- Direction AMADA EUROPE : XXXXXX, XXXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXXXXX SIRET : 33875299100079 ARESSE : 96 AVE DE LA PYRAMIDE – 93290 TREMBLAY EN FRANCE
ET Les membres élus du CSEC
- Pour le C.S.E.C. :XXXXXXXX, XXXXXXXXX, XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXX, XXXXXXX, XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX
Rappel du dispositif de négociation : En l’absence de délégué syndical central dans l’entreprise, la négociation est organisée avec une délégation constituée par le C.S.E.C. Elle comporte des membres élus titulaires du C.S.E.C. En cas d’empêchement, un titulaire peut se faire remplacer par un suppléant. La délégation ainsi constituée doit représenter plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles d’Amada Europe. La délégation signataire représente 78% des suffrages exprimés.
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PREAMBULE :
La Direction rappelle le contexte de l’entreprise pour 2024/2025 et indique les orientations souhaitées pour la politique salariale :
L’année fiscale 2020, frappée par la crise COVID, s’est achevée sur une perte financière de - 3,9 M€ pour AESA.
Les années fiscales 2021 et 2022 ont été marquées par une reprise plus ou moins progressive de l’activité et aussi par des pénuries de composants et par une inflation d’un niveau sensiblement plus fort que les années précédentes. Ces deux années nous ont permis de renouer avec des résultats positifs tout juste supérieurs à 1% et donc assorties d’un versement d’une part financière d’intéressement. Durant l’année fiscale 2023, l’activité de CDL s’est essentiellement portée sur la montée en volume de production pour diminuer les retards de livraison de 2022 pendant que CHV se focalisait sur la transition vers l’AMNC4i et la localisation des EGB. Le résultat de l’année a été bon, meilleur que prévu car porté par un yen faible. L’intéressement versé a été significatif.
Le business d’AMADA en Europe a été globalement bon également, avec une progression sensible de chiffre d'affaires conforme au plan à moyen terme du groupe. L’année fiscale 2024 commence dans un contexte plutôt morose depuis quelques mois, mais les actions menées par le groupe en termes de développement de nouveaux produits et celles des filiales de ventes pour étendre leur territoire doivent nous permettre d’atteindre notre challenge de progression en Europe.
Le budget d’AMADA Europe prévoit une augmentation de chiffre d'affaires et un résultat positif un peu supérieur à 1.4%. Nous avons pris les hypothèses d’un contexte de taux de change avec le yen favorable et d’inflation qui se modère. Dans le même temps, il faudra être attentifs à nos dépenses et améliorer sensiblement notre performance industrielle qui s’est considérablement dégradée l’année dernière. Pour cela, il faudra bien maîtriser nos dépenses et notamment notre masse salariale. Également, la Direction relaie la stratégie du groupe qui est de se projeter sur du long terme, et souhaite encourager les efforts de tous les salariés à travers les conditions de travail et de rémunération. Les orientations de la politique salariale des dernières années ont abouti à une forte part d’augmentations générales compte tenu du niveau d’inflation très élevé. Cette année, l’inflation se tasse et la direction souhaite accorder une part plus significative aux augmentations individuelles.
La politique salariale souhaitée par la Direction s’articule sur :
La reconnaissance de la performance et l’implication individuelle
La préservation du pouvoir d’achat des salariés
Après analyse des documents remis, la délégation C.S.E.C. veut souligner :
Une forte inflation sur l’année 2023
Le résultat de leur sondage effectué dans les deux usines qui montre que les salariés souhaitent majoritairement une répartition AI/AG à hauteur de 1/3 AI et 2/3 AG.
une volonté d’être attentif aux bas salaires
Les parties reconnaissent les chiffres de l’inflation et partagent une vision commune de répartition AG/AI et s’accordent sur l’attribution massive de l’enveloppe de la politique salariale sur les salaires de base.
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L’aménagement annuel du temps de travail est traité par un accord séparé au niveau des établissements. Les points traités en NAO 2024 dans les trois blocs de négociation sont les suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Intéressement / Participation / Épargne salariale
Egalité professionnelle Femmes / Hommes et Qualité de vie au travail
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Régimes de prévoyance et frais de santé : Mutuelle
GPEC
III.1 Grilles métiers
Les Représentants des salariés
et les Représentants de la Direction d’AMADA EUROPE se sont réunis à plusieurs reprises, en réunions les 24, 28 mai, 11 et 12 juin 2024, afin d’étudier les différents points ci-dessus à l’ordre du jour des NAO.
Après plusieurs échanges sur :
le contexte économique et la situation financière de l’entreprise,
les différents points à l’ordre du jour des NAO,
Les partenaires sociaux conviennent :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Augmentations des salaires
Cette année, compte tenu du contexte évoqué en préambule, les augmentations suivantes seront attribuées :
Salariés de classification inférieure à F11 (non cadres) :
60 € au 01.07.2024 1,10 % pour CHV et CDL1,30 % pour PN2 0,40 % (estimation)
Augmentations individuelles CHV et CDL : L’enveloppe de 1,10% de la masse salariale du 1er collège sera attribuée exclusivement aux augmentations individuelles du 1er collège (A1 à C6 inclus) ; L’enveloppe de 1,10% de la masse salariale du 2ème collège sera attribuée exclusivement aux augmentations individuelles du 2ème collège (D7 à E10 inclus).
A ceci s’ajoute :
Evolution de l’indemnité de transport pour CDL : +25 % sur le barème actuel à partir du 01.06.2024
Evolution de l’indemnité de transport pour CHV : +7,5 % depuis le 01.01.2024 (conventionnel)
Ces évolutions correspondent à une augmentation moyenne de 0,2% de la masse salariale de CDL et CHV.
Salariés de classification supérieure ou égale à F11 (cadres) :
Prime vacances : sa valeur de 735 € brut sera revalorisée pour 2024 selon les négociations en cours dans les Ardennes.
Impact de la Nouvelle Convention Collective : 0,40 % de la masse salariale
Les augmentations individuelles seront attribuées comme les années précédentes selon les 3 critères suivants : performance individuelle, implication dans les projets de l’entreprise et positionnement du salaire dans son métier.
Les AI seront attribuées par l’équipe d’encadrement et validées par la Direction Usine.Chaque personne concernée par l’AI recevra un courrier individuel avant le 25/07/2024. Les managers recevront, sur demande, les salariés qui n'auront pas reçu d’augmentation individuelle. Les cas particuliers d’évolutions de carrière seront traités, tout au long de l’année, en dehors des augmentations individuelles.
Le bilan NAO de ces 3 dernières années est donc le suivant :
NAO AMADA EUROPE INFLATION INSEE (IPC)
2022 2023
2024
Cumul 3 ans
2021 2022
2023
Cumul 3 ans
Non cadres 3,65% 5,75%
4,7%
14,1%
2,8% 5,9%
3,7%
12,4%
Cadres 2,75% 4%
3,2%
9,95%
Intéressement / Participation / Épargne salariale
Intéressement
L’application de l’accord d’intéressement d’Amada Europe a conduit au versement d’un
montant moyen d’intéressement par personne de 1 637 € brut pour l’année année fiscale 2023, soit une enveloppe globale de 581 135 € distribuée à ce titre.
Un nouvel accord d’intéressement a été signé en avril 2024, et est en vigueur jusqu’au 31 mars 2027.
Participation
Pour l’année fiscale 2022, les salariés n’ont pas reçu de participation. Pour l’année fiscale 2023, les comptes annuels ne sont pas encore approuvés, le résultat pour la période fiscale qui s’est achevée n’est pas encore connu. Le cas échéant, le calcul de la participation sera effectué après approbation des comptes annuels.
Epargne salariale
L’utilisation du PEE sur l’année fiscale 2023 n’est pas encore connue. Pour rappel 65 salariés ont utilisé le PEE sur l’année fiscale 2022.
Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre Femmes et Hommes
Les indicateurs de suivi habituels ont été présentés pour l’année 2023 :
Indicateur 1 : écarts de rémunération pour 7 métiers exercés en commun avec des hommes : la mesure de cet indicateur montre qu’il est en faveur des femmes pour 2 des 7 métiers (Monteur, acheteur). Les écarts, lorsqu’ils sont significatifs (< 95%) semblent cohérents avec les situations individuelles d’après l’indicateur présenté. Les parties conviennent d’annexer les observations au document préparatoire sur ce sujet, et d’affiner l’indicateur en ne prenant en compte que les CDI dans la période analysée.
Par ailleurs l’indicateur Rémunération de l’index égalité professionnelle femmes/hommes mis en place par l’Etat au 1er mars 2019 ne peut pas être exploité pour 2023 car il est incalculable (seuil de pertinence de calcul).
Ce bilan nous conduit à décider qu’il n’y a pas d’action corrective à déclencher sur cet exercice.
Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail
Les parties font part du constat ci-dessous qui a été partagé dans les réunions :
Articulation vie personnelle et professionnelle – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion
Articulation vie personnelle et professionnelle
L’analyse de la question « Comment évaluez-vous votre équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ? » figurant dans l’EIA des salariés en forfait jours révèle pour 2023 les résultats suivants :
PN2 : 9% Mauvais 48% Correct 43% Bon0% Très bon
CDL : 0% Mauvais 20% Correct 80% Bon0% Très bon
CHV : 0% Mauvais 0% Correct 100% Bon0% Très bon
Les parties conviennent que ces chiffres montrent une situation satisfaisante. Les salariés qui évoquent lors de leur EIA des difficultés particulières ont un échange systématique approfondi avec leur manager pour trouver une solution.
Droit à la déconnexion : le droit est respecté dans l’entreprise, il n’y a pas de remarques particulières sur ce point. Un rappel de consignes sera fait auprès de quelques cas particuliers.
Télétravail
Un accord temporaire d’entreprise sur le télétravail a été signé le 05 Mai 2022. Les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la durée de cet accord par l’avenant n°2 du 20 juillet 2023 pour une durée indéterminée. L’avenant n°2 a également prévu l’organisation temporaire du télétravail pour raisons exceptionnelles et l’accès au télétravail dès 6 mois d’ancienneté.
Au 31 décembre 2023, 14 salariés pratiquent le télétravail régulièrement (1 de CDL, 2 de CHV et 11 de PN2).
Droit d’expression
Des réunions conviviales de petit déjeuner « droit d’expression » se sont tenues en 2023 : 2 à PN2, 8 à CHV, 0 à CDL.
Ces réunions sont de nouveau programmées normalement pour 2024.
La direction générale confirme l’organisation d’assemblées générales sur chaque site après chaque réunion centrale significative et NAO.
Egalité professionnelle F/H
L’index égalité professionnelle F/H comporte 5 indicateurs. Le calcul de cet index pour 2023 comporte des seuils de pertinence de calcul. Il en ressort que 3 critères sur 5 ne sont pas calculables.
La situation d’égalité professionnelle F/H est néanmoins analysée par 5 indicateurs de suivi définis par les parties depuis plusieurs années :
Indicateur 2 : accès à la formation pour les femmes : la mesure de cet indicateur révèle qu’il est en
hausse pour 2023 (les heures de formation réalisées par les femmes représentent 15% des heures totales de formation, et les heures de formation non obligatoires réalisées par les femmes représentent 21% des heures totales de formation non obligatoires). Cette situation montre un écart faible en leur faveur de formation des femmes en 2023 qui représentent 13 % de l’effectif.
Indicateur 3 : moyenne des augmentations individuelles femmes/hommes : En 2023, seuls les cadres
ont bénéficié d’augmentation individuelle. On ne constate pas d’écart significatif sur cet indicateur.
Indicateur 4 : cet indicateur montre qu’en 2023 les candidatures des femmes ont bien été prises en
compte dans les processus de recrutement.
Indicateurs 5 et 6 : Ces indicateurs montrent que les femmes passent autant de temps en contrat
temporaire que les hommes. Globalement, les femmes embauchées en CDI ont passé moins de temps en contrat précaire que les hommes.
Au regard des résultats des indicateurs communiqués, les parties conviennent que les pratiques de 2023 ont permis d’assurer l’Egalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.
Ce bilan nous conduit à décider qu’il n’y a pas d’action corrective à déclencher.
Les parties décident de continuer à suivre l’ensemble de ces indicateurs en 2024.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise emploie un effectif de travailleurs handicapés équivalent à 14,12 salariés, en dessous du quota règlementaire de 19,94 personnes. L’entreprise devra s’acquitter d’une taxe de 6 499 € pour 2023.
En 2023, nous avons continué à travailler avec des prestataires de services agréés employant des travailleurs handicapés pour l’ensemble des sites pour des contrats de fourniture, sous-traitance ou de prestations de services.
AMADA Europe s’engage à renforcer ses partenariats de recrutement avec des organismes d’insertion des travailleurs handicapés pour pourvoir les postes ouverts.
Enfin, pour l’année 2024, une campagne d’information sera menée en partenariat avec un prestataire externe sur les 3 sites, visant à informer les salariés sur les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise, les différents types de handicaps, le statut de travailleur handicapé et la démarche de reconnaissance RQTH. Le choix du prestataire est en cours de validation.
Les parties conviennent de continuer les actions de communication engagées ces dernières années et encouragent les salariés dans leurs démarches par un accompagnement plus important.
Régimes de frais de santé et de prévoyance
Frais de santé
Le travail d’harmonisation sur la gestion des contrats de couverture santé engagé en 2021 est effectif depuis début 2023. Cela a abouti à la mise en place d’un contrat unique pour les salariés non-cadres. Une commission santé est constituée avec des élus des trois sites. Harmonie Mutuelle ne sait pas nous produire un compte de résultat pour l’année 2023, ce qui rend la gestion de ce contrat impossible. Le contrat devrait évoluer à fin 2024 afin de permettre un pilotage sur chacun des sites.
Prévoyance
Pour l’année 2023, la réforme de notre convention collective nous a amené à revoir les garanties de prévoyance pour les mettre en conformité avec les nouvelles exigences conventionnelles, en y ajoutant notamment la rente d’éducation. L’entreprise continue de prendre en charge la totalité des cotisations prévoyance pour les salariés non-cadres et a maintenu sa participation pour les cadres malgré l’augmentation de cotisations.
GPEC
GPEC sur chaque site
Le formulaire habituel pour recueillir les situations et les souhaits des salariés qui arrivent dans leur 58ème année a été diffusé (réponse sur base de volontariat du salarié) :
PN2 : 7 formulaires envoyés et 5 réponses reçues soit un taux de réponse de 71%
CDL : 6 formulaires envoyés et 6 réponses reçues soit un taux de réponse de 100%
CHV : 6 formulaires envoyés et 4 réponses reçues soit un taux de réponse de 67%
La GPEC montre que nous devons nous préparer à des départs en retraite d’ici fin 2025 :
PN2 : 1 en 2024
CDL : 7 en 2024, 4 en 2025
CHV : 3 en 2024, 4 en 2025
Des recrutements et des formations sont en cours pour constituer des équipes en cohérence avec les charges d’activités. Une attention toute particulière est portée sur les effectifs directs qui sont les plus concernés. Les opérations de compagnonnage sont conduites par des tuteurs ayant les compétences techniques adéquates mais aussi le comportement attendu. Des actions ont été menées pour fluidifier et améliorer nos processus de recrutement, notamment par l’embauche d’une chargée de recrutement et des moyens associés (job boards, cooptation, etc.).
Grilles métiers
La nouvelle convention collective nous conduit à mettre en suspens ce dispositif et de définir un nouvel outil d’analyse des évolutions de carrière et de cohérences de rémunérations.
Orientations de la formation professionnelle
Une note d’information sur les orientations de la formation professionnelle pour l’année 2024 précise le bilan 2023 :
PN2 : 496 heures de formations réalisées soit 77 % du plan prévisionnel
CDL : 1 985 heures de formations réalisées soit 79 % du plan prévisionnel
CHV : 3 315 heures de formations réalisées soit 107 % du plan prévisionnel
Soit un taux global AESA de 95 %.
L’année fiscale 2024 étant marquée par une remontée d’activité significative qui s’accompagnera de recrutements et par le lancement de nouveaux produits, les plans de formation porteront principalement sur les thèmes suivants :
Nouvelles technologies machines,
Développement de la polyvalence, montée en compétences,
Digitalisation des outils,
Systèmes informatiques,
QSE,
Anglais,
Management.
Des échanges seront organisés sur chaque site avec les CSE locaux.
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Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Tremblay en France, le 12 juin 2024. En 7 exemplaires originaux.
