ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE AMBRE AUTOMOBILES
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc201247707 \h 2 ART. 1 – EMBAUCHE PAGEREF _Toc201247708 \h 2 ART. 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201247709 \h 4 2.1 – Equité en matière de promotion professionnelle PAGEREF _Toc201247710 \h 4 2.2 – Evolution professionnelle et mixité dans les filières PAGEREF _Toc201247711 \h 5 2.3 – Evolution professionnelle et congés d’absences longue durée pour des raisons familiales PAGEREF _Toc201247712 \h 5 2.4 – Evolution professionnelle et temps partiel PAGEREF _Toc201247713 \h 6 2.5 – Evolution professionnelle et accès équilibré à la formation professionnelle PAGEREF _Toc201247714 \h 6 2.6 – Valorisation de la mixité dans les parcours de carrière et attractivité des métiers de l’automobile PAGEREF _Toc201247715 \h 7 ART. 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc201247716 \h 7 3.1 – Conditions de travail et accessibilité des métiers PAGEREF _Toc201247717 \h 8 3.2 – Lutte contre les stéréotypes, préjugés et agissements sexistes PAGEREF _Toc201247718 \h 8 3.3 – Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc201247719 \h 8 ART. 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc201247720 \h 10 ART. 5 – DISPOSITIONS GENERALES, ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES PAGEREF _Toc201247721 \h 12 5.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc201247722 \h 12 5.2 – Durée de l’accord, date d’effet et conditions d’application PAGEREF _Toc201247723 \h 12 5.3 – Adhésion PAGEREF _Toc201247724 \h 13 5.4 – Révision PAGEREF _Toc201247725 \h 13 5.5 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc201247726 \h 13 5.6 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc201247727 \h 13 PREAMBULE Le présent accord est conclu en application des articles L1141-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment les dispositions de l’article L1142-9 du Code du travail En effet, lorsque les résultats obtenus par une entreprise dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle se situent
en-deçà de 75 points, des mesures adéquates et pertinentes de correction ainsi qu’une programmation annuelle de mesures financières de rattrapage salarial doivent être déterminées, conformément à l’article L1142-9 du Code du travail.
L’entreprise AMBRE AUTOMOBILES ayant obtenu un score de
35, les parties ont convenu de se réunir afin de définir les mesures de correction visées ci-dessus.
En outre, le présent accord s’inscrit plus globalement dans une volonté affirmée de l’entreprise de garantir l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cette démarche s’appuie sur la conviction partagée que la diversité, et en particulier la mixité professionnelle, constitue un levier de performance, de cohésion sociale et de bien-être au travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu de fixer, sans les hiérarchiser, des objectifs ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail, de sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’assurer leur suivi et évolution. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont convenu ce qui suit : ART. 1 – EMBAUCHE
La Direction souhaite poursuivre son engagement dans la féminisation des postes de l’entreprise en garantissant le respect du principe de non-discrimination tant à l’embauche que tout au long de la carrière et en renforçant la mixité des emplois.
La Direction de AMBRE AUTOMOBILES et les Organisations syndicales sont convaincues que la mixité des emplois, qui renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes, est un des vecteurs de prévention des discriminations et un atout majeur favorisant l’enrichissement des performances dans l’entreprise.
A ce titre, AMBRE AUTOMOBILES s’engage à poursuivre sa politique de féminisation et à maintenir un taux de féminisation au moins égal à 15% ainsi qu’à tendre vers un objectif de recrutement de 18% de femmes au sein de l’entreprise à l’issue de l’accord. En outre, AMBRE AUTOMOBILES s’engage à maintenir un taux de féminisation au moins égal à 30% ainsi qu’à tendre vers un objectif de recrutement de 33% de femmes au sein du corps de vente, incluant les apprentis.
Afin de favoriser la féminisation dans les métiers de l’entreprise et de promouvoir la mixité des emplois, AMBRE AUTOMOBILES s’engage à :
utiliser une écriture inclusive dans la rédaction de ses offres d’embauches, dénuées de toute référence au sexe ;
garantir un processus de recrutement basés sur des critères objectifs et dépourvus de toute discrimination : les processus de sélection des candidats resteront basés sur la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle ainsi que le potentiel des candidats ;
sensibiliser les managers au principe de non-discrimination (formation, affiches, modules e-learning…).
Par ailleurs, convaincue qu’il faille développer l’appétence des jeunes le plus tôt possible aux divers métiers qui la composent, l’entreprise s’efforcera de les promouvoir auprès de jeunes en milieu scolaire, notamment en :
participant à des évènements en faveur de la féminisation (Girl’s Day,…) ;
organisant des stages de découverte (destinés aux classes de 3ème et lycéens) dans nos établissements ;
développant des partenariats avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle afin de renforcer l’attractivité des métiers automobiles ;
en poursuivant la coopération avec les organismes publics ou professionnels de la branche des Services de l’automobile ;
en contribuant à lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers.
Pour ce faire, AMBRE AUTOMOBILES poursuivra la réalisation de témoignages de salariées de sexe féminin sur nos métiers et les diffusera sur le site intranet et les réseaux sociaux de la société. De même, elle invitera également des femmes exerçant des métiers techniques à se rendre à des forums emplois ou forum Ecoles (lycée professionnel, collège) afin qu’elles puissent valoriser nos métiers.
Afin de s’assurer de l’effectivité des actions et engagements pris ci-dessus, les parties conviennent de fixer les indicateurs de suivi ci-après :
OBJECTIF
INDICATEURS CHIFFRES
Poursuivre son engagement dans la féminisation des postes en garantissant le respect du principe de non-discrimination tant à l’embauche que tout au long de la carrière et en renforçant la mixité des emplois.
Objectif de recrutement de 18
% de femmes au sein de l’entreprise et 33% au sein du corps de vente, incluant les apprentis.
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, alternants, intérim…) ;
Le recrutement dans le secteur de la vente : pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, alternants, intérim…) ;
Suivi annuel de féminisation des embauches afin d’analyser l’évolution du pourcentage des entrants femmes/hommes et mettre en œuvre des mesures correctives le cas échéant ;
Le nombre d’actions de sensibilisation (modules e-learning, partage de témoignages, campagne d’affiches…).
ART. 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Direction se fixe comme objectif de garantir, sur la base de critères objectifs, une parité en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.1 – Equité en matière de promotion professionnelle Les parties au présent accord soulignent qu’il est primordial de garantir, sur la base de critères objectifs, une parité en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences, des compétences et performances de valeur égale, disposent des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les parties rappellent que l’appréciation individuelle des salariés dans leur poste doit être fondée uniquement sur le travail accompli et la mise en œuvre effective de l’ensemble des compétences attendues, notamment à l’occasion des entretiens individuels, sans distinction de sexe, d’organisation du temps de travail et de congés pour raisons familiales. La Direction se fixe, à niveaux de technicité et de performance comparables, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle. L’entreprise s’engage à tendre vers une égalité sur le pourcentage de femmes et d’hommes promus au sein de l’entreprise, à l’issue de la durée du présent accord.
Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (changement de CSP, niveau de classification, changement de poste avec accroissement de responsabilités…).
2.2 – Evolution professionnelle et mixité dans les filières La Direction entend œuvrer pour l’équité en matière de promotion professionnelle par l’adoption d’une gestion proactive des talents et des opportunités de développement de carrière pour le sexe sous-représenté au sein de l’entreprise avec une politique de recrutement et de promotion active, notamment sur des postes d’encadrement. A ce titre, une attention particulière sera portée au sexe sous-représenté au sein de l’entreprise lors des comités de carrière afin de développer d’une part, la mixité dans les filières où elle est particulièrement insuffisante en favorisant les passerelles entre métiers (exemples : metteur en main vers la vente ; back office vers la vente, etc, ...) et d’autre part, sur des postes d’encadrement. 2.3 – Evolution professionnelle et congés d’absences longue durée pour des raisons familiales L’entreprise s’engage à ce que les congés d’absences longue durée pour raisons familiales (congé maternité/paternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale…) ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. A ce titre, la Direction s’assurera que les congés d’absences de longue durée pour des raisons familiales ne soient pas source de retard dans l’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière et mettra en place les engagements suivants :
maintenir, pendant la période de congé d’absence de longue durée pour des raisons familiales, et dans la limite de 3 ans, le salarié identifié comme potentiel lors du Comité de carrière ;
proposer au salarié, identifié comme potentiel avant son départ, dans le mois suivant son retour de congé d’absence de longue durée pour raisons familiales, un entretien avec son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses éventuels besoins en formation.
2.4 – Evolution professionnelle et temps partiel Dans la mesure où le travail à temps partiel concerne majoritairement des femmes au sein de notre société, une attention particulière doit être portée à l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel afin d'éviter toute discrimination indirecte fondée sur le sexe. Il est rappelé que les salariés en temps partiel ne doivent ni être lésés, ni défavorisés en termes de carrière, rémunération, formation, mobilité, dans le respect des règles relatives à chaque catégorie de personnel, par rapport aux salariés occupés à temps plein. En outre, il est convenu entre les parties que lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet. 2.5 – Evolution professionnelle et accès équilibré à la formation professionnelle L’accès à la formation permettant à chacun de maintenir et développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, l’entreprise veillera au maintien d’un accès équilibré à la formation pour tous, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise et les contraintes familiales et les absences liées à la parentalité. A cet effet, la Direction s’engage à :
sensibiliser les chefs de service afin d’assurer la bonne réintégration des salariés dans la politique de formation lors de leur retour de congés d’absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité/paternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale…) ;
faciliter, dans la mesure du possible, le suivi des formations pour les salariés ayant des responsabilités parentales et confrontés à des difficultés d’ordre personnel (le cas échéant, respect d’un délai de prévenance d’a minima 1 semaine pour la remise des convocations ; suivi des formations en e-learning, déroulement de la formation dans un lieu proche du lieu de travail initial…).
2.6 – Valorisation de la mixité dans les parcours de carrière et attractivité des métiers de l’automobile Afin de susciter des vocations et de valoriser la mixité dans les parcours de carrière au sein de l’entreprise, et plus largement dans le secteur de l’automobile, l’entreprise encouragera et diffusera les témoignages des salariées, occupant des postes à responsabilités et/ou d’expertises techniques, sur le site intranet et les réseaux sociaux de l’entreprise. Afin de s’assurer de l’effectivité des actions et engagements pris ci-dessus, les parties conviennent de fixer les indicateurs de suivi ci-après :
OBJECTIF
INDICATEURS CHIFFRES
Garantir, sur la base de critères objectifs (compétences, expérience, performance et qualités professionnelles), une parité en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.
Tendre vers une égalité entre les femmes et les hommes promus au sein de l’entreprise à l’issue de la durée de l’accord.
Nombre de salariés promus par sexe et catégorie socio-professionnelle (CSP) ;
Taux de salariés promus par sexe, par CSP et par secteur d’activité (vente, APV, MPR et fonctions support) ;
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés d’absences de longue durée pour des raisons familiales ;
Nombre de passage à temps complet par sexe et par CSP ;
Taux d’accès annuel à la formation par sexe et par CSP.
ART. 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Convaincue que l’amélioration des conditions de travail est un des leviers essentiel pour favoriser la féminisation de l’emploi, en particulier dans le secteur de l’automobile, la Direction se fixe comme objectif de garantir l’accessibilité de l’ensemble de ses postes de travail à tous les salariés, sans distinction de sexe, en mettant en place des actions à différents niveaux (accessibilité des métiers, lutte contre les agissements sexistes, améliorations des conditions de travail des femmes enceintes).
3.1 – Conditions de travail et accessibilité des métiers Les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’accessibilité de l’ensemble des postes de travail à tous les salariés, en particulier au personnel féminin, dans une logique d’égalité des chances et de parcours professionnel. Dans ce cadre, AMBRE AUTOMOBILES veille à ce que l'environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu'aux femmes de l'entreprise et s’engage à identifier et à lever les freins pouvant limiter l’accès de certaines catégories de personnel à certains postes, notamment en lien avec l’aménagement des postes de travail.
A ce titre, il sera notamment porté attention à ce que les tenues de travail et les Equipements de Protection Individuelle (EPI), tant dans un objectif d’inclusivité, que de sécurité et santé au travail, tiennent compte des différences morphologiques existantes entre les hommes et les femmes. 3.2 – Lutte contre les stéréotypes, préjugés et agissements sexistes AMBRE AUTOMOBILES souhaite poursuivre la lutte contre les stéréotypes et préjugés, notamment sur le sexe féminin, ainsi que les agissements sexistes en mettant en œuvre les mesures suivantes :
afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;
informer et sensibiliser les salariés pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ainsi que d’avoir les clés pour mieux appréhender et faire face aux agissements sexistes pouvant survenir en entreprise ;
former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire (recruteurs, chefs de service…) ;
inciter l'ensemble des salariés à contribuer, à prévenir et à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;
prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;
sanctionner les comportements répréhensibles.
3.3 – Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
Garantir le respect des dispositions légales et règlementaires relatives aux femmes enceintes
La Direction s’engage à garantir le respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la femme enceinte et rappelle à ce titre que la salariée bénéficie :
pendant la grossesse, sur présentation d’un justificatif,
d’autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie. Si la salariée a recours à l’assistance médicale à la procréation (PMA), la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole ;
après la grossesse, sur présentation d’un justificatif,
d’une autorisation d’absence pour se rendre à l’examen postnatal obligatoire.
En outre, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également
d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences ne peuvent entraîner une baisse de la rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté. En outre, la salariée bénéficie :
pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, d’autorisations d’absences pour allaiter son enfant
dans la limite d’1 heure par jour répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant l’après-midi.
Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
Compatibilité du poste avec l’état de grossesse
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques, notamment de ceux rencontrés dans les métiers de l’après-vente (peintures, mécaniques, produits toxiques…), l’employeur s’engage à proposer à la salariée, dès la déclaration de sa grossesse, de faire un point sur la compatibilité de son état de grossesse avec son poste de travail. En cas de besoin, la salariée et l’employeur conviennent ensemble de l’aménagement de poste adapté et l’employeur propose, si la salariée le souhaite, un accompagnement de la médecine du travail sur l’aménagement de son poste de travail.
Réduction du temps de travail
Enfin, il est convenu que les salariées en état de grossesse médicalement constaté, pourront bénéficier, à compter de leur 7ème mois de grossesse et sur présentation d’un justificatif, d’une réduction de leur temps de travail à raison de 30 minutes par jour considérées comme du temps de travail effectif et réparties sur la journée de la manière suivante : en début ou en fin de journée. La salariée devra avertir la Direction de son choix d’organisation avant le début du mois. Afin de s’assurer de l’effectivité des actions et engagements pris ci-dessus, les parties conviennent de fixer les indicateurs de suivi ci-après :
OBJECTIF
INDICATEURS CHIFFRES
Garantir l’accessibilité de l’ensemble des postes de travail à tous les salariés, sans distinction de sexe, en mettant en place des actions à différents niveaux (accessibilité des métiers, lutte contre les agissements sexistes, amélioration des conditions de travail des femmes enceintes).
Nombre de sessions de sensibilisation/formation à la lutte contre le sexisme organisées et taux de participation des populations ciblées (managers, recruteurs…) ;
Nombre d’actions de communication interne réalisées sur la tolérance zéro ou les stéréotypes de genre (affiches, newsletters, interventions…) ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste en lien avec leur état de grossesse ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail.
ART. 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction se fixe comme objectif de garantir une équité salariale entre les femmes et les hommes en réduisant les écarts de rémunération avérés et injustifiés entre les femmes et les hommes.
Poursuivant son objectif de réduire les écarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes, et afin de répondre à ses obligations en matière d’Index de l’égalité professionnelle, la Direction d’AMBRE AUTOMOBILES consacrera
5% de l’enveloppe allouée au Plan de promotion individuel à la réduction des écarts avérés et injustifiés dans le cadre de la Politique salariale annuelle.
La Direction s’assurera par ailleurs de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et tout au long de la carrière, dans un même bassin d’emploi et pour un même niveau de responsabilité, de formation, qualification et de compétences professionnelles et à ancienne équivalente. En outre, et afin de garantir le respect des critères d’objectivation précités par les Responsables hiérarchiques, la Direction s’engage à faire un rappel des obligations légales et règlementaires en matière d’égalité salariale et de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, lors du lancement des campagnes annuelles de plan de promotion. Dans ce cadre, la Direction opérera une vérification de la bonne application des principes d’égalité salariale et de la cohérence des augmentations de salaires prévues entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à procéder à une mesure de rattrapage salariale dans le cadre du plan de promotion annuel si aucune mesure objective, en lien avec les critères précités, ne permet d’expliquer un écart de rémunération avéré. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, la Direction s’engage à assurer de manière effective la garantie d’évolution de rémunération des salariées de retour de congé maternité. A ce titre, il est convenu que lorsqu’une salariée en congé de maternité sera comprise dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, elle bénéficiera de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariés concernés. De même, à la suite de ce congé maternité ou d’adoption, la salariée concernée verra sa rémunération majorée a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Afin de s’assurer de l’effectivité des actions et engagements pris ci-dessus, les parties conviennent de fixer les indicateurs de suivi ci-après :
OBJECTIF
INDICATEURS CHIFFRES
Garantir une équité salariale entre les femmes et les hommes en réduisant les écarts de rémunération avérés et injustifiés entre les femmes et les hommes.
Pourcentage moyen d’augmentation des femmes par rapport à celui des hommes dans le cadre du plan de promotion ;
La rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par CSP et par tranche d’âge ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ART. 5 – DISPOSITIONS GENERALES, ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES 5.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de AMBRE AUTOMOBILES. 5.2 – Durée de l’accord, date d’effet et conditions d’application Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er juillet 2025. Il cessera définitivement de produire ses effets au 30 juin 2028. Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation. Par ailleurs, il est convenu que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles qui viendraient remettre en cause certains principes prévus au présent accord. 5.3 – Adhésion Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L. 2261-3 du Code du travail auront été accomplies. 5.4 – Révision Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à la date de conclusion du présent accord), notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de trois mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 5.5 – Commission de suivi de l’accord La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de se réunir dans le cadre d’une Commission de suivi, composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire, qui a pour vocation d’assurer chaque année un point sur le suivi de l’accord (notamment l’analyse des indicateurs de suivi, la synthèse des actions correctives mises en œuvre, etc.). 5.6 – Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé dans les formes requises auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), Unité départementale de Seine et Marne, ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun. En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les mesures de correction déterminées dans le cadre du présent accord, relatives aux indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle, feront l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le niveau de résultat de l’index et les résultats de chaque indicateur. Ces mesures resteront consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que notre entreprise obtienne un résultat au moins égal à 75 points. Par ailleurs, ces mesures de correction sont mises à la disposition des membres du Comité social et économique par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sont déclarées, après le dépôt de l’accord sur Téléaccords, sur le site internet Egapro pour transmission aux services du ministre chargé du travail. Enfin, les salariés sont informés des mesures de correction par voie d’affichage au sein de l’établissement du présent accord. Fait en 4 exemplaires, à Cesson le 23/06/2025
