ACCORD D’ENTREPRISE DE PERFORMANCE COLLECTIVE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ACCORD D’ENTREPRISE DE PERFORMANCE COLLECTIVE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ENTRE :
La société AMANE HOLDINGS, société par actions simplifiée, au capital social de 385 200 €, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 492 849 740 00021, dont le siège social est situé au 17 Rue Rodier - 75009 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur Thierry NOEL, en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »,
D'une part,
ET :
Les salariés de Amane Holdings :
D'autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La Société AMANE HOLDINGS a notamment pour objet la prise de participation dans toutes entreprises ou sociétés, ainsi que l’animation des filiales et participations directes ou indirectes et la réalisation à leur profit de toutes prestations de services et de conseil.
Son effectif est de moins de 11 salariés – à ce jour, elle emploie 4 salariés.
La Société fait application de la Convention collective nationale Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (brochure n°3018 – IDCC 1486) (ci-après, « la Convention collective »).
Compte tenu de son activité, la Société compte, parmi ses salariés, des Cadres, qui bénéficient d’une large autonomie d’initiative, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, et qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.
Pour ces Salariés, la prédétermination de la durée hebdomadaire de travail s’avère impossible. C’est pourquoi, l’Employeur a fait le choix de recourir à des conventions de forfait en jours, lesquelles permettent de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année.
Les conventions de forfait en jours sont régies par les dispositions de la Convention collective et par celles de l’Avenant du 1er avril 2014 à l'Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui lui est annexé. Le champ d’application du forfait jours, fixé par ces textes, est restrictif et complique considérablement le recours à ce dispositif, pour les employeurs de la branche.
Néanmoins, aux termes du chapitre II de l’avenant du 1er avril 2014, à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, et étendu par arrêté du 26 juin 2014, les partenaires sociaux de la branche n’ont entendu donner un caractère impératif qu’aux dispositions des articles 4.2, 4.7, 4.8.1, 4.8.2, 4.8.3, 4.9 et 4.10 du chapitre I de ce même avenant. En conséquence, il peut être dérogé à toutes les autres dispositions de cet avenant par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions de droit commun.
Davantage, l’article L. 2254-2 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 23 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, permet aux entreprises de mettre en place un accord dit « de performance collective », « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». Or la possibilité de recourir à ce type d’accord pour mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours est expressément admise1.
C’est pourquoi les Parties ont souhaité, sur ce fondement, négocier le présent Accord (ci-après « l’Accord ») afin de déroger aux dispositions conventionnelles et de permettre aux Salariés Cadres de la Société, disposant d'une autonomie et d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, y compris ceux situés en dessous de la position 3.1, de bénéficier du dispositif forfait jours.
L’objectif étant ainsi de favoriser la prise d'initiative et développer encore plus l'autonomie de l'ensemble des Salariés Cadres, tout en leur permettant de bénéficier d’une grande souplesse et flexibilité dans l’organisation de leur travail.
Les Parties se sont donc mises d’accord pour étendre le champ d’application conventionnel du recours aux conventions de forfait annuel en jours, à l'ensemble des Salariés Cadres répondant aux critères fixés ci-après.
A cette fin, la Société a fait le choix de négocier un Accord sur le fondement de l’article L. 2254- 2, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Dès lors, les dispositions énoncées ci-après, et contenues dans l’Accord, se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999, à l’Avenant du 1er avril 2014 à l'Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui lui est annexé, ainsi qu’à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral applicable au sein de la Société ayant le même objet, lesquels cesseront alors de s’appliquer.
Les items non visés par le présent Accord continuent à être régis par l’accord national de branche Bureaux d’études techniques Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et l’Avenant du 1er avril 2014 à l'Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, ainsi que par tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l’entreprise.
L’Accord constitue un accord de performance collective au sens de l’article L. 2254-2 du Code du travail. Par conséquent, les dispositions de l’Accord se substituent également et de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 2254-2 du Code du travail et par l’article 7.5 de l’Accord. Questions réponses du Ministère du travail sur l’accord de performance collective (question n°16) : https://travail- emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_apc_juillet_2020.pdf
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société AMANE HOLDINGS. L’accord conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » doit prévoir :
Les catégories de Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;
La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des Salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’Employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du Salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’Employeur et le Salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du Salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le Salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L’Accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans la société, et ayant le même objet.
Il a notamment vocation à substituer aux dispositions, portant sur le même objet, de la Convention collective « Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 » (brochure n°3018 – IDCC 1486) et de ses avenants.
ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION La Convention collective réserve le bénéfice du forfait jours aux salariés qui « relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou sont mandataires sociaux ». Cependant, et conformément à la définition donnée à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les Parties constatent que, légalement, les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Mais également avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, et compte tenu de l’activité de la Société, les Parties sont convenues d’élargir le champ conventionnel d’application des conventions de forfait annuel en jours, et décident que pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions de l’Accord :
Tous les Salariés appartenant à la catégorie « Cadres », conformément à la grille de classification des emplois de la Convention collective Syntec, et dont la nature des fonctions leur permet une autonomie et une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cet Accord n’a cependant pas vocation à s’appliquer aux Salariés relevant des classifications Employé ou Technicien Agent de Maitrise. Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche.
ARTICLE 3 - Durée annuelle de travail
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Les Salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixés à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur une année complète. La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Année incomplète
Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit, nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Forfait en jours réduits
En accord avec le Salarié, le nombre de jours travaillés peut-être réduit en deçà du plafond de 218 jours, prévu à l’article 3.1. Dans ce cas, le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra être adaptée à la réduction du nombre de jours travaillés.
Jours de repos dits « RTT »
Nombre de jours de repos dits « RTT »
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, convenu à l’article 3.1, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Pour calculer le nombre de jours « RTT », il convient de soustraire aux 365 jours (ou 366 jours) par an, les jours qui ne sont pas travaillés habituellement soit : les repos hebdomadaires (samedi et dimanche à l’exclusion de ceux comptabilisés dans les congés payés), les congés payés (soit 25 jours ouvrables par année complète) et les jours fériés quand ils tombent sur une journée habituellement travaillée.
Du résultat de cette soustraction est ensuite déduit le plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours. Le nombre de jours « RTT » n’est pas fixe et varie d’une année à l’autre. Par exemple, pour l’année 2023, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours « RTT» sera calculé comme suit : Année 2023 = 365 jours (année bissextile) Jours de repos hebdomadaires = 105 jours Jours fériés hors samedi et dimanche = 9 jours Congés payés = 25 jours Total = 365 – (105 + 9 + 25) = 365 – 139 = 226 jours – 218 = 8 jours En 2023, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 8 jours « RTT ». Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés.
Impact des absences sur le nombre de jours « RTT »
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction de nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. Ainsi, si le Salarié a eu 10 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » recalculés suite à ces absences est calculé comme suit : 218 – nombre de jours d’absence (10) = 208 8 jours RTT x (208 / 218) = 7,6 jours (arrondis à 8 jours)
Prise des jours « RTT »
Les jours RTT doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre. Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. Ainsi, au 30 juin 2023, le nombre de jours « RTT » acquis est de : (6/12) x nombre de jours RTT pour l’année (8 en 2023) = 4 Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche. Le Salarié qui entend prendre un ou plusieurs jours de RTT doit formuler sa demande par écrit à l’Employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée. L’Employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais. En principe, les jours « RTT » non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus. Néanmoins, et à titre exceptionnel, le Salarié qui n’aura pas soldé ses jours « RTT » à la fin de la période de référence, pourra demander à l’Employeur de bénéficier d’un report de ces jours acquis mais non pris.
Si l’Employeur accepte le report, le Salarié devra impérativement poser ces jours « RTT » avant le 31 janvier de l’année N+1.
Renonciation à certains jours « RTT »
Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Les Salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’Employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. Ce dispositif de « rachat des jours de repos » ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an. L'accord entre le Salarié et l’Employeur doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Les Salariés qui renoncent à des jours de repos bénéficient, en contrepartie, du versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà et dans la limite de 230 jours. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Conformément à l’article 4.6 de la Convention collective, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 230 jours par an. Ainsi, les Salariés ne pourront pas renoncer à plus de 12 jours de repos par an. Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite de 12 jours par an, est reconnue par la loi et la Convention collective, à la date de conclusion du présent Accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
ARTICLE 4 - TEMPS DE REPOS
Les Salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
À la durée maximale quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L3121-22 du Code du travail ;
Chaque Salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions, à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée. Ainsi, et malgré cette liberté d’organisation du temps de travail, les Salariés en convention de forfait jours sont tenus de respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives : soit 24 heures + 11 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’Employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos est assurée par les dispositions ci-après.
ARTICLE 5 -SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. A cette fin, l’Employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
Contrôle et décompte des jours travaillés/non travaillés
Le décompte des jours travaillés doit se faire au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Employeur. L’Employeur est donc tenu de remettre à chaque Salarié en forfait jours, un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dits « RTT ». Chaque Salarié s’engage à remplir mensuellement ce document (auto-déclaration) et à le renvoyer à l’Employeur ; le document fait apparaitre la date et le nombre de jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés. Si l’Employeur constate que l’organisation adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le Salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation. Par ailleurs, les Salariés sont tenus d’informer l’Employeur de tout évènement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des Salariés, l’Employeur convoque chaque Salarié, au moins une fois par an, à un entretien individuel. Comme exposé à l’article 5.1, l’Employeur peut également convoquer le Salarié à tout moment lorsqu’il constate une situation inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail. Au cours de ces entretiens, l’Employeur et le Salarié évoquent :
La charge individuelle de travail du Salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens ;
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques ;
La rémunération.
Le Salarié et l’Employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien. Le Salarié et l’Employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Il est précisé que ces entretiens pourront se tenir lors des entretiens individuels d’évaluation.
Obligation de déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Aucun Salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ni pendant les périodes de suspension du contrat.
Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail (soit entre 20 heures et 8 heures), pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il est rappelé à chaque Salarié en forfait jours qu’il est essentiel de :
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 8 jours (à modifier éventuellement), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un Salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’Employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.
Alerte du Salarié
Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
Conformément aux dispositions conventionnelles, les Salariés, en forfait jours annuel, bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur classification. La rémunération mensuelle des Salariés en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES : FORMALITES, DEPOT ET PUBLICITE
Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. L’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) compétente, soit le 01 octobre 2023. Il sera établi en autant d’exemplaires que de signataires, plus un exemplaire réservé à l’inspection du travail et un au Conseil de prud’hommes.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, les Parties sont convenues que l’Accord pourra être révisé à la demande :
De l’Employeur
Ou des membres élus du CSE mandatés ou non, représentant la majorité des suffrages exprimés,
Ou d’un salarié mandaté.
L’avenant de révision (ci-après « l’Avenant ») devra être négocié et conclu selon la même procédure que l’Accord lui-même, c’est-à-dire conformément aux dispositions de l’article L. 2232- 23-1 du Code du travail. L’Avenant se substituera de plein droit aux dispositions de l’Accord. Il sera opposable, sous réserve de l’accomplissement des formalités prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l’Employeur ainsi qu’aux Salariés liés par l’Accord.
Dénonciation de l’accord
L’Accord pourra être dénoncé par :
L’Employeur ;
Des membres élus du CSE mandatés ou non, représentant la majorité des suffrages exprimés,
Un salarié mandaté.
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation.
Publicité et dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé par l’Employeur auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) compétente via la procédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ ). En outre, un exemplaire sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et un autre sera adressé par mail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords compétente, à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Conditions d’application de l’Accord aux contrats en cours
Tous les Salariés pourront consulter un exemplaire de l’Accord tenu à leur disposition par la Direction sur le lieu de travail. Après dépôt de l’Accord, la Société informera les Salariés visés par l’Accord, par tout moyen conférant une date certaine à cette information, de l’existence, du contenu et de l’entrée en vigueur de d’Accord, ainsi que du droit de refuser l’application à leur contrat de travail de cet Accord. A compter de cette information les Salariés visés par l’Accord disposeront d’un délai d’un mois pour faire connaitre, par écrit, leur refus d’application du présent Accord. A l’issu de ce délai, les stipulations de l’Accord se substituerons de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail et de la convention collective pour les Salariés qui n’auront pas manifesté leur refus de voir d’accord appliqué à leur contrat. En cas de refus, les Salariés pourront faire l’objet d’un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
La procédure de licenciement sera alors engagée dans un délai de deux mois suivant la notification de refus de l’application de l’Accord. Le Salarié licencié bénéficiera d’un abondement de son compte personnel de formation, à hauteur du montant prévu à l’article R. 6323-3-2 du Code du Travail. Ce licenciement sera soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-18, , L. 1234-19 et , L. 1234-20 du Code du Travail.
