ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
ALYOTECH FRANCE Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 487574394
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée par « Alyotech »,
Et,
L’organisation syndicale FIECI CFE-CGC 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représentée par XXX, Délégué syndical C.F.E.-C.G.C.
Ci-après désignée par l’organisation syndicale CFE-CGC,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’un des engagements forts du groupe est d’assurer à ses salariés un environnement de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur. La direction et les organisations syndicales attachent une importance particulière à la garantie d’un traitement égalitaire entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux conditions de travail et à la qualité de l’emploi. Au-delà de la nécessaire préservation de la santé des salariés, il s’agit d’assurer la promotion du bien-être au travail.
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue aux articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.
Cette négociation a débuté le 19/06/2018 et s’est déroulée selon le calendrier suivant : - 19/06/2018 - 27/09/2018 - 25/10/2018 - 28/02/2019
Lors de la réunion du 19 juin 2018, les parties à la négociation ont fixé le cadre de la négociation. Les échanges ont également porté sur le contenu des documents fournis, à savoir le rapport sur l’égalité professionnelle et les études chiffrées associées sur les salariés femmes et hommes.
Lors de la réunion du 27/09/2018, un projet d’accord a été étudié.
L’organisation syndicale CFE-CGC a présenté ses revendications à l’occasion des réunions relatives à la NAO 2018 et lors de la réunion du 19/06/2018. Ces revendications ont été lues, expliquées et complétées afin de permettre d’aboutir à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Alyotech, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur établissement de rattachement.
ARTICLE 2- PERIMETRE DE LA NEGOCIATION
Les discussions ont porté sur les éléments suivants : - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi - Le droit d’expression - La qualité de vie au travail - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
ARTICLE 3- EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles notent que les rapports de la Branche constatent que les secteurs d’activité centrés sur les métiers de l’informatique demeurent insuffisamment attractifs pour la population féminine. L’entreprise n’échappe pas à ce constat. Néanmoins, dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : - d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement, - d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - de garantir l’égalité salariale femmes-hommes - de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale. Les parties conviennent que l’appréciation des éventuelles disparités de traitement suppose de comparer des populations dont les métiers sont regroupés par grandes fonctions et en nombre suffisant pour que l’analyse soit pertinente.
ARTICLE 3.1 – Recrutement
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats (tes) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi, réalisé dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle : - nombre d’embauches de salariées femmes sur 3 ans par type de contrat (CDI/CDD) - nombre d’embauches de salariés hommes sur 3 ans par type de contrat (CDI/CDD)
Objectif à atteindre : améliorer le nombre de recrutement de femmes
Résultat à atteindre : 26 % au minimum de femmes recrutées sur l’ensemble des recrutements réalisés sur l’année
Echéance : 3 ans à partir de 2018
En outre, à compétences et expériences égales, une égalité de salaires à l’embauche devra être respectée. Cet engagement fera l’objet d’un rappel auprès de toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement au cours de l’année 2018/2019.
La vérification de la mise en œuvre effective de cet engagement et l’étude d’éventuels rattrapages à mettre en œuvre en cas d’erreur, seront réalisées dans le cadre des réunions de people review. En cas d’anomalie clairement identifiée une correction devra être apportée. Le suivi de cet engagement par les partenaires sociaux sera fait dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la mise en place d’un indicateur comparant le niveau de salaire à l’embauche des femmes et des hommes. Ce rapport sera étudié dans le cadre de la consultation du CE sur la politique sociale.
Il est à noter dans ce cadre qu’en cas de différence de salaire constatée dans le rapport, il ne faudra pas pour autant en conclure immédiatement qu’il existe une discrimination, différents éléments pouvant expliquer ces différences.
Indicateur de suivi, réalisé dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle : - répartition des effectifs F/H par position - moyenne de rémunération à l’embauche des effectifs F/H par position - rémunération minimale à l’embauche pour les effectifs F/H par position - rémunération maximale à l’embauche pour les effectifs F/H par position
Objectif à atteindre : en se basant sur les indicateurs, vérification en cas de détection d’une différence, des raisons de l’écart. En cas de différentiel non justifié (bassin d’emploi/ qualification/ expérience/ position/ responsabilités équivalents), rattrapage à mettre en œuvre dans le cadre de la people review.
Résultat à atteindre : 100 % de traitement des situations identifiées
Echéance : sur 3 ans à partir de 2018
ARTICLE 3.2 – Evolution professionnelle
Les parties s’accordent sur la nécessité de garantir un nombre au moins proportionnel de promotions (changement de coefficient) entre les femmes et les hommes au sein du Groupe. Ces engagements seront suivis par les partenaires sociaux dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi, réalisé dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle : - nombre de salariées femmes promues avec changement de coefficient par catégorie (Etam/Cadre) - nombre de salariés hommes promus avec changement de coefficient par catégorie (Etam/Cadre)
Objectif à atteindre : garantir un nombre au moins proportionnel de promotions (changement de coefficient) entre les femmes et les hommes au sein du Groupe.
Résultat à atteindre : La répartition des promotions doit se rapprocher de la répartition des effectifs F/H au sein du Groupe.
Calcul : Taux de femmes promues – taux d’hommes promus
Echéancier : sur 3 ans à partir de 2018
En outre, une attention particulière sera portée à la progression de carrière des femmes, les demandes de ces dernières pouvant présenter des écarts par rapport à celles des hommes du fait de facteurs historiques. Dans ce cadre, afin d’apporter un support en matière d’évolution professionnelle, des coachings ou formations de positionnement professionnel seront ajoutés au catalogue des formations.
ARTICLE 3.3 – Rémunération effective
Les parties s’engagent à garantir une moyenne d’augmentation de salaire (RES) équivalente entre les femmes et les hommes. L’évolution de la rémunération des salariés s’appuie sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Afin d’éviter qu’un écart n’existe entre les moyennes de rémunérations par catégories d’emplois, les mesures suivantes sont prévues : Indicateur de suivi, réalisé dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle : - Effectifs F/H par position - moyenne de rémunération des effectifs F/H par position (classification Syntec) et/ou emploi type dès disponible, et bassin d’emploi - rémunération minimale pour les effectifs F/H par position (classification Syntec) et/ou emploi type dès disponible, et bassin d’emploi - rémunération maximale pour les effectifs F/H par position (classification Syntec) et/ou emploi type dès disponible, et bassin d’emploi
Objectif à atteindre : en se basant sur les indicateurs, et en cas de détection d’une différence supérieure ou égale à 10 % par rapport à la moyenne des rémunérations, vérification des raisons de l’écart. A profil comparable (bassin d’emploi/ qualification/ expérience/ position/ responsabilités), rattrapages à mettre en œuvre dans le cadre de la people review.
Résultat à atteindre : engagement annuel de diminuer l'écart constaté de 20 % à position équivalente pour chaque population homogène telles que définies ci-dessus Echéance : sur 3 ans à partir de 2018
ARTICLE 3.4– Formation
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Dans ce cadre, le bilan annuel de la formation fait apparaitre le nombre de personnes (F/H) ayant suivi une formation et le nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.
Indicateur de suivi, réalisé dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle : - nombre de salariés F/H ayant suivi une formation - nombre de salariés F/H n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans
Objectif à atteindre : sur la base de ces indicateurs, pour les personnels (F/H) qui n’auraient pas reçu de formation depuis 3 ans, un point spécifique sera réalisé par le salarié et son manager à l’occasion de son entretien professionnel ou de son entretien annuel d’évaluation. Ce point portera sur les raisons de cette absence de formation et sur les actions éventuelles à mener, en prenant en compte les besoins du salarié et de l’entreprise. Notamment, en cas de congé parental, ce droit à une formation ne doit pas être différé. En conséquence, le congé parental compte intégralement dans l’appréciation des trois ans, et sa survenue rend obligatoire la proposition d’une action de formation dans les premières semaines qui suivent le retour quand la dernière formation réalisées est antérieure d’au moins trois ans. L’analyse des besoins de formation sera réalisée à cette occasion pour mise en œuvre de la formation adaptée.
Résultat à atteindre : 100 % des formations identifiées sont réalisées sous 3 mois.
Echéance : sur 3 ans à partir de 2018
ARTICLE 4 – HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Au cours de l’année 2018/2019, des actions de sensibilisation sur le handicap seront réalisées auprès du personnel, afin de mieux faire connaître le handicap et de faciliter la démarche de reconnaissance que certains salariés pourraient souhaiter réaliser.
Des référents handicap seront identifiés et une communication régulière sera organisée afin de permettre aux salariés de les contacter.
ARTICLE 5 – DROIT D’EXPRESSION
Une enquête de satisfaction auprès des salariés sera organisée à l’initiative de la Direction tous les deux ans. ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 6.1 – Formations managériales visant à améliorer la qualité des relations avec les salariés
Dans le cadre de la mise en place de formations managériales, et afin de prévenir les risques psychosociaux et d’améliorer encore la qualité des relations dans l’entreprise, la thématique de la communication sera développée via les thèmes de l’écoute, des modes de communication et du respect notamment. Un prestataire extérieur proposera un parcours de formation managériale incluant ces items. Un budget de 55 000 € sera affecté à la formation de 160 managers (2 jours de formation en moyenne) : 37 sessions / 51 jours/ modules :
“manager de managers” ( developper la posture de coach)
“nos collaborateurs / nos premiers clients” (communication)
“fidéliser ses collaborateurs en accompagnant leur plan de développement”
“optimiser les interactions individuelles avec les collaborateurs” (entretiens annuels, rencontres manager/salarié, etc)
“savoir motiver et fédérer son équipe”
ARTICLE 6.2 - Formation à la gestion de la relation client
Afin de mener des actions en faveur de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress, des sessions de formation seront inscrites au catalogue de formation sur la thématique de la gestion de la relation client, amélioration des conditions de travail chez le client, gestion de conflit, etc. Des formations en matière de prévention des RPS seront également proposées aux salariés. ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 7.1 – Mesures relatives à la parentalité
ARTICLE 7.1.1 – Congés pour enfants hospitalisés
Les salariés pourront s’absenter jusqu’à 3 jours par an, avec maintien de salaire, en cas d’hospitalisation de leurs enfants de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’un de ses parents.
Cette absence de 3 jours par collaborateur pourra être fractionnée en journées ou en demi-journées.
ARTICLE 7.1.2 – Aménagement des horaires de travail et parentalité
Pour une meilleure articulation de la vie personnelle et professionnelle, il sera recherché des solutions permettant d’accompagner la parentalité, via la flexibilité des horaires pour les parents d’enfants de moins de trois ans et en cycle maternel.
Le(la) salarié(e) concerné(e) formalisera sa demande par écrit à son manager.
L’aménagement des horaires sera organisé de façon concertée avec le manager pour prendre en compte les impératifs personnels et de service. Il pourra notamment prévoir une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la pause déjeuner, etc. Une priorité sera donnée aux parents d’enfants de moins de trois ans.
Le(la) salarié(e) recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
ARTICLE 7.1.3 – Garde d’enfants
Pour renforcer l’accompagnement de la parentalité au sein de Scalian, sera prévue la mise en place d’un espace dédié à cette thématique via l’outil Yammer (échange de solutions de garde, baby sitting, etc.)
ARTICLE 7.1.4 – Reprise après un congé de maternité ou d’adoption
Au retour du salarié-parent suite à une absence liée à un congé maternité ou adoption, et dans un délai d’un mois, un entretien sera réalisé avec le manager et la RH. Un compte-rendu de cet entretien sera formalisé par écrit.
Durant les 12 premiers mois suivant ce retour de congé maternité/adoption, il sera recherché des missions n’impliquant pas de déplacements importants ou avec difficultés d’accès.
ARTICLE 7.1.5 – Reprise après un congé parental à temps complet
A son retour de congé parental à temps complet, le/la salarié(e) sera reçu(e) par un membre de la RH dans un délai d’un mois. Cet entretien sera l’occasion de faire le point sur les souhaits, l’activité du/de la salarié(e) et de l’accompagner pour son retour. Durant le congé parental, le/la salarié(e) pourra bénéficier sur sa demande expresse des couvertures prévoyance et complémentaire santé. Il se charger de régler l’intégralité des cotisations sur cette période.
ARTICLE 7.1.6 – Souplesse horaire pour la période rentrée scolaire
La Direction accorde aux salariés la souplesse horaire nécessaire pour la période de la rentrée scolaire, aux fin d’accompagner son/ses enfant(s) à l’école (cycles maternel, primaire, collège)
ARTICLE 7.2 - Droit à la déconnexion
Outre les rappels déjà faits dans le cadre des contrats de travail des salariés, différents outils de sensibilisation au respect du droit à la déconnexion seront développés au cours de l’année 2018/2019.
En cas d’utilisation de la messagerie ou de connexion en dehors des plages de travail, par exemple le week-end, un message automatique se déclencher et le déploiement de nouveaux outils de communication s’accompagnera de rappels des règles permettant le respect du droit à la déconnexion.
Une note comportant des principes généraux à respecter en matière de communication informatique et de téléphonie sera élaborée. Elle reprendra notamment les thèmes suivants :
L’interdiction d’appeler les salariés sur leur téléphone personnel le week-end sauf cas de force majeure : information importante à communiquer de sorte qu’une action planifiée durant le week-end même ou le lundi matin puisse être modifiée (exemple déplacement à annuler pour le lundi matin ou le dimanche soir...) ; épidémie, conditions de dangers fortement probables ou immédiat (accident, conditions météorologiques exceptionnelles…)
Les méthodes pour se déconnecter avec son ordinateur portable, sa messagerie automatique
Les méthodes afin de différer la livraison des mails.
ARTICLE 7.3 - Départs en mission
Une note de rappel à destination des managers sera diffusée, afin de rappeler les principes présidant aux départs en mission, pour toute nouvelle mission et pour toute reconduction de mission :
- Rédaction et communication au salarié d’un projet d’ordre de mission au minimum 15 jours avant la mission. Dans le cas où le manager ne disposerait pas de tous les éléments relatifs à la mission, un projet pourra néanmoins être rédigé et communiqué pour être discuté avec le salarié et complété dès que les informations seront intégralement connues. - Faire en sorte, dans la mesure du possible, de privilégier les missions locales par rapport à une mobilité. - Eviter au maximum de replacer une personne qui sort d’une longue mission en mobilité lointaine dans le même type de mission. La direction sera particulièrement vigilante à ce que le management soit attentif à la préservation de la vie personnelle en limitant la récurrence des déplacements et dans tous les cas prendre en compte les particularités de la vie familiale et sociale lors de l’établissement des ordres de mission.
Article 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée pour les points non soumis à une périodicité de 3 ans.
Article 9 - SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 9.1 - Mise en place d’une commission de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, une commission de suivi de l’accord est spécialement créée et est constituée par :
deux représentants de la Direction
les représentants des organisations syndicales signataires
La commission a principalement pour mission :
le suivi des dispositions et engagements prévus au présent accord
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
La commission se réunira une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
ARTICLE 9.2 - Clause de rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.
Article 10 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions visées par l’article L.2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant qui devra faire l’objet des mêmes modalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.
ARTICLE 11 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-10 et suivants du Code du travail et prendra effet à la fin du semestre en cours.
ARTICLE 12 - PUBLICITE ET DEPOT
Dès sa validation, la Direction en informera les représentants du personnel et procèdera au dépôt du présent accord ainsi que ses avenants éventuels :
en deux exemplaires (1 version électronique et 1 version papier) : à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Sein. Sera adressée simultanément au dépôt à la Direccte une version anonymisée du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
et en un exemplaire électronique à l’OPNC de la branche.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie d’affichage concomitant à la procédure de dépôt. Cet accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau intranet de la société.
Conformément aux dispositions l’article L.2231-5-1 du Code du travail et à l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette version anonymisée de l’accord sera déposée par la partie la plus diligente simultanément au présent accord. Fait à Antony, le 28 février 2019, en quatre exemplaires
