ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignées,
l’association Alys, association de droit local loi 1908, SIRET 783 414 337 00189, dont le siège est à Ennery (57365) – 6 rue Pablo Picasso
représentée par , agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins de discussions et de conclusions des présentes, ci-après désignée «
Alys »,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association Alys :
le syndicat CFDT santé–sociaux, représenté par , déléguée syndicale nommée le 20 avril 2023
;
le syndicat SUD santé–sociaux, représenté par , délégué syndical nommé le 30 mars 2023.
Au vu des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité social et économique (CSE) qui s’est déroulé du 9 mars 2023 au 16 mars 2023, le syndicat CFDT Santé – sociaux a recueilli 71,43 % des suffrages exprimés et le syndicat SUD, 28,57 %.
d’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1 – Rémunération à l’embauche Article 2 – Suivi et réduction des écarts de rémunération Article 3 – Parcours professionnel, recrutement, formation et promotion Article 4 – Subrogation du congé maternité et d’accueil du jeune enfant
CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Accès au temps partiel choisi Article 2 – Mobilité interne Article 3 – Aménagement « heures maternité » et temps de travail Article 4 – Modalités d’exercice du droit d’expression Article 5 – Examen des modalités d’organisation du temps de travail dans une démarche QVCT Article 6 – Droit à la déconnexion
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 1 – Accès facilité aux différents modes de garde Article 2 – Modes de réunions évitant les déplacements Article 3 – Recours au télétravail Article 4 – Don de jours de congé
GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Article 1 – Gestion de carrière pendant ou après le retour de congés liés à la parentalité Article 2 – Organisation des formations et priorité d’accès à la formation au retour de congés liés à la parentalité Article 3 – Sensibilisation des personnels sur le thème de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail Article 4 – Emploi des travailleurs handicapés
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Modalités de suivi de l’accord Article 2 – Modalités d’information du personnel Article 3 – Durée de l’accord Article 4 – Adhésion Article 5 – Révision – Dénonciation Article 6 – Dépôt et publicité
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants, et R2242-2 du Code du travail qui prévoient une négociation obligatoire au moins tous les 4 ans, sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, de formation professionnelle, de promotion, de déroulement des carrières et de conditions de travail. Elle doit également permettre d’articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et porter sur la mixité des emplois. L’association présente la particularité d’être une structure largement féminisée avec plus de 95% de femmes parmi ses effectifs. Cette tendance de fond se retrouve dans toutes les catégories : employés, techniciens/agents de maitrise et cadres.
Alys, conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018, a procédé au calcul de son index d’égalité femmes-hommes qui est de 94 sur 100 pour l’année 2022.
A travers cet accord, les parties signataires ont décidé de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail, de poursuivre une politique de recrutement sans discrimination de sexe, de développer les actions contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties se sont entendues pour évoquer dans cet accord l’ensemble des objectifs cités ci-dessus avec des modalités de mise en œuvre accessibles et réalisables, dans le cadre d’un dialogue social de qualité. Pour ce faire, les parties se sont basées sur l’ensemble des données mises à disposition par l’employeur dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), notamment le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association, les outils de recrutement, d’entretien professionnel, l’index d’égalité femmes-hommes et les données 2022 sur l’emploi des travailleurs handicapés. Au terme de cette négociation, les parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique au sein de l’association Alys à l’ensemble du personnel salarié sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.
Il concerne donc l’ensemble du personnel de l’association Alys, actuellement en poste ou futur embauché. Au-delà des sites existants et des activités exercées à ce jour par l’association, les modalités du présent accord prévues ci-après ont vocation à être appliquées de plein droit à tout nouveau site, nouvelle structure ou/et nouvelle activité qui seront créés ultérieurement. Pour chaque domaine d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
I. REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Article 1 – Rémunération à l’embauche
Les dispositifs de rémunération des salariés sont prévus et cadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. L’association dépend de la Convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.
La convention collective, par son avenant 43 entré en vigueur le 1er octobre 2021, fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté et à l’évaluation des compétences. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
A ce jour, le taux horaire du coefficient correspondant à la catégorie Employé, Degré 1, Echelon 1 (1er coefficient de la grille) est immergé sous la valeur du SMIC. La progression salariale dépend uniquement de la progression du SMIC ou d’une éventuelle revalorisation conventionnelle de la valeur du point. Cette réalité n’incite pas à l’emploi les personnels de cette catégorie. De même, l’écart entre les coefficients de la catégorie Employé Degré 1 se réduisent au fil du temps et de la progression du SMIC.
A l’embauche, l’association Alys garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur de suivi : Résultat chiffré de l’étude (Index)
Article 2 – Suivi et réduction des écarts de rémunération
Tout au long de la carrière professionnelle, l’association veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, particulièrement dans les postes à responsabilités et s’assurera de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’association veillera également à ce que les périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental ne pénalisent pas la progression salariale des femmes.
Pour cela, l’association devra mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP).
Indicateur de suivi : Résultat chiffré de l’étude (Index)
Article 3 – Parcours professionnel, recrutement, formation et promotion
Parcours professionnel
Différents outils d’accompagnement du parcours professionnel des salarié(e)s sont en place au sein de l’association. Ces outils accompagnent le/la salarié(e) dès son intégration dans son poste de travail, en passant par différentes étapes, notamment la mobilité interne, la formation et les entretiens réguliers avec les responsables qui ponctuent la vie du/de la salarié(e) au sein de l’association. Ces outils sont plus largement décrits dans l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Les parties soulignent l’égalité de traitement quel que soit le genre tout au long du parcours professionnel.
Recrutement
Pour garantir une stricte égalité de traitement des candidatures et éviter toute discrimination, les parties signataires rappellent que les sélections pour chaque poste à pourvoir se font à partir d’éléments objectifs tels que les diplômes, les compétences, l’expérience et le savoir- être.
La procédure de recrutement d’Alys ainsi que les outils de recrutement utilisés (grilles d’entretien, …) ont été établis en ce sens.
Il est convenu de s’assurer que, pour 100% des offres d’emplois, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, les offres d’emplois ne doivent contenir aucune indication de genre et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
Comme évoqué plus haut, la particularité de l’association est d’être largement féminisée. Historiquement, les activités, les métiers du secteur étaient et sont exercés plutôt par des femmes. Dans l’esprit de bon nombre de personnes (bénéficiaires, salariés, encadrement ...) dépasser les stéréotypes culturels n’est pas toujours évident. Les parties signataires encouragent l’évolution des comportements en promouvant l’embauche d’hommes sur des postes traditionnellement exercés par des femmes autant auprès des responsables que des bénéficiaires.
Action à prévoir : élaboration d’un guide sur les bonnes pratiques de recrutement à destination de toutes les personnes amenées à recruter dans l’association, afin d’informer et éviter des dérives discriminantes.
Indicateur de suivi : nombre de communications du guide.
Formation
Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est strictement indépendant du genre du/de la salarié(e). Concernant la politique de formation, se reporter aux dispositions de l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Promotion
L’accès à la promotion professionnelle doit être identique quel que soit le genre du candidat. Les parties rappellent que les critères pour obtenir une promotion se doivent d’être objectifs, à savoir les diplômes, les compétences, les fonctions occupées et l’expérience du/de la salarié(e) et strictement indépendants de son genre. Il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes via l’index d’égalité professionnelle.
Indicateur de suivi : taux de promotion par genre (index).
Article 4 – Subrogation du congé maternité et d’accueil du jeune enfant
L’association s’engage au-delà de ses obligations conventionnelles à maintenir le salaire dans la limite des droits du/de la salarié(e) (concernant le montant et la durée) et à réaliser la subrogation pendant toute la durée du congé maternité et/ou paternité pour les salarié(e)s justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date du début du congé.
La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement en lieu et place du/de la salarié(e) le montant des indemnités journalières dues par l’organisme d’assurance maladie pour la période du congé considéré.
Indicateur de suivi : nombre de congés par an.
II. CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Accès au temps partiel choisi
L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » par le/la salarié(e) qui s’inscrit dans son projet de vie aussi bien professionnel que personnel.
Il est rappelé que les salarié(e)s en situation de temps partiel figurent parmi les salarié(e)s prioritaires pour accéder à un temps plein conformément à la Convention collective applicable.
L’association s’engage à apporter une réponse écrite à chaque demande.
Indicateur de suivi : nombre d’accords et de refus par rapport au nombre de demandes formulées.
Article 2 – Mobilité interne
Se reporter aux dispositions de l’accord de GEPP.
La direction s’engage à étudier toute demande de mobilité interne (telle que les changements d’emploi, de service, ...) notamment motivée par la volonté de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, et à formaliser une réponse écrite à toute demande.
Indicateur de suivi : bilan des demandes étudiées dans ce cadre (nombre de demandes, nombre de demandes satisfaites, nombre de réponses écrites).
Article 3 – Aménagement « heures maternité » et temps de travail
La Convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile octroie des « heures maternité » à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse au prorata du temps de travail pour chaque jour travaillé.
A la demande de la salariée, l’association s’engage à regrouper ces « heures maternité » pour lui permettre de réduire ses déplacements sur son lieu de travail.
L’association s’engage également à informer systématiquement chaque salariée concernée de l’existence de ces « heures maternité » et de l’aménagement possible.
Indicateur de suivi : nombre de demandes formulées pour bénéficier de cet aménagement, proportion de salariées ayant bénéficié de cet aménagement par rapport à celles pouvant en bénéficier.
Article 4 – Modalités d’exercice du droit d’expression
Finalité du droit d’expression
L'expression directe et collective des salarié(e)s a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l'organisation de l'activité ainsi que les conditions et la qualité du travail. Au-delà de l'identification des problématiques liées à l'organisation du travail, les groupes d'expression ont pour objet de contribuer activement à la production d'idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre. Tout(e) salarié(e) peut ainsi agir, participer, s'exprimer et être entendu(e) sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du travail, environnement de travail).
Organisation du droit d’expression
La convention collective de branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 prévoit que chaque salarié(e) bénéficie de 6 heures de réunion par an. Ainsi, deux fois par an (au 1er et au 2nd semestres), une réunion dédiée spécifiquement aux thématiques visées par les réunions de droit d’expression des salarié(e)s sera organisée par le/la responsable de service/secteur.
Toutefois, pour faciliter le déploiement de ces réunions, il pourra être envisagé que certaines d'entre elles puissent se tenir sans la présence du manager, si les membres du groupe en expriment le besoin, ceci afin de favoriser l'expression directe et collective.
Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d'échanger librement sur ces questions de qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du travail, environnement de travail...). Les animateur(trice)s de ces réunions seront des personnes n’ayant aucun lien hiérarchique avec les participants ; les animateurs seront en charge d’animer les débats et d’établir un compte-rendu faisant notamment apparaitre les actions et propositions.
Ces réunions d'échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun(e) des éléments de réflexion pour d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail. Ainsi, les salarié(e)s auront la possibilité d'exposer leurs avis, suggestions ou questions par oral ou par écrit préalablement à la réunion.
Une méthodologie relative à l'organisation et l'animation des réunions d'expression sera mise à la disposition de chaque animateur et de chaque manager.
Dans l'hypothèse où les propositions identifiées durant les réunions collectives nécessiteraient un arbitrage, celles-ci seront transmises par l’animateur à la direction qui y répondra dans un délai de deux mois.
L'exercice de ce droit d'expression ne se substitue pas aux attributions des institutions représentatives du personnel.
Article 5 – Examen des modalités d’organisation du temps de travail dans une démarche QVCT
La direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail, notamment concernant le type d’organisation du travail, passage à temps plein, à temps partiel…
Se reporter aux dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (nouvelles formes d’organisation du travail, équipes matin-AM/autonomes, temps partiel choisi…).
Article 6 – Droit à la déconnexion
Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salarié(e)s. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel etc.).
Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique, il est recommandé à tous/toutes les salarié(e)s de/d’:
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous/toutes les salarié(e)s de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel/boitier de télégestion (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
III. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 1 – Accès facilité aux différents modes de garde
Dans le but de répondre à un réel besoin de garde d’enfants de nos salarié(e)s, l’association souhaite faciliter leur organisation quotidienne. Ainsi, les enfants des salarié(e)s de l’association qui le souhaitent sont prioritaires pour accéder à nos services de garde d’enfants à domicile ou en structures, dans la limite des places disponibles, sous réserve de respecter les formalités administratives d’inscription et les délais. Également, les salarié(e) remplissant les conditions habituelles d’ouverture des droits pour les services de garde d’enfant à domicile (nounous/taties) peuvent bénéficier de la gratuité de ces services lorsqu’il(elle)s travaillent les dimanches et jours fériés.
Indicateur de suivi : nombre de réponses favorables par rapport au nombre de demandes formalisées (contrats signés entre les parents salariés de l’association et les établissements d’accueil de jeunes enfants (EAJE) d’Alys, et/ou les services de garde d’enfants à domicile (Sos nounou, Taties) et/ou le périscolaire pour la garde de leur(s) enfant(s)) ; existence de la charte d’accueil en EAJE et d’un guide de la parentalité accessible à tous/toutes les salarié(e)s via l’espace salarié du site Alys.
Article 2 – Modes de réunions évitant les déplacements
L’association encourage l’organisation de réunions en visioconférence pour les équipes administratives et d’encadrement. Ainsi, pour éviter ou réduire les déplacements professionnels des salarié(e)s exerçant leurs missions sur les sites distants, les salles de réunion du siège à Ennery et des différentes antennes sont équipées d’un dispositif de visioconférence et l’ensemble des équipes d’encadrement disposent d’un poste informatique permettant l’accès aux logiciels de visioconférence.
L’association est favorable également à la réduction des déplacements des professionnel(le)s de terrain en délocalisant une partie des réunions d’équipes distantes sur leur territoire d’intervention. Pour ce faire, l’association va créer des partenariats locaux afin d’utiliser des salles de réunion sur ces territoires. Cette demande émane des salarié(e)s de terrain de ces territoires distants.
Indicateur de suivi : nombre de réunions délocalisées organisées par rapport au nombre de réunions totales pour les équipes distantes, nombre de réunions organisées en visioconférence.
Article 3 – Recours au télétravail
Alys a encadré le recours au télétravail dans un accord d’entreprise signé le 18 octobre 2022.
Indépendamment de cet accord, l’association s’engage à étudier toute demande particulière de recours au télétravail, régulière ou ponctuelle au regard des fonctions exercées par le/la salarié(e) et de sa situation et à y apporter une réponse écrite.
Indicateur de suivi : nombre de demandes formulées, nombre d’accords et de refus.
Article 4 – Don de jours de congé
Don de jours de congé à un(e) salarié(e) qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade ou en cas de décès d’un enfant ou personne à charge de moins de 25 ans
Conformément aux dispositions des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail, le don de jours de congé ou repos est possible au profit d’un(e) salarié(e) qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade ou en cas de décès d’un enfant ou personne à charge âgé de moins de 25 ans.
Un(e) salarié(e) souhaitant donner des jours de congé ou repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès du service des ressources humaines. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du/de la salarié(e) donateur(trice). Le don concerne des salarié(e)s appartenant à la même association. Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un(e) donateur(trice) est de 5 jours ouvrés par an. Le service des ressources humaines traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs(trices). En revanche, le/la donateur(trice) peut se faire connaître auprès du/de la bénéficiaire s’il/elle le souhaite. Le don est sans contrepartie. Le/la salarié(e) donateur(trice) doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il/elle a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le/la salarié(e) donateur(trice) à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires. Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au/à la salarié(e) donateur(trice).
Le bénéfice des jours cédés est réservé aux salarié(e)s assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (L.1225-65-1 du Code du travail) ou ayant subi le décès d’un enfant ou personne à charge de moins de 25 ans.
Le/la salarié(e) bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (L1225-65-2 du Code du travail). Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cours.
Le/la salarié(e) bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.
Le/la salarié(e) bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de présence parentale ou le congé parental d’éducation.
Le/la salarié(e) bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.
Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation à temps plein…) par le service des ressources humaines.
Le/la salarié(e) bénéficiaire est informé(e) par le service des ressources humaines du nombre de jours dont il/elle peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un(e) bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours.
Indicateur de suivi : nombre de demandes, nombre de salarié(e)s bénéficiaires de ce dispositif.
Don de jours de repos à un(e) salarié(e) qui assume la charge d’un ascendant / descendant/ conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs gravement malades
Le dispositif de don de jours décrit ci-dessus a été étendu au/à la salarié(e) « proche aidant » depuis la loi 2018-84 du 13 février 2018. Le/la salarié(e) « proche aidant » s’entend comme celui/celle qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être la personne avec qui le/la salarié(e) vit en couple, ou son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son/sa concubin(e) ou son/sa partenaire de pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables. Il/elle lui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce don de jours de repos à un(e) salarié(e) « proche aidant » se fera donc dans les mêmes dispositions. Celles-ci sont à nouveau décrites ci-dessous. Un(e) salarié(e) souhaitant donner des jours de repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès du service des ressources humaines. La demande écrite peut faire expressément mention du/de la bénéficiaire ou non.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du/de la salarié(e) donateur(trice). Le don concerne des salarié(e)s appartenant à la même association. Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un(e) donateur(trice) est de 5 jours ouvrés par an.
Le service des ressources humaines traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le/la donateur(trice) peut se faire connaître auprès du/de la bénéficiaire s’il/elle le souhaite.
Le don est sans contrepartie. Le/la salarié(e) donateur(trice) doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il/elle a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le/la salarié(e) donateur(trice) à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires. Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au/à la salarié(e) donateur(trice).
Le/la salarié(e) bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères/sœurs et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit la personne avec qui le/la salarié(e) vit en couple ou l’ascendant/conjoint marié ou pacsé/collatéral privilégié son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son /sa concubin(e) ou son/sa partenaire de pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables au titre de la pathologie en cours.
Le/la salarié(e) bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.
Le/la salarié(e) bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de solidarité familiale. Le/la salarié(e) bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.
Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation…) par le service des ressources humaines. Le/la salarié(e) bénéficiaire est informé(e) par le service des ressources humaines du nombre de jours dont il/elle peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un(e) bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours.
Indicateur de suivi : nombre de demandes, nombre de salarié(e)s bénéficiaires de ce dispositif.
IV. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Article 1 – Gestion de carrière pendant ou après le retour de congés liés à la parentalité
Les parties encouragent le maintien du lien avec la structure pendant la période d’absence. Le/la salarié(e) a accès durant cette absence à l’espace salarié du site internet Alys et aux offres d’emplois publiées. En outre, ces salarié(e)s bénéficieront toujours de l’envoi du journal interne et des différentes communications de l’association.
Conformément à la règlementation un entretien professionnel post-congé sera réalisé (cf accord de gestion des emplois et des parcours professionnels).
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens professionnels suite à un congé lié à la parentalité.
Article 2 – Organisation des formations et priorité d’accès à la formation au retour de congés liés à la parentalité
Dans le but d’assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, il est convenu de veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour l’adaptation aux évolutions des métiers et pour le développement des compétences. Il sera tenu compte de la volonté de participer à de telles formations et du budget disponible.
Pour faciliter la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux formations, il est convenu de veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, de communiquer les horaires et dates de formation au moins 7 jours avant le début de la formation et de réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations se déroulant dans les locaux de l’association ou en favorisant les déplacements locaux et régionaux plutôt que nationaux.
Afin de favoriser la reprise d’activité après une longue période d’absence (+ 6 mois), l’association pourra organiser, à la demande du ou de la salarié(e), une formation ou information en interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils de travail, les nouvelles procédures de travail, etc.
Par ailleurs, pour faciliter la réadaptation au poste de travail, les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale…) d’au moins 6 mois pourront bénéficier d’une priorité d’accès à la formation professionnelle l’année suivant leur retour. Le/la salarié(e) aura la possibilité de faire part de ses demandes de formation dans le cadre de l’entretien professionnel organisé à son retour (cf accord de gestion des emplois et des parcours professionnels).
Indicateurs de suivi : bilan de formations, nombre d’heures de formation par genre et par catégorie professionnelle (hors formations longues diplômantes et/ou qualifiantes), proportion de salarié(e)s revenant de congé familial d’au moins 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.
Article 3 – Sensibilisation des personnels sur le thème de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail
Les parties sont sensibles à la question de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail qui peut toucher n’importe qui, hommes ou femmes, bien que les femmes, d’après les statistiques, restent majoritairement visées. Les femmes représentent une majorité parmi les effectifs de l’association et sont susceptibles d’y être exposées.
L’association a procédé à la nomination de deux référents « harcèlement » volontaires au sein de l’équipe Alys et d’un référent « harcèlement » au sein du Comité social et économique (CSE). Leurs coordonnées sont disponibles sur l’espace « salarié » du site internet Alys. Ces référents sont joignables et disponibles pour rencontrer et informer les salarié(e)s qui le souhaitent.
Par ailleurs, les parties conviennent de la mise en place de deux actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur les thèmes de la violence conjugale et les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.
Les supports de cette sensibilisation seront disponibles dans l’espace « salarié » du site internet Alys.
Article 4 – Emploi des travailleurs en situation de handicap
Alys est très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. L’association a la volonté d’offrir les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, genre, âge ou handicap.
Il est rappelé que l’association satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés et qu’à ce titre, elle ne doit aucune contribution.
L’association souhaite favoriser le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs présentant un handicap mais aussi favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap lorsque le handicap est compatible avec l’emploi proposé, et sensibiliser autour du handicap.
Conformément aux dispositions légales, l’association a désigné un référent « handicap ». Elle a fait le choix de le désigner au sein du service « ressources humaines » par rapport aux connaissances sur le sujet, déjà acquises par l’exercice de la fonction.
L’association souhaite également informer les candidats sur l’accès des postes aux travailleurs en situation de handicap sur l’espace recrutement du site Alys. Il est bien entendu que le handicap du candidat potentiel devra être compatible avec les missions demandées. L’association s’engage à communiquer en interne pour permettre à chacun de connaitre les conditions d’accès à la Reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés (RQTH) et aider le/la salarié(e), le cas échéant, à la construction du dossier. Concernant l’adaptation des postes de travail, les demandes particulières des travailleurs en situation de handicap sont et seront traitées au cas par cas et ce, en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de l’association. Objectifs : maintien d’un taux d’emplois de travailleurs en situation de handicap de 6% au sein des effectifs et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap présents dans l’association.
V. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise, signataires ou non des présentes tous les ans, au plus tard au cours de la première réunion de négociation obligatoire qui sera tenue dans l’année. La première réunion de suivi aura lieu au plus tôt après un an d’application de l’accord.
Le Comité Social et Economique (CSE) disposera d’un bilan annuel relatant l’avancée de mise en œuvre de cet accord. Des informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, la situation comparée entre les femmes et les hommes seront fournies dans le cadre des consultations annuelles obligatoires, notamment la consultation sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi et la consultation sur les orientations stratégiques.
Plus particulièrement, les commissions « formation » et « égalité professionnelle » du CSE seront respectivement chargées de veiller au respect des orientations et objectifs de formations formalisés dans le présent accord dans la construction annuelle du plan de développement des compétences, et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les réunions de la commission seront organisées à l’initiative de l’employeur au moins une fois par an.
Article 2 – Modalités d’information du personnel
Les parties s’accordent sur la nécessité de communiquer sur le déroulement des négociations. À cet effet, la Direction s’engage à informer le personnel de la conclusion du présent accord et à le rendre consultable sur le site internet de l’association (espace réservé aux salarié(e)s).
Un résumé des principales mesures de cet accord sera également disponible sur le site internet de l’association dans l’espace réservé aux salarié(e)s.
L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de l’association y soient sensibilisés afin de pouvoir utiliser dans les meilleures conditions les différents outils et mesures proposés.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour 4 années à compter de sa date de signature, entrera en vigueur selon les modalités suivantes :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 4 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salarié(e)s dans le périmètre d’application de l’accord qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Article 5 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée à cet effet pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), Unité territoriale de Moselle et un autre, remis au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Metz.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et, le cas échéant, par voie dématérialisée.
Fait à Ennery, le 23 octobre 2023 en 5 exemplaires originaux
