis plusieurs années, la société Aluminium Dunkerque Service n’a de cesse de s’engager sur ce sujet majeur. La société Aluminium Dunkerque Service souhaite poursuivre la pérennisation de ses actions menées en faveur de l’égalité professionnelle qui ont contribué à corriger des situations d’inégalité, mais souhaite également s’engager dans l’amélioration et la création de nouvelles actions pour tendre vers une égalité professionnelle toujours renforcée, dans un souci d’amélioration continue. Pour mémoire, la Aluminium Dunkerque Service a notamment :
Pris des mesures correctrices au moyen d’accords collectifs sur la politique salariale, prévoyant un budget spécifique pour le déploiement de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Mis en place une plateforme externalisée « j’alerte » visant notamment à permettre aux femmes d’alerter, de façon anonymisée ou confidentielle, sur tout comportement relevant du harcèlement moral ou sexuel dans l’entreprise ;
Mis en place un contrat de réservation de berceaux au sein d’une crèche pour 2024 (Les petits Chaperons rouges).
La négociation de ce nouvel Accord avec les organisations syndicales s’est engagée sur les bases du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, complété par des documents de travail établis dans le cadre de la politique salariale de la Société, ainsi que la présentation aux représentants du personnel de l’index égalité femmes-hommes. Forts de ces éléments, les parties au présent Accord se sont réunies les 19 octobre, le 2 novembre, le 14 novembre et le 15 novembre lors de réunions de négociation, et affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution des carrières, la rémunération …). Le présent accord vise à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles éventuellement constatées. Les parties rappellent à ce titre que cet accord ne peut être décorrélé des accords relatifs à la politique de rémunération de la société Aluminium Dunkerque Service qui contribuent tout autant à l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour des raisons de simplicité de lecture, le terme « salarié » utilisé dans le présent Accord recouvre indistinctement les salariées et les salariés.
CHAPITRE 1 : EMBAUCHE
Article 1.1 : Principe d’égalité de traitement à l’embauche
Dès l’embauche du futur salarié, la société Aluminium Dunkerque Service s’assure du respect des principes de non-discrimination, en application de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Les offres de poste sont donc rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes, et sont basées sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, la qualification et les diplômes du candidat. Aussi, aucune offre ne contiendra de stéréotype de sexe, d’âge ou tout autre critère susceptible d’influencer le recrutement. Ce point d’attention sera également relayé auprès des partenaires extérieurs ayant vocation à intervenir dans les recrutements, et notamment les cabinets de recrutement externes éventuellement sollicités.
Actions :
Mise en place d’une charte de bonne conduite du recrutement
Maintien des mesures de sensibilisation par le biais de la formation des personnes en charge du recrutement afin de n’assurer aucun privilège à un candidat en fonction de son sexe. La charte de bonne conduite du recrutement sera un élément fondamental de cette sensibilisation.
Partage avec toutes les entreprises partenaires au processus de recrutement de la charte de bonne conduite du recrutement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes en charge du recrutement sensibilisées à la non-discrimination.
Nombre annuel de partages aux entreprises partenaires du processus de recrutement de la charte de bonne conduite du recrutement
Article 1.2 : Mixité des emplois
La société Aluminium Dunkerque Service souhaite favoriser la mixité des emplois à travers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes. A ce titre, même si une augmentation du nombre de recrutement de femmes au sein de l’entreprise est constatée depuis plusieurs années, une répartition équilibrée n’est toujours pas atteinte à la date de signature du présent Accord. Les parties signataires du présent Accord conviennent qu’il est donc nécessaire d’assurer la mixité des femmes et des hommes dans le recrutement de façon atteindre une répartition équilibrée, en recrutant à profil égal, compétences et expériences égales, la même proportion de femmes que d’hommes par rapport aux candidatures reçues.
Actions :
Proposer au moins un candidat de chaque sexe sur les recrutements. A défaut de candidat / candidate identifiés, une décision d’exception pourra être demandée à la DRH.
Indicateurs de suivi :
Répartition annuelle par sexe des candidatures reçues
Répartition annuelle par sexe des candidatures retenues
Répartition annuelle par sexe des candidatures reçues par typologie de métier (Opérations / Supports, OE / TAM / Cadres)
Répartition annuelle par sexe des candidatures retenues par typologie de métier (Opérations / Supports, OE / TAM / Cadres)
Nombre annuel de décisions d’exception
Ratio annuel de décisions d’exception comparées aux nombres de recrutements opérés
Article 1.3 : Mixité dans le recrutement des stagiaires et salariés en alternance
La société Aluminium Dunkerque Service s’engage à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et salariés en alternance, de façon à agir en amont pour garantir l’équilibre entre les femmes et les hommes pour les années futures. Les parties signataires du présent Accord rappellent également que, si elles n’ont pas pouvoir pour imposer une politique d’entreprise aux Groupements d’employeur et agences de travail temporaire avec lesquelles la société travaille, il est attendu de ces dernières un engagement et des objectifs annuels et une mesure de la performance d’égalité professionnelle.
Action :
La société Aluminium Dunkerque Service s’engage à définir une stratégie et des supports de communication « Femme dans l’industrie », et communiquer sur la possibilité, pour une femme, d’intégrer la société Aluminium Dunkerque Service en qualité de stagiaire ou salariée en alternance.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications dédiées à ce sujet sur les réseaux sociaux, par voie d’affichage dans les salons, écoles et auprès des partenaires.
CHAPITRE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE
Article 2.1 : Salaire à l’embauche et évolution salariale
Les parties au présent Accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément important de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle du salarié. A ce titre, la société Aluminium Dunkerque Service garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables. L’entreprise souhaite ainsi atteindre un écart inférieur ou égal à 2% entre la moyenne de rémunération des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, métier et niveau de classification, en tenant compte notamment de la performance individuelle et de l’ancienneté des femmes et des hommes.
Ces principes seront rappelés par la Direction aux managers dans le cadre de la sensibilisation des managers aux mesures du présent Accord, ainsi que dans le cadrage des entretiens annuels d’évaluation des salariés donné par la Direction des ressources humaines.
Actions :
Création d’un Comité de carrière annuel spécifique, composé exclusivement du management RH : ce Comité sera chargé de surveiller l’évolution des rémunérations des salariées. Il aura pour objectif d’identifier les situations d’écart manifestement et objectivement injustifiées, et proposer à la DRH des propositions correctives.
Afin de progresser vers une application effective du principe d’égalité de rémunération, la société Aluminium Dunkerque Service s’engage à contrôler annuellement et corriger les éventuels écarts de rémunération identifiés et injustifiés, sans limite de budget. A cet effet, une enveloppe budgétaire spécifique sera dédiée aux mesures correctrices éventuelles, sans que ce budget n’impacte le budget des augmentations négociés lors de la Négociation annuelle obligatoire. Le montant global d’augmentation de rattrapage de l’année passée et le nombre de personnes ayant bénéficié d’un rattrapage sera présenté chaque année lors de la 1ère réunion de NAO.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’écarts de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de situations d’écarts individuels constatés
Nombre de situations d’écarts individuels constatés et injustifiés
En cas de situation d’écart constaté, pourcentage d’écart comparé à la catégorie professionnelle
Nombre de situation d’écart constatés et injustifiés ayant fait l’objet d’une action corrective
Article 2.2 : Evolution de la rémunération et parentalité
La société Aluminium Dunkerque Service s’engage à ce qu’à l’issue des congés de maternité ou d’adoption et des congés parentaux, le salarié réintègre le poste de travail qu’il occupait précédemment de plein droit, ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Les parties signataires rappellent également que la période de congé de maternité ou d’adoption ou de paternité dont bénéficie le salarié est prise en compte pour la détermination de ses droits liés à l’ancienneté ainsi que pour ses droits à la participation et à l’intéressement. Cependant, l’entreprise souhaite aller au-delà des exigences légales et conventionnelles, en assurant des mesures supportant son ambition d’égalité des rémunérations.
Actions :
A la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental, et sauf faute professionnelle commise par le salarié durant l’année évaluée, la rémunération du salarié sera majorée, au titre de son augmentation individuelle de performance annuelle, de l’équivalent du pourcentage de l’augmentation individuelle prévu pour sa catégorie professionnelle par l’Accord ou la décision unilatérale de l’entreprise sur les salaires.
la période de congé pour grosses pathologique est prise en compte pour la détermination des droits de la salariée liés à l’ancienneté ainsi que pour ses droits à la participation et à l’intéressement.
Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de salariés ayant bénéficié d’une garantie d’augmentation individuelle à leur retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité.
Nombre de salariées en congé pour grossesse pathologique ayant bénéficiées d’un maintien, sur la période concernée, de la prime d’intéressement et de participation.
CHAPITRE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La société Aluminium Dunkerque Service s’engage à ce que la/le salarié(e) bénéficie d’aides et d’outils visant à faciliter la conciliation entre sa vie privée et sa vie professionnelle, et notamment lors de l’arrivée d’un ou plusieurs enfants, par une naissance ou une adoption. Le rajeunissement actuel de la pyramide des âges et le souhait de l’entreprise d’intégrer plus de salariées à l’avenir va augmenter mécaniquement le nombre de jours d’absence relatifs à la maternité et à la paternité. L’entreprise estime donc qu’il est de sa responsabilité d’informer l’ensemble des salariés, et notamment son équipe de management, des droits et devoirs associés à la nouvelle situation du ou de la salariée. Il est également rappelé au présent Accord qu’il sera autorisé, par roulement, et dans la limite des effectifs et compétences nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, à chaque parent le souhaitant, la possibilité de s’absenter 2 heures de son poste de travail pour pouvoir amener son ou ses enfants lors de la rentrée scolaire officielle de septembre, et ce jusqu’aux 10 ans de l’enfant. Cette absence est assimilée à une absence autorisée non rémunérée. A titre spécifique, et aux mêmes conditions préalables à leur libération déjà énoncées, les salariés en poste du matin souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire pourront demande un congé sur le poste complet. En outre, si la loi prévoit que le contrat du travail est suspendu durant la période de son éventuel congé parental, elle prévoit également que pour calculer l'ancienneté du salarié, la durée du congé parental soit prise en compte pour moitié. L’entreprise souhaitant laisser à chaque salarié la possibilité d’envisager de façon sereine un congé parental, la durée de ce dernier est désormais prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté du ou de la salariée en ayant bénéficié. Cette mesure est applicable durant la durée d’application du présent Accord. Enfin, il est rappelé que le congé pour enfant malade, au sens de l’article L. 1225-61 du Code du travail et de l’article 13 « Absences pour événements familiaux », de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, permet de faire bénéficier les salariés d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale. Les parties signataires du présent Accord s’accordent sur le fait que la société souhaite soutenir la parentalité de ses salariés et permettre plus de flexibilité à ces derniers en cas de maladie ou hospitalisation de leur(s) enfant(s). Aussi, l’attribution de 2,5 jours de congé rémunéré par année civile pour l’hospitalisation ou la maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans constaté par certificat médical et celui-ci est porté à trois jours par année civile. Il est cependant rappelé que, quel que soit le motif d’absence, le nombre de jours d’absence rémunéré ne pourra être supérieur à trois jours par année civile.
Actions :
Rédiger un Guide de la parentalité, précisant les droits et devoirs des salariés vis-à-vis de l’entreprise, ainsi que des conseils pratiques liés à leur équilibre vie privée / vie professionnelle. Ce guide vise plus généralement à permettre à chaque salarié d’envisager l’arrivée d’un enfant dans les meilleures conditions vis-à-vis de l’entreprise. Il y sera notamment mentionné les alertes nécessaires en termes d’adaptation immédiate ou à venir des conditions de travail, permettant de proposer ou, si la situation l’oblige, d’imposer à une salariée enceinte un poste aménagé temporaire au sein de son service/secteur ou, à défaut, dans un autre environnement de l’entreprise.
Rédiger un mode opératoire de prise en charge automatique des salariés ayant connaissance de leur future parentalité, prévoyant notamment l’accès toute la documentation associée, et notamment du Guide de la parentalité.
Mettre à disposition sur le réseau interne de l’entreprise le Guide de la parentalité
Mettre à disposition une salle privative à usage exclusif des femmes désirant tirer leur lait durant leur poste de travail. L’agencement de cette salle devra assurer l’intimité des salariées utilisatrices ainsi qu’un endroit de stockage réfrigéré adapté.
Maintenir le dispositif des places en crèche (berceaux) pour les salariés de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées bénéficiant d’un poste aménagé dans le cadre de leur grossesse
Nombre de berceaux réservés
Nombre de jours pour enfant malade utilisés dans l’année, par catégorie professionnelle
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental
Familles monoparentales :
Les parties prenantes ont conscience que l’organisation temps de vie professionnelle / temps de vie personnelle peut être plus délicate à gérer pour les familles monoparentales.
Congés pour enfants malades :
3 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans ;
Ce congé, justifié par certificat médical, n’est pas rémunéré et non assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Congés pour enfants hospitalisés :
3 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans.
Ce congé, justifié par certificat d’hospitalisation, est rémunéré et assimilé à du travail effectif.
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’accès des femmes aux postes à responsabilités, et notamment de management, se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires. Les critères de détection des talents internes, mis en avant lors des revues annuelles de carrière, sont ainsi exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Par ailleurs, les entretiens professionnels sont d’ailleurs une occasion pour le service RH d’étudier les souhaits en matière d’évolution exprimés par les salariés.
Action :
Création d’un Comité de carrière annuel spécifique, composé exclusivement du management RH : ce Comité sera chargé de surveiller l’évolution des carrières des salariées. Il aura pour objectif d’identifier les situations d’écart manifestement et objectivement injustifiées, et proposer à la DRH des propositions correctives.
Indicateurs de suivi :
Taux annuel de promotion par catégorie professionnelle et par sexe
Taux d’accès à des mandats par sexe au sein de la catégorie professionnelle OE
Calcul de la proportion de femmes accédant par la voie interne et externe à un poste de management
CHAPITRE 5 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La société Aluminium Dunkerque Service garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés (femmes et hommes) tant pour les formations d’adaptation au poste de travail/maintien dans l’emploi que pour le développement des compétences. Sur la base des données mobilisées pour la rédaction de cet Accord, 20 000 heures de formations ont été réalisées en 2022. En revanche, il n’existe pas de données permettant de mesurer le nombre de femmes et d’hommes ayant accès à une formation permettant le développement de leurs compétences et/ou de leurs qualifications. L’objectif de l’entreprise est donc de garantir un accès aux formations, notamment pour les femmes, et veiller à un obtenir un équilibre d’accès aux évolutions et promotions tant pour les femmes que pour les hommes.
Action :
Intégrer, au sein du Comité de carrière annuel spécifique prévu au chapitre 4 du présent Accord, une revue des besoins exprimées par les salariées lors de leur entretien professionnel et le taux de formation métier associé
Indicateurs de suivi :
Nombre moyen d’heures de formation « métier » par sexe
Nombre de formations métier associées à un besoin exprimé lors des entretiens professionnels, par sexe
CHAPITRE 6 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EPANOUISSEMENT PROFESSIONNEL
Dès son arrivée au sein de l’entreprise, tout salarié doit pouvoir envisager son épanouissement professionnel de façon sereine, notamment grâce à un environnement social bienveillant. Aussi, tout nouveau salarié doit avoir la capacité d’alerter sur une suspicion subie ou constatée de harcèlement. Si plusieurs dispositifs existent déjà au sein de l’entreprise (Règlement intérieur, Code de conduite, présence managériale et des ressources humaines, représentation syndicale, dispositif « j’alerte », recours à la médecine du travail ou au service de santé interne…), les parties signataires du présent Accord souhaitent assurer une meilleure disponibilité de référents formés et responsabilisés sur le rôle de référent harcèlement. Par ailleurs, parmi les parties signataires de l’Accord ont souligné l’importance de pouvoir proposer un accompagnement à toute nouvelle salariée par une autre salariée de l’entreprise, ainsi que la mise à disposition de toute nouvelle embauchée d’une documentation détaillée sur les droits et dispositifs proposées par l’entreprise. Enfin, sans se substituer au travail du service de santé et du CSSCT, les parties signataires estiment que la pleine mixité au sein de l’entreprise ne pourra être envisagée que lorsque de l’ensemble des postes seront accessibles, sans restriction, à l’ensemble du personnel. Les parties signataires au présent Accord invitent donc l’entreprise et le CSSCT de cette dernière à engager, chaque année, des actions ciblées d’amélioration des conditions de travail permettant l’accès de postes et mandats à l’ensemble des salariés.
Actions :
Mise en place de 2 référents harcèlement supplémentaires (2 représentants du collège OE, et 2 représentants du collège TAM/Cadres)
Intégration dans le cahier des charges de chaque nouveau contrat de fourniture d’EPI les spécificités éventuelles de toutes les tailles et morphologies des salariés de l’entreprise.
Création d’un réseau de marraines de l’entreprise pour les nouvelles salariées (en priorité du même secteur / service / équipe et de la même catégorie professionnelle) sur base du volontariat.
Mettre en place un kit de communication expliquant à toute nouvelle salariée les dispositifs proposés par l’entreprise (grossesse éventuelle, crèche, référents harcèlement, Code de conduite, dispositif « j’alerte »…).
Identification annuelle par l’entreprise, après information au CSSCT, d’un ou plusieurs postes / mandats devant faire l’objet de changements d’organisation ou d’investissements permettant leur accès à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’alertes portées à connaissance des référents harcèlement
Nombre d’alertes portées à connaissance ayant abouties à une enquête
Nombre d’alertes portées à connaissance ayant abouties, après enquête, à une conclusion de harcèlement (sexuel ou moral)
Nombre de marraines au sein de l’entreprise, par catégorie professionnelle, par service/secteur et par équipe
Nombre de marraines ayant été sollicitées pour accompagner des salariées nouvellement embauchées
Nombre d’améliorations apportées à l’accessibilité d’un poste / mandat dans l’année
Nombre de postes / mandats opérationnels accessibles sans restriction
CHAPITRE 7 : FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES
Article 7.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en application, laquelle est fixée, sous réserve des délais de notification, au 22 décembre 2023.
Article 7.2 : Notification, dépôt, publication, suivi, dénonciation et révision
Article 7.2.1 : Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent Accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 7.2.2 : Dépôt
Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent Accord est déposé à l’initiative de la Direction auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes Dunkerque et auprès de la DRIEETS compétente. Il fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Article 7.2.3 : Publication
Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.
Article 7.2.4 : Suivi
Une synthèse des actions et des indicateurs sera présentée par la Direction en même temps que le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes lors de la réunion du Comité Social et Economique (CSE) prévue à cet effet.
Article 7.2.5 : Révision
A la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires et en cas d’évolution significative de la législation relative aux institutions représentatives du personnel, il est convenu entre les Parties d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord selon la législation en vigueur prévues notamment aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2267-8 du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant selon la législation en vigueur susvisée.
Fait à Dunkerque, le 22 décembre 2023
Pour ALUMINIUM DUNKERQUE SERVICE :
par XXXX, Directeur des Ressources Humaines,
Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES :
La CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
La CGT représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
La FO représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
ANNEXE : TABLEAU RECAPITULATIF DES INDICATEURS DE PERFORMANCE
